Posées en entretien d’embauche, les questions sur une grossesse éventuelle, sur l’état de santé ou sur le lieu exact d’habitation semblent anodines à celui qui les pose et mettent mal à l’aise celle ou celui qui les reçoit. Faut-il y répondre ? Le recruteur a-t-il le droit de les noter, de les conserver, de les transmettre à sa direction ? Et si la candidature est ensuite rejetée, comment établir que ces questions ont pesé dans le refus ?

Le droit français encadre le recrutement avec une précision que beaucoup d’employeurs sous-estiment. Le code du travail fixe ce qui peut être demandé et testé, le règlement général sur la protection des données (RGPD) impose la loyauté de la collecte et la minimisation des informations, et la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) publie des positions concrètes, illustrées d’exemples. Deux décisions rendues en 2026 éclairent en outre la phase contentieuse : la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé, le 24 juin 2026, qu’une violation du RGPD ne donne pas automatiquement droit à une indemnité, et la cour d’appel de Toulouse a confirmé, le 10 mars 2026, qu’une discrimination à l’embauche alléguée mais non étayée ne se répare pas.

Cet article décrit d’abord ce que le recruteur est autorisé à demander, à tester et à noter, puis les réflexes à adopter pendant et après l’entretien, et enfin les deux voies de recours — la plainte devant la CNIL et l’action devant le conseil de prud’hommes — avec leurs exigences de preuve et leurs limites en matière d’indemnisation.

I. Ce que le recruteur peut vous demander, vous faire passer et noter

A. Les questions et les informations : le filtre du lien direct et nécessaire

La règle de base figure à l’article L1221-6 du code du travail : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. » Le même article ajoute l’exigence qui sert de filtre à chaque question : « Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. » Une question sans rapport avec le poste ou avec les aptitudes professionnelles est donc interdite, même posée sur un ton cordial, même présentée comme une simple curiosité.

Le second filtre est celui des discriminations. L’article L1132-1 du code du travail dispose qu’« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage » en raison d’une liste de motifs qui comprend notamment l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou le handicap. Toute question qui cherche à révéler l’un de ces motifs expose le recruteur : interroger une candidate sur un projet de grossesse, un candidat sur sa religion ou ses opinions politiques, ou un candidat sur son état de santé, c’est collecter une information qui ne peut servir qu’à écarter, et qui ne présente aucun lien direct et nécessaire avec le poste dans l’immense majorité des cas.

La CNIL décline cette interdiction en exemples concrets, dans sa page consacrée au recrutement dans les petites et moyennes entreprises. Elle rappelle d’abord que l’employeur ne peut exploiter que les informations utiles pour juger si le candidat peut tenir le poste et pour mesurer ses aptitudes, puis dresse la liste de ce qui ne doit jamais être réclamé : numéro de sécurité sociale et coordonnées bancaires — hors le cas particulier des entreprises de travail temporaire agissant comme employeur —, entourage familial, désir d’enfant, caractéristiques physiques, sauf pour des postes particuliers qui les exigent vraiment (page de la CNIL sur le recrutement dans les petites et moyennes entreprises). Le lieu de résidence fait l’objet d’un exemple remarqué : Le domicile du candidat ne peut ainsi être exigé qu’en lien avec des gardes ou des astreintes : même l’adresse, que beaucoup de formulaires de candidature réclament par habitude, doit être justifiée par le poste visé (exemples de la CNIL sur les informations utilisables en entretien).

Les données dites sensibles bénéficient d’une protection renforcée au niveau européen. L’article 9 du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 interdit par principe tout traitement de données qui révèlent l’origine, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques, l’appartenance syndicale, ainsi que les données génétiques, biométriques d’identification, de santé ou relatives à la vie et à l’orientation sexuelles, sous réserve d’exceptions étroites dont le consentement explicite. Dans un recrutement ordinaire, aucune de ces exceptions ne s’applique : le recruteur ne peut ni demander ni exploiter ces informations. Le principe de minimisation — ne collecter que des données adaptées, pertinentes et limitées au regard du poste à pourvoir (principe exposé à partir du règlement européen par la CNIL) — s’ajoute au filtre du lien direct et nécessaire du code du travail.

Deux cas particuliers appellent une vigilance distincte. Le casier judiciaire, d’abord : l’employeur ne peut l’exiger que lorsque la nature des fonctions le justifie, et sa conservation obéit à des règles propres, détaillées dans l’analyse consacrée au casier judiciaire exigé à l’embauche. Le code du travail va jusqu’à organiser l’examen anonymisé des candidatures écrites : l’article L1221-7 du code du travail dispose que « Les informations mentionnées à l’article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi peuvent être examinées dans des conditions préservant son anonymat. »

Les investigations sur la vie en ligne du candidat, ensuite : fouiller ses réseaux sociaux sans l’en informer relève de la collecte déloyale, comme le montre l’article consacré au recruteur qui fouille les réseaux sociaux du candidat. Dans les deux cas, la question posée en entretien n’est que la partie visible d’un traitement de données plus large, soumis aux mêmes exigences.

B. Les tests, les enregistrements et les enquêtes discrètes : l’exigence de loyauté

Au-delà des questions orales, le recrutement moderne multiplie les méthodes : tests de personnalité, tests de logique ou de langue, mises en situation, essais professionnels, prises de références auprès d’anciens employeurs, vérification des diplômes, et parfois enregistrement audio ou vidéo de l’entretien. Chacune de ces méthodes est encadrée.

L’article L1221-8 du code du travail impose une information préalable : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. » Un test passé sans que le candidat ait été prévenu de son existence, de sa nature et de sa finalité méconnaît ce texte. Le même article ajoute deux garanties : « Les résultats obtenus sont confidentiels », et « Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. » Un test de personnalité intrusif, sans rapport démontré avec le poste, ou dont les résultats circulent librement dans l’entreprise, viole l’une ou l’autre de ces exigences.

L’article L1221-9 du code du travail prohibe les investigations clandestines : « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. » Contacter ses anciens employeurs à son insu, activer une prise de références masquée, ou exploiter des informations glanées sans qu’il en soit informé, c’est collecter par un dispositif inconnu du candidat. Tout enregistrement audio ou vidéo de l’échange entrepris à son insu vicie la loyauté de la collecte (position de la CNIL sur la loyauté de la collecte en recrutement). En visioconférence, où l’enregistrement tient à un clic, cette règle prend une importance pratique immédiate : le candidat doit être informé avant le début de l’entretien, et non après coup.

Le cadre collectif s’ajoute au cadre individuel. L’employeur doit informer et consulter le comité social et économique avant de mettre en œuvre des moyens ou des techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, et côté entreprise, le déploiement de ces méthodes suppose d’associer les représentants du personnel en amont (rappel de la CNIL sur l’information des candidats et du CSE). Un dispositif de tri automatisé des candidatures, un logiciel de notation des entretiens ou un outil d’analyse vidéo relèvent de cette information préalable. Lorsque le tri des candidatures est confié à un algorithme ou à une intelligence artificielle, des garanties spécifiques s’appliquent — information du candidat, droit de demander une intervention humaine et de contester la décision — détaillées dans l’article consacré aux candidatures écartées par une intelligence artificielle.

Enfin, l’article L1121-1 du code du travail pose une limite générale qui irrigue tout le processus : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Une méthode d’évaluation humiliante, excessivement intrusive ou disproportionnée au poste — fouille du téléphone personnel, examen médical déguisé, enquête de voisinage — se heurte à ce texte indépendamment même des règles propres aux données personnelles. Et tout traitement de ces données suppose une base légale — consentement, mesures précontractuelles, obligation légale ou intérêt légitime mis en balance avec les droits du candidat. Dans un rapport de recrutement, où le consentement n’est presque jamais libre en raison du déséquilibre entre les parties, l’employeur invoque le plus souvent les mesures précontractuelles ou son intérêt légitime — ce qui ne l’autorise ni à tout demander, ni à tout conserver.

II. Comment réagir face à un recrutement abusif et obtenir réparation

A. Pendant et après l’entretien : refuser, faire tracer et exiger vos données

La première difficulté est pratique : que faire, sur le moment, face à une question interdite ? Le code du travail impose au candidat de « répondre de bonne foi » aux demandes d’informations licites, c’est-à-dire à celles qui présentent un lien direct et nécessaire avec le poste. En miroir, il n’impose pas de répondre aux questions illicites. Refuser poliment de répondre à une question sur un projet de grossesse, sur la santé ou sur la religion, en rappelant que cette information n’a pas de rapport avec le poste, est l’exercice d’un droit. Le risque — déplaire au recruteur — est réel, et c’est précisément pour cela que la suite compte autant que le moment : ce qui se prouve après l’entretien vaut souvent davantage que ce qui se dit pendant.

Le réflexe le plus utile consiste à faire tracer ce qui s’est passé. Noter, dès la sortie de l’entretien, les questions exactes posées, leur formulation, leur ordre, les personnes présentes et les réactions à vos refus de répondre. Conserver l’offre d’emploi, la convocation, les échanges de courriels et de messages, les comptes rendus transmis par le cabinet de recrutement, et toute annotation reçue. Si des témoins ont assisté à l’entretien — autre candidat reçu le même jour, personne qui vous accompagnait jusqu’à la salle d’attente — relever leurs coordonnées. Ces éléments datés, rédigés à chaud, constituent le socle de toute contestation ultérieure, qu’elle prenne la forme d’une plainte devant la CNIL ou d’une action devant le juge.

Le deuxième réflexe consiste à exercer le droit d’accès. Le candidat obtient sur simple demande, sans avoir à la justifier, la copie des données personnelles utilisées pour gérer son recrutement (droit d’accès des candidats rappelé par la CNIL). Notes d’entretien, grilles de notation, comptes rendus, échanges internes sur votre candidature, résultats de tests : le recruteur doit vous communiquer la copie des données vous concernant. Cette demande, adressée par écrit, présente un triple intérêt : elle révèle ce qui a été noté — parfois des mentions discriminatoires explicites —, elle fait courir un délai de réponse d’un mois, et son absence de réponse ou son refus caractérise un manquement distinct, sanctionnable en tant que tel. Si votre candidature a été rejetée mais que vos données sont conservées pour d’autres postes, la CNIL n’admet ce vivier qu’à des conditions strictes : information préalable du candidat et conservation en principe limitée à deux ans à compter du dernier contact (durée de conservation des dossiers de candidature selon la CNIL). Passé ce délai, ou sans information préalable, vous pouvez exiger l’effacement, comme le détaille l’article consacré au CV conservé en vivier après un refus.

Le troisième réflexe consiste à ne pas laisser le refus de recrutement effacer le litige. Si le rejet fait suite à des questions discriminatoires ou à un test irrégulier, demander par écrit les motifs du refus et la communication de votre dossier. Un refus de recrutement discriminatoire ouvre des recours propres, exposés dans l’article consacré au refus d’embauche discriminatoire : ce qui suit en précise les preuves exigées et les limites indemnitaires récemment rappelées par les juges.

B. La CNIL, les prud’hommes et la preuve du préjudice : deux voies, deux logiques

Deux voies de recours coexistent, et elles n’obéissent ni aux mêmes règles ni à la même finalité. Les confondre fait perdre du temps ; les articuler fait gagner en efficacité.

La plainte devant la CNIL vise le comportement de l’organisme. Tout candidat peut saisir la CNIL en ligne après avoir exercé ses droits auprès du recruteur sans résultat satisfaisant. La Commission instruit, peut mettre en demeure, prononcer des mesures correctrices et, dans les cas graves, une sanction pécuniaire. Mais elle n’indemnise pas : aucune somme ne sera versée au candidat au terme de cette procédure, aussi caractérisés que soient les manquements. La plainte CNIL sert donc à faire constater, à faire cesser et, le cas échéant, à faire sanctionner — notamment lorsque les pratiques sont systémiques et touchent de nombreux candidats — sans réparer le préjudice individuel. Elle constitue en revanche une pièce de poids dans un contentieux ultérieur : une mise en demeure ou une sanction rendue publique établit la réalité des manquements et prive l’employeur de l’argument de la bonne foi.

L’action devant le conseil de prud’hommes vise la réparation du préjudice du candidat. Le conseil est compétent pour les litiges nés à l’occasion du recrutement, y compris lorsque le candidat n’a jamais été embauché : la discrimination à l’embauche relève de son office. La charge de la preuve y est aménagée. L’article L1134-1 du code du travail prévoit que « le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte », avant d’ajouter qu’« il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Concrètement, le candidat n’a pas à prouver la discrimination de manière certaine : il doit apporter des éléments qui la laissent supposer — notes d’entretien litigieuses, questions relevées, comparaison avec des candidats retenus aux profils comparables, statistiques, attestations — puis c’est à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des raisons objectives.

L’arrêt rendu par la cour d’appel de Toulouse le 10 mars 2026 (RG n° 24/01074) montre ce que cette exigence signifie en pratique. Une candidate, maître-nageur-sauveteur, soutenait que ses refus d’embauche successifs procédaient d’une discrimination liée à sa situation de famille — son compagnon étant déjà salarié de la société visée — et réclamait 50 000 euros de dommages-intérêts. Le conseil de prud’hommes de Montauban l’avait déboutée, et la cour d’appel de Toulouse (4e chambre, section 2, 10 mars 2026, RG n° 24/01074) a confirmé le jugement prud’homal qui rejetait la demande indemnitaire liée à une discrimination familiale alléguée, alors que la candidate chiffrait son préjudice à 50 000 euros. La leçon n’est pas que la discrimination à l’embauche ne se répare jamais, mais qu’elle ne se présume jamais : sans éléments de fait suffisants laissant supposer la discrimination — et malgré même la saisine préalable du Défenseur des droits —, le juge ne renverse pas la charge de la preuve et rejette la demande, dépens à la charge du demandeur. Le dossier de preuves constitué dès l’entretien, décrit plus haut, prend ici tout son sens.

Lorsque le fondement invoqué est la violation du RGPD plutôt que la discrimination, une exigence supplémentaire s’ajoute depuis l’arrêt de la chambre sociale du 24 juin 2026 (pourvoi n° 24-22.792, société Natixis). Dans cette affaire, tranchée par la chambre sociale le 24 juin 2026 (pourvoi n° 24-22.792), une cour d’appel avait alloué 5 000 euros de dommages-intérêts à un salarié au motif que le non-respect du RGPD par l’employeur lui avait nécessairement causé un préjudice. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement, au visa de « l’article 82, paragraphe 1, du règlement (UE) 2016/679 », dont elle rappelle les termes : « toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du présent règlement a le droit d’obtenir du responsable du traitement ou du sous-traitant réparation du préjudice subi ». Tirant les conséquences de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 4 mai 2023, C-300/21, Österreichische Post ; CJUE, 25 janvier 2024, C-687/21), elle juge que « la simple violation des dispositions de ce règlement ne suffit pas pour conférer un droit à réparation » : le demandeur doit établir, outre la violation, l’existence et l’étendue d’un dommage concret. L’arrêt, publié au Bulletin (FS-B), est consultable à partir de sa notice dans le Bulletin des arrêts des chambres civiles.

Deux tempéraments protègent toutefois les candidats. D’une part, la Cour de justice refuse que les juges nationaux subordonnent la réparation du dommage moral à un seuil de gravité : un préjudice même modeste, dès lors qu’il est établi — anxiété avérée, démarches répétées restées vaines, sentiment d’humiliation documenté, perte d’une chance caractérisée — ouvre droit à réparation. D’autre part, comme le juge la chambre sociale dans ce même arrêt du 24 juin 2026, la réparation remplit une fonction compensatoire : elle « doit permettre de compenser intégralement le préjudice concrètement subi du fait de la violation de ce règlement, et non une fonction punitive ». Le juge ne peut donc ni allouer une somme symbolique et automatique au seul motif qu’une règle a été méconnue, ni infliger une amende civile déguisée : il indemnise le préjudice démontré, pièces à l’appui — certificats médicaux, attestations, échanges montrant la répétition des manquements, chronologie des refus opposés aux demandes d’accès ou d’effacement.

En pratique, l’articulation gagnante combine les deux voies. D’abord exercer ses droits par écrit auprès du recruteur — accès aux notes, effacement des données conservées sans base légale — pour faire naître des manquements documentés en cas de silence ou de refus. Ensuite saisir la CNIL, dont l’intervention peut faire cesser les pratiques et produire des constats utilisables devant le juge. Enfin, devant le conseil de prud’hommes du lieu du recrutement, articuler la discrimination — avec les éléments laissant supposer son existence — et la violation du RGPD — avec la preuve d’un préjudice concret et chiffré — sans attendre du juge ni présomption ni indemnité automatique. Les demandes doivent être précises et étayées : nature du préjudice moral, durée, intensité, répercussions professionnelles et personnelles, pièces correspondantes. C’est à ce prix, et à ce prix seulement, que questions interdites, tests déloyaux et notes conservées se convertissent en réparation.

Un entretien d’embauche n’est pas une zone de non-droit : seules les informations présentant un lien direct et nécessaire avec le poste peuvent être demandées, aucune collecte ne peut intervenir à l’insu du candidat, les méthodes d’évaluation doivent être annoncées et pertinentes, et les données des candidats non retenus ne se conservent pas indéfiniment. Face à un recruteur qui s’affranchit de ces règles, le candidat dispose d’armes graduées — le refus de répondre sur le moment, la trace écrite immédiate, l’accès à son dossier, la plainte devant la CNIL, l’action prud’homale — dont l’efficacité dépend d’une même condition : prouver. La jurisprudence de 2026 le rappelle avec constance, côté discrimination comme côté données personnelles : le juge indemnise le préjudice démontré, jamais la violation supposée.