L’organisation des activités économiques modernes repose très largement sur la structuration en groupes de sociétés. Cette architecture permet de rationaliser les coûts, d’isoler les risques industriels ou commerciaux et d’optimiser la gestion fiscale et financière d’une entreprise globale. Cependant, cette fragmentation juridique pose une difficulté majeure lorsque l’une des filiales, placée en première ligne sur un marché difficile ou sacrifiée sur l’autel d’une restructuration globale, se trouve confrontée à la cessation de ses paiements. La liquidation judiciaire de cette filiale entraîne inexorablement le licenciement économique de l’ensemble de son personnel. Face à l’impossibilité de recouvrer leurs créances salariales et indemnitaires auprès d’une coquille désormais vidée de sa substance, les salariés licenciés, souvent soutenus par les organes de la procédure collective et l’AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés), cherchent naturellement à remonter la chaîne de détention capitalistique. L’objectif est d’attraire la société mère, généralement solvable, pour obtenir la réparation intégrale du préjudice lié à la perte de leur emploi ou pour lui faire supporter les conséquences financières de la débâcle de sa filiale. Historiquement, le droit positif français s’est appuyé sur une création prétorienne audacieuse mais aux contours instables : le co-emploi. Cette notion permettait de considérer la société mère comme un employeur conjoint, tenu solidairement des obligations nées du contrat de travail. Toutefois, face aux critiques d’une partie de la doctrine et aux inquiétudes des milieux d’affaires dénonçant une atteinte excessive au principe de l’autonomie des personnes morales, la Cour de cassation a progressivement, mais inexorablement, refermé la porte du co-emploi. Ce déclin jurisprudentiel n’a cependant pas consacré l’irresponsabilité totale des sociétés mères. En effet, un fondement alternatif s’est développé avec vigueur : la responsabilité civile extracontractuelle. En s’appuyant sur l’article 1240 du code civil, les juges du fond sanctionnent désormais la légèreté blâmable et les décisions fautives de la société holding qui ont activement concouru à la déconfiture de sa filiale.

Ce glissement paradigmatique, du terrain contractuel (le co-emploi) vers le terrain délictuel (la faute de l’actionnaire), illustre de façon topique la tension permanente inhérente au droit des affaires contemporain. D’un côté, le principe de la personnalité morale et la limitation de la responsabilité des associés au montant de leurs apports constituent le socle du droit des sociétés par actions, garantissant la sécurité juridique nécessaire aux investissements. De l’autre côté, l’exigence de protection des créanciers, et singulièrement des salariés, impose de déjouer les montages artificiels ou les comportements prédateurs au sein des groupes. Le droit du travail, le droit des procédures collectives et le droit de la responsabilité civile convergent ainsi pour dessiner une ligne de crête délicate, séparant l’intervention légitime de la société mère de son ingérence fautive.

Il apparaît dès lors fondamental de scruter les critères sur lesquels le juge se fonde aujourd’hui pour départager la nécessaire coordination économique, inhérente à la notion même de groupe, de l’immixtion anormale justifiant une sanction pécuniaire. La jurisprudence la plus récente, rendue entre 2024 et 2026, est à cet égard d’une richesse exceptionnelle. Elle précise les contours respectifs de ces deux mécanismes : d’une part, le co-emploi, qui repose sur l’identification d’une confusion si profonde qu’elle emporte la perte totale d’autonomie de la filiale ; d’autre part, la responsabilité délictuelle, qui cible précisément les actes de gestion ou les décisions stratégiques fautives de l’actionnaire ayant précipité ou aggravé l’insuffisance d’actif de l’employeur direct. Cette double approche requiert une analyse minutieuse des éléments de preuve, plaçant le juge devant un délicat travail de qualification des flux financiers, des organigrammes de direction et des politiques de ressources humaines.

I. Le déclin et la stricte délimitation de la notion de co-emploi

La théorie du co-emploi a longtemps constitué l’arme fatale des salariés licenciés pour contourner l’écran de la personnalité morale de leur employeur défaillant. Son succès reposait sur une acception large de l’interdépendance au sein des groupes. Cependant, consciente des risques de contagion des passifs sociaux et de l’insécurité juridique qui en découlait, la Cour de cassation a mis un terme à cette inflation prétorienne en redéfinissant très strictement les conditions de la qualité de co-employeur. Il est désormais exigé une confusion exceptionnelle, dépassant de loin la simple intégration dans un ensemble économique.

A. Le critère restrictif de l’immixtion permanente et de la perte d’autonomie

Le tournant restrictif opéré par la chambre sociale de la Cour de cassation s’est cristallisé autour d’une exigence probatoire particulièrement lourde pour les demandeurs. Il ne suffit plus, depuis le milieu des années 2010, de démontrer une forte interdépendance économique, financière ou même une communauté partielle de dirigeants. La qualification de co-employeur exige la démonstration d’une perte totale d’autonomie de la filiale, littéralement phagocytée par la société mère. Ce critère a été magistralement rappelé et gravé dans le marbre par la Cour de cassation dans un arrêt de principe dont le motif est devenu le mantra des juges du fond : « qu’une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l’égard du personnel employé par une autre, hors l’existence d’un lien de subordination, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière » (Cass. soc., 24 mai 2018, n° 16-18.621). L’exigence de la triple confusion (intérêts, activités, direction) rend l’admission du co-emploi extrêmement rare.

Cette approche drastique a été appliquée avec une constance remarquable par les cours d’appel au cours des dernières années. La charge de la preuve incombe intégralement au salarié, qui doit démontrer non pas une simple impulsion stratégique venue d’en haut, mais une véritable substitution dans la gestion opérationnelle et quotidienne. À titre d’illustration, la cour d’appel de Bourges a récemment écarté toute situation de co-emploi en soulignant avec force qu’il appartenait au salarié « d’établir l’immixtion permanente des sociétés HMY et HMY France et de la perte totale d’autonomie de la société HMY Retail Services au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe » (CA Bourges, 24 janv. 2025, n° 24/00050). En l’espèce, les juges ont estimé que les éléments de reporting et la consolidation des comptes ne caractérisaient pas une telle dépossession.

La confusion de direction doit se matérialiser par des actes concrets et répétés où la société mère se substitue purement et simplement aux organes sociaux légaux de la filiale, privant ces derniers de tout pouvoir décisionnel réel, notamment en matière sociale. Le seul fait que les cadres dirigeants soient communs ou que la holding valide les grandes orientations budgétaires annuelles ne suffit pas à asseoir la qualification de co-employeur. Dans une décision très remarquée de 2026, la cour d’appel de Paris a rejeté les prétentions d’un salarié qui invoquait cette qualité à l’encontre de deux sociétés de son groupe. La cour a relevé que les abondantes pièces versées aux débats ne démontraient pas une véritable « confusion d’intérêts, d’activités et de direction : M. [F] invoque une immixtion structurelle et durable de la société mère ([28]) dans la gestion de sa filiale ([26]) », mais que ces éléments ne prouvaient nullement que la filiale avait perdu toute autonomie d’action dans la conduite de ses affaires (CA Paris, 28 janv. 2026, n° 22/07445). Cette jurisprudence témoigne d’un refus catégorique de la part des juges du fond de déduire le co-emploi de la simple architecture intégrée, fut-elle très poussée, d’un groupe de sociétés.

Par ailleurs, cette barrière probatoire se justifie intellectuellement par la volonté farouche de préserver la sécurité juridique des montages sociétaires. Si la holding devait systématiquement répondre des dettes sociales de ses filiales en difficulté au seul motif de son contrôle capitalistique et de la consolidation de son image de marque, c’est l’essence même du droit des sociétés et le principe d’autonomie patrimoniale qui s’en trouveraient ruinés. La cour d’appel de Paris a, dans une autre affaire récente mettant en cause des sociétés étrangères, rappelé que la reconnaissance du co-emploi nécessitait des preuves accablantes d’ingérence totale. Les magistrats ont souverainement estimé que les éléments apportés, bien que traduisant une forte centralisation informatique et financière, ne permettaient pas de « conclure à une immixtion permanente de la société UEF dans l’activité de la société Book » (CA Paris, 6 mars 2025, n° 23/03142). L’immixtion doit être anormale, continue et envahissante : la filiale doit être réduite à l’état de simple service déconcentré ou de rouage entièrement dépendant des ordres minutieux de la société mère, sans aucune marge de manœuvre résiduelle au plan de la gestion du personnel, de l’embauche ou des finances locales.

B. L’exclusion de la simple coordination stratégique au sein du groupe

L’appartenance à un groupe implique, par définition, une certaine coordination des actions, une centralisation de certaines fonctions supports (ressources humaines, comptabilité, systèmes d’information, communication) et la déclinaison d’une stratégie globale impulsée par la société mère. Ces éléments, totalement inhérents à la vie moderne des affaires, ne constituent pas une faute ni une immixtion fautive. La jurisprudence prend un soin particulier, frôlant la minutie clinique, à séparer l’état de domination économique, parfaitement légal, de la confusion fautive.

La cour d’appel de Paris, statuant sur le cas complexe d’une filiale de la société Facéa, a fermement et utilement rappelé cette distinction cardinale. En présence de mutualisation avérée des ressources et d’une charte graphique commune, les juges ont retenu que : « Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion » (CA Paris, 25 juin 2025, n° 24/01363). Dans cette espèce particulièrement représentative, le salarié prétendait que la politique imposée par la société mère effaçait purement et simplement l’existence de la filiale en tant qu’entité distincte. La cour a répondu avec clarté que la centralisation de certaines tâches administratives et l’émission de directives stratégiques générales ne vidaient pas pour autant la filiale de sa substance institutionnelle propre.

Dans la même veine, la cour d’appel de Versailles a écarté la qualification de co-employeur malgré des interventions très concrètes et documentées de la société mère dans la gestion des clients de la filiale. Les juges ont considéré ces actes comme de simples mesures d’entraide temporaires, dictées par l’intérêt commun bien compris. La cour a relevé sans équivoque que « peut être considérée comme topique une intervention ponctuelle de la société [8] pour répondre de manière spécifique et pertinente au suivi temporaire du client essentiel de la [19] par suite du départ en congé maternité de la responsable clients de cette dernière », sans que cela ne caractérise, même de loin, une confusion permanente de direction (CA Versailles, 18 déc. 2025, n° 25/03263). L’entraide logistique, le prêt de personnel à durée déterminée pour pallier une carence, ou le soutien technique entre sociétés sœurs ou avec la mère ne sont donc absolument pas des indices suffisants de co-emploi. Ils relèvent au contraire de la saine gestion d’un ensemble économique.

Ces décisions rigoureuses s’inscrivent dans le sillage direct de l’abondante jurisprudence post-Molex, que les plaideurs continuent néanmoins d’invoquer avec obstination. Ainsi, la cour d’appel de Bordeaux, statuant sur les suites de la tumultueuse reprise des activités de Mory Ducros, a dû minutieusement examiner l’argumentation d’un appelant se fondant sur les arrêts fondateurs de la matière. La cour note : « Après avoir rappelé notamment les décisions dites ‘Molex’ et ‘MetalEurop’, l’appelant soutient que la situation de coemploi se déduit d’un faisceau d’indices caractérisant l’immixtion d’une entreprise dans la gestion économique et sociale d’une autre » (CA Bordeaux, 22 janv. 2025, n° 21/07043). Pourtant, même en présence de ce renvoi historique et d’un contexte de restructuration lourd, les juges rappellent imperturbablement que la simple détention de la majorité ou de la totalité du capital, la présence de dirigeants sociaux communs, ou l’approbation d’un budget global consolidé ne sont que les manifestations normales de l’appartenance à un groupe. Il faut une dénaturation de l’autonomie, une expropriation quasi-violente du pouvoir décisionnel de l’employeur légal pour que le voile social soit levé sous l’angle du co-emploi. Face à cet obstacle devenu souvent infranchissable, la pratique des avocats de salariés et des organes de la procédure a opéré un glissement très net vers un autre terrain : la responsabilité civile délictuelle, qui se révèle paradoxalement moins exigeante dans ses critères de fond et souvent plus redoutable.

II. Le renouveau par la responsabilité extracontractuelle de la société mère

Devant la quasi-impossibilité de faire reconnaître l’existence d’un co-emploi, l’action en responsabilité extracontractuelle, fondée sur le droit commun de l’article 1240 du code civil (anciennement 1382), s’est imposée comme la voie de recours subsidiaire et autonome la plus efficace. Elle permet aux salariés, victimes d’une liquidation judiciaire qui aurait été orchestrée, ou à tout le moins aggravée par la société mère, de demander réparation. Ce fondement ne s’embarrasse pas de la recherche d’une qualité d’employeur fictif. Il se contente d’établir que la société mère a commis une faute, en sa qualité de tiers au contrat de travail, ayant causé un préjudice direct, certain et personnel aux salariés licenciés.

A. La caractérisation d’une faute dommageable distincte du co-emploi

La responsabilité extracontractuelle permet de sanctionner avec efficacité la légèreté blâmable, la négligence fautive ou la faute de gestion caractérisée de la société mère qui a conduit sa filiale à la ruine, la privant ainsi de sa capacité à maintenir les emplois, à poursuivre son activité, ou à verser les indemnités de licenciement et à financer des mesures de reclassement décentes. La jurisprudence la plus récente l’affirme sans aucune ambiguïté : cette action en responsabilité est parfaitement détachable de la notion de co-emploi et survit à son rejet.

La cour d’appel de Paris a rendu une série d’arrêts particulièrement didactiques et remarqués fin 2024 dans le cadre de la vaste liquidation judiciaire de la société Arjowiggins Security, filiale du célèbre groupe Sequana. Dans ces décisions fleuves, la cour prend soin de rappeler solennellement l’architecture juridique applicable : « Il sera rappelé qu’un tiers à un contrat peut invoquer sur le fondement de sa responsabilité délictuelle un manquement contractuel dès lors que ce manquement lui a causé un dommage. Ainsi, en dehors de toute situation de coemploi, lorsqu’une société mère prend des décisions dommageables pour sa filiale, qui aggravent la situation économique de » celle-ci, elle engage pleinement sa responsabilité civile envers les salariés licenciés (CA Paris, 27 nov. 2024, n° 22/00969). Le même motif de principe a été repris mot pour mot dans une multitude de décisions connexes concernant d’autres salariés du même groupe, confirmant l’assise de cette jurisprudence (CA Paris, 27 nov. 2024, n° 22/00967 ; CA Paris, 27 nov. 2024, n° 22/00964).

La faute délictuelle de la société mère peut revêtir de multiples facettes, toutes révélatrices d’un comportement contraire à l’intérêt social de la filiale. Il peut s’agir d’une politique de remontée de dividendes massive et déraisonnable ayant totalement asséché la trésorerie locale, de la privation volontaire d’actifs stratégiques transférés à vil prix vers une autre entité du groupe, d’une restructuration brutale imposée pour servir exclusivement les intérêts financiers de la holding au détriment de la pérennité de l’entité locale, ou encore du refus fautif d’apporter un soutien financier qui avait été pourtant formellement promis lors d’une précédente phase de conciliation. Dans toutes ces hypothèses, la société mère agit en violation manifeste de son devoir général de prudence et de son obligation de ne pas causer de préjudice à autrui, confinant à l’abus de droit ou à la gestion de fait fautive.

Cette approche résolument délictuelle se retrouve également en dehors du strict droit du travail, notamment dans le contentieux des contrats commerciaux purs. La société mère peut en effet être recherchée par un fournisseur ou un partenaire commercial pour s’être immiscée de manière fautive et trompeuse dans les relations d’affaires de sa filiale défaillante. La Cour de cassation, dans un arrêt de principe majeur rendu par la chambre commerciale, a fermement rappelé les limites de cette responsabilité à l’égard des créanciers commerciaux, affirmant : « qu’une société n’est tenue de répondre de la dette d’une filiale que si son immixtion dans les relations contractuelles de cette filiale a été de nature à créer, pour le cocontractant de celle-ci, une apparence trompeuse » (Cass. com., 9 nov. 2022, n° 20-22.063). L’apparence trompeuse est ici le pivot de la responsabilité commerciale, empêchant la holding de se défausser après avoir laissé croire qu’elle garantissait les dettes de sa filiale. En matière sociale, en revanche, la jurisprudence exige plutôt de démontrer que les décisions de l’actionnaire ont matériellement et activement concouru à la déconfiture de l’employeur. Le fondement textuel reste strictement le même (l’article 1240 du code civil) mais le fait générateur s’adapte à la nature du créancier lésé : immixtion créatrice d’une croyance légitime pour le partenaire commercial dupé, décisions de gestion ruineuses et inconsidérées pour les salariés sacrifiés.

B. La réparation du préjudice consécutif à la liquidation et au licenciement

Lorsque la faute délictuelle de la société mère est formellement établie par les juges du fond, les salariés licenciés sont en droit d’obtenir la réparation de l’entier préjudice qui en découle directement. Il est crucial de préciser que ce préjudice n’est pas le licenciement en lui-même — lequel demeure juridiquement prononcé par la filiale ou par son mandataire liquidateur dans le respect des formes de la procédure collective — mais bien la perte de l’emploi résultant en amont de la faute de la société mère. S’y ajoute souvent la perte d’une chance sérieuse d’avoir pu bénéficier de meilleures mesures d’accompagnement social ou d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) convenablement financé par une entreprise encore in bonis.

La réparation prend logiquement la forme de dommages-intérêts octroyés par la juridiction prud’homale ou le tribunal de commerce. Le choix de la juridiction dépend de la nature de l’action engagée et de la qualité de celui qui l’exerce. Les salariés agissent généralement à titre individuel devant le conseil de prud’hommes, tandis que le liquidateur peut agir pour le compte de l’intérêt collectif des créanciers devant le tribunal de commerce, notamment dans le cadre d’une action en responsabilité pour insuffisance d’actif (article L. 651-2 du code de commerce) si la holding est reconnue dirigeant de fait. Dans la retentissante affaire de l’Imprimerie Georges Frère, où les sociétés de droit belge Mercator Press NV assumaient le rôle de sociétés mères successives, la cour d’appel de Paris a dû trancher ce débat subsidiaire, le salarié réclamant vigoureusement la condamnation de la holding étrangère. Les magistrats ont méticuleusement statué : « Sur la demande au titre de la responsabilité extracontractuelle des sociétés Mercator Press NV et Me » en examinant de très près les actes d’ingérence reprochés, démontrant ainsi la totale autonomie de cette action en indemnisation par rapport à la qualification de co-emploi, qui avait été balayée (CA Paris, 16 fév. 2021, n° 19/11922).

L’avantage majeur et indéniable de l’action en responsabilité délictuelle réside dans la souplesse relative de son régime de preuve. Contrairement au co-emploi, le salarié n’a nullement à prouver qu’il recevait des directives opérationnelles directes de la société mère au quotidien. Il lui suffit de produire, souvent par le biais des institutions représentatives du personnel, des documents comptables, des procès-verbaux de conseil d’administration ou des rapports d’expertise judiciaire démontrant que les choix stratégiques cruciaux imposés par le groupe ont été dictés dans le seul et unique intérêt de la holding, au mépris évident de la pérennité de la filiale française. Parallèlement, dans un arrêt connexe du tentaculaire contentieux Arjowiggins, les juges du fond ont fermement rappelé que le fait générateur de responsabilité suppose de démontrer l’existence d’une décision spécifique de la mère qui excède de façon flagrante la gestion normale et provoque un dommage direct et certain (CA Paris, 27 nov. 2024, n° 22/00966). Le liquidateur judiciaire, lorsqu’il intervient dans le cadre de la procédure, cherche d’ailleurs parfois à utiliser une notion voisine : la confusion des patrimoines. Cette action vise à obtenir une procédure collective commune, ce qui relève d’une logique différente mais poursuit le même but ultime de neutralisation des abus manifestes de la personnalité morale au sein des groupes (CA Paris, 9 juin 2026, n° 25/10056).

Il en résulte, en droit positif actuel, une redéfinition spectaculaire de la cartographie des contentieux impliquant les groupes d’entreprises en difficulté. La société mère ne craint plus véritablement le spectre d’une qualification de co-employeur l’obligeant à assumer rétroactivement, comme par magie, toutes les obligations d’un contrat de travail qu’elle n’a jamais signé. En revanche, elle se trouve soumise à un examen judiciaire impitoyable de sa moralité financière, de sa légèreté et de sa loyauté dans la direction de ses filiales. Les dommages-intérêts alloués sur le strict terrain délictuel peuvent être considérables, couvrant la perte de salaire, le préjudice moral, et la perte de chance de conserver l’emploi. Le juge social, devenu par la force des choses juge de la responsabilité civile du tiers actionnaire, exerce ainsi un contrôle strict et bienvenu sur la financiarisation parfois excessive des relations intra-groupe, assurant que l’autonomie patrimoniale de la filiale ne serve pas de simple bouclier juridique à des prédations économiques dévastatrices sur le plan de l’emploi.

Conclusion

Le traitement juridique de l’implication de la société mère dans la faillite de sa filiale et les désastres sociaux consécutifs a incontestablement atteint un point d’équilibre. La fermeture quasi-hermétique de la voie du co-emploi, désormais strictement confinée à des cas rarissimes de confusion totale, organique et permanente, a mis un terme à une période d’incertitude juridique majeure pour l’organisation des groupes de sociétés. La coordination des politiques économiques, la centralisation des ressources et la détention du capital ne constituent plus, en elles-mêmes, un risque social insoutenable pour la holding. Ce reflux du droit du travail a toutefois ouvert une voie plus rationnelle, plus équilibrée et dogmatiquement plus juste : celle de la responsabilité civile extracontractuelle. En s’appuyant rigoureusement sur l’article 1240 du code civil, les juges du fond sanctionnent avec une vigilance décuplée la légèreté blâmable et les décisions fautives de la société mère qui excèdent la gestion prudente d’un actionnaire et sacrifient délibérément la filiale sur l’autel de la rentabilité globale. L’ingérence dommageable n’est plus analysée artificiellement comme un contrat de travail de fait, mais bel et bien comme un délit civil causant un préjudice direct et certain aux salariés. La personnalité morale protège légitimement le groupe des dettes d’exploitation normales de ses filiales, mais elle ne saurait, devant les prétoires, devenir l’instrument d’une irresponsabilité coupable lorsque l’actionnaire s’est fait fossoyeur de sa propre création.