La société cible est une filiale opérationnelle. Le rapport de la holding est solide. Les comptes sont audités. La cession se prépare. Le cédant produit un dossier complet : organigramme du groupe, contrats intra-groupe, conventions d’assistance managériale, baux et licences. L’acquéreur examine les chiffres et les contrats. Une ligne lui échappe pourtant : la qualification de coemployeur que pourrait recevoir, devant le conseil de prud’hommes, l’une des sociétés du groupe par rapport à l’autre.

Le coemploi est un risque social qui ne figure dans aucun bilan. Il ne se voit pas dans les comptes annuels. Il se révèle, parfois des années après la cession, lorsqu’un salarié licencié assigne la holding repreneuse aux côtés de l’employeur historique. La société absorbée porte alors un passif latent qui devient le passif de l’acquéreur. Pour le dirigeant et son conseil, l’enjeu n’est pas le contentieux prud’homal du licenciement. Il est la cartographie de ce passif dormant, sa qualification dans la garantie d’actif et de passif, et la stratégie d’audit qui permet d’identifier le risque avant signature.

L’article aborde successivement le périmètre du risque coemploi en M&A, les axes de la due diligence sociale qui permettent de l’identifier, et la rédaction de la garantie d’actif et de passif qui en circonscrit les conséquences financières.

I. Le risque coemploi : un passif latent que les comptes ne révèlent pas

A. Le rappel du standard de la chambre sociale

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt rendu en formation plénière le 25 novembre 2020 (n° 18-13.769, publié au Bulletin et au Rapport), a fixé le critère du coemploi. Aux termes des motifs :

« Il y a lieu de juger, en application de l’article L. 1221-1 du code du travail précité, que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. »¹

L’arrêt Glass Partners Transports du 23 novembre 2022 (n° 20-23.206, publié au Bulletin) applique le critère et confirme la qualification de coemploi entre une filiale française et une société mère belge dans le secteur du transport routier. La société mère y avait absorbé en pratique les fonctions de planification, de gestion comptable et de relation client, jusqu’à gérer les congés de maladie des chauffeurs depuis l’étranger².

L’enjeu pour l’acquéreur d’une cible n’est pas la qualification théorique. Il est la traduction financière du risque. Si la cible est qualifiée de coemployeur d’une autre société du groupe historique, et que cette autre société entre ultérieurement en liquidation, la cible répond in solidum des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour l’ensemble du personnel licencié. La facture, en grosse PME industrielle, peut excéder plusieurs millions d’euros. Aucun bilan ne le révèle. Aucun rapport d’audit comptable ne le détecte. Seule une analyse juridique de la gestion intra-groupe l’identifie.

B. La forme du passif latent

Le passif latent coemploi prend deux formes pratiques.

La première est la responsabilité indemnitaire devant les juridictions prud’homales. Le salarié de la société sœur licenciée pour motif économique invoque le coemploi avec la cible et lui réclame, in solidum avec son employeur direct, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail, des indemnités compensatrices de préavis et des indemnités conventionnelles de licenciement. À cela s’ajoutent les contributions de l’employeur au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5422-2-1 du Code du travail, et le remboursement des allocations de chômage versées par France Travail en application de l’article L. 1235-4. Pour un PSE portant sur cent salariés, la facture peut dépasser trois millions d’euros.

La seconde est la responsabilité délictuelle de l’article 1240 du Code civil. La chambre sociale, dans l’arrêt Sun Capital Partners du 24 mai 2018 (n° 16-22.881, publié au Bulletin), a admis l’engagement de la responsabilité de la société mère sur ce fondement lorsque des décisions de gestion dommageables, prises dans son seul intérêt d’actionnaire, ont concouru à la déconfiture de la filiale et à la disparition des emplois. La Cour, validant la cour d’appel d’Amiens, retient :

« La société Sun Capital Partners Inc. avait pris, par l’intermédiaire des sociétés du groupe, des décisions préjudiciables dans son seul intérêt d’actionnaire, lesquelles avaient entraîné la liquidation partielle de la société Lee Cooper France. »³

L’acquéreur qui reprend une cible exposée à ce type de contentieux porte le risque par effet de la cession des parts ou des actions. Le contrat de cession peut prévoir, dans la garantie d’actif et de passif, des stipulations spécifiques. Encore faut-il les rédiger.

II. La due diligence sociale : identifier les indices d’immixtion

A. Les indices d’immixtion permanente

Une due diligence sociale ciblée sur le risque coemploi recherche les indices que les juges du fond, suivant la chambre sociale, retiennent ou écartent.

Sont, selon la jurisprudence, des éléments qui ne suffisent pas à eux seuls à caractériser le coemploi : la détention de 100 % du capital de la cible par la holding, l’appartenance au même groupe d’intégration fiscale, la fixation par la mère d’objectifs prioritaires généraux, l’existence de conventions d’assistance moyennant redevance lorsque celles-ci correspondent à des prestations réelles, et la mise en commun de fonctions support administratives, juridiques ou financières. La cour d’appel de Bordeaux, dans son arrêt du 24 février 2026 (n° 23/05121), a explicitement écarté ces éléments comme indices suffisants⁴.

Sont, en revanche, des indices d’une immixtion permanente caractérisée : la prise en main par la mère de la gestion des ressources humaines de la cible, la signature par des dirigeants de la mère des contrats d’embauche, des avertissements et des lettres de rupture, la fixation par la mère des plannings du personnel opérationnel de la cible, la facturation par la cible aux autres sociétés du groupe de prestations rarement rentables qu’elle ne pouvait refuser, la gestion par la mère de la trésorerie de la cible. Ce sont précisément ces éléments que la cour d’appel de Caen avait retenus dans l’affaire AGC France, et la chambre sociale, dans l’arrêt précité du 25 novembre 2020, les a estimés insuffisants pour caractériser une immixtion permanente conduisant à la perte totale d’autonomie d’action. Le seuil retenu par la Cour est donc particulièrement élevé. Une assistance forte peut être admise sans que le coemploi soit caractérisé. La frontière passe par la conservation, par la filiale, d’un pouvoir décisionnel résiduel.

Une due diligence ciblée examine donc, en pratique :

• Les procès-verbaux du CSE de la cible, sur cinq exercices, pour vérifier si les directeurs successifs y apparaissent comme décideurs ou comme simples relais de décisions venues d’en haut.
• Les conventions intra-groupe en vigueur, qui doivent matérialiser des prestations réelles avec contrepartie financière documentée.
• Les organigrammes de signature et les délégations de pouvoir, pour s’assurer que les actes d’employeur (embauche, avertissement, rupture) sont signés par des dirigeants propres à la cible.
• L’historique du contentieux prud’homal des cinq dernières années, et la nature des chefs de demande, pour repérer les actions où le coemploi a été soulevé ou pourrait l’être.
• Les flux de trésorerie intra-groupe et la qualification fiscale et comptable des management fees.

B. Le piège des conventions d’assistance managériale

La cour d’appel de Bordeaux, dans l’arrêt précité, a écarté l’argument tiré de l’existence d’une convention d’assistance managériale, en relevant que celle-ci traduisait « seulement une coordination des activités économiques par la mise à disposition de fonctions support mutualisées pour toutes les filiales »⁴. La cour d’appel de Grenoble, dans son arrêt du 12 mai 2026 (n° 24/00163), confirme : la signature d’une convention d’assistance administrative, juridique et financière avec la holding moyennant une redevance annuelle n’est pas, à elle seule, un indice de coemploi, lorsque la cible conserve ses moyens propres de gestion⁵.

Encore faut-il que l’exécution de la convention soit conforme à son intitulé. Le piège classique consiste, pour la holding, à facturer des management fees substantiels sans contrepartie de prestations identifiables, ou à signer des actes qui relèveraient en propre des organes de la filiale. La due diligence doit examiner non seulement la convention, mais aussi son exécution réelle. Les facturations doivent correspondre à des prestations vérifiables. La cour d’appel de Bordeaux observe à ce titre que les pièces produites par la holding n’établissaient pas la signature effective d’une telle convention pour 300 000 euros annuels.

L’auditeur examine donc, en pratique :

• Les libellés des factures émises au titre de la convention.
• Les feuilles de temps ou rapports d’activité justifiant les prestations facturées.
• La cohérence du montant facturé avec les services rendus, par comparaison avec les prix de marché.
• La sincérité des prestations, qui doit être vérifiable par des éléments documentaires.

C. Le risque réciproque : l’employeur historique et la cible

La due diligence ne porte pas seulement sur le risque que la cible soit qualifiée de coemployeur d’une société sœur. Elle examine aussi le risque réciproque : que la cible elle-même soit, en pratique, dépourvue d’autonomie au profit de l’acquéreur ou d’une société sœur après cession. Si la holding cessionnaire absorbe en pratique les fonctions d’employeur de la cible, le contentieux du coemploi peut se reformer après la cession.

L’acquéreur doit donc, dans la période d’intégration post-cession, veiller à préserver l’autonomie opérationnelle de la cible : maintien des organes propres, signature par les dirigeants de la cible des actes d’employeur, communication au CSE par le directeur de la cible et non par des représentants du groupe, conservation de la maîtrise budgétaire et opérationnelle. Les premiers procès-verbaux de CSE post-cession constituent une trace qu’il sera difficile de récrire en cas de contentieux ultérieur.

III. La garantie d’actif et de passif : circonscrire le risque

A. La clause spécifique coemploi

Le contrat de cession des titres prévoit habituellement une garantie d’actif et de passif. La rédaction standard couvre les passifs ayant une origine antérieure à la cession et apparaissant postérieurement, dans la limite d’un plafond et d’un délai de prescription contractuelle. La clause spécifique coemploi vient préciser ce socle.

Une rédaction efficace vise expressément la responsabilité in solidum issue d’une qualification de coemployeur entre la cible et toute autre société du groupe historique du cédant. Elle prévoit une indemnisation intégrale, dépourvue de plafond, ou avec un plafond distinct et plus élevé que le plafond général. Elle prolonge la durée de la garantie au-delà de la prescription quinquennale du droit commun, pour couvrir le délai de prescription des actions prud’homales (deux ans pour la rupture du contrat selon l’article L. 1471-1 du Code du travail, trois ans pour les actions en paiement de rappels de salaire selon l’article L. 3245-1, cinq ans en cas de harcèlement). Elle organise la défense, en imposant au cédant de prendre en charge les frais d’avocat et de procédure.

Un soin particulier est apporté à la définition du périmètre. La clause vise les actions prud’homales et les actions en responsabilité délictuelle. Elle couvre non seulement les actions ouvertes postérieurement à la cession, mais également les actions latentes au jour de la cession, dans la mesure où la qualification de coemploi se constate au jour des actes litigieux et non au jour de l’introduction de l’instance.

B. Le séquestre du prix et la garantie autonome

Lorsque le risque coemploi est identifié comme matériel, l’acquéreur exige une garantie financière complémentaire : une partie du prix est séquestrée chez un tiers, ou une garantie autonome à première demande est délivrée par une banque ou un parent solvable du cédant. L’enjeu est de ne pas se retrouver, en cas de réalisation du risque, à devoir actionner un cédant devenu insolvable ou disparu.

Le montant du séquestre est calibré sur l’évaluation du risque maximal. Cette évaluation suppose de chiffrer le passif théorique : nombre de salariés concernés dans le groupe d’origine du cédant, masse salariale historique, ancienneté moyenne, applicabilité du barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail, et probabilité de qualification du coemploi.

Le séquestre peut être maintenu sur une durée correspondant à la prescription des actions prud’homales, libéré progressivement par tranches au fur et à mesure que les délais s’écoulent.

C. L’articulation avec l’assurance R&W (representations and warranties)

Sur les opérations de M&A d’un certain montant, l’assurance R&W (souvent appelée W&I dans la pratique européenne) permet de couvrir le risque garantie. L’assureur reprend, dans la limite des plafonds contractuels, les pertes liées à la mise en jeu des déclarations et garanties données par le cédant. Le coemploi peut faire l’objet d’une déclaration spécifique du cédant, dont l’inexactitude active la garantie d’assurance.

L’enjeu pour l’acquéreur est de structurer la déclaration de telle sorte que tout passif coemploi survenant après la cession soit couvert par l’assurance, sans avoir à actionner directement le cédant. Cette structuration suppose une due diligence approfondie en amont, l’assureur n’acceptant pas d’assurer un risque connu ou facilement identifiable au stade de la négociation.

IV. La pratique : prévenir le risque coemploi en post-acquisition

A. La stratégie d’intégration et la préservation de l’autonomie

L’acquéreur d’une cible intégrée à un nouveau groupe doit veiller à préserver l’autonomie opérationnelle de celle-ci. Les actes d’employeur (embauche, sanction disciplinaire, rupture) doivent demeurer signés par les dirigeants propres de la cible. Les contrats commerciaux doivent être négociés et signés par les organes de la cible. Les présentations en CSE doivent être assurées par le directeur de la cible, et les délibérations doivent traduire des choix exprimés par lui.

Les conventions de prestations de services entre la cible et la holding doivent décrire précisément les prestations rendues, mentionner un prix correspondant aux conditions du marché, et faire l’objet d’un suivi documenté. La facturation au titre de management fees doit pouvoir être justifiée par des feuilles de temps, des comptes rendus de réunions et des livrables identifiables.

B. Le tableau de bord juridique des comités sociaux et économiques

L’expérience contentieuse enseigne que les procès-verbaux du CSE constituent la pièce maîtresse du dossier de coemploi. Une politique de bonne tenue des procès-verbaux protège la cible. Le directeur de l’établissement doit y apparaître comme décideur. Les expressions « j’ai fait mon choix », « je propose », « ma décision est », « j’ai donné instruction » doivent y figurer. Les questions des élus dirigées vers la holding doivent recevoir une réponse explicite que le directeur de la cible reste compétent et qu’il assume les choix.

Une lettre de la holding au directeur de la cible, en réponse à un appel des élus, qui rappellerait l’autonomie du directeur, constitue une pièce utile en défense.

C. La défense en contentieux

Si un contentieux du coemploi est introduit, la défense de la cible et de la holding s’articule autour de la démonstration de l’autonomie effective de la filiale. Les pièces utiles sont les procès-verbaux du CSE, les conventions intra-groupe avec leurs annexes opérationnelles, les organigrammes de signature, les délibérations des organes propres de la cible, les rapports d’audit interne, et les correspondances entre les dirigeants des deux entités attestant d’un dialogue de pair à pair plutôt que d’une subordination.

L’expérience des juridictions sociales franciliennes et de la cour d’appel de Paris démontre qu’une défense soignée, fondée sur la production méthodique des procès-verbaux et des conventions, conduit dans la majorité des cas au rejet du coemploi, en cohérence avec le standard restrictif de la chambre sociale.

V. Synthèse et perspective opérationnelle

Le coemploi est un risque social patrimonial, qui se révèle à la cession ou après. Le standard fixé par l’arrêt AGC France du 25 novembre 2020 et confirmé par les décisions d’appel récentes — notamment celles de Bordeaux du 24 février 2026 et de Grenoble du 12 mai 2026 — est restrictif. Il rejette en principe la qualification dans les configurations de groupes structurés où la filiale conserve un pouvoir décisionnel propre. Mais il l’admet lorsque la filiale est en pratique dépourvue de toute autonomie, comme dans l’affaire Glass Partners Transports tranchée le 23 novembre 2022.

L’acquéreur en M&A se prémunit contre ce risque par trois leviers cumulatifs. La due diligence sociale identifie les indices d’immixtion permanente, en examinant les procès-verbaux de CSE, les conventions intra-groupe et les flux de trésorerie. La garantie d’actif et de passif circonscrit le passif latent, en prévoyant une clause spécifique coemploi, un séquestre du prix et une articulation avec une assurance R&W. La stratégie post-acquisition préserve l’autonomie de la cible, en maintenant les actes d’employeur entre les mains de ses dirigeants propres.

Le cabinet accompagne les acquéreurs, les cédants et les dirigeants dans la sécurisation des opérations de cession et dans la défense du contentieux du coemploi devant les juridictions sociales. L’expérience transversale du droit du travail et du droit des affaires permet d’articuler la stratégie d’audit, la rédaction des garanties et la prévention contentieuse.

Pour un examen approfondi de la qualification du coemploi et de ses conséquences pour le salarié licencié, on se reportera à notre analyse principale, étude détaillée publiée sur le site du cabinet.

L’analyse de la due diligence juridique d’acquisition et la rédaction de la garantie d’actif et de passif sont au cœur de la pratique du cabinet en M&A. La responsabilité civile du dirigeant est, en pareille hypothèse, fréquemment recherchée par les salariés ou les associés minoritaires. Le cabinet intervient en droit des affaires sur l’ensemble du cycle de la cession d’entreprise, de l’audit à la rédaction des actes et au contentieux post-acquisition.

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