On vous demande de vous filmer pour un premier tri, de répondre à des questions face caméra, puis plus rien. Quelques jours plus tard arrive un refus poli, sans explication. Derrière cet entretien vidéo différé, un logiciel a parfois noté votre voix, votre vocabulaire, votre visage, voire déduit votre état émotionnel. Quand la machine écarte une candidature sans regard humain, le droit français et européen ne laisse pas le candidat sans recours. Il impose à l’employeur d’informer avant de filtrer, il interdit les décisions purement automatiques qui affectent une personne de manière significative, et il prohibe depuis 2025 l’inférence des émotions au travail par intelligence artificielle. Cet article explique ce que l’employeur doit respecter avant de vous imposer un tel outil, puis comment agir concrètement quand un score ou une analyse automatisée vous élimine : exiger l’explication, obtenir le réexamen humain, saisir la CNIL et le juge, et demander réparation.
I. Ce que l’employeur doit respecter avant de vous filtrer par la machine
A. Vous informer avant l’outil, limiter la collecte à l’emploi visé
Le Code du travail encadre les méthodes de recrutement avant même que les données personnelles entrent en jeu. L’article L1221-8 dispose que « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. » Concrètement, l’employeur qui recourt à un entretien vidéo différé analysé par un logiciel doit vous le dire avant que vous vous enregistriez, et non après le refus. Cette information porte sur l’existence de l’outil et sur ce qu’il fait de votre candidature. À défaut, la méthode est déloyale et le refus qui s’ensuit devient contestable sur ce seul terrain.
Le même code limite ce que l’employeur peut vous demander. L’article L1221-6 prévoit que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. » Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Un logiciel qui mesure votre sourire, votre débit de parole, vos micro-expressions ou votre « personnalité » à partir d’une vidéo dépasse ce cadre dès lors que ces signaux n’ont pas de lien direct et nécessaire avec le poste. Le candidat peut alors refuser de se prêter à cette partie de l’évaluation et exiger que sa candidature soit examinée par un autre moyen.
Le règlement général sur la protection des données ajoute une couche d’information. Quand des données sont collectées auprès de vous, le responsable du traitement doit vous expliquer la logique du système, son importance et les conséquences prévues pour vous, comme le rappelle la CNIL à propos des décisions automatisées Vous devez donc recevoir, avant l’entretien enregistré, une explication intelligible : l’outil note-t-il votre candidature, selon quels critères, et que pèse cette note dans la décision finale. Le droit d’accès complète ce dispositif : toute personne peut obtenir la confirmation qu’un traitement la concerne et recevoir les mêmes informations sur la logique employée. Gardez une trace de l’annonce, du courriel de convocation et de la notice d’information : leur absence ou leur flou constitue déjà un premier manquement exploitable. Dès la convocation, posez trois questions par écrit au recruteur : un logiciel analysera-t-il mon enregistrement, selon quels critères, et un humain réexaminera-t-il mon dossier avant toute décision. Ces questions ne sont pas une provocation, elles activent l’obligation d’information préalable de l’article L1221-8 du Code du travail et celle du RGPD en matière de décision automatisée. Si la réponse est évasive ou si on vous demande d’accepter en bloc des conditions générales qui mentionnent une analyse automatisée sans détail, conservez cet échange : il prouvera que l’information promise par les textes ne vous a jamais été donnée de façon effective, et que votre éventuel consentement n’a porté sur rien de précis.
B. L’interdit : lire vos émotions, décider sans humain, noter sans base légale
Certains usages sont interdits, quel que soit le consentement affiché. Le règlement européen sur l’intelligence artificielle prohibe l’utilisation de systèmes qui déduisent les émotions d’une personne sur le lieu de travail, hors usage médical ou de sécurité Un entretien vidéo différé qui déduit votre stress, votre enthousiasme ou votre « authenticité » pour classer votre candidature entre dans cette interdiction, applicable depuis le 2 février 2025 pour les pratiques interdites Le recrutement ne relève ni du médical ni de la sécurité. Face à un tel outil, le candidat peut exiger l’arrêt de l’analyse émotionnelle, signaler la pratique et faire constater l’illicite, sans avoir à démontrer d’abord un préjudice.
Au-delà des émotions, les systèmes de tri des candidatures relèvent des usages à haut risque. L’annexe III du règlement range parmi les usages à haut risque les systèmes utilisés pour le recrutement et la sélection, notamment l’analyse et le filtrage des candidatures et l’évaluation des candidats. Le texte s’applique pour l’essentiel depuis le 2 août 2026, avec des échéances échelonnées pour certaines obligations. Cette qualification emporte des devoirs renforcés pour l’employeur qui déploie l’outil : gestion des risques de discrimination, qualité des données, contrôle humain et information des personnes concernées, dont le droit à une explication prévu par le règlement.
Le troisième verrou est la décision purement automatisée. Le RGPD reconnaît à chacun le droit de ne pas subir une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui produit des effets juridiques ou l’affecte de manière significative, et le droit français reprend cette interdiction : « Aucune décision produisant des effets juridiques à l’égard d’une personne ou l’affectant de manière significative ne peut être prise sur le seul fondement d’un traitement automatisé de données à caractère personnel, y compris le profilage, à l’exception : » La CNIL illustre ce principe par le cas du refus automatisé d’une candidature en ligne, qui figure parmi les décisions à effet significatif selon sa page consacrée à l’intervention humaine. Un rejet prononcé parce qu’un score est passé sous un seuil, sans qu’aucun recruteur n’ait examiné le dossier, entre dans ce champ. Trois exceptions seulement permettent une telle décision : la nécessité pour conclure ou exécuter un contrat, une autorisation légale assortie de garanties, ou le consentement explicite. Dans un recrutement, la première exception ne joue quasiment jamais au stade du premier tri, où aucun contrat n’est en discussion, et le consentement doit être libre, ce qu’une candidature en position de faiblesse rend difficile à établir.
La Cour de justice de l’Union européenne a donné à cette notion une portée large. Dans l’arrêt SCHUFA du 7 décembre 2023, elle juge que l’établissement automatisé d’un score fondé sur des données personnelles constitue une décision individuelle automatisée dès lors qu’un tiers en dépend de manière déterminante pour établir, exécuter ou mettre fin à une relation contractuelle (affaire C-634/21, SCHUFA) Le raisonnement vaut par analogie pour le recrutement : quand un score généré par le logiciel détermine qui passe l’étape suivante et qui est écarté, ce score n’est pas un simple avis technique, c’est la décision elle-même. L’employeur ne peut alors s’en exonérer en affirmant qu’un humain « valide » en bout de chaîne si cette validation est purement formelle.
Le droit français reprend l’interdiction. L’article 47 de la loi informatique et libertés, en vigueur depuis le 1er juin 2019, dispose qu’« Aucune décision de justice impliquant une appréciation sur le comportement d’une personne ne peut avoir pour fondement un traitement automatisé de données à caractère personnel destiné à évaluer certains aspects de la personnalité de cette personne. » des cas prévus par l’article 22 du RGPD, avec l’obligation pour le responsable du traitement de communiquer, sur demande de l’intéressé, les règles définissant le traitement et les principales caractéristiques de sa mise en œuvre. Un mot, enfin, sur le visage : la loi interdit par principe « des données biométriques aux fins d’identifier une personne physique de manière unique », avec des exceptions étroites. Un outil qui cartographie votre visage pour vous reconnaître ou vous profiler dans un recrutement cumule donc les fragilités juridiques. Reste à écarter une objection fréquente des employeurs : le consentement donné en cliquant sur la plateforme suffirait à tout autoriser. L’article 22 n’admet le consentement explicite que comme l’une des trois exceptions, et ce consentement doit être libre, spécifique et éclairé. Dans un recrutement, où refuser l’outil revient souvent à renoncer au poste, son caractère libre est contestable, et un consentement global inséré dans des conditions générales ne porte ni sur la logique du traitement ni sur ses conséquences. De même, l’argument du contrat ne tient pas au stade du premier tri : aucune relation contractuelle n’existe encore entre le candidat et l’entreprise, de sorte que la décision automatisée d’éviction ne peut se réclamer de la nécessité contractuelle. Il reste alors à l’employeur soit une autorisation légale spécifique assortie de garanties, soit l’obligation de faire réexaminer chaque dossier écarté par une personne.
L’actualité confirme que les autorités sanctionnent ces pratiques. Le 24 août 2026, la CNIL a annoncé que l’autorité néerlandaise, en coopération avec elle, avait prononcé une amende de 824 990 000 euros contre Uber pour des décisions individuelles automatisées visant les chauffeurs : les désactivations de comptes en cas de suspicion de fraude ou de notation basse, prises sans aucune intervention humaine dans le processus de décision, affectent de manière significative les chauffeurs privés de courses et de revenus, selon la présentation de la sanction par la CNIL. Cette affaire, née d’une plainte collective de plus de 170 chauffeurs déposée en 2020 et complétée en 2021, montre la méthode des autorités : vérifier l’absence d’intervention humaine réelle, qualifier la décision d’automatisée, puis sanctionner. Un candidat écarté par un score de vidéo différée sans réexamen humain se trouve dans une configuration comparable.
II. Agir quand la machine vous a écarté : preuves, explication et recours
A. Exiger l’explication, l’accès et le réexamen humain
Le premier réflexe consiste à écrire à l’employeur pour obtenir ce que la loi vous doit. Même quand une décision automatisée est admise par exception, le RGPD impose au responsable du traitement des garanties minimales : obtenir l’intervention d’un humain, exprimer son point de vue et contester la décision, comme le détaille la CNIL La CNIL détaille ces droits en langage courant : être informé qu’une décision entièrement automatisée a été prise, demander à connaître la logique et les critères employés, contester la décision et exprimer son point de vue, puis demander l’intervention d’un être humain pour réexaminer la décision, selon sa page consacrée à l’intervention humaine. Votre courrier doit donc comporter quatre demandes précises : la confirmation qu’un traitement automatisé a pesé sur votre sort, la communication de la logique et des critères du score, l’accès aux données utilisées et à la note obtenue, et le réexamen de votre candidature par une personne.
Le règlement sur l’intelligence artificielle renforce ce droit pour les systèmes à haut risque. Son article 86 ouvre à la personne visée par une telle décision le droit d’obtenir du déployeur des explications claires et pertinentes sur le rôle du système dans la procédure et sur les principaux éléments de la décision Concrètement, l’employeur doit vous dire quelle part l’outil a prise dans votre éviction et quels éléments ont fait basculer la décision, dans des termes qui vous permettent d’exercer vos droits. Une réponse qui se borne à invoquer le secret des affaires ou la complexité de l’algorithme ne satisfait pas cette exigence : la loi française impose d’ailleurs au responsable du traitement de communiquer les règles et les principales caractéristiques de mise en œuvre à l’intéressé qui en fait la demande, à l’exception des secrets protégés par la loi.
Constituez votre dossier dès le refus. Conservez l’offre d’emploi, la convocation à l’entretien vidéo différé, les conditions générales de la plateforme de recrutement, la notice d’information ou son absence, les captures d’écran des questions posées et des consignes d’enregistrement, le message de refus et sa date, puis votre demande d’explication et la réponse reçue. Si l’outil analysait vos émotions ou votre visage, notez les indices : questions sur votre « énergie », consignes de regarder la caméra, mention d’une analyse du « langage non verbal », score de « compatibilité ». Ces éléments permettront à la CNIL et au juge de vérifier l’absence d’intervention humaine et, le cas échéant, l’usage d’une fonction interdite. Si l’employeur refuse toute explication ou maintient un score sans réexamen, ce refus documenté devient une pièce du recours. Adressez votre demande au responsable du recrutement et, quand il est identifié, au délégué à la protection des données de l’entreprise, dont les coordonnées doivent figurer dans la notice d’information. Demandez un accusé de réception et conservez la preuve de l’envoi. Si l’entreprise vous renvoie vers le fournisseur de la plateforme vidéo en affirmant qu’elle ne détient pas la logique de notation, maintenez votre demande envers l’employeur : c’est lui qui a choisi l’outil et qui prononce l’éviction, et c’est à lui que la loi impose de vous informer, de vous expliquer et de faire réexaminer votre dossier. Le partage des rôles avec le sous-traitant regarde leurs contrats, pas vos droits.
Un point mérite une vigilance particulière : la discrimination. Un outil entraîné sur des recrutements passés peut reproduire des biais liés au sexe, à l’âge, à l’origine ou au handicap, par exemple en pénalisant un accent, une apparence ou un rythme de parole. Le Code du travail dispose qu’« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement » en raison d’une liste fermée de motifs, dont l’origine, le sexe, l’âge, l’apparence physique, le lieu de résidence ou l’état de santé. Si votre parcours montre une corrélation suspecte entre le rejet et l’un de ces motifs, ou si l’outil traite des données qui les révèlent, signalez-le expressément dans vos courriers : cela ouvre la voie contentieuse prud’homale en plus du terrain des données personnelles. Les lecteurs concernés par les pratiques de sélection des employeurs au sens large trouveront un éclairage complémentaire sur les vérifications d’antécédents et la fouille des profils dans notre analyse des contrôles que l’employeur peut imposer aux candidats et de leurs limites.
B. Saisir la CNIL, le juge et obtenir réparation
Quand l’employeur ne répond pas ou persiste, la plainte devant la CNIL constitue la voie naturelle. Elle se dépose en ligne, pièces à l’appui : information préalable absente ou lacunaire, refus d’expliquer la logique, absence de réexamen humain, et le cas échéant indices d’analyse émotionnelle. La CNIL peut contrôler l’employeur et le fournisseur de l’outil, mettre en demeure, puis sanctionner par la formation restreinte. L’affaire Uber montre l’échelle des sanctions encourues pour des décisions automatisées sans intervention humaine, et la coopération européenne quand l’outil est déployé depuis un autre État membre. Même sans sanction publique, un contrôle fait souvent évoluer les pratiques de l’employeur et consolide votre dossier pour la suite.
Le juge peut ensuite tirer les conséquences civiles du manquement. Le RGPD ouvre à toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation le droit d’obtenir réparation du préjudice subi auprès du responsable du traitement ou du sous-traitant, comme l’explique notre analyse des recours en réparation après une violation de vos données La perte d’une chance d’embauche, le temps investi dans un processus déloyal, l’atteinte à la vie privée par une analyse biométrique ou émotionnelle non consentie et le préjudice moral lié à une éviction opaque fondent une demande de dommages-intérêts devant le tribunal judiciaire. Si le rejet s’inscrit dans une discrimination prohibée par l’article L1132-1, le juge peut être saisi pour faire constater l’écartement discriminatoire et en réparer les conséquences, en plus du terrain des données personnelles. Articulez les deux fondements sans les confondre : la violation des données personnelles sanctionne le procédé, la discrimination sanctionne le motif.
Face au fournisseur de l’outil, la responsabilité de l’employeur ne disparaît pas. C’est lui, responsable du traitement, qui choisit l’outil, définit les seuils et prononce l’éviction ; il ne peut se retrancher derrière le prestataire. En pratique, dirigez vos demandes vers l’employeur, tout en identifiant le fournisseur dans la plainte CNIL afin que l’autorité remonte la chaîne. Si l’outil infère les émotions, visez aussi l’interdiction du règlement IA : une pratique interdite n’a pas à être seulement « expliquée », elle doit cesser, et sa mise en œuvre expose le déployeur aux mesures des autorités de surveillance du marché.
Reste la question des vidéos conservées. Exigez la suppression de votre enregistrement et des analyses qui en sont issues une fois le recrutement terminé si vous n’êtes pas retenu, et l’accès à ce qui a été transmis aux décideurs. Une conservation prolongée de vidéos de candidats écartés, sans finalité définie et sans information, cumule les manquements et aggrave l’exposition de l’employeur en cas de contrôle. Pensez enfin à dater chaque pièce et à conserver les enveloppes d’envoi de vos courriers : face à un outil qui ne laisse aucune trace lisible au candidat, votre propre chronologie ordonnée devient la colonne vertébrale du dossier présenté à la CNIL puis au juge.
En pratique, pour éviter les demandes vagues que l’employeur élude, structurez votre réclamation en quatre points. Ce formalisme simple, prévu par les textes du Code du travail et du RGPD, rend chaque refus de réponse plus difficile à justifier et prépare la saisine de la CNIL. Premièrement, la confirmation écrite qu’un système automatisé a analysé votre vidéo et la part exacte de cette analyse dans la décision de refus. Deuxièmement, la communication de la logique et des critères, comme l’y obligent l’article 22 du RGPD et l’article 47 de la loi informatique et libertés, qui impose au responsable du traitement de communiquer les règles définissant le traitement et les principales caractéristiques de sa mise en œuvre à l’intéressé qui en fait la demande. Troisièmement, l’accès à vos données, à votre enregistrement et à la note ou au score attribué. Quatrièmement, le réexamen de votre candidature par une personne, avec l’expression de votre point de vue.
Le secret des affaires ne fait pas écran à ces demandes. La loi prévoit la communication des règles et caractéristiques la loi ne réservant que les secrets protégés, ce qui n’autorise pas un refus global : l’employeur doit expliquer les critères et leur poids même s’il tait le code source ou les pondérations fines. Une réponse qui se réfugie derrière la confidentialité de l’algorithme pour ne rien dire du tout méconnaît l’obligation d’explication et alimente le dossier de plainte.
Anticipez aussi la question des données sensibles. Si l’outil a déduit votre origine, vos opinions, votre santé ou votre vie privée à partir de la vidéo, il a traité des données dont la loi interdit le traitement par principe : l’article 6 de la loi informatique et libertés prohibe notamment les données qui révèlent l’origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques ou l’appartenance syndicale, ainsi que les données biométriques, de santé ou relatives à la vie sexuelle. Signalez-le dans votre courrier et dans votre plainte, car ce manquement se cumule avec celui de la décision automatisée. Enfin, une fois embauché par un autre canal, sachez que la protection se prolonge dans l’emploi : l’article L1222-2 du Code du travail limite de la même façon les informations demandées à un salarié à l’appréciation de ses aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire avec leur évaluation.
Conclusion
Un entretien vidéo différé n’est pas un simple magnétoscope : dès qu’un logiciel note, classe ou lit vos émotions, le recrutement entre dans le champ des décisions automatisées et de l’intelligence artificielle à haut risque. L’employeur doit vous informer avant, limiter l’analyse au poste visé, bannir l’inférence émotionnelle et garantir un réexamen humain de tout rejet. De votre côté, exigez l’explication par écrit, faites réexaminer votre dossier par une personne, saisissez la CNIL en cas de silence ou de refus, puis le juge pour réparer le préjudice. Plus votre dossier documente l’absence d’humain dans la boucle, plus la qualification de décision automatisée illicite devient difficile à contester. Et si vous hésitez sur la portée d’une clause des conditions de la plateforme ou sur la régularité d’un score, faites analyser ces pièces avant d’accepter un nouveau passage devant le même outil : une candidature rejouée sans réserve peut affaiblir la contestation du premier refus. Agissez vite et par écrit.
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