Un franchiseur licencie pour motif économique dans l’un de ses magasins en propre. L’un des dix-sept franchisés du réseau embauche-t-il au même moment ? La salariée, seize ans d’ancienneté, estime que son employeur aurait dû lui chercher un poste dans ces magasins franchisés avant de la licencier. C’est la question qu’une cour d’appel vient de trancher à nouveau : selon le compte rendu publié le 14 septembre 2026 par la presse spécialisée de la franchise, la cour d’appel de Riom a jugé en juin 2026 que les établissements franchisés n’ont en principe pas vocation à entrer dans le périmètre de reclassement de l’employeur franchiseur, sauf preuve contraire. La réponse tient donc en une phrase : non, le réseau ne suit pas automatiquement la crise, sauf si le salarié prouve que le franchiseur contrôle capitalistique les sociétés franchisées.
Réserve importante, dite d’emblée : l’arrêt de Riom de juin 2026 n’est pas encore publié dans les bases ouvertes à la date de rédaction, et les éléments de fait rapportés ici (seize ans de collaboration, vingt-quatre magasins en propre, dix-sept magasins franchisés, licenciement de 2020) viennent du compte rendu de presse, pas d’une lecture directe de la décision. En revanche, tout le fondement juridique développé dans cet article repose sur des sources vérifiées et lues intégralement : l’article L. 1233-4 du code du travail et les articles L. 233-1, L. 233-3 et L. 233-16 du code de commerce dans leur version en vigueur, un arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023 et deux arrêts récents de la cour d’appel de Paris, dont l’un tranche exactement la même question face à un employeur en liquidation judiciaire. Quand la crise frappe une succursale, la carte des décisions et des preuves est donc établie, et chacun des trois acteurs — franchiseur, franchisés, salarié — sait ce qu’il doit démontrer.
I. Le réseau n’est pas le groupe : la règle du périmètre de reclassement
A. Avant tout licenciement économique, la loi impose une recherche dans un périmètre fermé
Le point de départ ne se discute pas : aucun licenciement pour motif économique ne peut intervenir avant d’avoir cherché à reclasser le salarié. L’article L. 1233-4 du code du travail dispose ainsi que : Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Chaque mot de ce texte compte pour un réseau de franchise. D’abord, le périmètre est national : seuls les emplois disponibles situés sur le territoire national entrent en ligne de compte. Ensuite, le périmètre est capitalistique : le même article précise que : Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. Autrement dit, le groupe de reclassement n’est ni l’enseigne, ni le réseau commercial, ni l’ensemble des partenaires qui partagent une marque : c’est l’entreprise dominante et les sociétés qu’elle contrôle au sens du droit des sociétés. Enfin, la forme des offres est encadrée : Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. L’employeur peut les adresser de manière personnalisée à chaque salarié ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles, mais l’écrit précis reste la condition de validité de la démarche.
Avant même la recherche de postes, la loi exige que tous les efforts de formation et d’adaptation aient été réalisés. Pour une succursale, cela signifie que le franchiseur doit pouvoir montrer ce qu’il a tenté pour maintenir le salarié dans son emploi : formations proposées, aménagements envisagés, adaptations du poste étudiées. Cette première marche est souvent négligée parce que l’employeur se concentre d’emblée sur le périmètre externe, alors que le juge la vérifie en premier. Vient ensuite la condition de permutation : le reclassement ne se cherche que dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Une holding purement financière sans activité opérationnelle commune, une filiale étrangère hors territoire national ou une société aux activités sans rapport avec les compétences du salarié peuvent sortir du champ utile de la recherche, mais c’est à l’employeur de l’établir pièce par pièce, pas de l’affirmer. La diffusion des postes peut se faire par offres personnalisées ou par liste diffusée à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret, ce qui laisse au franchiseur le choix du canal mais jamais celui de l’approximation : chaque poste doit être décrit avec sa catégorie, sa rémunération et sa localisation, et chaque absence de poste doit pouvoir être justifiée par une extraction datée des effectifs et des vacances.
Le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé, ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente, et seulement avec l’accord exprès du salarié sur un emploi de catégorie inférieure. Pour le franchiseur qui licencie dans une succursale, cela signifie concrètement que la recherche doit partir de l’organigramme capitalistique du groupe, pas de l’annuaire du réseau : quelles sociétés l’entreprise dominante contrôle-t-elle, quels postes disponibles existent sur le territoire national dans ces sociétés, et ces postes permettent-ils la permutation du personnel au regard de l’organisation, des activités ou du lieu d’exploitation. Tout le reste — partenariats, alliances, réseau d’enseigne — est hors périmètre, sauf démonstration d’un contrôle au sens des textes.
B. L’enseigne commune ne prouve rien : le contrôle capitalistique se démontre, participation par participation
Le droit des sociétés ne retient que trois figures du contrôle, et chacune se prouve par des pièces, pas par des logos. Première figure, la filiale : Lorsqu’une société possède plus de la moitié du capital d’une autre société, la seconde est considérée, pour l’application des sections 2 et 4 du présent chapitre, comme filiale de la première. Deuxième figure, le contrôle par les droits de vote : est considérée comme en contrôlant une autre la personne qui détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société, celle qui dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires et qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société, ou celle qui détermine en fait les décisions d’assemblée par les droits de vote dont elle dispose. Troisième figure, le contrôle exclusif pour les comptes consolidés : Le contrôle exclusif par une société résulte : 1° Soit de la détention directe ou indirecte de la majorité des droits de vote dans une autre entreprise ; 2° Soit de la désignation, pendant deux exercices successifs, de la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise. Le même texte ajoute le cas du droit d’exercer une influence dominante sur une entreprise en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires, lorsque le droit applicable le permet.
Or la franchise repose précisément sur l’indépendance juridique et économique du franchisé : le contrat de franchise organise la transmission d’un savoir-faire et l’usage d’une enseigne, pas la détention du capital ni la désignation des dirigeants. C’est ce que la Cour de cassation a rappelé avec netteté le 5 juillet 2023, dans un arrêt de principe sur la notion de groupe : Selon le premier de ces textes, la notion de groupe au sens du premier alinéa désigne une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle, dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. Et surtout : Il résulte de la combinaison des articles L. 233-17-2 et L. 233-18 du code de commerce que sont comprises dans les comptes consolidés, par mise en équivalence, les entreprises sur lesquelles l’entreprise dominante exerce une influence notable, laquelle n’est pas constitutive d’un contrôle au sens des articles L. 233-1, L. 233-3 I et II ou L. 233-16 du code de commerce. La cour a cassé l’arrêt qui s’était contenté d’une participation de 48,66 % et d’une consolidation par mise en équivalence : En se déterminant ainsi, sans constater que les conditions du contrôle au sens des articles L. 233-1, L. 233-3 I et II ou L. 233-16 du code de commerce étaient réunies, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. L’influence notable, fût-elle chiffrée et comptable, n’est pas un contrôle.
Ce durcissement du périmètre date des ordonnances de 2017, que les décisions citées appliquent chacune dans leur version au litige : l’ordonnance du 20 décembre 2017 pour l’article L. 1233-4 dans l’affaire parisienne de 2025, l’ordonnance du 22 septembre 2017 pour l’obligation de reclassement après inaptitude dans l’affaire de 2026. Avant cette clarification, le périmètre du groupe de reclassement prêtait à des interprétations extensives qui faisaient entrer dans le champ des entreprises liées par des intérêts communs ou des relations étroites — exactement le vocabulaire qu’utilisait encore le salarié de l’affaire des Mousquetaires pour réclamer une recherche dans tout le groupement, enseignes franchisées comprises. Le législateur a tranché en faveur d’un critère capitalistique objectif, et les juges l’appliquent désormais sans détour : ni les intérêts communs, ni les relations étroites, ni l’appartenance à une même enseigne ne remplacent la détention du capital, la majorité des droits de vote ou la désignation des dirigeants. Pour un réseau de franchise, cette histoire législative est une sécurité : plus la tête de réseau maintient une séparation capitalistique nette avec ses franchisés, plus le périmètre reste étanche.
Appliquée aux réseaux, cette solution est redoutable de clarté : partager une enseigne, apparaître dans les mêmes documents commerciaux ou relever du même univers économique ne fait pas entrer une société dans le groupe de reclassement. La cour d’appel de Paris l’a vérifié le 11 décembre 2025 dans une affaire où un salarié reprochait à son employeur, placé en liquidation judiciaire, de ne pas s’être rapproché de trois sociétés franchisées exerçant sous la même enseigne. La cour a écarté le grief en des termes que tout franchiseur devrait conserver : Il ne ressort d’aucun élément versé aux débats que les trois sociétés franchisées auxquelles fait référence M. [D] étaient des filiales de la société [11] ou étaient contrôlées par elle ou étaient en lien capitalistique entre elles ou que l’une d’entre elles était une entreprise dominante. Par suite, la société [11] et les trois sociétés franchisées n’appartenaient pas à un groupe de reclassement au sens de l’article L. 1233-4 du code du travail. Conclusion : Dès lors, le liquidateur de la société [11] n’était pas tenu de rechercher le reclassement de M. [D] auprès des trois sociétés franchisées. Et le salarié a été débouté : Il se déduit de ce qui précède que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement.
La même logique irrigue l’arrêt rendu le 7 mai 2026 par la même chambre sociale parisienne dans un litige d’inaptitude au sein du groupement des Mousquetaires : l’employeur y faisait valoir que la nouvelle définition légale du groupe exclut les réseaux de franchise, les réseaux d’enseigne et les partenariats puisqu’ils ne répondent pas aux critères du groupe défini par le code du commerce, et que les points de vente appartenant aux adhérents, chefs d’entreprise indépendants, ne sont pas compris dans le groupe de reclassement. La cour n’a pas démenti ce périmètre ; elle a condamné l’employeur à 12 441 euros brut d’indemnité pour un autre motif, tenant à la pauvreté de sa propre démonstration : Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. L’employeur, qui ne fournissait que des informations parcellaires sur le périmètre de son groupe, en a fait les frais. La leçon est double et vaut pour tout le contentieux à venir : le réseau franchisé est hors périmètre par principe, mais l’employeur qui se contente d’affirmer son périmètre sans le documenter perd quand même.
II. Quand la crise frappe la succursale : la carte des décisions et des preuves
A. Côté franchiseur-employeur : chercher dans le vrai périmètre, écrire chaque offre, garder chaque réponse
Le premier réflexe du franchiseur qui envisage un licenciement économique dans une succursale consiste à cartographier son groupe réel, pièces à l’appui : organigramme capitalistique, extraits d’immatriculation, pactes éventuels, composition des organes de direction des filiales. L’affaire parisienne de décembre 2025 montre que cette cartographie protège même en liquidation : le liquidateur avait établi par l’organigramme versé aux débats que toutes les sociétés du groupe avaient leur siège à l’étranger, à l’exception de la société employeur, et la cour en a déduit qu’aucune recherche ne pouvait être exigée ni auprès des filiales étrangères — hors territoire national — ni auprès des trois sociétés franchisées françaises, faute de tout lien capitalistique démontré. Le salarié réclamait la fixation au passif de la liquidation de 26 529,55 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; débouté, il n’a rien obtenu de ce chef. La rigueur documentaire du liquidateur a donc éteint un passif potentiel de plus de vingt-six mille euros.
Le salarié licencié dans ce contexte doit aussi comprendre le rôle de l’AGS, l’organisme qui garantit le paiement des créances salariales quand l’employeur est en procédure collective. Dans l’affaire parisienne, l’AGS était partie au litige et soutenait, comme le liquidateur, que les magasins franchisés n’étaient pas liés capitalistique à la société employeur et qu’aucune recherche ne leur était due. Cette alliance objective entre le garant des salariés et le liquidateur montre que la contestation du périmètre n’est pas un combat idéologique : même l’organisme chargé de payer les salariés admet que le réseau franchisé est hors champ. Le salarié a donc intérêt à concentrer ses moyens sur le vrai périmètre — filiales françaises, postes disponibles, offres non transmises — plutôt que de disperser sa procédure sur des sociétés indépendantes où il perdra à coup sûr, comme l’a montré le débouté parisien.
Le deuxième réflexe consiste à interroger effectivement les sociétés du périmètre et à conserver les réponses. Dans cette même affaire, le liquidateur précisait avoir interrogé la holding du groupe dès le 13 août 2020 sur d’éventuels postes disponibles, et la réponse écrite du 14 septembre 2020 constatait l’absence d’établissement en France et d’emploi disponible. Ce courrier a compté : face à un salarié qui se bornait à produire des fiches publiques faisant état de sociétés franchisées sous la même enseigne, l’employeur opposait une recherche datée, ciblée et répondue. En pratique, le franchiseur doit donc écrire à chaque société contrôlée du groupe, décrire le profil du salarié et les emplois recherchés, et classer les réponses négatives comme les propositions. Les offres transmises au salarié doivent être écrites et précises, personnalisées ou diffusées par liste, et mentionner la catégorie d’emploi et la rémunération : une offre d’emploi lancée par l’un des propres magasins du franchiseur au moment du licenciement, correspondant à la qualification de la salariée mais jamais portée à sa connaissance, a suffi à faire condamner un employeur dans l’affaire de Riom rapportée en septembre 2026 — non sur le périmètre, jugé légitimement restreint, mais sur cette omission concrète. La faute qui coûte n’est pas toujours celle que l’on croit : ici, l’employeur avait raison sur le principe et tort sur un poste réel non proposé.
En pratique, le dossier de reclassement d’un franchiseur se prépare comme un dossier contentieux : tableau des sociétés du groupe avec pour chacune le pourcentage de capital et de droits de vote détenus, la composition des organes de direction et l’existence éventuelle de pactes ; extraction datée des postes disponibles sur le territoire national avec intitulé, catégorie, rémunération et lieu d’exploitation ; copies des courriers adressés aux filiales et de leurs réponses, même négatives ; preuve de la transmission au salarié des offres écrites et précises, avec accusé de réception. Ce formalisme n’est pas de la bureaucratie : c’est lui qui a permis au liquidateur parisien de démontrer l’absence de poste en France et de faire échec à une demande de plus de vingt-six mille euros. À l’inverse, l’arrêt du 7 mai 2026 montre qu’un schéma récapitulatif plaqué dans des écritures, accompagné d’une documentation incomplète sur le groupement, ne convainc pas le juge alors même que le périmètre allégué était juridiquement exact. Avoir raison sur le droit et perdre sur la preuve reste perdre.
Le troisième réflexe concerne la liquidation elle-même. Quand l’employeur est en procédure collective, c’est le liquidateur qui mène la recherche de reclassement, l’AGS qui garantit les créances salariales dans ses limites, et le juge qui vérifie. Le salarié doit déclarer et faire fixer sa créance au passif, mais il ne peut pas élargir le périmètre au réseau franchisé par le seul effet de l’enseigne commune. Pour les franchisés du réseau, la liquidation du franchiseur-employeur d’une succursale ne crée aucune obligation d’embaucher les salariés licenciés : ils restent des entreprises indépendantes, et c’est même cette indépendance qui les protège. En revanche, ils doivent s’attendre à être sollicités pour attester de leur autonomie capitalistique si un salarié conteste le périmètre, et à voir leurs liens contractuels avec l’enseigne examinés à la loupe. Pour anticiper ces situations, les têtes de réseau ont intérêt à faire évaluer en amont l’articulation entre leurs contrats de franchise et leurs obligations d’employeur dans leurs propres filiales, ce qui relève pleinement du conseil en droit des affaires pour les réseaux de franchise et leurs dirigeants.
B. Côté franchisés et salarié : répondre sans se livrer, vérifier le périmètre et contester à temps
Du côté des franchisés, la position de principe est protectrice mais elle n’est pas passive. Protective, car l’indépendance juridique et économique du franchisé — rappelée par les juges de Riom selon la presse spécialisée — fait obstacle à son intégration forcée dans le groupe de reclassement d’autrui : aucun texte n’oblige un commerçant indépendant à accueillir le salarié licencié d’une autre entreprise au seul motif qu’il exploite la même enseigne. Mais cette protection suppose de pouvoir démontrer l’indépendance : absence de détention majoritaire du capital par le franchiseur, absence de désignation des dirigeants par la tête de réseau, absence de droit de vote prépondérant ou d’influence dominante contractuelle. Un franchisé qui aurait concédé au franchiseur des clauses de gouvernance exorbitantes — droit de nommer le gérant, agrément discrétionnaire des associés, contrôle des comptes courants — prendrait le risque qu’un salarié licencié s’en saisisse pour soutenir l’existence d’un contrôle. La révision périodique des contrats de réseau au regard des critères des articles L. 233-1, L. 233-3 et L. 233-16 n’est donc pas un luxe théorique : c’est la condition pour que le rempart tienne le jour où la crise d’une succursale cherche à se propager.
Du côté du salarié, la stratégie probatoire est l’exact miroir. Il ne suffit pas d’invoquer l’enseigne commune, les plaquettes du réseau ou les apparences commerciales : l’arrêt parisien de décembre 2025 déboute le salarié qui se contentait de fiches publiques sur trois sociétés franchisées, faute d’établir filiale, contrôle ou lien capitalistique. Le salarié qui veut élargir le périmètre doit donc produire des pièces capitalistiques — immatriculations, répartition du capital et des droits de vote, composition des organes de direction, conventions conférant une influence dominante — et démontrer que l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation du personnel. À l’inverse, il doit exiger de l’employeur la liste écrite et précise des postes disponibles dans le vrai périmètre, vérifier que chaque offre correspond à sa catégorie ou qu’un accord exprès a été recueilli pour une catégorie inférieure, et relever toute offre interne non transmise : c’est sur ce terrain concret, et non sur le principe du périmètre, que la salariée de l’affaire de Riom aurait obtenu gain de cause selon le compte rendu de presse.
Le contentieux voisin de l’inaptitude confirme que les juges examinent les démarches réelles des deux côtés. En matière d’inaptitude non professionnelle, l’employeur doit proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national, avec la même définition capitalistique du groupe. Et la cour d’appel de Riom avait déjà jugé le 10 septembre 2019, dans un cas où un franchisé employeur avait adressé une demande de reclassement à cent trente-huit membres de son réseau, que ces recherches étaient loyales et sérieuses — preuve que le réseau peut servir de terrain de recherche volontaire sans pour autant devenir un périmètre obligatoire. Enfin, le salarié doit agir vite : Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Douze mois pour contester le périmètre, réunir les pièces capitalistiques et saisir le conseil de prud’hommes : passé ce délai, même le meilleur dossier devient irrecevable.
Un dernier point de vigilance pour le salarié : la contestation du licenciement économique ne se limite pas au périmètre de reclassement. Le motif économique lui-même, la régularité de la procédure de licenciement et le respect des priorités de réembauchage peuvent fonder des demandes distinctes, chacune avec ses preuves et ses délais. Mais sur le seul terrain du reclassement dans le réseau, la jurisprudence parisienne et la position rapportée de Riom convergent : sans démonstration d’un contrôle au sens des articles L. 233-1, L. 233-3 et L. 233-16 du code de commerce, les magasins des franchisés restent des entreprises tierces. Le salarié qui dispose d’indices sérieux de contrôle — participation majoritaire du franchiseur dans la société franchisée, dirigeants communs, convention conférant la désignation des organes sociaux — doit les verser aux débats dès la première instance prud’homale, car c’est au vu de l’ensemble des éléments soumis par les parties que le juge forme sa conviction. Attendre l’appel pour produire l’extrait d’immatriculation décisif, c’est prendre le risque d’une confirmation pure et simple du jugement.
La crise qui frappe une succursale ne se propage donc aux entreprises du réseau que si quelqu’un rapporte la preuve d’un contrôle capitalistique — et cette preuve, dans un réseau sainement structuré, n’existe pas. Le franchiseur qui documente son vrai périmètre, écrit ses offres et conserve ses réponses éteint le risque ; le franchisé qui entretient son indépendance juridique reste hors d’atteinte ; le salarié qui vérifie le périmètre pièce par pièce plutôt que de se fier à l’enseigne concentre ses efforts sur les postes réellement dus. C’est cette discipline probatoire, et non la proximité commerciale, qui décide du sort du licenciement.
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