Le Plan Santé au Travail 2026-2030 à l’épreuve de l’obligation de sécurité de l’employeur : la cinquième génération du PST confrontée au contrôle juridictionnel de la prévention
Le ministre du Travail et des Solidarités a présenté le 5 juin 2026 le Plan Santé au Travail 2026-2030 devant le Conseil national d’orientation des conditions de travail [[Cnoct, instance nationale de concertation tripartite, https://travail-emploi.gouv.fr/le-plan-sante-au-travail-2026-2030]]. Ce document, cinquième du nom depuis l’inauguration de la politique publique de santé au travail en 2004, fixe la feuille de route de la prévention des risques professionnels pour les cinq prochaines années. Il succède au PST 4 qui couvrait la période 2021-2025 et dont le bilan, bien que contrasté, a mis en évidence la persistance d’un déficit structurel de prévention dans les entreprises françaises, singulièrement dans les très petites et moyennes entreprises. Parallèlement, la chambre sociale de la Cour de cassation et les cours d’appel n’ont cessé, depuis deux décennies, de densifier le contenu de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail. L’articulation entre ces deux mouvements — l’un procédant de la politique publique, l’autre de la construction prétorienne — mérite un examen attentif. La question se pose de savoir si le PST 2026-2030, par ses priorités renouvelées et ses ambitions affichées, fournit aux juridictions sociales un cadre de référence susceptible d’élever encore le standard de l’obligation patronale de sécurité.
I. La portée normative du PST 2026-2030 et l’architecture renouvelée de l’obligation de sécurité
A. Les cinq priorités du PST 2026-2030 : une approche intégrée de la prévention
Le PST 2026-2030 s’articule autour de cinq priorités qui marquent une inflexion par rapport aux plans antérieurs [[Éditions Tissot, présentation détaillée des priorités, https://www.editions-tissot.fr/actualite/sante-securite/le-plan-sante-au-travail-2026-2030-les-5-priorites-a-retenir-pour-les-entreprises]]. La première vise à renforcer la prévention primaire, c’est-à-dire l’action en amont de la survenance du risque, par une approche globale intégrant la qualité de vie et les conditions de travail. La deuxième priorité concerne l’accompagnement des très petites et moyennes entreprises dans la structuration de leur démarche de prévention, domaine où les carences sont les plus manifestes. La troisième priorité porte sur le déploiement des démarches de qualité de vie et des conditions de travail, désignées par l’acronyme QVCT, dans l’ensemble des organisations publiques et privées. La quatrième priorité s’attache à la prévention de la désinsertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs exposés à des risques d’usure professionnelle. La cinquième, enfin, traite de la gouvernance rénovée de la santé au travail, impliquant une meilleure coordination entre les services de prévention et de santé au travail, l’Assurance maladie, les branches professionnelles et l’État.
Ces orientations ne sont pas dépourvues de portée juridique. En effet, si le PST n’est pas un texte normatif au sens strict, il constitue un document stratégique de référence dont les juridictions peuvent s’inspirer pour apprécier le comportement de l’employeur au regard de son obligation de sécurité. L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » et précise que « ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » [[Article L. 4121-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828]]. L’alinéa final ajoute que « l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes », formule dont la généralité a précisément permis à la jurisprudence de déployer un contrôle exigeant.
L’article L. 4121-2 du même code décline neuf principes généraux de prévention que l’employeur doit mettre en œuvre : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux, planifier la prévention, prendre des mesures de protection collective prioritaires sur les mesures individuelles et donner les instructions appropriées [[Article L. 4121-2 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019913]]. Le septième principe, relatif à la planification de la prévention, mentionne expressément les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, consacrant ainsi l’intégration des risques psychosociaux dans le champ de l’obligation patronale. Par ailleurs, l’article L. 4121-3 impose à l’employeur d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, évaluation qui doit tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe et qui se matérialise dans le document unique d’évaluation des risques professionnels [[Article L. 4121-3 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893923]].
B. L’obligation de sécurité, de la lettre du code à l’effectivité contrôlée par le juge
La lecture combinée des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 révèle que l’obligation de sécurité ne se réduit pas à une obligation de moyens. La chambre sociale de la Cour de cassation a, dans un arrêt fondateur du 28 février 2002, qualifié cette obligation d’obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs [[Cass. soc., 28 fév. 2002, n° 99-18.389, Bull. civ. V, n° 81, https://www.courdecassation.fr/decision/6079b1a69ba5988459c52fca]]. Si cette qualification a ensuite été tempérée par la jurisprudence du 25 novembre 2015 qui a substitué à l’obligation de résultat une obligation de moyens renforcée [[Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/61372970cd58014677435c5e]], il n’en demeure pas moins que le contrôle juridictionnel de l’effectivité des mesures de prévention est particulièrement rigoureux. La cour d’appel de Lyon a ainsi rappelé, dans un arrêt du 16 janvier 2026, que « l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes » [[CA Lyon, ch. soc. B, 16 janv. 2026, n° 22/06259, https://www.courdecassation.fr/decision/696b57d1cdc6046d47a0b448]].
De même, la cour d’appel de Grenoble a précisé le 14 janvier 2025 que l’employeur « doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter » [[CA Grenoble, ch. soc. A, 14 janv. 2025, n° 22/03422, https://www.courdecassation.fr/decision/6788a3ca05b7378c3f0c52b2]]. L’emploi du terme « effectivité » par le juge n’est pas anodin : il signifie que la simple existence formelle d’un dispositif de prévention ne saurait suffire à exonérer l’employeur de sa responsabilité.
Le PST 2026-2030, en mettant l’accent sur la prévention primaire et la QVCT, s’inscrit précisément dans cette logique d’effectivité en invitant les entreprises à dépasser la seule conformité documentaire pour adopter une démarche intégrée de prévention. La cinquième priorité du plan, relative à la gouvernance rénovée de la santé au travail, prévoit d’ailleurs une meilleure coordination entre les acteurs de la prévention, ce qui devrait faciliter l’identification précoce des situations de risque et la mise en œuvre de mesures correctives. L’articulation entre le service de prévention et de santé au travail, le comité social et économique et l’employeur constitue un enjeu central de cette gouvernance, que la jurisprudence a déjà commencé à encadrer en imposant à l’employeur de justifier du suivi effectif des préconisations du médecin du travail et des avis du CSE. La question de l’effectivité ne se limite donc pas à l’existence des mesures mais s’étend à leur suivi dans la durée, ce que l’article L. 4121-1, alinéa final, traduit par l’obligation de veiller « à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
II. Le contrôle juridictionnel de l’effectivité de la prévention : l’office du juge social confronté aux carences des employeurs
A. Le DUERP et les mesures de prévention comme standards du contrôle judiciaire
Le document unique d’évaluation des risques professionnels constitue le pivot du contrôle juridictionnel de l’obligation de sécurité. L’absence de DUERP ou son insuffisance manifeste est systématiquement retenue par les juridictions comme un indice du manquement de l’employeur. Ainsi, la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a, dans un arrêt du 18 décembre 2025, confirmé le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en relevant que celui-ci « n’avait fourni aucun document unique d’évaluation des risques ni sa mise à jour annuelle » [[CA Saint-Denis de la Réunion, ch. soc., 18 déc. 2025, n° 24/00815, https://www.courdecassation.fr/decision/694a34a575782d5f065281e9]]. La cour a également observé que l’employeur, bien qu’ayant produit ultérieurement le document unique et ses mises à jour, n’avait pas démontré avoir pris les mesures de prévention qui en découlaient, ce qui caractérise un manquement continu.
La cour d’appel de Douai a, pour sa part, sanctionné le 30 mai 2025 l’employeur qui « ne verse aux débats aucune pièce de nature à démontrer les mesures de prévention et de protection prises par ses soins afin de protéger ses salariés » [[CA Douai, ch. soc. D, 30 mai 2025, n° 23/01502, https://www.courdecassation.fr/decision/689436d35b43bcd1194a950c]]. Dans cette espèce, l’inaptitude du salarié avait été jugée comme ayant, au moins partiellement, pour origine directe un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce qui avait conduit la cour à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision illustre le lien causal que les juridictions établissent entre le défaut de prévention et la rupture du contrat de travail, lien qui confère à l’obligation de sécurité une portée considérable dans le contentieux prud’homal.
Par ailleurs, la cour d’appel de Bastia a retenu, le 5 février 2025, un manquement partiel de l’employeur à son obligation de sécurité au motif que ce dernier « ne justifie pas avoir pleinement satisfait à son obligation de sécurité, telle que définie par les dispositions du code du travail (visant des actions préventives et curatives), un manquement partiel étant constitué » [[CA Bastia, ch. soc., 5 fév. 2025, n° 23/00059, https://www.courdecassation.fr/decision/67a455457c4e388cdacfc64b]]. La cour a relevé que l’employeur n’avait apporté aucun élément de nature à établir des actions de formation du salarié ou d’accompagnement spécifique. Cette décision confirme que l’employeur ne peut se borner à invoquer l’existence d’un DUERP ou de mesures générales : il lui incombe de démontrer, de manière concrète et individualisée, les actions entreprises face à une situation de risque identifiée.
La cour d’appel de Versailles a, dans une décision du 17 janvier 2024, jugé que la charge de travail excessive imposée à une salariée et l’absence de mesures correctives malgré les alertes caractérisaient un manquement à l’obligation de sécurité [[CA Versailles, ch. soc. 4-4, 17 janv. 2024, n° 22/00521, https://www.courdecassation.fr/decision/65a8d832e12c85000874b154]]. La cour a souligné que l’employeur, informé des difficultés rencontrées par la salariée, n’avait pris aucune mesure d’adaptation de sa charge de travail, en méconnaissance de l’exigence de vigilance continue énoncée à l’article L. 4121-1, alinéa final. Cette décision résonne particulièrement avec la troisième priorité du PST 2026-2030 qui promeut les démarches de qualité de vie et des conditions de travail comme instrument de prévention. Le plan insiste sur la nécessité d’intégrer la QVCT dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise, non comme un supplément d’âme mais comme un levier de performance durable et de réduction de l’absentéisme, ce que la jurisprudence ne manquera pas de relever lorsqu’elle appréciera le caractère suffisant des mesures prises par l’employeur confronté à des risques psychosociaux avérés.
B. La sanction du manquement : entre responsabilité civile et qualification de la faute inexcusable
Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité emporte des conséquences juridiques dont la gradation est sévère. En premier lieu, il engage la responsabilité civile de l’employeur et peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ou la prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel de Douai a, le 28 mars 2025, débouté une salariée de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité, après avoir constaté que l’employeur justifiait de mesures concrètes, rappelant ainsi que la charge de la preuve du manquement incombe au salarié, conformément au régime probatoire de droit commun [[CA Douai, ch. soc. C, 28 mars 2025, n° 23/00037, https://www.courdecassation.fr/decision/6811b54d1fd650b69542c90a]]. Toutefois, lorsque le salarié établit des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un manquement, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires.
En deuxième lieu, le manquement à l’obligation de sécurité peut, dans les cas les plus graves, caractériser une faute inexcusable au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale. La cour d’appel de Riom a ainsi retenu, le 17 juin 2025, la faute inexcusable d’une association employeur à la suite d’une maladie professionnelle consécutive à une situation de risques psychosociaux généralisés [[CA Riom, pôle soc., 17 juin 2025, n° 23/01729, https://www.courdecassation.fr/decision/685249d165028a9899f03c6d]]. La cour a relevé que l’inspection du travail avait, dès le 20 octobre 2017, alerté l’employeur sur « une situation généralisée de malaise génératrice de risques psychosociaux » et lui avait rappelé « qu’il lui appartenait d’agir pour la santé de ses salariés ». L’employeur n’ayant pris aucune mesure malgré ces alertes répétées, la cour a considéré que la conscience du danger et l’absence de mesures pour en préserver le salarié étaient caractérisées.
La cour d’appel de Lyon a également retenu, le 22 mai 2026, que le non-respect de l’obligation de sécurité constitue un fait générateur de responsabilité autonome, distinct du harcèlement moral, lorsque les conditions de travail dégradées n’atteignent pas le seuil de qualification de celui-ci [[CA Lyon, ch. soc. B, 22 mai 2026, n° 23/04374, https://www.courdecassation.fr/decision/6a11397dcdc6046d47a687c7]]. Cette décision confirme que l’obligation de sécurité a une portée plus large que la seule prohibition du harcèlement moral énoncée à l’article L. 1152-1 du code du travail, aux termes duquel « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » [[Article L. 1152-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900818]].
En troisième lieu, la responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée sur le fondement des articles 121-3 et 221-6 du code pénal en cas d’accident du travail mortel résultant d’un manquement caractérisé à une obligation de sécurité ou de prudence. La cour d’appel de Montpellier a, le 20 mars 2025, rappelé le contenu exhaustif des mesures que l’employeur doit mettre en œuvre, en visant l’article L. 4121-1 dans toutes ses composantes [[CA Montpellier, 2e ch. soc., 20 mars 2025, n° 22/02079, https://www.courdecassation.fr/decision/67dd05958070e07177056bea]]. La cour a souligné que « ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés », et que l’employeur « veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
L’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels, ou son caractère manifestement insuffisant, expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. L’article L. 4741-1 du code du travail prévoit une amende de 1 500 euros, portée à 3 000 euros en cas de récidive, pour le non-respect de l’obligation d’évaluation des risques. Au-delà de la sanction administrative, le défaut de DUERP est un élément déterminant dans l’appréciation judiciaire du manquement à l’obligation de sécurité, comme l’illustre la jurisprudence précitée de la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion.
Le PST 2026-2030, en mettant l’accent sur la prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien dans l’emploi, trouve un écho direct dans cette jurisprudence. La cour d’appel de Versailles a, le 11 janvier 2024, annulé le licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail après avoir constaté que l’employeur n’avait pas respecté les préconisations du médecin du travail relatives à l’aménagement du poste [[CA Versailles, ch. soc. 4-5, 11 janv. 2024, n° 22/02556, https://www.courdecassation.fr/decision/65a241007ca18b0008e58438]]. La cour a jugé que le non-respect de ces préconisations caractérisait un manquement à l’obligation de sécurité de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
L’articulation entre le PST 2026-2030 et la jurisprudence relative à l’obligation de sécurité invite à une lecture croisée. D’un côté, le PST fournit aux employeurs une feuille de route et des instruments pour structurer leur démarche de prévention, ce qui devrait, en théorie, réduire les cas de manquement. De l’autre côté, la publication d’un tel plan, doté d’objectifs chiffrés et de priorités explicites, pourrait renforcer le standard d’exigence des juridictions. Un employeur qui méconnaîtrait durablement les orientations du PST, notamment en matière de DUERP, de QVCT ou de prévention de la désinsertion professionnelle, pourrait se voir opposer ce document comme un élément de contexte caractérisant la conscience du danger, au sens de la faute inexcusable, ou le caractère délibéré du manquement.
La cour d’appel de Lyon a, le 29 mai 2026, relevé dans le cadre d’un contentieux relatif au harcèlement moral que l’employeur avait mis en place « un comité de pilotage Qualité de Vie au Travail (QVT), composé de salariés, de membres du CHSCT et de la direction » et avait mené « une enquête sur les risques psycho-sociaux » [[CA Lyon, ch. soc. B, 29 mai 2026, n° 23/05055, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1a74e6cdc6046d4774cebf]]. La cour a pris en compte ces éléments pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de sécurité, illustrant ainsi que la conformité aux standards promus par les PST successifs peut constituer un élément à décharge dans l’appréciation juridictionnelle.
La cour d’appel de Douai a, le 19 décembre 2025, rappelé l’étendue des obligations de prévention en visant l’intégralité des principes généraux de l’article L. 4121-2 et en reprochant à l’employeur de ne pas avoir organisé la formation du salarié ni adapté son poste de travail [[CA Douai, ch. soc. D, 19 déc. 2025, n° 24/01940, https://www.courdecassation.fr/decision/6985a0b4cdc6046d4728dbfd]]. Cette décision confirme que le contrôle juridictionnel s’exerce principe par principe, chacun des neuf items de l’article L. 4121-2 pouvant fonder un manquement autonome.
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Conclusion
Le Plan Santé au Travail 2026-2030 ne constitue pas une révolution juridique. Il s’inscrit dans la continuité des plans antérieurs et ne modifie pas les textes fondateurs de l’obligation de sécurité. Sa portée est ailleurs. En énonçant cinq priorités articulées autour de la prévention primaire, de la QVCT et de la prévention de la désinsertion professionnelle, il fournit aux juridictions un référentiel actualisé pour apprécier le comportement de l’employeur. Il rappelle également aux entreprises que la prévention des risques professionnels n’est pas une option mais une obligation dont le contenu se densifie à mesure que la connaissance des risques progresse. La jurisprudence de la chambre sociale et des cours d’appel, par le contrôle systématique de l’effectivité des mesures de prévention, de la tenue du DUERP et de l’adaptation continue des dispositifs, confère à cette obligation une force contraignante que la seule lettre du code ne laissait pas nécessairement présager. Le PST 2026-2030, en dépit de l’absence de portée normative directe, pourrait ainsi contribuer à élever le standard de la prévention raisonnablement exigible, dans un contexte où les risques psychosociaux et les pathologies de l’usure professionnelle occupent une place croissante dans le contentieux prud’homal. L’effectivité de ce plan dépendra toutefois de sa déclinaison concrète dans les entreprises et du contrôle que les juridictions continueront d’exercer sur la réalité des mesures de prévention mises en œuvre par les employeurs.
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