Vous venez d’être licencié d’une startup parisienne, ou vous avez démissionné après un désaccord avec les fondateurs, et le couperet tombe avec le solde de tout compte : vos BSPCE sont déclarés caducs, vos actions gratuites en cours d’acquisition sont annulées, et le pacte d’associés que vous aviez signé à l’entrée prévoit que vos titres déjà acquis seront rachetés à leur valeur nominale, soit un euro par action, alors que la dernière levée de fonds les valorisait plus de cent trente euros pièce. Cette situation, brutale, est devenue courante à la rentrée 2026 : les plans sociaux, les transferts d’activité vers un repreneur et les mises à l’écart de fondateurs devenus salariés se multiplient, et chaque départ fait perdre aux salariés des droits qui représentaient parfois plusieurs années de salaire. La question qui se pose alors est simple : que pouvez-vous encore exercer, que pouvez-vous contester, et combien pouvez-vous récupérer ? La réponse tient en trois idées. D’abord, tout n’est pas perdu au jour du départ : les BSPCE déjà exerçables peuvent encore être exercés dans le délai prévu par le plan, souvent quatre-vingt-dix jours, et leur régime fiscal dépend de votre ancienneté à la date de la cession. Ensuite, pour les actions gratuites dont la période d’acquisition n’était pas terminée, la Cour de cassation a fixé une règle claire en 2025 : le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avant le terme ne devient pas actionnaire, mais il a droit à l’indemnisation de sa perte de chance. Enfin, la clause dite de bad leaver qui vous force à revendre vos titres au rabais après un licenciement disciplinaire peut être déclarée non écrite comme sanction pécuniaire interdite, et vos titres doivent alors vous être restitués : c’est ce qu’a jugé la cour d’appel de Paris dans une affaire de fondateur évincé d’une startup. Ce dossier explique, pas à pas, comment exercer vos droits à temps, contester la caducité et la décote, et chiffrer votre réparation.
I. BSPCE et actions gratuites après un départ : ce que vous pouvez encore exercer et récupérer
Le premier réflexe, dans les jours qui suivent la rupture, consiste à trier vos droits en deux tas : d’un côté les bons et les actions déjà définitivement acquis, que personne ne peut vous reprendre sauf clause valable ; de l’autre les droits en cours d’acquisition, soumis à une condition de présence que votre départ a fait échouer. Chaque tas obéit à des règles différentes, et les confondre fait perdre de l’argent.
A. Exercer vos BSPCE dans le délai : le réflexe des quatre-vingt-dix jours et le prix fixé à l’attribution
Les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise, les BSPCE, donnent à leur titulaire le droit de souscrire des actions de la startup à un prix fixé dès l’attribution, généralement proche de la valorisation du moment. Lorsque le salarié quitte l’entreprise, les plans prévoient presque toujours une fenêtre d’exercice post-départ, très souvent de quatre-vingt-dix jours à compter de la date de sortie, passé laquelle les bons non exercés sont définitivement perdus. Les guides pratiques des plateformes de gestion de l’actionnariat salarié le confirment : en cas de départ, le salarié doit exercer ses BSPCE exerçables dans un certain délai, souvent quatre-vingt-dix jours, qui commence à courir à la date de son départ, sous peine de les perdre définitivement. Concrètement, dès la notification du licenciement ou de la rupture, demandez par écrit au président ou au service juridique la copie du plan d’attribution, le nombre de bons exerçables, le prix d’exercice et la date exacte de fin de la fenêtre. N’attendez pas le solde de tout compte : le délai court à compter du départ effectif, et une semaine perdue en échanges informels peut suffire à tout faire perdre.
Le régime fiscal de l’opération mérite la même attention immédiate, car il dépend de votre ancienneté dans la société. L’article 163 bis G du code général des impôts dispose : « L’avantage salarial correspondant à la différence entre la valeur des titres souscrits au jour de l’exercice de bons attribués dans les conditions définies aux II et III et le prix d’acquisition des titres fixé au jour de l’attribution de ces bons est soumis à l’impôt sur le revenu au taux forfaitaire prévu au 1° du B du 1 de l’article 200 A ou, sur option du bénéficiaire, suivant les règles de droit commun des traitements et salaires. » (article 163 bis G du code général des impôts). Autrement dit, la plus-value d’exercice, c’est-à-dire l’écart entre la valeur réelle des titres au jour où vous exercez et le prix convenu à l’attribution, est imposée à un taux forfaitaire, sauf si vous préférez l’imposition comme un salaire classique. Mais attention au piège de l’ancienneté courte : « Par dérogation aux dispositions du premier alinéa, l’avantage précité est imposé au taux de 30 % lorsque le bénéficiaire exerce son activité ou, le cas échéant, son mandat dans la société dans laquelle il a bénéficié de l’attribution des bons depuis moins de trois ans à la date de la cession. » Si vous partez avant trois ans d’activité, la facture fiscale grimpe, et ce surcoût doit entrer dans votre calcul : exercer reste généralement rentable quand l’écart de valeur est fort, comme après une levée de fonds réussie, mais vérifiez le montant avec votre avis d’imposition prévisionnel avant de mobiliser l’argent de l’exercice.
Distinguez bien les bons exerçables des bons non acquis. Les plans organisent une acquisition progressive, par exemple un quart des bons chaque année pendant quatre ans : seuls les bons dont la période d’acquisition est terminée au jour du départ peuvent être exercés dans la fenêtre. Les bons non acquis sont perdus, sauf si le plan prévoit un cas de sortie favorable, comme le décès, le handicap ou parfois le départ à la retraite, ou sauf si vous démontrez que l’employeur a provoqué votre départ précisément pour vous priver de l’acquisition, ce qui ouvre alors un contentieux indemnitaire. Pour les actions gratuites attribuées aux salariés des sociétés par actions, le cadre légal est posé par l’article L. 225-197-1 du code de commerce : « peut autoriser le conseil d’administration ou le directoire à procéder, au profit des membres du personnel salarié de la société ou de certaines catégories d’entre eux, à une attribution gratuite d’actions existantes ou à émettre. » (article L. 225-197-1 du code de commerce). Et lorsque la startup appartient à un groupe, l’article L. 225-197-2 étend le mécanisme : « Des actions peuvent être attribuées, dans les mêmes conditions que celles mentionnées à l’article L. 225-197-1 : 1° Soit au bénéfice des membres du personnel salarié des sociétés ou des groupements d’intérêt économique dont 10 % au moins du capital ou des droits de vote sont détenus, directement ou indirectement, par la société qui attribue les actions » (article L. 225-197-2 du code de commerce). Vérifiez donc si votre plan relève de la société qui vous emploie ou de sa holding : l’employeur qui vous oppose la caducité doit prouver que le plan applicable vous liait vraiment.
En pratique parisienne, les litiges portent souvent sur trois points : la date exacte de départ qui fait courir la fenêtre d’exercice, la preuve de l’information du salarié sur cette fenêtre, et la valorisation retenue pour calculer l’avantage. Rassemblez dès maintenant les lettres d’attribution, le plan complet, vos bulletins de salaire des douze derniers mois, la lettre de licenciement ou de rupture, et tout échange écrit sur vos bons. Si la société refuse de vous communiquer le plan, faites-la mettre en demeure par lettre recommandée : l’employeur qui garde le plan secret tout en invoquant la caducité se place en position fragile devant le juge.
B. Actions gratuites non définitivement acquises : pourquoi le licenciement ouvre une indemnisation et non l’attribution des titres
Pour les actions gratuites dont la période d’acquisition n’était pas terminée au jour de votre départ, la règle est posée par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 février 2025, rendu dans une affaire opposant un directeur de pôle à la société Rexel France après un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Le salarié réclamait l’attribution définitive de plusieurs milliers d’actions de performance et d’actions de présence octroyées en 2016, 2017 et 2018, ainsi que la reconnaissance de sa qualité d’actionnaire. La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel qui lui avait donné raison et a fixé la solution applicable à tous les litiges de ce type : « Le salarié qui n’a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d’acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, ne peut prétendre à l’attribution des actions et à la reconnaissance de la qualité d’actionnaire, mais seulement à la réparation du préjudice résultant pour lui de la perte de chance d’acquérir définitivement les actions gratuites. » (Cass. soc., 26 février 2025, n° 23-15.072). Retenez le point décisif : vous ne pouvez pas exiger les titres eux-mêmes ni le statut d’actionnaire, mais vous pouvez exiger de l’argent pour la chance perdue de les acquérir. La Cour vise à l’appui les articles 1103 et 1231-1 du code civil, et rappelle que « le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages-intérêts à raison de l’inexécution de l’obligation ».
Cette solution s’articule avec le principe général des contrats, rappelé par l’article 1103 du code civil : « Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. » (article 1103 du code civil), et avec le régime de l’inexécution, fixé par l’article 1231-1 : « Le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, s’il ne justifie pas que l’exécution a été empêchée par la force majeure. » (article 1231-1 du code civil). Appliqué à votre cas, cela donne une méthode de chiffrage que les juges du fond appliquent déjà : l’indemnité ne vaut jamais l’équivalent des actions elles-mêmes, elle vaut la probabilité que vous les auriez acquises si vous étiez resté, multipliée par leur valeur. Dans l’affaire Rexel, la condition de maintien dans les effectifs pendant trois ans avait été empêchée par le licenciement injustifié, et la condition de performance du groupe n’était pas discutée : la perte de chance était donc sérieuse, mais elle restait une chance, pas un droit acquis. Pour maximiser votre indemnisation, démontrez deux choses : que vous seriez très probablement resté jusqu’au terme, avec un dossier professionnel solide et une ancienneté déjà longue, et que les objectifs de performance du plan étaient en voie d’être atteints, avec les rapports annuels et les communications de la direction à l’appui.
Un second arrêt, rendu par la même chambre sociale le 18 juin 2025 dans le dossier des salariés français d’Intel Corporation, complète le tableau pour deux situations fréquentes à Paris : les plans d’actions d’une société mère étrangère et le transfert du contrat de travail vers un repreneur. La Cour y rappelle le cadre légal des attributions gratuites : « l’attribution d’actions gratuites aux salariés et mandataires sociaux des sociétés par actions, intervient dans le cadre d’un plan qui doit définir, d’une part, une période d’acquisition des droits, d’une durée d’un an au minimum, au terme de laquelle le bénéficiaire devient propriétaire des actions, d’autre part, une période de conservation, d’une durée minimum de deux ans en principe, pendant laquelle le bénéficiaire ne peut pas vendre les actions, même s’il en est propriétaire. » La Cour en tire une double conséquence : « le bénéficiaire n’acquiert définitivement les actions attribuées qu’à l’issue d’une période d’acquisition et sous réserve de remplir les conditions librement fixées par le plan d’attribution d’actions gratuites », et surtout « la distribution d’actions gratuite aux salariés, qui a pour objet de les fidéliser ou de leur permettre de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, ne constitue pas la contrepartie d’un travail et n’a donc pas la nature juridique d’un élément de rémunération. » (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.748 à 23-19.753). Cette qualification change tout pour votre stratégie : les actions gratuites promises par la maison mère américaine ou britannique de votre startup parisienne ne sont pas du salaire, et vous ne pouvez pas en réclamer le paiement comme un rappel de salaire devant le conseil de prud’hommes.
Dans ce même arrêt, la Cour tranche le cas du salarié dont le contrat a été transféré de plein droit au repreneur avant la fin de la période d’acquisition, en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, qui dispose : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. » (article L. 1224-1 du code du travail). La solution est sévère : « le salarié qui n’a pu, du fait du transfert légal de son contrat de travail intervenu avant le terme de la période d’acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, ne peut revendiquer aucune indemnisation pour la perte de chance d’avoir pu les acquérir, sauf à démontrer une fraude de l’employeur dans le recours à l’article L. 1224-1 du code du travail. » (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.748 à 23-19.753). Autrement dit, si votre activité a été reprise par une autre société et que votre contrat s’est poursuivi chez elle, la perte des plans de l’ancien employeur ne donne droit à rien, sauf si vous prouvez que le montage du transfert visait précisément à vous priver de vos actions. La seule porte de sortie consiste alors à vérifier si le repreneur vous a versé une prime de bienvenue ou un dispositif compensateur : dans l’affaire Intel, les juges ont relevé l’existence d’une prime versée par le repreneur, et c’est sur ce terrain, celui de la compensation négociée au moment du transfert, que se joue votre récupération.
II. Contester la clause qui vous dépouille : promesse de rachat au rabais et décisions collectives irrégulières
Le contentieux le plus violent ne porte ni sur les bons caducs ni sur les actions en cours d’acquisition, mais sur les titres que vous déteniez déjà et que le pacte d’associés vous force à revendre à vil prix après votre éviction. C’est le mécanisme dit de bad leaver : le fondateur ou le salarié associé qui démissionne ou qui est licencié pour faute grave doit céder ses actions à l’investisseur majoritaire à la valeur nominale, souvent un euro, alors qu’elles valent cent fois plus depuis la dernière augmentation de capital. Ce montage peut être anéanti, et les titres restitués, lorsqu’il s’analyse en sanction pécuniaire déguisée.
A. Faire déclarer la clause de rachat à prix décoté non écrite et récupérer vos titres au juste prix
L’affaire jugée par la cour d’appel de Paris le 12 mai 2022, dans le dossier de la startup Cosmo Connected, en fournit la démonstration complète. Le fondateur, inventeur d’un accessoire connecté pour casque de moto, avait créé la société en 2015, puis accueilli des investisseurs en 2016 : le même jour, il signait un contrat de travail de directeur commercial salarié et un pacte d’associés comportant une clause dite de bad leaver, qui prévoyait que la perte de sa qualité de salarié entraînerait la mise en oeuvre de promesses d’achat et de vente et la cession de ses titres à la valeur nominale, avec une décote massive par rapport à leur valeur réelle. Moins d’un an plus tard, le président notifiait au fondateur son licenciement pour faute grave, puis levait la promesse sur ses 765 actions au prix nominal d’un euro, soit 765 euros pour des titres valorisés plus de cent trente euros pièce lors de la dernière augmentation de capital réservée aux investisseurs. La cour d’appel a annulé tout le montage. Son dispositif est sans ambiguïté : « Déclare non écrite, la clause dite de bad leaver stipulée à l’article 9.1. du pacte d’associés du 1° avril 2016 », et « Prononce la nullité des promesses d’achat et de vente intervenues en exécution des dispositions de l’article 9 de ce pacte » (CA Paris, pôle 5, chambre 9, 12 mai 2022, n° 20/05597). Les 765 actions ont dû être restituées au fondateur, avec mise à jour du registre des mouvements de titres sous astreinte.
Le raisonnement qui fonde cette solution doit être repris mot pour mot dans votre assignation, car il repose sur deux textes d’ordre public du code du travail. D’abord, l’article L. 1331-1 définit le champ de la sanction : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » (article L. 1331-1 du code du travail). Ensuite, l’article L. 1331-2 pose l’interdiction : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. » (article L. 1331-2 du code du travail). La cour d’appel applique ces textes au pacte d’associés sans hésiter : « Cette mise en ‘uvre de la promesse de vente des actions à la valeur nominale, c’est à dire pour un montant très inférieur à leur valeur, à l’égard de M. [A], salarié, s’analyse en une sanction pécuniaire, celui-ci se trouvant dépossédé, à vil prix, des actions de la société qu’il avait créée, moins d’un an après avoir été engagé en qualité de salarié et cette cession forcée n’étant prévue lors d’un licenciement qu’en cas de faute grave ou lourde, c’est à dire pour un motif disciplinaire. » Puis la conclusion tombe : « Il s’ensuit que cette clause dite de bad leaver doit être réputée non écrite en application de l’article L.1331-2 du code du travail. » (CA Paris, 12 mai 2022, n° 20/05597). Le critère est donc triple : vous étiez salarié au moment des faits, la cession forcée à prix décoté n’était déclenchée qu’en cas de faute grave ou lourde, donc pour un motif disciplinaire, et le prix imposé était très inférieur à la valeur réelle. Quand ces trois conditions sont réunies, la clause tombe et, avec elle, toutes les promesses signées pour l’exécuter.
Pour transposer cette victoire à votre dossier, vérifiez quatre points dans l’ordre. Premièrement, votre qualité de salarié à la date de la mise en oeuvre de la clause : un contrat de travail effectif, avec bulletins de salaire et lien de subordination réel, est nécessaire, car c’est lui qui attire l’application du code du travail au pacte. Deuxièmement, le fait générateur exact de la clause : relisez l’article du pacte et surlignez les mots qui comptent, démission hors maladie, révocation ou licenciement pour faute grave ou lourde, violation du pacte. Si la clause joue dans des cas non disciplinaires, comme un simple départ volontaire sans faute ou l’arrivée du terme d’un mandat, l’argument de la sanction pécuniaire s’affaiblit et il faut plaider plutôt sur la lésion ou le déséquilibre, terrain plus incertain. Troisièmement, l’écart entre le prix imposé et la valeur réelle : faites établir la valeur par les augmentations de capital récentes, avec leurs primes d’émission, comme dans l’affaire Cosmo où la prime atteignait 135,18 euros par action d’un euro de nominal, ou par un rapport d’expert-comptable. Quatrièmement, la symétrie du pacte : un pacte qui ne prévoit aucune clause de sortie favorable, aucun rachat au prix de marché en cas de départ non fautif, apparaît comme un pacte conçu pour dépouiller le fondateur, et les juges y sont sensibles. Si vous êtes dirigeant révoqué et sommé de céder vos titres au rabais sans être salarié, un autre contentieux reste ouvert sur la décote et le juste prix, déjà traité dans nos dossiers de révocation de gérant, que vous pourrez invoquer en lien utile de votre affaire.
B. Agir vite et au bon endroit : délais, preuves et juridictions à Paris et en Île-de-France
Le temps joue contre vous sur trois tableaux à la fois, et chacun obéit à son propre calendrier. Le premier calendrier est celui du plan : la fenêtre d’exercice de vos BSPCE, souvent quatre-vingt-dix jours, court à compter de votre départ effectif et ne s’interrompt pas parce que vous contestez votre licenciement. Exercez d’abord, contestez ensuite : l’exercice conservatoire ne vous empêche pas de demander plus tard l’annulation de la caducité ou l’indemnisation de votre perte de chance, alors que l’inverse est faux. Le deuxième calendrier est celui de la restitution de vos titres : dès que la clause bad leaver est mise en oeuvre, adressez une mise en demeure de restitution en rappelant le caractère non écrit de la clause, puis saisissez le juge sans attendre que les titres soient revendus à un tiers de bonne foi, car la restitution en nature devient alors bien plus difficile. Le troisième calendrier est celui des décisions collectives prises après votre éviction : dans l’affaire Cosmo, l’augmentation de capital votée en assemblée générale extraordinaire du 27 décembre 2016, réservée aux nouveaux associés, a été annulée avec tous les actes subséquents, parce que la convocation et la tenue même de l’assemblée n’étaient pas prouvées, que le prétendu président se trouvait à New York ce jour-là et que les signatures de la feuille de présence avaient fait l’objet d’une manipulation bureautique selon l’expert en écriture. Si vous étiez associé au jour d’une assemblée dont on vous a écarté, demandez immédiatement la copie du procès-verbal, de la feuille de présence et des preuves de convocation : l’associé qui n’a pas été convoqué ou dont la signature a été imitée dispose d’un moyen d’annulation redoutable.
À Paris et en Île-de-France, l’orientation procédurale dépend de la nature exacte de chaque demande. La contestation du licenciement et l’indemnisation de la perte de chance sur les actions gratuites relèvent du conseil de prud’hommes du lieu de travail, donc le plus souvent celui de Paris pour les startups de la capitale, avec appel devant la chambre sociale de la cour d’appel de Paris. En revanche, la nullité de la clause du pacte, la restitution des titres, la mise à jour du registre des mouvements de titres et l’annulation des assemblées générales d’une SAS relèvent du tribunal judiciaire ou du tribunal des activités économiques de Paris, et les deux procédures doivent être menées en parallèle avec des avocats qui se coordonnent, car l’issue prud’homale sur la cause réelle et sérieuse du licenciement conditionne directement l’indemnisation de la perte de chance. Constituez dès aujourd’hui un dossier unique, classé par pochettes : le plan d’attribution et ses avenants, les lettres d’attribution annuelles, le pacte d’associés complet, votre contrat de travail et vos douze derniers bulletins de salaire, la lettre de licenciement et sa notification, les procès-verbaux d’assemblées et les feuilles de présence, le registre des mouvements de titres, les rapports annuels et les valorisations issues des levées de fonds, et tous les échanges écrits sur vos bons, vos actions et votre départ. Chaque pièce manquante est un argument offert à la société, qui ne manquera pas de soutenir que vous étiez informé, que vous avez accepté, ou que la valorisation que vous invoquez est fantaisiste.
Enfin, chiffrez votre demande en trois étages distincts, car les juges indemnisent séparément ce qui a trois causes différentes. Premier étage, la valeur des BSPCE exerçables perdus par l’expiration de la fenêtre : l’écart entre la valeur des titres et le prix d’exercice, corrigé de la fiscalité applicable selon votre ancienneté. Deuxième étage, la perte de chance sur les actions gratuites non acquises : une fraction de leur valeur, proportionnée à la probabilité sérieuse que vous les auriez obtenues, d’autant plus élevée que votre ancienneté était longue et que les objectifs du plan étaient atteints. Troisième étage, la restitution en nature des titres cédés au rabais sous la clause bad leaver, avec à défaut leur contre-valeur au prix de marché, outre les dividendes distribués depuis la cession annulée. Dans l’affaire Cosmo, la cour a ordonné la restitution action par action, avec le détail des titres à rendre par chaque bénéficiaire, et assorti la mise à jour du registre d’une astreinte de 500 euros par jour de retard passé un délai de trente jours après la signification, tout en allouant 15 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel. Ce précédent donne l’échelle de ce qu’un dossier bien documenté peut obtenir, et il montre aussi la limite : la demande de 150 000 euros de dommages-intérêts supplémentaires du fondateur a été rejetée faute de preuve du préjudice, ce qui confirme qu’en matière indemnitaire, seule la pièce rapportée paie.
Conclusion
Perdre ses BSPCE ou ses actions gratuites après un départ ou un licenciement n’est jamais une fatalité, mais chaque semaine d’inaction referme une porte. Les bons exerçables doivent être exercés dans la fenêtre du plan, les actions gratuites non acquises ouvrent droit à l’indemnisation de la perte de chance quand le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et la clause bad leaver qui vous dépouille de vos titres au prix nominal après un licenciement disciplinaire peut être déclarée non écrite, avec restitution des actions à la clé. Trois arrêts récents, deux de la Cour de cassation et un de la cour d’appel de Paris, dessinent une carte lisible de vos droits : servez-vous-en dans l’ordre, exercez d’abord, faites constater la nullité ensuite, chiffrez chaque préjudice avec des pièces. Les directions juridiques des startups connaissent ces décisions et négocient sérieusement quand le dossier adverse cite les bons textes et produit le plan complet. Rassemblez vos documents cette semaine, faites courir les mises en demeure, et saisissez les bonnes juridictions parisiennes avant que la fenêtre d’exercice ne se referme et que vos titres ne changent de mains.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
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