Le recul des droits des travailleurs en France diagnostiqué par la Confédération syndicale internationale à l’épreuve de la jurisprudence récente de la chambre sociale
I. Un diagnostic alarmant aux fondements méthodologiques incertains
A. Les indicateurs de la CSI : une grille de lecture politique insuffisamment corrélée au droit positif
La treizième édition de l’indice CSI des droits dans le monde, publiée le 1er juin 2026 par la Confédération syndicale internationale, dresse un constat dont la gravité des termes a été relayée par l’ensemble de la presse généraliste. La France y connaîtrait, selon l’organisation, « son plus mauvais classement, signe d’un déclin prolongé des droits des travailleurs, notamment caractérisé par une répression des militants syndicaux et des restrictions imposées aux manifestations » [[Le Monde, 1er juin 2026, « Les droits des travailleurs sont en recul dans le monde, y compris en France », https://www.lemonde.fr/economie/article/2026/06/01/les-droits-des-travailleurs-sont-en-recul-dans-le-monde-y-compris-en-france-et-aux-etats-unis-s-alarme-la-confederation-syndicale-internationale_6695710_3234.html]]. L’indice, qui classe cent cinquante et un pays sur la base de quatre-vingt-dix-sept indicateurs s’appuyant sur les conventions de l’Organisation internationale du travail et la jurisprudence de ses organes de contrôle, conclut que la crise des droits des travailleurs « ne se limite plus à quelques cas marginaux — elle est désormais au cœur même des démocraties ».
Or, à y regarder de près, la méthodologie de cet indice appelle plusieurs observations. Les indicateurs retenus par la CSI sont pour l’essentiel fondés sur le droit international du travail et sur l’appréciation portée par les organes de l’OIT sur sa mise en œuvre par les États. Ils ne mesurent pas directement l’état du droit positif interne, la portée des protections légales ou l’intensité du contrôle juridictionnel exercé par les juges nationaux sur les atteintes aux droits des salariés. L’indice agrège des données relatives à la liberté syndicale, au droit de négociation collective, à la protection contre les discriminations ou encore à l’accès à la justice, mais il le fait à partir de sources qui ne reflètent qu’imparfaitement la richesse et la technicité des constructions jurisprudentielles internes.
Par ailleurs, la méthodologie de la CSI ne permet pas de distinguer avec précision ce qui relève d’une dégradation normative de ce qui procède d’un défaut d’effectivité de normes pourtant protectrices. Une restriction imposée aux manifestations peut résulter d’un durcissement législatif comme de pratiques administratives que le juge administratif est précisément chargé de contrôler. Un recul dans le classement peut ainsi traduire, non pas un affaiblissement du droit, mais une meilleure documentation des violations par les organisations syndicales elles-mêmes, dont l’activité de signalement s’est intensifiée au cours de la dernière décennie.
B. Le cas français : un classement en recul qui ne distingue pas l’état du droit de son application
La France occupe, dans ce classement, une position dégradée que la CSI attribue à « une répression des militants syndicaux et des restrictions imposées aux manifestations ». Le secrétaire général de l’organisation, M. Luc Triangle, a dénoncé « une attaque coordonnée contre la démocratie — un coup d’État des milliardaires, soutenu par des dirigeants politiques ; les travailleurs sont dépouillés de leurs droits et réduits au silence ». Ce vocabulaire, dont la charge politique est assumée, n’en soulève pas moins une difficulté méthodologique centrale : il postule un lien de causalité entre des évolutions politiques générales et une dégradation effective de la protection juridique des travailleurs, sans que ce lien soit démontré par une analyse du contentieux prud’homal, des arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation ou des décisions du Conseil constitutionnel.
En réalité, la protection des droits des salariés en France ne saurait être réduite à l’état des rapports de force politiques ou à la tonalité du débat public. Elle est aussi, et peut-être d’abord, l’œuvre du juge. La chambre sociale de la Cour de cassation a développé, au cours des trois dernières années, une jurisprudence qui mobilise de manière croissante les sources constitutionnelles et conventionnelles pour renforcer la protection des droits fondamentaux des travailleurs dans l’entreprise. Cette construction prétorienne, discrète mais puissante, constitue un contrepoids significatif à la thèse d’un déclin univoque des droits.
L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » [[Article L. 1121-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900785]]. Cette disposition, dont la portée a été considérablement amplifiée par la jurisprudence récente, constitue le vecteur d’une protection des libertés fondamentales des salariés que bien des systèmes juridiques étrangers envient au droit français. Elle illustre la difficulté qu’il y a à appréhender la qualité d’un système de protection à l’aune de seuls indicateurs macro-statistiques.
II. La chambre sociale, vecteur d’un renforcement jurisprudentiel des droits fondamentaux des salariés
A. Le déploiement des sources constitutionnelles et conventionnelles comme standards de protection renforcée
L’analyse des arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation depuis 2023 révèle une tendance lourde : le recours désormais systématique aux normes constitutionnelles et européennes comme fondement direct des solutions retenues. Cette montée en puissance des sources supérieures ne traduit pas un affaiblissement du droit interne mais, au contraire, son enrichissement par l’intégration de standards de protection plus exigeants.
L’arrêt rendu le 6 mai 2025 par la chambre sociale en constitue une illustration remarquable. Statuant sur la nullité d’une convention de forfait en jours, la Cour mobilise un ensemble de textes dont l’accumulation même est significative : « Vu l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne » [[Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-21.832, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a208ea7b3f881e0af4a7]]. Elle énonce ensuite un principe dont la généralité et la force sont remarquables : « Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. »
Cette affirmation, reprise et amplifiée par les juridictions du fond, place le droit du travail français sous l’empire direct de la Constitution. La cour d’appel de Bourges, dans un arrêt du 19 décembre 2025, a ainsi rappelé que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et qu’« il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur » [[CA Bourges, ch. soc., 19 déc. 2025, n° 25/00164, https://www.courdecassation.fr/decision/694a5a9975782d5f06556b8e]]. La cour d’appel de Montpellier, le 18 février 2026, a également fait application de ce standard en annulant une convention de forfait en jours privée d’effectivité [[CA Montpellier, 2e ch. soc., 18 fév. 2026, n° 23/01867, https://www.courdecassation.fr/decision/69971d0dcdc6046d47f47308]].
De même, la protection de la représentation du personnel a été rattachée par la chambre sociale à l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui garantit le principe de participation des travailleurs. Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour a censuré une cour d’appel qui avait débouté des salariés de leurs demandes d’indemnisation fondées sur la privation d’une représentation adaptée, en visant expressément cette disposition constitutionnelle [[Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-21.313, https://www.courdecassation.fr/decision/69673d8dcdc6046d473a0e8c]]. Elle a également, le 6 mai 2025, rappelé la force du statut protecteur du représentant syndical au comité social et économique en visant l’article L. 2411-5 du code du travail, qui subordonne son licenciement à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail [[Cass. soc., 6 mai 2025, n° 24-11.158, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a1a3ea7b3f881e0af439]].
En matière de discrimination, l’office du juge s’est lui aussi trouvé renforcé. La cour d’appel d’Orléans a, le 10 juillet 2025, fait une application rigoureuse du mécanisme probatoire aménagé issu de l’article L. 1134-1 du code du travail, en rappelant qu’il appartient au juge d’apprécier si les éléments présentés par le salarié « laissent supposer l’existence d’une telle discrimination » et, dans l’affirmative, qu’« il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » [[CA Orléans, ch. soc., 10 juil. 2025, n° 23/02833, https://www.courdecassation.fr/decision/688311284d9076bf079c22a9]]. La cour d’appel de Grenoble a, dans le même sens, contrôlé avec une particulière exigence le refus par l’employeur d’aménager le poste d’une salariée en situation de handicap, en relevant que ce refus caractérisait une discrimination indirecte [[CA Grenoble, ch. soc., 23 sept. 2025, n° 23/02677, https://www.courdecassation.fr/decision/68d37d7d2e40a40d5ce9964a]].
En matière de harcèlement moral et sexuel, la chambre sociale a consolidé une protection qui ne se limite pas aux seuls agissements dirigés nominativement contre un salarié déterminé. La loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 a renforcé l’article L. 1153-1 du code du travail en élargissant la définition du harcèlement sexuel aux propos ou comportements à connotation sexiste, et l’article L. 1152-1 du même code définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La jurisprudence la plus récente a étendu la protection au harcèlement dit d’ambiance, qui ne suppose pas que la victime soit personnellement visée par les agissements en cause mais résulte d’un environnement de travail dégradé par des comportements répétés dont elle subit les effets.
La cour d’appel de Rouen, le 4 décembre 2025, a inversé la charge de la preuve au bénéfice du salarié qui présentait des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, en contraignant l’employeur à démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination [[CA Rouen, ch. soc., 4 déc. 2025, n° 23/03343, https://www.courdecassation.fr/decision/69329ed972f940f4b6c843c7]]. Cette construction jurisprudentielle, qui s’inscrit dans la droite ligne de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, démontre que le droit français de la non-discrimination ne se contente pas de proclamer des principes mais les assortit de mécanismes procéduraux qui en garantissent l’effectivité.
La protection des salariés protégés a également fait l’objet d’une attention constante de la chambre sociale. Dans un arrêt du 17 janvier 2024, publié au Bulletin, la Cour a rappelé que l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif, de sorte que « le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d’une discrimination syndicale subie par ce dernier » [[Cass. soc., 17 janv. 2024, n° 22-20.778, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/65a788d7c53a55000879150e]]. Cette solution, qui peut paraître restrictive à première lecture, garantit en réalité la cohérence de la protection en évitant que l’autorité judiciaire ne contredise l’appréciation portée par l’autorité administrative sur l’absence de lien entre le licenciement et le mandat représentatif.
B. Le contrôle de proportionnalité, instrument d’approfondissement et non d’affaiblissement des garanties
L’évolution la plus significative de la jurisprudence récente de la chambre sociale réside dans la généralisation du contrôle de proportionnalité comme méthode d’examen des restrictions apportées aux droits des salariés. Loin de constituer un affaiblissement de la protection, ce contrôle en représente au contraire un approfondissement, dans la mesure où il impose au juge de vérifier, au-delà du simple constat d’un abus, la nécessité, l’adéquation et le caractère proportionné de la mesure prise par l’employeur.
L’arrêt fondateur de cette évolution a été rendu le 14 janvier 2026 par la chambre sociale en matière de liberté d’expression. La Cour y énonce, au visa des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail, un principe dont la portée est considérable : « Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression » [[Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-17.416, https://www.courdecassation.fr/decision/69673d80cdc6046d473a0b91]].
La Cour précise ensuite l’office du juge saisi d’une telle contestation : « Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. » Le juge doit, à cette fin, « prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. »
Cette grille d’analyse, directement inspirée de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, impose au juge prud’homal un examen contextualisé et concret de chaque situation. Elle interdit les automatismes et les raisonnements abstraits. Le licenciement d’un salarié pour des propos tenus dans l’entreprise ne peut plus être validé par le seul constat de leur caractère excessif ; il doit être replacé dans son contexte, évalué dans sa portée réelle et mis en balance avec l’atteinte portée aux intérêts de l’employeur. Ce contrôle renforcé a d’ailleurs été rappelé quelques mois plus tôt par la chambre sociale dans un arrêt du 6 mai 2025, qui a cassé une décision de cour d’appel pour n’avoir pas vérifié que les propos reprochés au salarié constituaient un abus résultant de propos « injurieux, diffamatoires ou excessifs » au sens de la jurisprudence constante [[Cass. soc., 6 mai 2025, n° 22-24.726, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a1c2ea7b3f881e0af467]].
En matière de forfait en jours, le contrôle de proportionnalité se manifeste par une exigence renforcée quant aux garanties conventionnelles et individuelles dont doit être assortie la convention. La chambre sociale a ainsi jugé, dans l’arrêt précité du 6 mai 2025, que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » et qu’« à défaut de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait en jours postérieurement à la date de l’entrée en vigueur de l’avenant à un accord collectif, l’employeur ne peut se prévaloir des dispositions de ce texte postérieurement à cette date, en sorte que la convention de forfait en jours du salarié, fondée sur les dispositions conventionnelles antérieures à cet avenant, est nulle. » La cour d’appel de Pau, le 3 juillet 2025, a également prononcé la nullité d’une convention de forfait en jours en l’absence d’accord collectif assurant les garanties requises [[CA Pau, ch. soc., 3 juil. 2025, n° 22/03340, https://www.courdecassation.fr/decision/686765349f40b42a26419c6c]].
En matière de discrimination, le mécanisme probatoire aménagé constitue lui-même une déclinaison du principe de proportionnalité. La cour d’appel de Rouen, le 4 décembre 2025, a ainsi infirmé un jugement du conseil de prud’hommes d’Évreux qui avait écarté les prétentions d’un salarié sans procéder à l’analyse complète des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination [[CA Rouen, ch. soc., 4 déc. 2025, n° 23/03343, https://www.courdecassation.fr/decision/69329ed972f940f4b6c843c7]]. Ce contrôle exigeant de la motivation des décisions de première instance illustre, là encore, que la protection juridictionnelle des droits des salariés ne se mesure pas au nombre de lois adoptées mais à la qualité du contrôle exercé par le juge sur leur application.
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Conclusion
Le diagnostic porté par la Confédération syndicale internationale sur le recul des droits des travailleurs en France, s’il repose sur des indicateurs dont la légitimité n’est pas en cause, ne saurait être reçu sans être confronté à l’état réel du droit positif tel qu’il est appliqué et construit par les juridictions. La chambre sociale de la Cour de cassation a, au cours des trois dernières années, développé une jurisprudence qui mobilise de manière croissante les sources constitutionnelles et européennes, qui renforce le contrôle juridictionnel sur les atteintes aux libertés fondamentales des salariés et qui impose aux employeurs comme aux juges du fond une exigence accrue de justification et de proportionnalité.
Le recours au préambule de la Constitution de 1946, à la Charte sociale européenne, à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et à la directive 2003/88/CE comme fondements directs des solutions retenues, la consécration de la nullité du licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le renforcement du contrôle de proportionnalité et l’exigence d’un examen concret et contextualisé de chaque restriction apportée aux droits des salariés constituent autant d’indices d’une protection juridictionnelle qui, loin de décliner, se densifie et s’approfondit. Cette construction prétorienne ne compense certes pas toutes les insuffisances du droit positif, ni ne garantit à elle seule l’effectivité des droits. Mais elle rappelle que l’état des droits des travailleurs dans un pays ne se déduit pas mécaniquement de la conjoncture politique et qu’il existe, entre le diagnostic statistique de la CSI et la réalité du contentieux prud’homal, un écart que l’analyse juridique se doit de mesurer. La prise en compte de la jurisprudence comme indicateur de la vitalité des droits sociaux constituerait, à cet égard, un complément méthodologique utile aux classements internationaux dont la légitimité dépend, in fine, de leur capacité à refléter la complexité des systèmes juridiques qu’ils entendent évaluer.
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