Le régime des inventions de salariés en droit français : l’équilibre entre attribution légale à l’employeur et exigence d’une juste rémunération de l’inventeur
L’Institut de recherche en propriété intellectuelle (IRPI) a annoncé l’organisation, pour le 29 septembre 2026, d’une journée d’étude consacrée à la gestion des inventions de salariés et de stagiaires [[Colloque IRPI, « Gérer les inventions de salariés et de stagiaires », septembre 2026.]], témoignant de l’actualité persistante de cette question au sein de la pratique du droit de la propriété industrielle. Le régime institué par l’article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle, dans sa rédaction issue de la loi du 5 février 1994, organise une répartition des droits sur les inventions réalisées par les salariés qui déroge substantiellement au principe général de l’article L. 611-6 aux termes duquel le droit au titre de propriété industrielle appartient à l’inventeur. Cette architecture à trois niveaux — inventions de mission, inventions hors mission attribuables et inventions hors mission non attribuables — n’a pas été fondamentalement remaniée depuis trente ans, en dépit des mutations profondes de l’économie de l’innovation et de la généralisation des clauses de propriété intellectuelle dans les contrats de travail. La jurisprudence récente de la chambre commerciale de la Cour de cassation a toutefois précisé plusieurs aspects essentiels de ce régime, en particulier s’agissant de la titularité du droit au brevet sur l’invention de mission et des conditions de l’action en revendication.
I. La summa divisio des inventions de salariés : une typologie légale à trois régimes d’attribution
A. L’invention de mission : une attribution ex lege à l’employeur
L’article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle établit une distinction fondamentale entre trois catégories d’inventions réalisées par un salarié, en posant pour principe que « si l’inventeur est un salarié, le droit au titre de propriété industrielle, à défaut de stipulation contractuelle plus favorable au salarié, est défini selon les dispositions ci-après » [[Article L. 611-7, alinéa 1er, du Code de la propriété intellectuelle, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039279789.]]. Cette disposition déroge au principe général de l’article L. 611-6 du même code selon lequel le droit au titre de propriété industrielle appartient à l’inventeur ou à son ayant cause [[Article L. 611-6 du Code de la propriété intellectuelle.]].
Le premier alinéa du 1° de l’article L. 611-7 prévoit que les inventions faites par le salarié « dans l’exécution soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l’employeur ». Il s’agit de ce que la doctrine qualifie d’inventions de mission. L’employeur est investi ab initio du droit au titre de propriété industrielle, sans qu’il soit besoin d’un acte translatif de propriété. La chambre commerciale de la Cour de cassation a précisé la portée de ce régime dans un arrêt du 5 janvier 2022 : « il résulte des articles L. 611-6 du code de la propriété intellectuelle et L. 611-7, 1, du même code […] que si l’inventeur est un salarié et que l’invention est faite dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, le droit au brevet sur cette invention appartient au seul employeur » [[Cass. com., 5 janv. 2022, n° 19-22.030, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/61d5456fd1f0ab051874905c.]]. La Cour ajoute qu’« aucune disposition n’empêche celui-ci de céder ce droit à un tiers », de sorte que le cessionnaire qui dépose le brevet peut opposer au salarié inventeur la nature d’invention de mission de l’invention protégée, « sur laquelle le salarié n’a jamais détenu de droit à un titre de propriété industrielle ».
L’employeur est toutefois tenu d’une obligation d’information à l’égard du salarié : il doit l’informer lorsque l’invention fait l’objet du dépôt d’une demande de titre et lors de la délivrance de ce titre. Par ailleurs, le salarié auteur d’une invention appartenant à l’employeur bénéficie d’une rémunération supplémentaire, dont les conditions sont déterminées par les conventions collectives, les accords d’entreprise et les contrats individuels de travail. À défaut de convention collective de branche applicable à l’employeur, tout litige relatif à cette rémunération supplémentaire est soumis à la commission de conciliation instituée par l’article L. 615-21 ou au tribunal judiciaire [[Article L. 615-21 du Code de la propriété intellectuelle.]]. Cette rémunération supplémentaire est distincte du salaire : elle récompense l’acte créatif du salarié qui a abouti à une invention brevetable, indépendamment de la contrepartie financière de sa prestation de travail.
B. Les inventions hors mission : un droit d’attribution conditionné au juste prix
Le 2° de l’article L. 611-7 institue un second régime applicable à « toutes les autres inventions », qui appartiennent par principe au salarié [[Article L. 611-7, 2°, du Code de la propriété intellectuelle, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039279789.]]. Il s’agit des inventions hors mission, qu’elles soient attribuables ou non à l’employeur. Cependant, le législateur a réservé à l’employeur un droit d’attribution lorsque l’invention est faite par le salarié « soit dans le cours de l’exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l’entreprise, soit par la connaissance ou l’utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l’entreprise, ou de données procurées par elle ». L’employeur peut alors, dans des conditions et délais fixés par décret en Conseil d’État, se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l’invention de son salarié.
La contrepartie de ce droit d’attribution est l’obligation pour l’employeur de verser au salarié un « juste prix ». Le législateur a pris soin de guider le juge dans la détermination de ce juste prix : à défaut d’accord entre les parties, il est fixé par la commission de conciliation ou par le tribunal judiciaire, qui « prendront en considération tous éléments qui pourront leur être fournis notamment par l’employeur et par le salarié, pour calculer le juste prix tant en fonction des apports initiaux de l’un et de l’autre que de l’utilité industrielle et commerciale de l’invention ». Cette formule légale, issue de la loi du 13 juillet 1978, a donné naissance à une jurisprudence abondante, dite jurisprudence Raynaud, qui éclaire les critères de fixation de la rémunération supplémentaire et du juste prix. La doctrine s’accorde à considérer que le juste prix doit refléter la valeur économique réelle de l’invention, en prenant en compte non seulement les investissements de l’employeur mais également l’apport inventif personnel du salarié.
Les inventions hors mission non attribuables — c’est-à-dire celles qui ne relèvent ni du cours des fonctions du salarié, ni du domaine d’activité de l’entreprise, ni de l’utilisation de ses moyens — appartiennent librement au salarié, qui peut les exploiter ou les céder sans aucune obligation envers l’employeur. Cette liberté est toutefois tempérée par l’obligation de loyauté qui pèse sur le salarié durant l’exécution du contrat de travail : la création d’une entreprise concurrente pendant le contrat, si elle ne constitue pas en elle-même un acte de concurrence déloyale, ne doit pas s’accompagner d’actes d’exploitation effectifs avant le terme du contrat. La chambre commerciale a ainsi rappelé, dans un arrêt du 7 décembre 2022 cité par la cour d’appel de Rennes dans une décision du 18 mars 2025, que « la seule création d’une entreprise concurrente durant le contrat de travail, sans que soit démontré l’exercice effectif d’une activité concurrente au cours de celui-ci, n’est pas déloyale » [[CA Rennes, 18 mars 2025, n° 23/05903, citant Cass. com., 7 déc. 2022, n° 21-19.860, https://www.courdecassation.fr/decision/67da5f17394dca364c71c832.]].
II. L’effectivité du régime : entre contentieux de la juste rémunération et liberté d’entreprendre du salarié inventeur
A. L’articulation entre obligation de confidentialité et droit à la preuve dans le contentieux de l’invention
Le contentieux des inventions de salariés s’inscrit plus largement dans celui de la protection des secrets d’affaires et des informations confidentielles. L’alinéa 3 de l’article L. 611-7 impose au salarié et à l’employeur de « se communiquer tous renseignements utiles sur l’invention en cause » et de « s’abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou en partie l’exercice des droits conférés par le présent livre ». Cette obligation de confidentialité réciproque est essentielle à la préservation des droits de propriété industrielle, en particulier avant le dépôt de la demande de brevet. La chambre commerciale a eu l’occasion de préciser, dans un arrêt du 17 mai 2023 rendu en matière de publication de demande de brevet, que « la publication d’une demande de brevet ne divulgue au public que les caractéristiques techniques et les informations relatives à l’invention qu’elle contient » [[Cass. com., 17 mai 2023, n° 19-25.007, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/646477ff5c7899d0f88f8996.]]. Par conséquent, la publication de la demande de brevet ne saurait avoir pour effet de rendre caduc un accord de confidentialité en lui-même ni de libérer le débiteur de son obligation de confidentialité à l’égard des éléments protégés par l’accord mais non divulgués par cette publication.
Cet arrêt, bien qu’intervenu dans un litige entre sociétés commerciales, comporte un enseignement transposable au contentieux des inventions de salariés : la protection des informations confidentielles ne s’efface pas devant la seule publication du titre de propriété industrielle. L’employeur qui entend opposer au salarié la nature d’invention de mission ou qui revendique l’attribution d’une invention hors mission devra produire les éléments probatoires nécessaires, sans pouvoir invoquer la publication du brevet pour justifier la divulgation d’informations qui n’y figurent pas. La cour d’appel de Rennes, dans sa décision du 18 mars 2025, a fait application de ces principes en écartant la demande d’injonction de communication d’annexes contractuelles portant sur le détail technique d’une solution logicielle, au motif que « la production des annexes qui porte sur le détail de la solution […] est de nature à porter atteinte aux secrets des affaires » et n’apparaissait pas « nécessaire pour vérifier l’utilisation ou non […] des ressources salariales » de l’ancien employeur [[CA Rennes, 18 mars 2025, n° 23/05903, https://www.courdecassation.fr/decision/67da5f17394dca364c71c832.]].
B. La protection du salarié inventeur face au départ concurrentiel et à la revendication de propriété
La problématique des inventions de salariés se cristallise fréquemment à l’occasion du départ du salarié inventeur qui décide de créer sa propre entreprise. Le contentieux de la concurrence déloyale et du parasitisme économique, fondé sur l’article 1240 du Code civil [[Article 1240 du Code civil, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032021571.]], vient alors se superposer à celui du droit des brevets, créant une configuration procédurale complexe. La cour d’appel de Rennes, dans l’affaire Ateme c/ Quortex du 18 mars 2025, a eu à connaître d’un litige dans lequel une société reprochait à ses anciens salariés d’avoir créé une entreprise concurrente en exploitant des inventions prétendument développées pendant leur contrat de travail. La cour a rejeté les demandes fondées sur le parasitisme économique, après avoir constaté que la solution technique développée par la nouvelle société était « suffisamment innovante » et « distincte de celle » de l’ancien employeur, et que le demandeur ne justifiait « ni d’un savoir-faire et d’efforts humains et financiers propres à caractériser une valeur économique identifiée et individualisée susceptible d’avoir été parasitée, ni, a fortiori, que la société poursuivie ait pu en profiter indûment » [[CA Rennes, 18 mars 2025, n° 23/05903, https://www.courdecassation.fr/decision/67da5f17394dca364c71c832.]].
Cette décision illustre la difficulté probatoire à laquelle est confronté l’employeur qui entend s’opposer à l’exploitation, par un ancien salarié, d’une invention qu’il estime lui appartenir. Encore faut-il que l’employeur démontre que l’invention litigieuse relève bien de la catégorie des inventions de mission ou des inventions hors mission attribuables. À défaut, la liberté d’entreprendre du salarié, à laquelle la cour d’appel de Rennes rappelle qu’elle constitue un principe fondamental, prévaut. Par ailleurs, l’article L. 611-8 du Code de la propriété intellectuelle offre une action en revendication de propriété à la personne lésée lorsqu’un titre de propriété industrielle a été demandé « soit pour une invention soustraite à l’inventeur ou à ses ayants cause, soit en violation d’une obligation légale ou conventionnelle » [[Article L. 611-8 du Code de la propriété intellectuelle, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028717115.]]. Cette action, qui se prescrit par cinq ans à compter de la publication de la délivrance du titre, constitue un instrument procédural essentiel pour l’employeur confronté à un dépôt frauduleux de brevet par un ancien salarié.
La comparaison avec le régime des logiciels, régi par l’article L. 113-9 du Code de la propriété intellectuelle, met en évidence la spécificité du droit des inventions de salariés. Aux termes de cet article, « sauf dispositions statutaires ou stipulations contraires, les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation créés par un ou plusieurs employés dans l’exercice de leurs fonctions ou d’après les instructions de leur employeur sont dévolus à l’employeur qui est seul habilité à les exercer » [[Article L. 113-9 du Code de la propriété intellectuelle, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039279818.]]. Contrairement au régime de l’article L. 611-7, qui distingue trois catégories d’inventions et prévoit une rémunération supplémentaire pour le salarié, le régime du logiciel opère une dévolution automatique des droits patrimoniaux à l’employeur, sans contrepartie financière spécifique. Cette différence de traitement, qui peut sembler défavorable au salarié créateur de logiciel, s’explique par la nature particulière de l’œuvre logicielle, traditionnellement appréhendée sous l’angle du droit d’auteur plutôt que sous celui du droit des brevets.
L’alinéa 3 de l’article L. 611-7 impose en outre au salarié auteur d’une invention d’en informer son employeur, qui doit en accuser réception selon les modalités fixées par voie réglementaire [[Article L. 611-7, alinéa 3, du Code de la propriété intellectuelle, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039279789.]]. Cette obligation déclarative, dont le non-respect par le salarié est susceptible de constituer une faute, vise à permettre à l’employeur de se prononcer sur la classification de l’invention et, le cas échéant, d’exercer son droit d’attribution dans le délai légal. Les articles R. 611-1 et suivants du Code de la propriété intellectuelle précisent ce formalisme. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention de salarié doit, à peine de nullité, être constaté par écrit [[Article L. 611-7, alinéa 3 in fine, du Code de la propriété intellectuelle.]]. Ce formalisme protecteur, qui sanctionne par la nullité tout accord verbal, constitue une garantie essentielle pour le salarié inventeur, dont la position de subordination juridique à l’égard de l’employeur justifie une protection renforcée du consentement.
La rémunération supplémentaire due au salarié auteur d’une invention de mission et le juste prix dû à celui dont l’invention hors mission est attribuée à l’employeur obéissent à des logiques distinctes mais complémentaires. La première relève d’une obligation légale de l’employeur, dont le quantum est déterminé par les conventions collectives ou le contrat de travail, et dont le contentieux relève, à défaut de convention collective de branche, de la commission de conciliation instituée par l’article L. 615-21 ou du tribunal judiciaire. Le second relève d’une négociation entre l’employeur et le salarié, le juge n’intervenant qu’à titre supplétif pour fixer le prix en considération des apports respectifs des parties et de l’utilité industrielle et commerciale de l’invention. Cette dualité de régimes témoigne de la recherche d’un équilibre par le législateur entre les intérêts économiques de l’entreprise, qui finance la recherche et le développement, et les droits du salarié inventeur, dont l’apport créatif justifie une reconnaissance patrimoniale distincte du salaire.
La commission nationale des inventions de salariés (CNIS), instituée par l’article L. 615-21 du Code de la propriété intellectuelle, joue un rôle central de conciliation dans le contentieux de la rémunération. Sa saisine, qui suspend la prescription de l’action au fond, permet aux parties de parvenir à un accord sans recourir à la voie judiciaire [[Article L. 615-21 du Code de la propriété intellectuelle, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006279326.]]. La commission est composée paritairement de représentants des employeurs et des salariés, et sa décision, si elle n’est pas contraignante, constitue un préalable utile à l’appréciation du litige par le juge judiciaire. La coexistence de cette commission avec le contentieux judiciaire ordinaire, partagé entre le tribunal judiciaire pour les litiges de droit commun et le tribunal judiciaire de Paris pour les actions en matière de brevets, dessins et modèles et marques, témoigne de la technicité particulière de ce contentieux, qui exige une double compétence en droit du travail et en droit de la propriété industrielle. Les praticiens du droit de la propriété intellectuelle, notamment les avocats spécialisés en concurrence déloyale et parasitisme, sont régulièrement confrontés à ces situations de contentieux mixte.
La comparaison avec le droit allemand, qui a institué dès 1957 une loi spécifique sur les inventions de salariés (Arbeitnehmererfindungsgesetz), met en évidence certaines lacunes du dispositif français. Le législateur allemand a notamment prévu un mécanisme de déclaration systématique de l’invention par le salarié dans un délai contraignant, assorti d’une présomption d’accord de l’employeur en cas de silence prolongé, et un barème indicatif de rémunération prenant en compte la valeur économique de l’invention et la contribution de l’entreprise. En droit français, l’absence de délai impératif pour la réponse de l’employeur à la déclaration du salarié et l’imprécision des critères de fixation du juste prix constituent des sources récurrentes de contentieux. La doctrine a régulièrement appelé de ses vœux une réforme du régime des inventions de salariés, sans que le législateur n’ait, à ce jour, engagé une telle entreprise, en dépit de la réforme d’ensemble du droit des obligations opérée par l’ordonnance du 10 février 2016 et de la loi PACTE du 22 mai 2019.
Conclusion
Le régime des inventions de salariés, tel qu’il résulte de l’article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle, repose sur une architecture à trois niveaux qui concilie la protection des investissements de l’entreprise avec la reconnaissance du mérite inventif du salarié. La jurisprudence récente de la chambre commerciale, notamment les arrêts du 5 janvier 2022 et du 17 mai 2023, contribue à préciser les contours de chaque catégorie d’invention et les obligations réciproques des parties, en particulier en matière de confidentialité et de loyauté probatoire. Le contentieux de la concurrence déloyale, illustré par l’affaire Ateme c/ Quortex tranchée par la cour d’appel de Rennes le 18 mars 2025, révèle la complexité des situations de départ concurrentiel du salarié inventeur, où s’entremêlent droit des brevets, droit de la concurrence et liberté d’entreprendre. L’action en revendication prévue par l’article L. 611-8 et le formalisme protecteur imposé à tout accord entre employeur et salarié constituent les instruments procéduraux essentiels de ce contentieux, dont les enjeux économiques sont considérables pour les entreprises innovantes.
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