Le licenciement d’un directeur général salarié, d’un directeur financier ou d’un cadre dirigeant cumule deux types de difficultés : celles, classiques, du contentieux disciplinaire, et celles, plus spécifiques, qui tiennent au statut hybride de l’intéressé et à son rôle dans la gouvernance. Préparer un remplaçant, écarter l’intéressé des circuits de décision, protéger les informations sensibles, maintenir la continuité opérationnelle : toutes ces précautions s’imposent. Elles ne doivent pourtant pas précipiter la rupture au point d’en compromettre la régularité.

Les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation en 2025 apportent un éclairage utile sur la ligne de crête. Deux décisions méritent en particulier l’attention des dirigeants, des présidents de SAS et des directions juridiques : Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-23.625, sur la qualification des actes préparatoires à un licenciement, et Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.154, sur l’administration de la preuve dans les contentieux disciplinaires fondés sur l’obligation de sécurité. Elles dessinent, chacune à leur manière, le périmètre de l’action de l’employeur et les limites de la stratégie contentieuse du salarié.

I. La préparation du remplacement ne vaut pas licenciement verbal

La tentation est grande, lorsqu’un différend grave naît entre un dirigeant salarié et l’actionnaire, de préparer dans l’ombre la succession. Nul dirigeant ne souhaite que le départ d’un membre du comité exécutif laisse le poste vide. Les fonctions les plus stratégiques s’anticipent. Reste à le faire sans extérioriser une décision qui, matérialisée trop tôt, serait requalifiée en licenciement verbal — et, partant, privée de cause réelle et sérieuse.

A. L’apport de l’arrêt du 26 mars 2025

La société Automobiles JM, concessionnaire automobile, avait licencié pour faute grave son directeur général par lettre du 28 février 2019. Le salarié contestait la rupture et produisait, au soutien de sa demande, un échange de courriels internes daté du 24 janvier 2019. Dans cet échange, le président de la société demandait à la responsable des ressources humaines d’établir « un modèle de lettre de promesse d’embauche semblable à celle que nous avions remise à [K] » — c’est-à-dire au directeur général en fonctions. La promesse d’embauche était destinée à un remplaçant pressenti.

La cour d’appel de Besançon avait retenu, le 26 septembre 2023, que cet échange caractérisait « la manifestation à ce moment précis d’une décision irrévocable de rompre la relation de travail avec l’appelant ». Elle avait déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement des indemnités de rupture.

La chambre sociale casse. Au visa de l’article L. 1232-6 du code du travail, elle pose une règle claire : « La rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail »¹. Le seul échange interne à l’entreprise, non porté à la connaissance du salarié et non extériorisé publiquement, ne constitue pas un licenciement verbal. L’employeur « conservait la faculté de ne pas mettre en œuvre la procédure de licenciement ». Il « n’avait pas manifesté de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail ».

B. Les enseignements pour la gouvernance

L’arrêt sécurise des pratiques courantes. La recherche d’un successeur, la rédaction d’une promesse d’embauche pour un candidat pressenti, l’évaluation confidentielle des compétences internes, la réflexion stratégique avec le conseil d’administration ou le comité de rémunération : aucun de ces actes, pris isolément, ne manifeste une volonté irrévocable de rompre. Ils relèvent de la gestion prudente de la succession.

La frontière se situe ailleurs. Elle passe par l’extériorisation. Dès lors que la volonté de rompre est communiquée au salarié — par un message oral, un courriel, une convocation à un entretien préalable — ou qu’elle est rendue publique — par une annonce au comité de direction élargi, au personnel ou au marché —, la rupture est juridiquement actée.

Deux recommandations pratiques en résultent pour le dirigeant employeur, et plus largement pour le conseil d’administration confronté à la situation.

Premièrement, la confidentialité doit être rigoureusement maintenue tant que la décision n’est pas prise. Un échange interne, même explicite, reste dans le champ de la préparation. Il ne manifeste aucune irrévocabilité. En revanche, la même information diffusée au comité exécutif élargi ou aux partenaires commerciaux peut être analysée comme une extériorisation publique. Le cercle des destinataires conditionne la qualification.

Deuxièmement, la procédure formelle doit être respectée dans son ordre chronologique. La convocation à entretien préalable, l’entretien lui-même, la notification par lettre recommandée avec avis de réception — dans un intervalle compris entre deux jours ouvrables et un mois à compter de l’entretien — constituent le cadre indépassable fixé par l’article L. 1332-2 du code du travail. Un licenciement annoncé au salarié avant sa convocation est verbal. Un licenciement notifié hors délai est sans cause réelle et sérieuse. L’anticipation opérationnelle n’exonère pas l’employeur de l’ordre procédural.

II. L’obligation de sécurité, nouveau pivot de la preuve disciplinaire

L’autre apport majeur de la jurisprudence 2025 tient à l’administration de la preuve. L’arrêt rendu par la formation plénière de la chambre sociale le 19 mars 2025, n° 23-19.154, publié au Bulletin et au Rapport, modifie les règles du jeu². Il intéresse directement les dirigeants d’entreprise confrontés à des comportements dangereux ou harcelants de la part d’un collaborateur.

A. La règle nouvelle en matière de témoignages anonymisés

La société Savoie rectification souhaitait licencier pour faute grave un salarié dont le comportement — agressivité verbale et physique envers ses collègues, climat de peur, reprise non autorisée d’horaires — exposait l’entreprise à un risque. Les témoins des faits refusaient de voir leur identité divulguée, par crainte de représailles. La société avait fait établir deux constats d’audition par huissier de justice. Les constats reprenaient la teneur des témoignages, mais anonymisaient les auteurs.

La cour d’appel de Chambéry avait écarté ces constats et déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La chambre sociale censure. Elle consacre une règle qui autorise la production de témoignages anonymisés, sous trois conditions :

« Si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence. »

Le contrôle judiciaire s’opère au prisme du droit à la preuve : « la production [peut justifier] des éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

B. L’obligation de sécurité comme justification

La chambre sociale opère sa démonstration en articulant le droit à la preuve avec les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Lorsqu’un comportement agressif met en cause cette obligation, l’employeur doit agir. Dès lors qu’il doit agir, il doit pouvoir prouver. Et dès lors qu’il doit pouvoir prouver sans mettre en danger ceux qui témoignent, la production de constats anonymisés devient « indispensable à l’exercice du droit à la preuve » et « strictement proportionnée au but poursuivi ».

Le raisonnement vaut, plus largement, pour toutes les hypothèses où l’obligation de sécurité commande l’action de l’employeur : violences verbales ou physiques entre collaborateurs, harcèlement moral ou sexuel, agissements discriminatoires, comportements d’emprise psychologique. Dans chacune de ces situations, le refus des témoins de signer — motivé par la crainte de représailles ou par la pression hiérarchique — ne fait plus obstacle à la preuve.

C. Les conséquences opérationnelles pour l’entreprise

Le changement est double. D’un côté, il élargit les moyens probatoires à la disposition de l’employeur. La société qui souhaite sanctionner un comportement fautif n’est plus désarmée lorsque les salariés témoins refusent de se découvrir. Elle peut recourir à un constat d’audition par huissier, anonymiser la pièce et la produire devant le conseil de prud’hommes. De l’autre, il renforce l’exigence d’action. L’employeur qui, connaissant un risque pour la sécurité, s’abstient d’engager une procédure disciplinaire au motif que les témoins ne signent pas, ne pourra plus se retrancher derrière cette difficulté probatoire pour justifier son inaction.

Trois conditions doivent être réunies pour que la preuve soit recevable. L’identité des auteurs doit être connue de l’huissier — ce qui suppose une audition formelle en présence de cet officier public. Le contenu des témoignages doit être porté à la connaissance du salarié mis en cause, afin qu’il puisse en débattre contradictoirement. Les témoignages doivent être corroborés par d’autres éléments — attestations signées, courriels, alertes du CSE, rapports de médecine du travail, constats de dégradations matérielles. La seule production d’auditions anonymisées ne suffit pas.

Sur le plan de la conformité, cette jurisprudence appelle les directions juridiques et les directions des ressources humaines à revoir leurs protocoles internes. La mise en place d’un dispositif d’alerte permettant de recueillir des signalements protégés, la formation des managers à la gestion des situations de harcèlement, la coordination avec un huissier de justice en cas de comportement dangereux, la documentation systématique de l’ensemble des démarches préventives : ces mesures, déjà recommandées, deviennent des prérequis opérationnels de l’exercice du pouvoir disciplinaire.

III. Les risques spécifiques du licenciement du dirigeant salarié

Le contentieux des dirigeants salariés ajoute à la complexité du régime disciplinaire général deux questions propres qu’il convient de traiter avec soin.

La première tient à la superposition des mandats et du contrat de travail. Un directeur général salarié peut cumuler, dans certains cas, un contrat de travail effectif et un mandat social. Le mandat social est révocable ad nutum par la volonté de l’organe compétent — conseil d’administration, associés, assemblée générale. Le contrat de travail, lui, reste soumis au régime du droit du licenciement. La révocation du mandat, fût-elle régulière, ne rompt pas ipso facto le contrat de travail. L’employeur qui entend mettre fin aux deux relations doit prendre deux actes distincts : la révocation du mandataire d’un côté, le licenciement du salarié de l’autre. Un licenciement annoncé comme la simple conséquence de la révocation du mandat est un licenciement verbal au sens de l’arrêt du 26 mars 2025 et l’anticipation du remplacement doit être maniée avec précaution.

La seconde tient à l’enjeu financier. Les conventions individuelles et collectives applicables aux cadres dirigeants prévoient fréquemment des indemnités de rupture supérieures à l’indemnité légale — parfois des indemnités forfaitaires représentant plusieurs mois ou années de rémunération. Certaines sont assorties de clauses d’indemnisation automatique en cas de changement de contrôle ou de départ sans faute grave. La qualification de la rupture commande directement le jeu de ces clauses : une faute grave judiciairement validée fait tomber les mécanismes contractuels d’indemnisation ; une faute grave écartée les déclenche. Le contentieux n’est jamais seulement qualitatif, il est massivement quantitatif.

Dans ces conditions, la préparation de la rupture ne se conçoit pas sans un audit préalable des clauses du contrat, des délégations de pouvoirs, des engagements hors bilan du dirigeant, et des risques de contentieux dérivés — pour responsabilité civile du dirigeant ou, dans les cas les plus graves, pour faute de gestion ou manquement à l’obligation de loyauté dans le cadre d’un contentieux entre associés.

Conclusion

Les deux arrêts de mars 2025 dessinent, pour le dirigeant employeur, deux marges de manœuvre et deux contraintes.

Première marge : la préparation du remplacement n’engage pas. Les échanges internes destinés à anticiper la succession ne valent pas licenciement verbal tant qu’ils ne sont pas extériorisés. Le conseil d’administration peut réfléchir, évaluer, rédiger — il ne rompt rien tant qu’il n’informe pas le salarié ou le public.

Deuxième marge : l’administration de la preuve en matière disciplinaire intègre désormais les témoignages anonymisés. L’obligation de sécurité justifie le recours à ce mode de preuve, sous réserve de corroboration et de proportionnalité. Le comportement fautif d’un collaborateur n’est plus impuni au motif que les témoins refusent de signer.

Première contrainte : la procédure formelle reste intangible. L’entretien préalable, le délai d’un mois, la notification par lettre recommandée avec avis de réception demeurent les bornes indépassables du pouvoir disciplinaire. L’anticipation opérationnelle doit s’y plier.

Seconde contrainte : l’obligation de sécurité est un devoir, pas une faculté. L’employeur qui, informé d’un risque, s’abstient d’agir, s’expose à sa propre responsabilité civile et pénale. La liberté probatoire n’est pas une commodité — elle est l’instrument d’un devoir de protection.

Le cabinet Kohen Avocats accompagne les entreprises dans la sécurisation des procédures disciplinaires engagées contre un dirigeant salarié ou un cadre, depuis la phase préparatoire jusqu’au contentieux prud’homal. Il intervient également devant les juridictions commerciales et civiles dans les contentieux dérivés qui en découlent — contentieux commercial ou action en responsabilité du dirigeant. Sur le volet strictement social, l’analyse préalable du dossier conditionne la qualification retenue : la défense comme l’engagement d’un licenciement pour faute supposent un examen rigoureux des pièces et de la procédure, et l’assistance dans un éventuel contentieux devant le conseil de prud’hommes.

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