Un salarié en arrêt maladie répond à des courriels, valide des dossiers ou dépanne un client. Pour le dirigeant, la scène paraît anodine, parfois même rendue service. Sur le plan juridique, elle expose directement l’entreprise. La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 1er juillet 2026, publié au Bulletin (Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-15.732, disponible ici : courdecassation.fr).
Le risque n’est pas symétrique. Lorsque l’entreprise sollicite le salarié, elle s’expose à des dommages et intérêts sans qu’aucun préjudice n’ait à être prouvé. Lorsque le salarié agit seul, l’exposition indemnitaire diminue, mais d’autres leviers subsistent : rappel d’heures, travail dissimulé, rupture aux torts de l’employeur. Cet article s’adresse au dirigeant et à la fonction ressources humaines. Il mesure l’exposition de l’entreprise et détaille les mesures de prévention. Notre analyse détaillée de l’arrêt du 1er juillet 2026 complète cet exposé côté salarié.
Une exposition qui pèse d’abord sur l’entreprise
L’obligation de sécurité survit à la suspension du contrat
L’arrêt maladie suspend le contrat, mais l’obligation de sécurité de l’employeur demeure. L’article L. 4121-1 du code du travail impose de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L. 4121-1 du code du travail, disponible ici : Légifrance). Solliciter un salarié dont l’état justifie un arrêt heurte cette exigence. L’entreprise ne peut se retrancher derrière l’accord apparent du salarié.
Le manquement ouvre droit à réparation sans preuve d’un préjudice
La chambre sociale attache au manquement une conséquence rigoureuse. Elle juge « que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation » (Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-12.175, disponible ici : courdecassation.fr). La même règle figure dans un arrêt publié au Bulletin (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944, disponible ici : courdecassation.fr).
Pour l’entreprise, la portée est claire. Dès que la sollicitation est établie, le salarié obtient des dommages et intérêts sans avoir à démontrer une aggravation de son état. La preuve du manquement suffit. Or cette preuve résulte souvent de simples courriels adressés pendant l’arrêt, aisément produits devant le conseil de prud’hommes.
La tolérance suffit à engager la responsabilité
Le manquement ne suppose pas un ordre formel. La cour d’appel de Montpellier a retenu la responsabilité d’un employeur qui avait toléré la poursuite de l’activité et adressé des instructions par courriels, sans justifier de consignes de suspension données en temps utile aux échelons intermédiaires (CA Montpellier, 14 mai 2025, n° 23/02758, disponible ici : courdecassation.fr). L’entreprise qui connaît la situation et n’agit pas s’expose donc au même titre que celle qui sollicite activement.
La nuance du 1er juillet 2026 ne dédouane pas l’entreprise
L’initiative personnelle du salarié écarte la réparation automatique
L’arrêt du 1er juillet 2026 apporte une limite favorable à l’entreprise. Lorsque le salarié a travaillé de sa propre initiative, sans sollicitation de l’employeur, la réparation automatique ne joue pas. La Cour approuve la cour d’appel d’avoir estimé, dans l’exercice de son pouvoir souverain, que la salariée « n’établissait pas la réalité et la consistance de son préjudice ». En l’absence de manquement imputable à l’entreprise, le salarié doit prouver un préjudice réel.
Cette limite ne doit pas être surestimée. Elle suppose que l’entreprise n’ait ni sollicité le salarié, ni toléré son activité en connaissance de cause. Dès qu’une consigne, un message ou une réunion établit l’implication de l’employeur, le régime du préjudice automatique reprend son empire. La frontière est ténue et se joue sur la preuve.
Le rappel d’heures et le travail dissimulé demeurent
Même en l’absence de manquement à l’obligation de sécurité, l’entreprise n’est pas à l’abri. Le salarié qui a réellement travaillé peut réclamer le paiement des heures accomplies sur le fondement de l’article L. 3171-4 du code du travail (article L. 3171-4 du code du travail, disponible ici : Légifrance). L’arrêt du 1er juillet 2026 casse d’ailleurs la décision d’appel qui avait écarté un tel rappel, jugeant les éléments produits suffisamment précis.
Le risque le plus lourd tient au travail dissimulé. Lorsque des heures accomplies n’ont pas été déclarées ni portées sur le bulletin de paie de manière intentionnelle, l’article L. 8221-5 du code du travail est susceptible de s’appliquer. Le salarié a alors droit, en cas de rupture, à « une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire » (article L. 8223-1 du code du travail, disponible ici : Légifrance). Cette indemnité se cumule avec les rappels de salaire et les indemnités de rupture.
Le risque d’une rupture aux torts de l’employeur
Résiliation judiciaire et prise d’acte
Les manquements de l’entreprise peuvent dépasser l’indemnisation ponctuelle. Lorsqu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, le salarié peut demander la résiliation judiciaire ou prendre acte de la rupture. La résiliation prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui en découlent.
La gravité s’apprécie in concreto. Dans l’affaire jugée le 14 mai 2025 par la cour d’appel de Montpellier, le manquement à l’obligation de sécurité, ancien et ayant cessé bien avant la saisine, n’a pas suffi à lui seul. C’est le défaut de paiement des commissions dues pour l’activité exercée pendant l’arrêt qui a emporté la rupture aux torts de l’employeur. Le non-paiement des sommes réellement dues constitue donc, à lui seul, un risque de rupture indemnisée.
Un cumul de condamnations possible
Pour l’entreprise, les postes de condamnation s’additionnent. Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, rappel de salaire, congés payés afférents, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, indemnités de rupture en cas de résiliation judiciaire. Une situation perçue comme un service rendu peut ainsi se solder par un contentieux prud’homal coûteux et étalé dans le temps.
Prévenir : des mesures simples et traçables
Couper les accès et notifier l’interdiction
La prévention repose sur des mesures concrètes. Dès la réception de l’arrêt, l’entreprise notifie par écrit au salarié qu’il doit cesser toute activité professionnelle. Elle suspend ses accès aux messageries et aux outils métier. Elle informe la hiérarchie et les fonctions support de l’interdiction de le solliciter. Ces mesures traduisent l’exécution de l’obligation de sécurité et réduisent l’exposition indemnitaire.
Documenter les consignes
La traçabilité est décisive. En cas de litige, l’entreprise doit démontrer qu’elle a donné les consignes utiles en temps voulu. Un courriel de suspension des accès, une note interne rappelant l’interdiction, un accusé de réception constituent des preuves précieuses. À l’inverse, l’absence de toute consigne fragilise la position de l’employeur, comme l’illustre la jurisprudence récente. La formation des managers à ces réflexes complète le dispositif.
Une vigilance accrue pour les cadres autonomes
Le risque se concentre sur les cadres au forfait-jours et les fonctions à forte autonomie. Habitués à une disponibilité permanente, ces salariés poursuivent souvent leur activité par réflexe pendant un arrêt. L’entreprise doit leur adresser une consigne individualisée de suspension et restreindre, dans la mesure du possible, leurs accès distants. La démonstration d’une telle consigne, ciblée et datée, pèse lourd devant le conseil de prud’hommes.
À défaut, la tolérance de l’employeur se présume aisément. Les échanges professionnels intervenus pendant l’arrêt suffisent souvent à établir que l’entreprise savait et n’a pas réagi. La prévention passe donc par une attention particulière portée à cette population, tant sur les consignes écrites que sur la coupure effective des outils.
Sécuriser la paie et les déclarations
Enfin, l’entreprise veille à la cohérence de la paie. Toute heure réellement accomplie doit être déclarée et rémunérée, y compris lorsqu’elle résulte d’une situation à éviter. La minoration des heures sur le bulletin, si elle est intentionnelle, expose au travail dissimulé. La rigueur déclarative n’est pas seulement une obligation comptable ; elle referme un contentieux potentiellement lourd.
Paris et Île-de-France : gérer le contentieux prud’homal
Le contentieux relève du conseil de prud’hommes. La compétence territoriale se détermine par le lieu d’exécution habituelle du travail ou, à défaut, par le siège de l’entreprise. À Paris et en Île-de-France, l’implantation des établissements guide le choix de la juridiction. Une stratégie de défense construite dès la réception de la demande limite l’exposition.
Le dirigeant a intérêt à anticiper. Un audit des pratiques internes, une procédure claire de gestion des arrêts et une politique de déconnexion pendant les suspensions réduisent le risque avant qu’il ne se matérialise. Lorsque le litige survient, la conservation des consignes et des échanges devient l’axe central de la défense.
Questions fréquentes des employeurs
Un salarié peut-il valablement accepter de travailler pendant son arrêt ?
L’accord du salarié ne protège pas l’entreprise. L’obligation de sécurité présente un caractère impératif. Même lorsque le salarié se dit volontaire, la sollicitation caractérise un manquement ouvrant droit à réparation. Seule l’abstention de toute demande, assortie de consignes de suspension, met l’entreprise à l’abri.
Que risque l’entreprise si elle ignorait que le salarié travaillait ?
Si le salarié a agi de sa seule initiative, sans sollicitation ni tolérance de l’employeur, la réparation automatique ne joue pas. L’entreprise reste toutefois tenue de payer les heures réellement accomplies. La preuve de l’absence de demande, notamment par des consignes écrites, devient alors déterminante.
Faut-il rémunérer les heures travaillées pendant un arrêt ?
Oui, dès lors que le travail a été réellement accompli. Le refus de paiement expose à un rappel de salaire et, en cas de minoration intentionnelle des heures, au travail dissimulé. La rigueur déclarative reste la règle, y compris pour une activité que l’entreprise aurait préféré éviter.
Le télétravail aggrave-t-il le risque ?
Il le facilite. Les outils restent accessibles à distance et les échanges numériques, horodatés, prouvent aisément la sollicitation. Couper effectivement les accès pendant l’arrêt réduit à la fois le risque de manquement et la matière probatoire susceptible d’être opposée à l’entreprise.
Références
Textes : article L. 4121-1 du code du travail (Légifrance) ; article L. 3171-4 du code du travail (Légifrance) ; articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail (Légifrance).
Jurisprudence : Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-15.732, publié au Bulletin (courdecassation.fr) ; Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-12.175 (courdecassation.fr) ; Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944, publié au Bulletin (courdecassation.fr) ; CA Montpellier, 14 mai 2025, n° 23/02758 (courdecassation.fr).
Pour aller plus loin, consultez notre analyse complète de l’arrêt du 1er juillet 2026, ainsi que nos pages dédiées à la responsabilité civile du dirigeant et au droit des affaires à Paris.
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