Votre contrat est terminé depuis des mois, parfois depuis des années, et votre visage reste affiché sur le site de votre ancien employeur. Portrait sur la page équipe, photo d’illustration d’un article de blog, publication LinkedIn repartagée, trombinoscope accessible depuis l’extérieur, plaquette commerciale envoyée aux clients : vous demandez le retrait, on vous répond que vous aviez accepté pendant le contrat, ou on ne vous répond pas. Cette situation, très fréquente après une rupture conventionnelle, une démission ou un licenciement, appelle une réponse ferme et documentée. En droit français, la photographie d’un salarié identifiable cumule deux protections : le droit à l’image, rattaché à la vie privée, et le régime des données personnelles. L’une ne remplace pas l’autre. La première permet de faire cesser la diffusion devant le juge et d’obtenir des dommages et intérêts dès lors que l’atteinte est constatée. La seconde impose à l’employeur, responsable du traitement, de prouver un fondement licite, de respecter la finalité annoncée et d’effacer ou de cesser de diffuser sur simple opposition ou demande d’effacement. La Cour de cassation a précisé le 13 mai 2026 ce que devient, après la rupture du contrat, une autorisation d’exploiter l’image donnée sans limite de durée claire : elle cesse, et la photographie maintenue sur le site de l’entreprise ouvre droit à réparation. Cet article décrit la méthode complète : vérifier l’accord invoqué, exiger le retrait et l’effacement, saisir la CNIL et le juge, puis chiffrer la réparation.
I. Votre employeur ne peut pas garder votre photo en ligne sans un accord valable
A. Votre image est protégée deux fois : vie privée et données personnelles
Le point de départ est simple et rappelé par l’article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. » La jurisprudence rattache à ce texte le droit exclusif de chacun sur son image : capter, fixer, publier ou exploiter l’image identifiable d’une personne suppose son autorisation préalable, et cette autorisation s’interprète strictement. La première chambre civile l’a formulé avec netteté dans un arrêt du 2 juin 2026 souvent repris depuis : le seul fait de capter, de fixer et de publier, par un site internet permettant d’accéder à des photographies et au besoin de les acheter, une image privée et non autorisée constitue une atteinte au respect de la vie privée et de l’image et engage la responsabilité de son auteur. L’arrêt, rendu sous le pourvoi n° 20-13.753, cassait une décision qui avait exigé la preuve d’une commercialisation effective : l’atteinte existe dès la mise en ligne non autorisée. Pour un salarié, la règle vaut pendant le contrat et après. Le fait d’être employé, d’avoir posé pour une photo d’équipe ou d’avoir accepté de figurer sur un trombinoscope interne ne donne pas à l’employeur un droit perpétuel sur le visage du salarié.
Dans l’entreprise s’ajoute le filtre du droit du travail. Aux termes de l’article L1121-1 du Code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Une diffusion de portraits sur un site vitrine, une page commerciale ou des réseaux sociaux n’est presque jamais justifiée par la nature de la tâche : elle sert la communication de l’employeur, non l’exécution du poste. Le juge prud’homal contrôle donc la justification et la proportionnalité du dispositif, comme il le fait pour la vidéosurveillance ou la géolocalisation. Une photo imposée par une clause vague du contrat, un règlement intérieur muet sur la communication externe, ou un simple usage (« tout le monde y figure ») ne satisfait pas ce test dès lors que le salarié s’y oppose.
La seconde protection tient au règlement (UE) 2016/679, le RGPD, dont le texte officiel en français est accessible sur EUR-Lex. Une photographie identifiant une personne est une donnée personnelle : la collecter, la stocker, la publier sur un site ou un réseau social constitue un traitement. Or l’article 6 du RGPD n’autorise un traitement que si, et dans la mesure où, au moins une condition est remplie, au premier rang desquelles le consentement de la personne pour une ou plusieurs finalités spécifiques, ou la nécessité à l’exécution d’un contrat, ou l’intérêt légitime du responsable, à condition de ne pas écraser les droits de la personne. L’employeur qui diffuse des portraits après la rupture ne peut plus invoquer l’exécution du contrat de travail : le contrat est terminé. Reste le consentement ou l’intérêt légitime, deux fondements fragiles ici. Le consentement, défini par l’article 7 du RGPD, suppose que « le responsable du traitement est en mesure de démontrer que la personne concernée a donné son consentement au traitement de données à caractère personnel la concernant ». Dans une relation de travail, marquée par le lien de subordination, le consentement n’est libre que s’il est distingué du contrat, spécifique à chaque usage, éclairé et révocable sans conséquence négative. Une case pré-cochée à l’embauche, une formule noyée dans le contrat du type « le salarié autorise l’utilisation de son image », ou une demande présentée comme une condition de bonne intégration, ne remplit pas ces exigences. L’intérêt légitime, lui, échoue au test de la mise en balance dès que la personne s’oppose : l’intérêt commercial de l’employeur à garder une page équipe vivante ne pèse pas lourd face au droit de l’ancien salarié de ne plus être associé à l’entreprise, surtout sur des supports publics et indexés par les moteurs de recherche. La CNIL le rappelle dans sa doctrine courante sur la photographie des agents et salariés, notamment sa page consacrée au refus de figurer dans un annuaire avec photographie : chacun peut refuser que sa photographie figure dans un annuaire du personnel, et ce refus ne doit pas entraîner de conséquence. Le raisonnement vaut pour le trombinoscope, l’intranet ouvert vers l’extérieur et, plus encore, le site public.
Concrètement, l’employeur doit donc rapporter trois preuves cumulatives : une autorisation précise, un fondement RGPD valable pour chaque finalité, et une information préalable complète. L’information, régie par les articles 13 et 14 du RGPD, doit dire qui traite, pour quelles finalités, sur quel fondement, combien de temps, quels destinataires, et comment exercer ses droits. Un affichage générique dans les locaux ou une mention perdue dans la charte informatique ne suffit pas lorsque la diffusion est externe et durable. La chambre sociale l’a rappelé le 21 mai 2025 dans un arrêt consacré à l’accès aux images de vidéosurveillance utilisées dans une procédure disciplinaire (pourvoi n° 22-19.925) : au-delà de l’information générale donnée par voie d’affichage, l’employeur doit mettre la personne en mesure d’exercer effectivement son droit d’accès à l’enregistrement la concernant. La solution, rendue en matière de preuve disciplinaire, éclaire la matière : l’information de façade ne purge pas les droits de la personne. Retenez ce premier réflexe : face à un employeur qui invoque « votre accord », demandez l’écrit exact, sa date, son périmètre et sa durée, puis le fondement RGPD et l’information délivrée pour la diffusion litigieuse. Dans la plupart des dossiers, l’un de ces maillons manque.
B. L’accord donné pendant le contrat ne survit pas au départ sans limite claire
C’est l’apport central de l’arrêt de la chambre sociale du 13 mai 2026 (pourvoi n° 24-19.117, Amadeus santé). Un directeur régional avait autorisé par écrit, le 4 avril 2014, son employeur à exploiter son image, sans limitation de durée. Après la rupture conventionnelle homologuée en février 2019, sa photographie restait utilisée sur le site internet de l’entreprise. La cour d’appel de Nîmes avait condamné l’employeur pour atteinte au droit à l’image. L’employeur soutenait devant la Cour de cassation qu’une autorisation sans limitation de durée n’était pas nulle, ne cessait pas automatiquement avec le contrat, et qu’il appartenait au salarié d’y mettre fin avec un préavis. La Cour rejette le pourvoi et pose une méthode en trois temps qu’il faut citer avec exactitude.
D’abord, la Cour rappelle que les dispositions de l’article 9 du Code civil, seules applicables en matière de cession de droit à l’image, relèvent de la liberté contractuelle et ne font pas obstacle à celle-ci dès lors que les parties ont stipulé de façon suffisamment claire les limites de l’autorisation donnée quant à sa durée, son domaine géographique, la nature des supports et l’exclusion de certains contextes. Autrement dit, une autorisation durable est possible, mais elle doit dire précisément combien de temps, où, sur quels supports et dans quels contextes. Ensuite, la Cour précise qu’il s’en déduit que la méconnaissance de ce texte peut être invoquée lorsque la diffusion litigieuse ne se rattache pas à l’exécution du contrat. Après la rupture, la photographie maintenue sur le site vitrine ne se rattache plus au contrat de travail : le salarié peut donc invoquer l’article 9. Enfin, la Cour approuve les juges du fond d’avoir déduit « la cour d’appel a exactement déduit qu’en l’absence d’autorisation valablement donnée par le salarié, l’utilisation de sa photographie, sur le site de l’entreprise, ouvrait droit à réparation » (arrêt du 13 mai 2026). La formule mérite d’être retenue mot à mot car elle fixe le régime probatoire : à défaut d’autorisation valable couvrant la période post-contractuelle, l’atteinte est constituée.
La portée pratique est considérable. Une autorisation « sans limitation de durée », sans date de fin, sans liste de supports et sans clause de sortie, ne permet pas à l’employeur de conserver le portrait après le départ. La Cour ne dit pas que toute autorisation cesse toujours à la rupture ; elle dit que lorsque les parties n’ont pas stipulé de façon suffisamment claire les limites quant à la durée, l’autorisation doit cesser à la rupture du contrat de travail. Un employeur qui voudrait sécuriser une exploitation post-contractuelle devrait donc faire signer un acte distinct du contrat de travail, limité dans le temps, listant les supports exacts, prévoyant une contrepartie et une faculté de retrait simple. De tels actes sont rares dans les PME et les start-up, où la photo est prise « pour le site » sans formalité. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 15 janvier 2025 (RG n° 24/01138), avait déjà condamné un employeur qui avait fait photographier un salarié en 2011 pour des plaquettes diffusées auprès des clients en 2012 et 2015 : le salarié n’avait pas donné son accord à cette utilisation et la seule atteinte au droit à l’image ouvrait droit à réparation. Le raisonnement est identique pour un site internet, une page LinkedIn d’entreprise, une publicité ou une vidéo de présentation.
Distinguez toutefois les situations. Une photographie où le salarié n’est pas identifiable, noyé dans une foule ou flouté, ne relève pas du droit à l’image, même si le RGPD peut s’appliquer lorsque l’identification reste possible par recoupement. Une image captée dans un lieu privé, par exemple un vestiaire, des toilettes ou un local de pause à l’abri des regards, peut en outre relever du volet pénal : l’article 226-1 du Code pénal punit le fait de fixer, enregistrer ou transmettre, sans consentement, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé. Ce texte ne couvre pas la photo posée dans un bureau ou lors d’un événement d’entreprise, mais il borne les dispositifs de captation dissimulés. Inversement, le simple fait d’avoir été photographié en connaissance de cause, sans protester sur le moment, ne vaut pas autorisation générale : la loi présume le consentement, pour les captations au vu et au su des intéressés, seulement lorsqu’ils étaient en mesure de s’y opposer et ne l’ont pas fait, et cette présomption, prévue par le même article 226-1, ne couvre que l’acte de captation, non une exploitation illimitée sur internet. Sur le terrain civil et RGPD, le consentement se prouve écrit par écrit, finalité par finalité. Une autorisation pour l’intranet ne couvre pas le site public. Une autorisation pour le site ne couvre pas les réseaux sociaux et la publicité payante. Une autorisation pour la durée du contrat ne couvre pas l’après-contrat. Chaque extension suppose un nouvel accord, et le retrait de l’accord oblige au retrait de la diffusion, comme on va le voir.
II. Faire retirer la photo, la faire effacer et obtenir réparation
A. Exiger le retrait et l’effacement, saisir la CNIL et le juge
Agissez vite et par écrit. La diffusion sur internet cause un dommage continu : chaque jour d’exposition aggrave le préjudice et complique le déréférencement. Envoyez à l’employeur, ou à l’ancien employeur, une mise en demeure précise par lettre recommandée avec accusé de réception, doublée d’un courriel : identifiez chaque diffusion par son URL exacte, sa date de constat et une capture d’écran, rappelez que vous retirez tout consentement antérieur et que vous vous opposez à tout traitement de votre image, et exigez le retrait complet sous huit jours, la suppression des fichiers sources et copies, la désindexation et l’engagement de ne plus rediffuser. Visez les deux fondements : le droit à l’image de l’article 9 du Code civil et les droits RGPD. Sur le second, mobilisez l’article 21 du RGPD, qui donne à toute personne « le droit de s’opposer à tout moment, pour des raisons tenant à sa situation particulière, à un traitement des données à caractère personnel la concernant », ainsi que l’article 17 du RGPD, selon lequel « La personne concernée a le droit d’obtenir du responsable du traitement l’effacement, dans les meilleurs délais, de données à caractère personnel la concernant ». Après la rupture du contrat, les motifs d’effacement sont réunis dans la plupart des cas : les données ne sont plus nécessaires au regard des finalités pour lesquelles elles ont été collectées, le consentement est retiré et aucun autre fondement ne subsiste, ou la personne s’oppose et aucun motif légitime impérieux ne prévaut. Ajoutez une demande d’accès : sur quel fondement, pour quelles finalités, quels supports, quels destinataires, quelle durée de conservation, et copie des photographies conservées. L’employeur doit répondre dans un délai d’un mois, avec une prolongation possible de deux mois en cas de complexité. L’absence de réponse, ou une réponse évasive, nourrira la plainte CNIL et la demande judiciaire.
Constituez la preuve pendant que la diffusion est encore visible. Faites établir un constat par un commissaire de justice pour les pages déterminantes : URL, date et heure, code source montrant le nom du fichier, métadonnées, présence sur les versions mobiles et les réseaux sociaux, résultats des moteurs de recherche sur votre nom. Conservez vos propres captures datées, les échanges avec l’employeur, l’écrit d’autorisation s’il existe, votre contrat et vos bulletins de paie pour établir la période d’emploi et la date de sortie, ainsi que toute pièce montrant l’ampleur de la diffusion : plaquettes, newsletters, publicités, vidéos, salons. Si l’employeur prétend que vous aviez accepté, c’est à lui de produire l’écrit et de démontrer un consentement libre, spécifique et éclairé ; conservez néanmoins tout document montrant le contexte de la prise de vue : convocation, consigne du manager, impossibilité pratique de refuser. Lorsque la photographie a servi dans une procédure, par exemple un licenciement fondé sur des images, exercez le droit d’accès aux enregistrements et vérifiez l’information délivrée : l’arrêt du 21 mai 2025 précité sanctionne les employeurs qui se retranchent derrière un affichage général sans permettre l’accès effectif. Pour une diffusion qui persiste après le départ, la preuve de l’atteinte tient en trois pièces : l’absence d’autorisation valable couvrant la période, la diffusion constatée, et la demande de retrait restée vaine.
En parallèle, saisissez la CNIL par une plainte en ligne documentée : identité du responsable, URLs, dates, copie de la demande adressée à l’employeur et de sa réponse ou de son silence, écrit d’autorisation s’il existe. La CNIL ne vous indemnisera pas, mais elle peut instruire, mettre en demeure l’organisme et prononcer des mesures correctrices ou une sanction, y compris pour manquement aux principes de licéité, de minimisation, de limitation de la conservation et aux droits des personnes. Une mise en demeure de la CNIL produit souvent le retrait en quelques semaines, là où les relances amiables échouaient. Si l’urgence l’impose, par exemple une campagne publicitaire en cours, un portrait en page d’accueil ou une vidéo sponsorisée, saisissez le juge des référés sur le fondement de l’article 9 du Code civil, qui permet de prescrire « toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée », y compris en référé en cas d’urgence. Demandez le retrait sous astreinte, la suppression des copies et l’interdiction de rediffusion. Au fond, le litige entre le salarié et l’employeur à l’occasion du contrat de travail relève du conseil de prud’hommes, qui « règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail » et juge lorsque la conciliation n’a pas abouti, selon l’article L1411-1 du Code du travail. L’action en droit à l’image née à l’occasion du contrat peut donc être portée aux prud’hommes, avec une demande de dommages et intérêts et, si besoin, une injonction de retrait sous astreinte. Lorsque la diffusion émane d’un tiers, par exemple une agence de communication qui a conservé la photographie, assignez aussi ce tiers et invoquez le régime de responsabilité du sous-traitant et des destinataires. Pour comprendre l’articulation entre la demande adressée à l’organisme, la plainte CNIL et le recours au juge, le guide du cabinet sur le droit d’accès RGPD quand l’organisme ne répond pas, entre plainte CNIL et juge décrit la séquence utile : demande complète, mise en demeure, plainte documentée, puis action judiciaire avec astreinte. La séquence est transposable à l’opposition et à l’effacement de photographies.
N’oubliez pas les acteurs secondaires de la diffusion. Si votre nom associé à l’ancienne entreprise remonte dans un moteur de recherche après le retrait du site source, exercez un droit de déréférencement auprès de l’exploitant du moteur pour les URL en cause. Si la photographie a été reprise par des sites tiers, des partenaires ou des comptes sociaux, notifiez-leur le retrait du consentement et l’absence de droit de rediffusion, captures à l’appui. Si l’employeur oppose une clause du contrat, faites-la relire : une clause qui céderait l’image sur tous supports et sans limite de durée, sans contrepartie précise, s’expose à l’inefficacité pour indétermination et disproportion au regard de l’article 9 et de l’article L1121-1, surtout lorsqu’elle est insérée dans un contrat de travail où le consentement n’est pas libre. Et si l’employeur prétend que le retrait est techniquement impossible, par exemple parce que la photographie figure dans une vidéo ou un catalogue imprimé, exigez au minimum le floutage, le recadrage ou la suppression numérique, le retrait des stocks en ligne et l’engagement de ne pas réimprimer. L’impossibilité technique, rarement démontrée, ne fait pas obstacle à l’astreinte : le juge apprécie les efforts réels et sanctionne l’inertie.
B. Obtenir réparation : un préjudice indemnisé dès l’atteinte constatée
Le régime indemnitaire est favorable à la victime, à condition de le demander correctement. La chambre sociale l’affirme dans l’arrêt du 13 mai 2026 : il résulte des articles 9 du Code civil et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme que « la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation » (arrêt du 13 mai 2026). La victime n’a donc pas à démontrer une faute distincte de l’employeur ni une souffrance exceptionnelle : l’utilisation non autorisée suffit à ouvrir le droit. Le débat se déplace vers le montant. Les juges évaluent souverainement le préjudice moral : durée d’exposition, audience du support, caractère public et indexé de la diffusion, persistance après mise en demeure, association à un employeur quitté dans un contexte conflictuel, répercussions professionnelles lorsque des prospects ou recruteurs vous identifient encore à l’entreprise. Une photographie maintenue deux ans sur la page équipe d’un site bien référencé, malgré deux mises en demeure, ne s’indemnise pas comme un trombinoscope intranet retiré en huit jours. Produisez des éléments de chiffrage : constats répétés montrant la durée, statistiques d’audience si disponibles, échanges montrant le refus ou le silence, attestations sur l’impact professionnel, pièces sur le contexte de départ. Demandez des dommages et intérêts distincts de l’indemnité de procédure : dans l’affaire Amadeus santé, la Cour condamne l’employeur aux dépens et à 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, en sus des dommages et intérêts alloués par la cour d’appel pour l’atteinte à l’image. L’article 700 n’est pas la réparation du préjudice, il s’y ajoute.
Le RGPD ouvre un second titre à réparation, cumulable dans son principe avec le droit à l’image. Aux termes de l’article 82 du RGPD, « Toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du présent règlement a le droit d’obtenir du responsable du traitement ou du sous-traitant réparation du préjudice subi. » La violation peut tenir à l’absence de fondement licite, au détournement de finalité, au défaut d’information, au refus d’effacement ou à la conservation excessive. L’employeur, responsable du traitement, répond du dommage causé par le traitement illicite ; le prestataire qui héberge ou diffuse, par exemple l’agence web qui maintient le site, peut répondre comme sous-traitant lorsqu’il a manqué à ses obligations ou agi au-delà des instructions. La Cour de justice de l’Union européenne exige un dommage réel, même moral, mais admet que la perte de contrôle sur ses données et l’exposition non consentie caractérisent un tel dommage lorsqu’elles sont établies. Concrètement, articulez les deux fondements dans vos écritures : atteinte au droit à l’image sur l’article 9 pour la diffusion elle-même, violation du RGPD pour le traitement illicite, le détournement de finalité et le refus d’effacement, avec un chiffrage global ou des chefs distincts selon la stratégie. Les juges ne peuvent pas indemniser deux fois le même préjudice sous deux étiquettes, mais la double qualification sécurise la demande lorsque l’employeur conteste l’un des terrains.
Anticipez les moyens de défense récurrents. À « vous aviez accepté », répondez par l’écrit : produisez l’autorisation, soulignez l’absence de limites claires de durée, de supports et de contextes, et rappelez que l’autorisation a cessé à la rupture et que le consentement RGPD a été retiré. Au retrait du consentement, l’employeur objecte parfois qu’il disposait d’un autre fondement, souvent l’intérêt légitime : exigez alors le test de mise en balance écrit et l’examen de l’opposition circonstanciée, que l’employeur doit traiter sauf motifs légitimes impérieux. À « la photo n’est plus en ligne », répondez par les constats, les caches des moteurs et les copies : le retrait tardif n’efface pas le préjudice passé, il le borne. À « aucun préjudice prouvé », opposez la formule de la Cour de cassation : la seule constatation de l’atteinte ouvre droit à réparation, et vos pièces chiffrent l’ampleur. À « c’est le prestataire qui n’a pas retiré », rappelez que le responsable du traitement donne les instructions et reste responsable, et mettez le prestataire dans la cause. Enfin, ne laissez pas l’employeur transformer le litige en contentieux disciplinaire : le fait d’exiger le retrait de son image est l’exercice d’un droit, non une faute, et toute mesure de rétorsion pendant le contrat, ou toute mention défavorable liée à cette demande, peut être contestée devant le conseil de prud’hommes. Lorsque la photographie a été prise dans un lieu privé ou captée par un dispositif dissimulé, réservez le volet pénal de l’article 226-1 pour un dépôt de plainte distinct, sans en faire le cœur d’un dossier qui se gagne sur l’article 9 et le RGPD.
Le calendrier procédural compte autant que le fond. Agissez pendant que les preuves sont fraîches, avant la refonte du site ou la suppression des comptes sociaux. Si vous êtes encore salarié et que le conflit est naissant, exercez vos droits par écrit avant toute rupture : la demande datée fige le point de départ du refus. Si vous êtes déjà parti, ne laissez pas passer les mois : l’employeur arguera de votre inertie pour minorer le préjudice, même si l’inaction n’éteint pas le droit. Saisissez la CNIL sans tarder, car l’instruction prend du temps, et engagez en parallèle le référé si la diffusion est massive. Devant les prud’hommes, structurez la demande : retrait sous astreinte de chaque support identifié, suppression des fichiers et copies, interdiction de rediffusion, dommages et intérêts pour l’atteinte au droit à l’image, dommages et intérêts pour violation du RGPD, article 700. Joignez l’inventaire des URL, les constats, la mise en demeure, la plainte CNIL et sa suite, l’écrit d’autorisation critiqué ligne par ligne, et un tableau de la durée d’exposition. Un dossier qui montre l’autorisation floue, la demande claire et le refus persistant obtient le retrait et l’indemnisation. Un dossier qui se limite à des affirmations générales obtient peu.
Conclusion
Une photographie de salarié n’est pas un décor que l’employeur conserverait parce qu’il l’a payée. C’est l’image d’une personne et une donnée personnelle, protégées par l’article 9 du Code civil et par le RGPD. L’arrêt du 13 mai 2026 tranche le cas le plus courant : l’autorisation donnée sans limites claires de durée, de supports et de contextes cesse à la rupture du contrat, et la photographie maintenue sur le site de l’entreprise ouvre droit à réparation. La méthode qui gagne tient en cinq gestes : exiger l’écrit d’autorisation et le critiquer, retirer le consentement et s’opposer par une mise en demeure qui liste chaque URL, faire constater la diffusion par un commissaire de justice, saisir la CNIL avec un dossier complet, puis demander au juge le retrait sous astreinte et la réparation du préjudice, sur le double fondement du droit à l’image et de l’article 82 du RGPD. Les employeurs avisés, eux, feront signer des autorisations distinctes du contrat, limitées et révocables simplement, informeront avant chaque campagne, purgeront les sites à chaque départ et documenteront les retraits. Entre ces deux disciplines, le contentieux se joue sur les écrits et les dates : gardez les vôtres, exigez ceux de l’autre partie, et ne laissez pas votre visage travailler pour une entreprise que vous avez quittée.
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