Votre meilleur commercial démissionne en septembre et rejoint votre concurrent direct avec son carnet d’adresses. Votre associée cède ses titres puis ouvre la même activité dans la rue d’à côté. Votre ancien franchisé continue d’exploiter votre savoir-faire sous une autre enseigne. Dans chacun de ces scénarios, une seule stipulation décide de l’issue du litige : la clause de non-concurrence. Mal rédigée, elle est annulée et vous laisse sans protection. Mal levée, elle vous oblige à verser des mois d’indemnités à un salarié parti depuis longtemps. Mal calibrée dans un pacte d’associés, elle est jugée disproportionnée et écartée par le juge.

L’actualité jurisprudentielle de l’été 2026 a rebattu les cartes. Le 1er juillet 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché un litige opposant la société Upergy à une ancienne gestionnaire de clientèle démissionnaire : l’employeur qui avait levé la clause de non-concurrence le 22 avril 2020, soit après l’expiration du délai contractuel de quinze jours suivant la rupture, a été condamné à payer l’intégralité de la contrepartie financière. La Cour approuve la cour d’appel d’avoir jugé la renonciation tardive et d’avoir écarté la prorogation des délais Covid invoquée par l’employeur. Quelques mois plus tôt, le 2 avril 2025, la même chambre rappelait que les conditions de validité de la clause sont cumulatives et que le juge doit vérifier concrètement si le salarié peut encore exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience. Et le 13 novembre 2025, la chambre commerciale censurait une cour d’appel qui avait validé sans contrôle sérieux une clause de non-concurrence de pacte d’associés au seul motif qu’elle s’appliquait, selon ses termes, aussi longtemps que l’associé détiendrait ses actions.

Ce guide pratique expose, pour le salarié comme pour l’entreprise, comment contester une clause abusive, comment l’employeur peut s’en décharger régulièrement, comment calibrer la clause d’un dirigeant ou d’un associé, et comment agir vite devant les juridictions parisiennes. Chaque affirmation déterminante est adossée à la décision ou au texte exact qui la fonde.

I. Contester ou faire respecter la clause de non-concurrence du salarié

A. Obtenir l’annulation d’une clause abusive : contrepartie, espace, temps et emploi du salarié

La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail interdit au salarié, après la rupture, d’exercer une activité concurrente chez un nouvel employeur ou à son propre compte, pendant une durée et sur un territoire déterminés, en contrepartie d’une indemnité versée par l’ancien employeur. Elle porte atteinte à la liberté du travail. C’est pourquoi sa validité est subordonnée à des conditions strictes, posées par la jurisprudence sur le fondement du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et de l’article L. 1121-1 du code du travail, aux termes duquel « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L. 1121-1 du code du travail).

L’arrêt de la chambre sociale du 2 avril 2025 (n° 23-22.158, société Forlam clôture industrie contre son ancien délégué régional) formule le test applicable avec une netteté que tout justiciable doit connaître : « Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » (Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-22.158). Chaque adjectif compte : indispensable, limitée, spécifique, financière. L’absence d’une seule de ces conditions suffit à faire annuler la clause, et le salarié libéré de son obligation conserve le droit de travailler librement chez un concurrent.

En pratique, quatre vices reviennent devant le conseil de prud’hommes. Le premier est l’absence ou la dérision de la contrepartie financière. Une clause qui interdit toute concurrence pendant deux ans sans prévoir aucune indemnité est nulle, et le salarié peut saisir le juge pour la faire annuler tout en réclamant des dommages et intérêts pour la période pendant laquelle il a respecté une clause nulle. Une indemnité d’un montant symbolique, sans rapport avec la rémunération et la gêne subie, encourt la même sanction : les juges comparent le montant mensuel de la contrepartie au salaire de référence et à l’étendue de l’interdiction. Le deuxième vice est le périmètre géographique ou matériel excessif. Une interdiction couvrant la France entière pour un commercial sédentaire cantonné à un département, ou visant « toute activité commerciale » sans lien avec les fonctions exercées, est disproportionnée. Le troisième vice touche la durée : une interdiction de trois ou quatre ans est regardée avec sévérité, surtout combinée à un large territoire. Le quatrième vice, souvent décisif depuis l’arrêt du 2 avril 2025, est l’impossibilité pour le salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience. Dans cette affaire, le délégué régional travaillait depuis 1991 dans le seul secteur de la clôture ; la cour d’appel de Douai avait validé la clause au motif qu’à 51 ans il pouvait se reconvertir dans d’autres secteurs économiques, en France comme à l’étranger. La Cour de cassation casse : les juges auraient dû rechercher « si, par l’effet de la clause, le salarié se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle » (Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-22.158). Autrement dit, on n’exige pas d’un technicien de trente ans d’ancienneté qu’il change de métier pour satisfaire son ancien employeur.

Le salarié qui veut contester doit agir dans les délais. Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L. 1471-1 du code du travail). La demande d’annulation et la demande de rappel de contrepartie financière relèvent de ce délai de deux ans, qui court à compter de la rupture pour l’essentiel. Mieux vaut donc saisir le conseil de prud’hommes sans attendre la fin de la période d’interdiction : chaque mois de retard est un mois d’indemnité potentiellement perdu et rapproche la prescription.

Le dossier de contestation se prépare dès la réception de la lettre de licenciement ou l’envoi de la démission. Conservez le contrat de travail et ses avenants, la convention collective applicable, les bulletins de paie des douze derniers mois, la notification de rupture, tout courrier relatif à la clause, les offres d’emploi auxquelles la clause vous a empêché de répondre, les attestations d’employeurs potentiels et le calcul précis des salaires perdus. Faites constater par écrit les refus d’embauche motivés par la clause. Si votre employeur vous a versé une indemnité puis l’a interrompue, conservez les relevés bancaires : l’interruption unilatérale ouvre droit à un rappel et à des dommages et intérêts. Demandez par lettre recommandée à votre employeur s’il entend maintenir ou lever la clause ; son silence ou sa réponse tardive nourrira le contentieux.

Du côté de l’entreprise, la parade consiste à auditer les clauses avant qu’elles ne soient contestées. Vérifiez que chaque contrat de salarié exposé à la concurrence (commerciaux, techniciens, cadres, dirigeants salariés) contient une clause écrite, limitée à une durée de un à deux ans maximum, à un territoire cohérent avec la zone d’activité réelle, à des activités précisément décrites en lien avec les fonctions, et assortie d’une contrepartie mensuelle significative, généralement exprimée en pourcentage du salaire moyen des derniers mois. Une clause modèle dupliquée sans adaptation aux fonctions est une clause fragile : la spécificité de l’emploi est une condition autonome de validité. Faites relire les clauses à chaque évolution de poste : une promotion qui élargit le secteur sans mise à jour de la clause crée un décalage exploité par le salarié. Enfin, formalisez la procédure interne de levée : qui décide, dans quel délai après la notification de rupture, par quel courrier. L’arrêt Upergy du 1er juillet 2026 montre qu’une levée notifiée avec quelques jours de retard coûte l’intégralité de la contrepartie.

B. Renoncer à la clause dans les délais et obtenir le paiement de l’indemnité mensuelle

La plupart des contrats et des conventions collectives autorisent l’employeur à renoncer unilatéralement à la clause, c’est-à-dire à libérer le salarié de son interdiction et à se dispenser de verser la contrepartie. Cette faculté est strictement encadrée : elle doit être exercée dans le délai prévu par le contrat ou la convention collective, et à défaut de stipulation, au plus tard à la date de départ effectif du salarié. Passé ce moment, la renonciation est tardive et l’employeur doit l’indemnité jusqu’au terme de la période d’interdiction, même si le salarié travaille déjà chez un concurrent.

L’arrêt du 1er juillet 2026 (n° 25-10.960, société Upergy) est la référence la plus fraîche sur ce point et mérite une lecture attentive car il cumule deux enseignements. D’abord, la Cour pose la règle applicable en cas de démission : « En cas de démission, l’employeur qui entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence doit le faire dans le délai contractuel ou conventionnel et au plus tard à la date de départ effectif de l’intéressé de l’entreprise. Le salarié est lié par la clause de non-concurrence dès cet événement à compter duquel il est en droit de prétendre au paiement de la contrepartie de cette clause » (Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-10.960). En l’espèce, la salariée avait démissionné le 9 mars 2020, son préavis s’achevant le 9 avril, et la clause permettait à l’employeur de s’en décharger par écrit dans les quinze jours suivant la notification de la rupture ; la levée notifiée le 22 avril est arrivée trop tard. Ensuite, la Cour écarte l’argument Covid de l’employeur : « La faculté contractuelle de renoncer à la clause de non-concurrence ne s’analyse pas en une résiliation de convention au sens de ce texte », de sorte que la prorogation des délais de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 ne s’appliquait pas au délai contractuel de renonciation. La cour d’appel avait énoncé « à bon droit que la prorogation des délais prévue par l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 ne pouvait s’appliquer à un droit à renonciation de nature contractuelle » et en avait « exactement déduit » que l’employeur avait levé tardivement la clause. Le pourvoi est rejeté et la société supporte les dépens ainsi qu’une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les conséquences pratiques sont directes. Pour l’employeur, le délai de renonciation se calcule au jour près à compter de la notification de la rupture (démission, notification du licenciement) et non de la fin du préavis, sauf stipulation contraire expresse du contrat ou de la convention collective. La levée doit être notifiée par écrit, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception remise avant l’expiration du délai, en des termes dépourvus d’ambiguïté. Une levée conditionnelle, partielle ou formulée après le départ effectif expose au paiement intégral. Pour le salarié, une levée reçue après le délai est inopposable : il peut considérer que la clause s’applique, respecter l’interdiction par prudence, et réclamer l’indemnité mensuelle pour toute la durée prévue. S’il a déjà rejoint un concurrent de bonne foi après une levée tardive, l’employeur ne peut pas lui réclamer de pénalité pour violation d’une clause qu’il avait lui-même levée, fût-ce tardivement.

Le paiement de la contrepartie obéit à des règles que les litiges révèlent chaque mois. L’indemnité est due mois par mois pendant toute la période d’interdiction, dès lors que le salarié respecte la clause, sans que l’employeur puisse en suspendre le versement au motif que le salarié aurait retrouvé un emploi non concurrent ou percevrait des allocations chômage : sauf clause contraire validée par la jurisprudence applicable au contrat, l’obligation de payer est autonome. En cas de violation avérée de la clause par le salarié, l’employeur peut cesser les versements pour l’avenir et réclamer le remboursement des sommes versées à tort ainsi que la pénalité contractuelle, mais il doit prouver la violation par des éléments précis (bulletins de paie du nouvel employeur, extrait Kbis de la société créée, constats d’activité concurrente) et non par de simples soupçons. Le salarié qui conteste la violation alléguée peut demander au juge de vérifier la réalité de l’activité concurrente au regard du périmètre exact de la clause : travailler dans le même secteur ne suffit pas si les activités visées sont définies étroitement. Lorsque l’employeur cesse de payer sans motif, le salarié peut saisir la formation de référé du conseil de prud’hommes pour obtenir une provision : le bureau de conciliation et d’orientation peut ordonner le versement de provisions lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable (article R. 1454-14 du code du travail). Une clause dont le salarié demande l’annulation et une indemnité impayée depuis plusieurs mois forment un dossier de référé solide, à condition de produire le contrat, les décomptes et la preuve du respect de l’interdiction.

La violation de la clause par le salarié expose ce dernier au paiement de la clause pénale prévue au contrat, que le juge peut modérer si elle est manifestement excessive : lorsque le contrat stipule qu’en cas d’inexécution une somme sera due à titre de dommages et intérêts, « le juge peut, même d’office, modérer ou augmenter la pénalité ainsi convenue si elle est manifestement excessive ou dérisoire » (article 1231-5 du code civil). Symétriquement, le salarié victime d’une clause nulle ou d’une levée tardive peut obtenir des dommages et intérêts sur le fondement du droit commun de la responsabilité : « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer » (article 1240 du code civil). Le préjudice indemnisable comprend les salaires perdus pendant la période où la clause illicite a empêché l’embauche, le préjudice de carrière et, le cas échéant, le préjudice moral. Chiffrez ces postes avec des pièces : attestations Pôle emploi, comparatif de salaires, expert-comptable pour les indépendants empêchés de créer leur structure.

II. Sécuriser la clause du dirigeant, de l’associé et du franchisé, puis agir sans attendre

A. Pactes d’associés et dirigeants : exiger une clause proportionnée à l’intérêt protégé

La clause de non-concurrence ne se limite pas au contrat de travail. Les pactes d’associés, les garanties d’actif et de passif, les cessions de titres et les contrats de franchise comportent routinely des engagements de non-concurrence souscrits par des dirigeants, des associés ou des franchisés. Leur régime diffère : ils ne bénéficient pas de l’exigence jurisprudentielle de contrepartie financière propre au droit du travail, mais ils restent soumis au contrôle de proportionnalité qui découle de la liberté du travail et de la liberté d’entreprendre. L’arrêt de la chambre commerciale du 13 novembre 2025 (n° 24-10.747, réseau Pharmabest) fixe la méthode : visa de l’article 1134, alinéa 1er, du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016, combiné aux principes de liberté du travail et de liberté d’entreprendre, la Cour énonce qu’« une stipulation contractuelle qui porte atteinte auxdits principes n’est licite que si elle est proportionnée aux intérêts légitimes à protéger compte tenu de l’objet du contrat » (Cass. com., 13 novembre 2025, n° 24-10.747). Ce considérant vaut pour toutes les clauses de non-concurrence du droit des affaires, qu’elles figurent dans un pacte, des statuts ou un contrat de distribution.

En l’espèce, le pacte interdisait à tout associé de conclure, directement ou indirectement par personne interposée, notamment par son dirigeant, toute convention avec une personne exerçant une activité concurrente de la centrale d’achat Pharmabest. La société holding associée contestait la clause comme illimitée dans le temps, puisqu’elle s’appliquait, selon ses termes, aussi longtemps qu’elle détiendrait ses actions, tandis que la société se voyait reprocher de retarder le rachat des titres de l’associée exclue, notamment en faisant obstacle à l’expertise de valorisation fondée sur l’article 1843-4 du code civil. La cour d’appel de Rouen avait validé la clause en retenant qu’elle était limitée dans le temps jusqu’au retrait volontaire, à la cession spontanée ou au rachat des titres après exclusion. Cassation : « En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à exclure le caractère disproportionné dans le temps de la clause de non-concurrence, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. » (Cass. com., 13 novembre 2025, n° 24-10.747) L’enseignement est clair : une clause dont le terme dépend d’événements que le bénéficiaire peut retarder (rachat des titres subordonné à une expertise que le bénéficiaire entrave, droit de retrait enfermé dans des délais courts, procédure d’exclusion à rallonge) n’est pas réellement limitée dans le temps. Le juge doit contrôler la durée effective subie par le débiteur, pas la durée théorique écrite dans le pacte.

Pour négocier ou contester utilement, retenez cinq points de contrôle issus de cet arrêt et de la pratique des pactes. Premièrement, la durée doit être chiffrée : un à trois ans après la sortie du capital est un standard défendable, une durée indexée sur la détention des titres sans plafond calendaire est vulnérable. Deuxièmement, le territoire doit correspondre à la zone d’activité réelle du bénéficiaire : une interdiction nationale pour un réseau présent dans trois régions est excessive. Troisièmement, les activités interdites doivent être définies par référence à l’objet social ou aux produits du bénéficiaire, et non par une formule balai visant toute activité « similaire ou connexe ». Quatrièmement, l’interposition doit être prouvée : dans l’affaire Pharmabest, la Cour examine aussi le grief relatif à la preuve que la holding aurait agi indirectement par son dirigeant commun avec une pharmacie adhérente d’un réseau concurrent ; avoir un dirigeant en commun ne suffit pas à établir que l’associé a conclu indirectement une convention concurrente. Celui qui invoque la violation doit démontrer des actes imputables au débiteur, pas une simple proximité capitalistique ou managériale. Cinquièmement, la clause pénale adossée à la clause (en l’espèce 5 000 euros par associée) reste modérable par le juge sur le fondement de l’article 1231-5 du code civil précité, et son montant doit rester cohérent avec le préjudice prévisible.

Le cas particulier de la franchise mérite un détour car il est régi par un texte spécial que les franchisés découvrent souvent trop tard. Toute clause ayant pour effet, après l’échéance ou la résiliation d’un contrat de franchise ou de distribution, de restreindre la liberté d’exercice de l’activité commerciale de l’exploitant est réputée non écrite, sauf si le franchiseur démontre quatre conditions cumulatives : des biens et services en concurrence avec ceux du contrat, une limitation aux terrains et locaux d’exploitation pendant le contrat, un caractère indispensable à la protection d’un savoir-faire substantiel, spécifique et secret transmis dans le cadre du contrat, et une durée n’excédant pas un an après l’échéance ou la résiliation (article L. 341-2 du code de commerce). Un ancien franchisé tenu par une interdiction de deux ans sur tout le territoire national dispose donc d’un moyen puissant pour faire réputer la clause non écrite, tandis que le franchiseur soucieux de protéger son réseau doit documenter son savoir-faire secret et circonscrire l’interdiction aux anciens locaux pour un an. Les contrats conclus avant l’entrée en vigueur du texte relèvent du contrôle de proportionnalité de droit commun rappelé par l’arrêt Pharmabest.

À la cession d’entreprise, l’acquéreur exige souvent du cédant et du dirigeant restant une garantie de non-concurrence adossée à la garantie d’actif et de passif. Le cédant doit veiller à ce que l’interdiction soit cantonnée aux activités cédées, à une zone et une durée raisonnables, et à ce que la clause pénale soit plafonnée en cohérence avec le prix de cession et les seuils de la garantie. L’acquéreur, à l’inverse, documente dès la data room les risques de concurrence du cédant (implantations, marques, noms de domaine, fichiers clients) et prévoit des mécanismes de contrôle : audit post-cession, clause d’information, séquestre d’une partie du prix. Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi aux parties (article 1103 du code civil) : une clause signée sans réserve est difficile à remettre en cause, d’où l’importance de la négociation assistée avant signature plutôt que du contentieux après violation.

B. Faire interdire la violation et obtenir réparation : référé, preuves et réflexe parisien

Quand la violation est en cours — l’ancien salarié démarche vos clients, l’associé sorti alimente un concurrent, le franchisé poursuit l’exploitation du concept — chaque semaine compte. Le détournement de clientèle s’accompagne souvent d’actes complémentaires : usage du fichier clients, dénigrement, parasitisme, violation du secret des affaires. L’action en concurrence déloyale sur le fondement de l’article 1240 du code civil précité permet de demander l’interdiction sous astreinte, la publication du jugement et des dommages et intérêts, en complément de l’exécution forcée de la clause elle-même et de sa pénalité.

La voie rapide est le référé. Devant le président du tribunal judiciaire, le juge peut prescrire en référé les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite, et accorder une provision lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable (article 835 du code de procédure civile). Concrètement : assignation en interdiction de démarchage sous astreinte de 1 000 euros par infraction constatée, séquestre des fichiers détournés, injonction de cesser l’usage d’une enseigne ou d’un nom de domaine, provision sur la pénalité contractuelle. Devant le conseil de prud’hommes, le salarié impayé de sa contrepartie peut obtenir une provision sur le fondement de l’article R. 1454-14 précité. Le succès du référé dépend de l’évidence du dossier : produisez la clause signée, la preuve de sa notification au salarié ou au cocontractant, la preuve de l’activité concurrente (constat d’huissier sur le site du concurrent, captures des démarchages, attestations de clients démarchés conformes aux exigences de forme, extraits d’immatriculation), et le décompte chiffré du préjudice ou de l’indemnité réclamée. Un dossier approximatif exposé au rejet en référé complique la suite au fond : ne saisissez le juge de l’urgence qu’avec des preuves exploitables.

À Paris et en Île-de-France, le contentieux des clauses de non-concurrence présente des traits propres que les parties doivent intégrer. La densité concurrentielle francilienne rend les clauses à large périmètre plus difficiles à défendre : interdire à un salarié de travailler dans toute l’Île-de-France alors que l’entreprise n’exploite qu’un établissement à Paris 8e appelle la réduction ou l’annulation. À l’inverse, pour les fonctions vraiment exposées (négociateurs immobiliers d’affaires, courtiers parisiens, cadres de la finance, dirigeants de start-up), une interdiction limitée à Paris et à la petite couronne pendant douze à dix-huit mois, assortie d’une contrepartie substantielle, est défendable devant le conseil de prud’hommes de Paris dès lors qu’elle protège un portefeuille clients identifiable. Compétence : le salarié saisit le conseil de prud’hommes du lieu d’exécution du contrat ou du domicile de l’employeur, soit fréquemment Paris, Boulogne-Billancourt, Nanterre ou Bobigny pour les sièges franciliens ; le litige entre associés ou entre sociétés relève du tribunal de commerce, avec à Paris un pôle spécialisé dans les contentieux commerciaux urgents. Préparez un jeu de pièces en double exemplaire, numéroté et bordereauté, car les formations parisiennes sanctionnent les productions désordonnées par des renvois coûteux. Les constats (huissier ou commissaire de justice) dressés dans les locaux parisiens du concurrent, les signalements de clients démarchés dans la région et les captures de prospection géolocalisée pèsent lourd dans la démonstration du trouble manifestement illicite.

Le calendrier procédural francilien impose aussi d’anticiper : les délais d’audiencement au fond devant le conseil de prud’hommes de Paris se comptent en mois, ce qui renforce l’intérêt du référé pour obtenir une provision ou une interdiction rapide, puis d’une négociation transactionnelle adossée à l’ordonnance. Toute transaction qui solde la clause doit mentionner expressément la renonciation à son exécution, le montant global et forfaitaire versé, le sort de la clause pénale et l’absence de concession sur les autres chefs de rupture, faute de quoi le litige renaît sur l’interprétation de l’accord. Faites homologuer ou au minimum rédiger l’accord avec l’assistance d’un avocat : une transaction mal rédigée sur la non-concurrence rouvre le contentieux au lieu de le clore.

Conclusion

La clause de non-concurrence n’est ni une formalité ni une martingale : c’est un instrument dont l’efficacité dépend de sa rédaction, de sa proportion et de la réactivité des parties à la rupture. Le salarié qui découvre une clause trop large, sans contrepartie sérieuse ou qui l’empêche d’exercer son métier, dispose avec l’arrêt du 2 avril 2025 d’une grille d’annulation claire et doit agir dans le délai de deux ans de l’article L. 1471-1. L’employeur qui veut se libérer de la clause doit respecter au jour près le délai contractuel de renonciation et notifier la levée par écrit avant le départ effectif, sous peine de payer l’intégralité de la contrepartie comme l’a rappelé l’arrêt Upergy du 1er juillet 2026. L’associé, le dirigeant et le franchisé doivent exiger une clause chiffrée dans le temps et l’espace, proportionnée à l’intérêt protégé, et prouver toute violation par des actes imputables et non par de simples proximités, conformément à l’arrêt Pharmabest du 13 novembre 2025 et, pour la franchise, aux quatre conditions de l’article L. 341-2 du code de commerce. En cas de violation en cours, le référé parisien offre l’interdiction sous astreinte et la provision, à condition d’arriver avec des preuves solides et un chiffrage précis. Faites auditer vos clauses avant la rupture, notifiez par écrit chaque décision relative à la clause, conservez chaque pièce, et saisissez le juge sans attendre : en matière de non-concurrence, le temps perdu se paie comptant, mois d’indemnité après mois d’indemnité.

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