La demande de placement en redressement judiciaire annoncée le 23 octobre 2026 par une grande enseigne de distribution, devant le tribunal de commerce de Toulouse, a replacé le sort des salariés au centre de l’actualité économique. La presse indique qu’une décision devait intervenir le 3 novembre ; seule la décision du tribunal, puis son contenu exact, détermineront la procédure applicable. Cette séquence rappelle une difficulté très concrète : l’ouverture d’un redressement judiciaire ne rompt pas les contrats de travail, mais elle rend possibles certains licenciements économiques selon un circuit plus court et plus contrôlé.

Le salarié doit donc distinguer trois questions. Son contrat continue-t-il pendant la période d’observation ? Le projet de suppression de poste répond-il à une cause économique et à une recherche réelle de reclassement ? La lettre de licenciement a-t-elle été signée et notifiée par les bons intervenants, après les consultations et autorisations nécessaires ? Pour l’employeur, l’administrateur et le mandataire, la même méthode évite deux erreurs opposées : croire que la procédure collective autorise toutes les ruptures, ou appliquer mécaniquement les formalités du licenciement collectif de droit commun sans tenir compte des règles spéciales du redressement.

Les développements qui suivent exposent les règles françaises en vigueur au 26 octobre 2026, les décisions de la Cour de cassation qui les éclairent et les vérifications utiles pour un dossier individuel. Ils ne remplacent pas l’examen du jugement d’ouverture, de la mission de l’administrateur, des actes remis au salarié et des documents du comité social et économique. Le cadre plus large du droit des affaires à Paris permet de replacer la procédure collective, les contrats et la gouvernance dans une même lecture.

I. Que devient le salarié quand l’entreprise est en redressement judiciaire ?

A. Le contrat continue, mais la gestion de l’entreprise est encadrée

Le jugement d’ouverture ne transforme pas automatiquement les salariés en créanciers à licencier. Le principe de poursuite du contrat se déduit du régime de gestion de la période d’observation. L’article L. 622-3 du code de commerce, rendu applicable au redressement par l’article L. 631-14, maintient au débiteur les actes de disposition et d’administration qui ne sont pas compris dans la mission de l’administrateur. Le texte ajoute que les actes de gestion courante accomplis seul par le débiteur restent valables à l’égard des tiers de bonne foi, sous les réserves prévues par le code.

Cette règle explique pourquoi les salaires, les congés et l’organisation quotidienne ne disparaissent pas le jour du jugement. Elle n’autorise pas pour autant le dirigeant à décider seul d’une rupture qui relève de la mission d’assistance ou de représentation de l’administrateur. Il faut lire le jugement : l’administrateur peut être chargé de surveiller, d’assister ou de représenter. La portée de sa mission se vérifie dans le dispositif du jugement et dans les actes publiés, pas dans une formule générale entendue lors d’une réunion.

L’article L. 622-7 du code de commerce, auquel renvoie l’article L. 631-14, interdit en principe le paiement des créances antérieures au jugement d’ouverture et encadre les actes étrangers à la gestion courante. Pour les dettes nées avant l’ouverture, le salarié doit donc conserver ses bulletins de paie, relevés de compte, décomptes de congés et justificatifs de frais. Une dette salariale ancienne ne se réclame pas comme une créance postérieure simplement parce que la contestation intervient pendant la période d’observation.

L’article L. 622-21 complète cette séparation : le jugement d’ouverture interdit ou interrompt les actions tendant au paiement d’une somme d’argent pour les créanciers concernés. Cette règle ne supprime pas les droits du salarié ; elle impose de les faire constater dans le circuit de la procédure collective et selon le régime de garantie applicable. La Cour de cassation l’a rappelé dans son arrêt du 6 mai 2025, pourvoi n° 20-11.889 : « le jugement d’ouverture de la procédure de redressement judiciaire emporte de plein droit interdiction de payer toute créance née antérieurement à ce jugement d’ouverture ». L’arrêt est disponible sur le site officiel de la Cour de cassation.

Le même arrêt porte sur des frais professionnels antérieurs et sur un licenciement personnel prononcé sans le concours de l’administrateur. Il ne faut pas transposer automatiquement sa solution à un licenciement économique. Il donne toutefois une alerte pratique : la date de naissance de chaque créance, l’étendue de la mission de l’administrateur et la qualification exacte de la rupture doivent être établies séparément.

Pour le salarié, les premiers gestes sont matériels. Il faut télécharger le jugement d’ouverture et ses éventuelles modifications, noter le nom du juge-commissaire, du mandataire et de l’administrateur, puis conserver les convocations, comptes rendus du CSE, propositions de reclassement, courriels, lettres recommandées et relevés de salaire. Il faut aussi distinguer une information collective sur un projet de réorganisation d’une convocation à entretien préalable et d’une lettre de licenciement. Ces documents n’ont ni le même auteur ni le même effet.

Pour le dirigeant, l’administrateur et le mandataire, la traçabilité doit être symétrique. Chaque décision doit indiquer qui agit, sur quelle mission, pour quelle catégorie de salariés et avec quelle pièce justificative. Une validation orale, même donnée en urgence, ne remplace pas l’ordonnance ou l’écrit requis par le code. La période d’observation sert à préserver l’activité lorsqu’elle reste possible ; elle ne transforme pas l’urgence économique en dispense générale de procédure.

B. Un licenciement économique n’est possible que dans les conditions propres au redressement

La première question est la définition de la cause économique. L’article L. 1233-3 du code du travail vise un motif non inhérent à la personne du salarié résultant notamment d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat. Il cite les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et la cessation d’activité. Le dossier doit relier la suppression du poste à des éléments vérifiables de l’entreprise : commandes, chiffre d’affaires, pertes, trésorerie, organisation ou fermeture d’un établissement. Une affirmation vague sur la « crise » ne remplace pas cette démonstration.

Le redressement ajoute une condition spécifique. L’article L. 631-17 du code de commerce prévoit : « Lorsque des licenciements pour motif économique présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d’observation, l’administrateur peut être autorisé par le juge-commissaire à procéder à ces licenciements. » Avant de saisir le juge-commissaire, l’administrateur doit mettre en œuvre le plan de licenciement dans les conditions de l’article L. 1233-58 du code du travail, joindre l’avis recueilli, les diligences de reclassement et la décision administrative prévue par ce texte.

Les mots « urgent, inévitable et indispensable » ont une portée cumulative. Une simple préférence pour une organisation différente ne suffit pas. Le dossier doit expliquer pourquoi la suppression intervient pendant l’observation, pourquoi aucune solution moins radicale ne permet de préserver l’activité et pourquoi l’absence de décision met en péril la poursuite de l’entreprise. Le juge-commissaire ne se substitue pas au juge prud’homal pour apprécier toute la rupture, mais son autorisation constitue une pièce centrale lorsque l’administrateur sollicite les licenciements.

Le comité social et économique reste associé au projet. Pour un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période, l’article L. 1233-8 du code du travail prévoit sa réunion et sa consultation dans les entreprises d’au moins onze salariés. Pour les entreprises de moins de cinquante salariés qui envisagent au moins dix licenciements, l’article L. 1233-29 organise également la consultation du CSE. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’article L. 1233-30 impose une consultation sur le projet, le nombre de suppressions, les catégories professionnelles, les critères d’ordre, le calendrier et les mesures sociales.

Lorsqu’au moins dix salariés sont concernés dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, l’article L. 1233-61 exige un plan de sauvegarde de l’emploi destiné à éviter les ruptures ou à en limiter le nombre. Le plan comporte un reclassement sur le territoire national. En redressement ou en liquidation, l’article L. 1233-58 adapte cette architecture : l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur met en œuvre le plan, consulte le CSE et applique les règles administratives spéciales prévues pour l’entreprise en procédure collective.

La Cour de cassation a précisé l’articulation des délais de notification. Dans l’arrêt du 17 mai 2023, pourvoi n° 21-21.041, la chambre sociale rappelle que, pour les licenciements d’au moins dix salariés dans une entreprise de moins de cinquante salariés, la lettre de notification ne peut être adressée avant l’expiration du délai courant à compter de la notification du projet à l’autorité administrative, lequel ne peut être inférieur à trente jours en droit commun. Elle ajoute que, lorsque les licenciements sont urgents, inévitables et indispensables pendant l’observation, l’administrateur peut être autorisé par le juge-commissaire à y procéder. Dans cette affaire, la Cour a jugé que les délais de notification de droit commun n’étaient pas applicables au redressement ou à la liquidation judiciaire dans les conditions examinées. Le texte intégral de l’arrêt est accessible sur le site officiel de la Cour de cassation.

Cette solution ne permet pas de supprimer toute formalité. Elle impose au contraire de vérifier le seuil d’effectif, le nombre de ruptures, la date de l’autorisation du juge-commissaire, la consultation du CSE et la période exacte dans laquelle la lettre a été envoyée. Une entreprise ne peut pas invoquer l’urgence du redressement pour écarter une obligation qui n’est pas visée par la règle spéciale. Le salarié doit donc demander le dossier complet, et l’employeur doit pouvoir le produire.

La garantie des salaires suit aussi des périodes définies. L’article L. 3253-8 du code du travail couvre les sommes dues à la date du jugement d’ouverture et les créances résultant de la rupture intervenant pendant la période d’observation, dans le mois suivant le jugement arrêtant un plan, ou dans les périodes prévues après un jugement de liquidation. L’arrêt du 17 mai 2023 rappelle que le licenciement doit être notifié dans l’une des périodes fixées par ce texte pour préserver la garantie des créances de rupture. La couverture AGS n’est donc pas une promesse générale : elle dépend de la date, de la nature de la créance et des plafonds légaux.

II. Comment vérifier, contester et sécuriser un licenciement ?

A. Reconstituer la procédure, le motif et le reclassement

La vérification doit commencer par une chronologie à une seule page. Inscrivez la date du jugement d’ouverture, la date de désignation de l’administrateur, la nature de sa mission, la réunion du CSE, la saisine du juge-commissaire, l’ordonnance rendue, l’entretien préalable, la proposition de contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’elle existe et la réception de la lettre. Chaque date doit être accompagnée de son support : jugement, ordonnance, procès-verbal, accusé de réception ou courriel horodaté. Une chronologie sans pièce ne permet pas de vérifier la régularité.

Il faut ensuite identifier l’auteur de chaque acte. Une lettre signée par le dirigeant, par l’administrateur ou par un mandataire ne se lit pas de la même façon. L’article L. 631-14 rend applicables les règles de gestion du livre VI, tandis que l’article L. 622-3 réserve à l’administrateur les droits compris dans sa mission. Une décision du dirigeant seul peut être valable pour une opération de gestion courante et inopposable pour un acte qui dépasse cette gestion. Le jugement d’ouverture et la lettre de mission sont donc indispensables.

La Cour de cassation a donné une illustration précise dans l’arrêt du 6 mai 2025, pourvoi n° 20-11.889. Pour un licenciement pour motif personnel prononcé sans le concours de l’administrateur chargé d’assister le débiteur, elle juge l’acte inopposable à la procédure collective et à l’AGS, tout en rappelant qu’il conserve ses effets entre les parties et que le juge doit apprécier la réalité et le sérieux du motif (texte officiel). Cette décision concerne un licenciement personnel, non un licenciement économique autorisé au titre de l’article L. 631-17. Elle montre pourquoi l’auteur de l’acte et la mission exacte doivent être vérifiés avant toute conclusion.

Le motif économique doit être comparé aux éléments de l’entreprise et au poste supprimé. L’article L. 1233-4 du code du travail impose que les efforts de formation et d’adaptation aient été réalisés et que le reclassement ne puisse pas être opéré sur les emplois disponibles dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe permettant la permutation du personnel. Le texte exige des offres écrites et précises, adressées individuellement ou diffusées selon les conditions prévues par le code. Une liste abstraite de métiers ou une offre déjà attribuée à une autre personne ne répond pas nécessairement à cette exigence.

Le salarié doit comparer les offres reçues avec son niveau de qualification, sa rémunération, le lieu de travail, les horaires, la date de prise de poste et les formations proposées. Le refus d’une offre n’efface pas le devoir de reclassement : il faut savoir ce qui a été proposé et pourquoi. L’employeur doit conserver les recherches effectuées dans le groupe, les postes disponibles, les réponses des établissements et les raisons objectives pour lesquelles une proposition n’a pas été retenue.

Pour les dossiers collectifs, le procès-verbal du CSE doit être lu en entier. Il faut vérifier la liste des catégories professionnelles, les critères d’ordre, les mesures de formation et de mobilité, la recherche de reclassement et les réponses de l’administration. Lorsque le projet concerne au moins dix salariés dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, le plan de sauvegarde de l’emploi prévu par l’article L. 1233-61 doit être cohérent avec les moyens réellement disponibles dans la procédure. L’article L. 1233-58 prévoit, pour le redressement, des règles de validation ou d’homologation et des délais administratifs spécifiques ; la décision de l’autorité doit être jointe au dossier remis au juge-commissaire.

La notification mérite une lecture autonome. Elle doit exposer le motif économique, la suppression ou transformation du poste, les recherches de reclassement, les critères appliqués et les droits du salarié. Dans une petite entreprise, l’article L. 1233-39 prévoit une lettre recommandée et un délai minimal de trente jours dans le droit commun ; l’arrêt du 17 mai 2023 explique pourquoi cette règle doit être confrontée aux dispositions spéciales lorsque le redressement judiciaire et l’autorisation du juge-commissaire sont en cause. La question n’est pas de choisir la règle la plus favorable en abstraction, mais de qualifier la procédure exacte.

Si la période d’observation se termine par une liquidation, la conversion doit également être contrôlée. L’article L. 631-15 permet au tribunal de prononcer la liquidation si le redressement est manifestement impossible, après avoir entendu ou dûment appelé les personnes et organes concernés. Dans l’arrêt du 24 mai 2018, pourvoi n° 16-27.296, la chambre commerciale a jugé que, lorsque le tribunal se saisit d’office pour convertir le redressement, « le président du tribunal fait convoquer le débiteur, à la diligence du greffier, par un acte d’huissier de justice, auquel doit être jointe une note » exposant les faits de nature à motiver cette saisine. La décision officielle est publiée par la Cour de cassation. Une conversion irrégulière peut donc modifier l’analyse des actes postérieurs et des licenciements qui en dépendent.

La contestation doit enfin viser le bon juge et le bon acte. La lettre de licenciement, le motif économique, le reclassement et la rupture du contrat relèvent du contentieux prud’homal, tandis que certaines décisions administratives relatives au plan de sauvegarde de l’emploi relèvent du juge administratif. L’ordonnance du juge-commissaire, la mission de l’administrateur et la décision d’ouverture relèvent du dossier de la procédure collective. Il faut éviter de mélanger ces voies : une demande adressée au mauvais juge peut retarder l’examen du grief, et le mot « délai » ne doit être employé qu’après vérification du texte applicable à l’acte contesté.

B. Sécuriser les salaires, l’AGS et les démarches à Paris et en Île-de-France

La garantie AGS n’est pas un interlocuteur que le salarié saisit seul pour obtenir immédiatement toutes les sommes. Le mécanisme passe par le mandataire ou le liquidateur, qui établit les relevés de créances et les transmet au régime de garantie. L’article L. 3253-8 du code du travail définit les catégories couvertes : salaires dus à la date du jugement, créances de rupture pendant la période d’observation, et créances intervenant dans les périodes postérieures expressément mentionnées. Le salarié doit donc signaler sans attendre les sommes manquantes et vérifier le relevé établi pour son compte.

Le dossier utile comprend le contrat et ses avenants, les douze derniers bulletins de salaire, les relevés bancaires montrant les impayés, l’attestation destinée à France Travail, la lettre de licenciement, le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, les justificatifs de congés et les échanges avec le mandataire. Pour les frais professionnels, ajoutez les notes, factures et ordres de mission. L’arrêt du 6 mai 2025 montre le risque d’une créance née avant l’ouverture qui serait présentée comme une créance postérieure : la Cour a refusé la condamnation au paiement direct en rappelant l’interdiction de l’article L. 622-7 et l’effet de l’article L. 622-21.

Pour l’employeur et l’administrateur, la sécurisation passe par un tableau séparant chaque somme selon sa date de naissance : salaire avant jugement, salaire après jugement, indemnité liée à une rupture autorisée, frais, congés, clause contractuelle ou dommage allégué. Cette séparation permet d’orienter chaque ligne vers le relevé AGS, la déclaration de créance ou une demande de paiement dans la procédure. Elle évite aussi de faire croire qu’une avance AGS tranche la légitimité du licenciement : l’organisme garantit une créance dans les limites du code, tandis que le juge prud’homal peut encore examiner la cause et la régularité de la rupture.

Le recours du salarié se prépare sans détruire les preuves. Il faut conserver l’enveloppe de la lettre, le suivi postal, les convocations, les comptes rendus du CSE, l’ordonnance du juge-commissaire, les offres de reclassement et tout document établissant la situation économique invoquée. Une contestation solide formule des griefs distincts : absence de cause économique, recherche de reclassement insuffisante, catégorie professionnelle mal définie, critères d’ordre incohérents, auteur incompétent, consultation irrégulière ou omission d’une garantie AGS. Cette méthode permet au juge d’examiner chaque question sans confondre l’ouverture de la procédure avec la validité du licenciement.

La réparation dépend du grief retenu. Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une réintégration proposée par le juge et, en cas de refus, une indemnité encadrée par le tableau légal. Lorsque l’annulation porte sur une décision administrative de validation ou d’homologation, l’article L. 1235-16 prévoit, sous ses conditions, la réintégration ou une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ces textes ne dispensent pas d’identifier la décision attaquée et le régime collectif qui s’applique à l’entreprise.

À Paris et en Île-de-France, le dossier doit préciser le tribunal indiqué dans le jugement d’ouverture, le greffe, le mandataire, l’administrateur et, s’il existe, le représentant des salariés. Les entreprises peuvent avoir des établissements dans plusieurs départements ; le lieu de travail, le siège, le tribunal de la procédure et la juridiction prud’homale ne se confondent pas automatiquement. Il faut vérifier l’adresse de chaque interlocuteur dans le jugement et utiliser les coordonnées officielles du greffe. Pour une audience ou une réunion du CSE, préparez un dossier paginé avec un index : la rapidité des échanges ne justifie pas de transmettre des versions contradictoires.

La situation médiatisée d’une grande enseigne ne permet pas de prédire le sort de chaque salarié. Tant que le tribunal n’a pas statué et que l’administrateur n’a pas établi son plan, les contrats, les magasins, les postes et les mesures sociales restent dépendants des actes de la procédure. Le réflexe utile consiste à vérifier les documents publiés et ceux remis au salarié, à demander par écrit la pièce manquante et à conserver la preuve de chaque demande. Une information de presse peut expliquer pourquoi le sujet monte ; elle ne remplace ni le jugement d’ouverture, ni l’ordonnance du juge-commissaire, ni la lettre de licenciement.

Conclusion

Le redressement judiciaire protège la poursuite de l’activité sans neutraliser les droits du salarié. Le contrat continue en principe, les licenciements économiques restent exceptionnels pendant la période d’observation et doivent être urgents, inévitables et indispensables, avec l’intervention de l’administrateur et du juge-commissaire lorsque l’article L. 631-17 s’applique. Les règles du licenciement collectif, du CSE, du reclassement et de l’AGS se combinent avec les interdictions de paiement et les effets du jugement d’ouverture.

La vérification doit rester factuelle : quel jugement, quelle mission, quel motif, quelles recherches de reclassement, quelle consultation, quelle autorisation, quelle date de notification et quelle créance ? Les arrêts du 17 mai 2023, du 6 mai 2025 et du 24 mai 2018 montrent que la réponse dépend de la qualification précise de l’acte et de la période concernée. En reconstituant cette chronologie et en conservant les pièces, le salarié comme l’entreprise peuvent présenter au juge un dossier lisible, sans confondre l’actualité économique, la procédure collective et la légalité de chaque rupture.