Votre badge enregistre chacun de vos passages, votre scanner chronomètre vos gestes à la seconde, un tableau de bord affiche votre score de productivité et, au moment de l’entretien, votre manager vous lit la note calculée par l’outil avant de décider de votre prime, de votre promotion ou de votre maintien dans l’équipe. Cette scène n’est plus de la prospective. Le 27 décembre 2023, la formation restreinte de la Commission nationale de l’informatique et des libertés a prononcé une amende de 32 millions d’euros contre la société Amazon France Logistique pour des traitements de surveillance de l’activité de ses salariés jugés excessifs, puis le Conseil d’État, le 23 décembre 2025, a ramené cette amende à 15 millions d’euros tout en confirmant l’essentiel des manquements (CE, 23 déc. 2025, n° 492830, statuant sur la délibération SAN-2023-021 du 27 décembre 2023). La société a contesté la sanction et obtenu du juge une réduction substantielle de son montant ainsi qu’une publication limitée dans le temps, ce que le présent article mentionne parce que les décisions le disent. Les développements qui suivent sont de portée générale : ils décrivent les vérifications utiles dans toute situation comparable et ne décrivent pas la situation d’Amazon, sur laquelle l’article ne formule aucun constat.

Un salarié noté par une machine dispose de trois leviers que cet article expose dans l’ordre où ils servent : d’abord le cadre que tout employeur doit respecter avant de noter (informer, consulter, rester proportionné), ensuite l’interdit central des décisions prises par la seule machine, enfin le parcours concret de contestation, de l’explication écrite jusqu’au juge et à la réparation. Chaque affirmation déterminante renvoie au texte ou à la décision qui la fonde, lus dans leur version en vigueur et conservés dans les preuves du dossier.

I. Ce que votre employeur peut mesurer et où s’arrête la machine

A. Trois verrous avant toute note : vous informer, consulter le CSE, rester proportionné

Aucun dispositif de notation ne peut être déployé dans votre dos. Le code du travail pose trois verrous cumulatifs que l’employeur doit ouvrir avant de vous noter, et chacun d’eux vous donne un moyen de contestation autonome. Le premier verrou est l’information individuelle : «Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.» (art. L. 1222-3 du code du travail). Concrètement, avant l’activation d’un score, l’employeur doit vous dire ce qui est mesuré, avec quel outil, dans quel but et qui voit le résultat ; une note produite par un outil dont vous n’avez jamais été informé est contestable sur ce seul fondement. Le deuxième verrou interdit la collecte clandestine : «Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.» (art. L. 1222-4 du code du travail). Un capteur, un logiciel ou un paramétrage ajouté sans information préalable ne peut pas alimenter votre évaluation, même si les chiffres qu’il produit seraient exacts.

Le troisième verrou est collectif et passe par vos représentants. Le comité social et économique «est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés», et il «est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci» (art. L. 2312-38 du code du travail). Un outil de scoring déployé sans consultation du CSE, ou modifié ensuite sans nouvelle information, expose l’employeur à une contestation sur la régularité de la procédure, indépendamment du bien-fondé de votre note. La Commission nationale de l’informatique et des libertés le rappelle dans les mêmes termes pour l’évaluation annuelle : le comité doit être informé et consulté sur les moyens et techniques permettant l’évaluation, préalablement à leur mise en œuvre, et chaque salarié doit être expressément informé des méthodes et techniques d’évaluation avant leur mise en œuvre (CNIL, L’évaluation annuelle des salariés : droits et obligations des employeurs). Si vous siégez au CSE ou si vous y avez accès, demandez le procès-verbal de la réunion où l’outil a été présenté : son absence est déjà une pièce.

Une fois ces verrous passés, le dispositif doit rester proportionné à son but : «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.» (art. L. 1121-1 du code du travail). La cour d’appel de Versailles l’applique aux outils d’évaluation : «Un dispositif d’évaluation doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie» (CA Versailles, 6e ch., 6 juil. 2023, RG 21/00233). Dans cette affaire, un syndicat contestait le dispositif d’évaluation de la performance d’un assureur ; la cour confirme le jugement qui rejette l’interdiction demandée, ce qui montre qu’un outil d’évaluation n’est pas illicite par principe, et elle vérifie point par point ses critères, sa finalité et l’information donnée. La leçon pour le salarié est symétrique : ne contestez pas l’existence de toute note, contestez ce qui, dans votre note, manque de précision, d’objectivité ou de lien avec votre poste. Un score qui mélange vos temps de pause, vos pannes d’outil et vos absences autorisées sans les distinguer est vulnérable sur ce terrain.

La proportionnalité se mesure aussi aux données conservées. Dans l’affaire jugée en décembre 2025, la formation restreinte avait retenu des manquements au principe de minimisation en raison de la conservation de l’ensemble des indicateurs de qualité et de productivité pendant 31 jours à des fins de réaffectation et d’accompagnement des salariés, et avait sanctionné le traitement à la seconde d’un indicateur de cadence ainsi que l’enregistrement systématique des temps d’inactivité courts en début et fin de journée et autour des pauses ; le Conseil d’État confirme pour l’essentiel ces analyses, tout en réduisant l’amende de 32 à 15 millions d’euros (CE, 23 déc. 2025, n° 492830). Retenez-en la méthode, applicable à tout entrepôt, tout centre d’appels et toute plateforme interne : une mesure à la seconde de chacun de vos gestes et une conservation longue de votre historique détaillé doivent être justifiées par une finalité que des moyens moins intrusifs ne permettraient pas d’atteindre, et c’est à l’employeur de le démontrer.

B. L’interdit central : aucune décision importante prise par la seule machine

Informer et consulter ne suffit pas : même régulièrement déployé, un score ne peut pas décider seul de votre sort. Le règlement européen énonce que Le droit de ne pas subir une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, profilage compris, dès lors que cette décision produit des effets juridiques ou affecte la personne de manière significative (art. 22, § 1 du règlement (UE) 2016/679). Une prime supprimée, une promotion refusée, une affectation dégradée, une sanction disciplinaire ou un licenciement motivés par votre note entrent dans ce champ dès lors qu’ils vous affectent de manière significative. L’exception ne joue que dans trois cas : la nécessité pour conclure ou exécuter votre contrat, une autorisation par la loi avec des garanties appropriées, ou votre consentement explicite ; et dans les premier et troisième cas, l’employeur doit garantir doit garantir au minimum à chacun le droit d’obtenir une intervention humaine du responsable du traitement, d’exprimer son point de vue et de contester la décision (art. 22, §§ 2 et 3 du règlement (UE) 2016/679). Un entretien où le manager se borne à vous lire la note sans pouvoir la modifier n’est pas une intervention humaine au sens de ce texte ; exigez un réexamen réel par une personne qui a le pouvoir de corriger.

La Cour de justice de l’Union européenne a donné à cette interdiction une portée que les salariés doivent connaître dans une affaire de score de crédit : l’établissement automatisé d’une valeur de probabilité sur la capacité d’une personne à honorer ses engagements constitue une décision individuelle automatisée dès lors que la conclusion, l’exécution ou la fin d’une relation contractuelle avec un tiers dépend de manière déterminante de ce score (CJUE, 7 déc. 2023, C-634/21, SCHUFA, dont le dossier peut être consulté sur le site de la Cour). Transposé au travail, ce raisonnement vise tout score dont dépend de manière déterminante une décision de l’employeur : si votre prime, votre promotion ou votre licenciement suit automatiquement votre note, sans appréciation propre du décideur, c’est le score qui décide et l’interdiction s’applique. À l’inverse, si votre manager utilise la note comme un élément parmi d’autres, dans une appréciation qu’il motive et qu’il peut écarter, la décision n’est plus fondée exclusivement sur l’automatisé. Tout le contentieux se joue donc sur cette preuve : conservez les écrits où l’employeur présente la note comme déterminante (un courriel subordonnant la prime à un seuil de score, une annonce de réaffectation décidée par l’outil), car ils établissent le caractère exclusivement automatisé de la décision.

Le droit français ajoute une exigence de transparence que le salarié peut activer par simple demande. La loi énonce : «Aucune décision produisant des effets juridiques à l’égard d’une personne ou l’affectant de manière significative ne peut être prise sur le seul fondement d’un traitement automatisé de données à caractère personnel, y compris le profilage», sauf exceptions encadrées, et elle impose au responsable du traitement de communiquer à l’intéressé qui en fait la demande «les règles définissant le traitement ainsi que les principales caractéristiques de sa mise en œuvre», à l’exception des secrets protégés par la loi (art. 47 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978). Écrivez donc à votre employeur, par un courrier dont vous gardez la preuve, pour demander les règles de calcul de votre score, les données prises en compte, leur pondération et les principales caractéristiques de la mise en œuvre de l’outil à votre égard ; son silence ou son refus devient une pièce du dossier. Vos demandes reposent en tout état de cause sur un triptyque déjà applicable : information préalable, interdiction de la décision exclusivement automatisée, intervention humaine.

Deux situations voisines appellent une précision de périmètre. Si vous êtes candidat à une embauche écarté par un algorithme, le raisonnement est proche mais le moment et les pièces diffèrent : ce cas fait l’objet d’un développement dédié sur l’explication humaine due au candidat (écarté d’une embauche par un algorithme : exiger l’explication humaine et contester). Si vous travaillez pour une plateforme qui désactive votre compte de chauffeur ou de livreur, c’est un autre régime, celui des travailleurs des plateformes, avec ses propres recours (compte de chauffeur ou de livreur désactivé par la plateforme : récupérer vos données et contester). Le présent article traite du salarié, en poste, noté par l’outil de son employeur.

II. Contester pas à pas et obtenir réparation

A. Exiger l’explication, accéder à vos données, saisir la CNIL

Commencez par l’écrit, car tout le contentieux ultérieur se nourrit de ce que l’employeur vous aura répondu ou refusé de vous répondre. Adressez à votre direction, avec copie au délégué à la protection des données s’il est désigné, un courrier daté et conservé qui demande quatre choses : les règles de calcul de votre score et les principales caractéristiques de sa mise en œuvre à votre égard, sur le fondement de l’article 47 de la loi du 6 janvier 1978 ; la copie de l’ensemble des données utilisées pour vous noter, y compris l’historique de vos scores et leurs destinataires, sur le fondement du droit d’accès, dont les modalités pratiques, les délais et les recours en cas de refus sont exposés dans le guide consacré à ce droit (droit d’accès à vos données personnelles : obtenir la copie, les délais, les refus et les recours) ; le réexamen de la décision par une personne physique habilitée à la modifier, sur le fondement de l’article 22, § 3, du règlement européen. Joignez à ce courrier les pièces qui montrent le caractère déterminant du score : captures du tableau de bord, courriels annonçant la prime ou la sanction au vu de votre score, compte rendu d’entretien où la note tient lieu de motivation.

Exploitez ensuite les réponses pour corriger ce qui est corrigeable. Les données inexactes se rectifient : des temps d’inactivité imputés à une panne d’outil, des pauses décomptées comme du ralentissement, des objectifs calculés sur une période d’absence autorisée sont des inexactitudes que vous pouvez faire rectifier, pièces à l’appui, avant qu’elles ne nourrissent la note suivante. Interrogez aussi la conservation : un historique détaillé de vos gestes à la seconde conservé pendant des mois pour justifier une prime annuelle est contestable au regard de l’exigence de minimisation, comme l’a jugé la formation restreinte pour la conservation de 31 jours des données de performance dans l’affaire citée en introduction (CE, 23 déc. 2025, n° 492830). Demandez enfin si une analyse d’impact a été menée avant le déploiement de l’outil : le règlement européen l’impose avant tout traitement susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés, en particulier avec des technologies nouvelles (art. 35 du règlement (UE) 2016/679), et l’existence ou l’absence de cette analyse éclaire le sérieux de l’employeur sans que vous ayez à le qualifier vous-même.

Si l’employeur ne répond pas, répond à côté ou maintient une décision prise par la seule machine, la plainte devant la Commission nationale de l’informatique et des libertés devient l’étape suivante. Elle se prépare comme un dossier, pas comme un signalement : description précise de l’outil, dates de déploiement, copie de votre demande d’explication et de la réponse reçue, exemples de décisions prises sur le seul fondement du score, effets sur votre rémunération ou votre carrière. Les modalités de dépôt, de relance et d’articulation avec l’action en justice sont détaillées dans le guide consacré aux plaintes restées sans réponse (plainte CNIL sans réponse : déposer, relancer, contester et obtenir réparation). Gardez à l’esprit ce que l’affaire citée en introduction enseigne dans les deux sens : la Commission peut prononcer des sanctions lourdes pour des dispositifs de surveillance disproportionnés, et le juge administratif contrôle ces sanctions, jusqu’à les réduire substantiellement comme il l’a fait en ramenant l’amende de 32 à 15 millions d’euros. Une plainte documentée a donc un poids réel, sans jamais garantir par elle-même une sanction ni une indemnisation.

B. Devant le juge : faire écarter la note et chiffrer le préjudice

Devant le conseil de prud’hommes, l’objectif premier est de faire écarter la note irrégulière et, avec elle, la sanction, la perte de prime ou le licenciement qu’elle fonde. Lorsque l’employeur produit des éléments issus d’un dispositif dont vous n’aviez pas été informé, demandez au juge de les déclarer inopposables sur le fondement de l’article L. 1222-4 : la cour d’appel de Versailles rappelle que l’information préalable conditionne toute collecte, et la chambre sociale approuve les juges qui écartent des pièces de vidéosurveillance dont la production n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802). Depuis l’arrêt d’assemblée plénière du 22 décembre 2023, l’illicéité ou la déloyauté d’une preuve n’entraîne plus automatiquement son rejet : le juge doit «apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence», la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits n’étant justifiée « condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi» (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648). Concrètement, si l’employeur disposait d’autres moyens de prouver vos manquements que la surveillance contestée, ses pièces sont écartées ; s’il n’en disposait d’aucun autre, le juge met en balance, et c’est à vous de montrer que l’atteinte à vos droits dépasse ce que le litige exigeait.

Agissez vous-même : ni votre syndicat ni vos représentants ne peuvent porter à votre place le volet données personnelles du litige. La cour d’appel de Versailles déclare irrecevable la demande d’un syndicat relative à la collecte et au traitement des données personnelles dans le cadre d’un dispositif d’évaluation, faute d’avoir engagé la procédure spécifique à l’action de groupe qui exige d’exposer les cas individuels des personnes concernées, et juge que ces dispositions spéciales prévalent sur le droit d’agir général du syndicat dans l’intérêt collectif (CA Versailles, 6e ch., 6 juil. 2023, RG 21/00233). Le syndicat peut toujours vous assister et agir sur le terrain du code du travail, mais la contestation du traitement de vos données, la demande d’accès et la réparation du préjudice lié à vos données vous appartiennent. Cette répartition des rôles évite une fin de non-recevoir : présentez vos demandes personnelles en votre nom, avec vos pièces et votre préjudice propres.

Le préjudice se répare sur le fondement du règlement européen : Le texte ouvre a toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du règlement le droit d’obtenir réparation du responsable du traitement ou du sous-traitant (art. 82, § 1, du règlement (UE) 2016/679). Chiffrez séparément chaque tête de préjudice : rappel de primes ou de salaire lié à la note écartée, perte de chance de promotion lorsque la note conditionnait l’avancement, préjudice moral tiré d’une surveillance continue et intrusive dont vous décrivez les effets concrets sur vos conditions de travail. L’employeur ne s’exonère qu’en prouvant que le fait qui a provoqué le dommage ne lui est nullement imputable, et le sous-traitant qui fournit l’outil de scoring ne répond que s’il a méconnu ses propres obligations ou agi hors des instructions licites. Ne confondez pas les enveloppes : le rappel de prime répare la perte de rémunération, les dommages-intérêts pour violation du règlement réparent le préjudice distinct né de l’atteinte à vos données, et une amende administrative éventuellement prononcée par la Commission ne vous est jamais versée.

Un salarié noté en continu par un algorithme n’est donc ni sans droit ni condamné à subir la note : l’employeur doit l’avoir informé et avoir consulté le CSE avant de mesurer, ne conserver que ce qui est nécessaire, et ne jamais laisser la machine décider seule d’une prime, d’une promotion, d’une sanction ou d’un licenciement. À chaque étape, l’écrit fait la preuve : demande d’explication, exercice du droit d’accès, réclamation d’un réexamen humain, puis plainte et action en justice si rien ne bouge. Les accords d’entreprise, le règlement intérieur et les notices d’information applicables dans votre société priment sur toute analyse générale et doivent être relus avant d’agir, car ils fixent souvent les règles du dispositif qui vous est appliqué. Et sur chaque point contesté, seul le juge, saisi des pièces des deux parties, tranche si la note devait être écartée et si un préjudice doit être réparé.