Une instance prud’homale radiée depuis plusieurs années n’est pas une affaire close. Elle reste un passif latent, qui se réveille le jour où l’ancien salarié demande le rétablissement de son dossier. Les deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 9 septembre 2026 fixent les conditions dans lesquelles l’employeur peut opposer la péremption de l’instance, et celles dans lesquelles il ne le peut plus. La distinction est simple à énoncer et lourde de conséquences pour la valorisation d’un passif social.

Le premier arrêt écarte la péremption : aucune diligence particulière n’avait été imposée aux parties avant la radiation, et le salarié avait accompli dans les deux ans celles que l’ordonnance de radiation mettait à sa charge (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-12.436, publié au Bulletin, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/6aa13853195da062e0d12186). Le second la retient : le bureau de conciliation et d’orientation avait fixé un calendrier en présence des parties, le salarié n’avait pas conclu dans le délai imparti, et sa demande de rétablissement n’a pas suffi (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 24-16.579, publié au Bulletin, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/6aa13860195da062e0d1269b).

Pour une direction juridique, pour un dirigeant ou pour l’acquéreur d’une société, l’enjeu n’est pas théorique. Il détermine si un dossier ancien doit être provisionné, garanti ou considéré comme éteint. L’analyse détaillée de ces deux décisions et de la ligne jurisprudentielle dont elles procèdent figure dans notre article consacré à la péremption d’instance devant le conseil de prud’hommes. Le présent article en tire les conséquences du côté de l’entreprise.

Ce que l’employeur ne peut plus opposer

Le silence du salarié, lorsque rien ne lui a été demandé

L’argument classique de la défense consistait à relever qu’aucune partie n’avait rien fait pendant plus de deux ans et à en déduire la péremption sur le fondement de l’article 386 du code de procédure civile, aux termes duquel « L’instance est périmée lorsque aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans » (article 386, disponible ici : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410611).

Cet argument ne prospère plus lorsque la juridiction n’a rien mis à la charge des parties. La chambre sociale juge qu’« une fois que les parties ont rempli les formalités prévues aux articles R. 1452-1 et R. 1452-2 du code du travail, et à moins qu’elles ne soient tenues d’accomplir une diligence particulière mise à leur charge par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement, la direction de la procédure leur échappe. Elles n’ont dès lors plus de diligence à accomplir en vue de l’audience à laquelle elles sont convoquées par le greffe ».

Le fondement est l’oralité de la procédure prud’homale. La Cour en déduit que, « hors le cas où le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement organise les échanges entre les parties conformément aux articles R. 1454-1 du code du travail et 446-2 du code de procédure civile, les parties ne sont pas tenues d’échanger des conclusions avant l’audience ». Un salarié qui n’a pas conclu n’est donc pas, par là seul, un plaideur inerte.

L’exigence d’une demande de fixation

La deuxième chambre civile avait déjà fermé la voie subsidiaire. Elle juge, en procédure orale, qu’« il ne saurait leur être imposé de solliciter la fixation de l’affaire à une audience à la seule fin d’interrompre le cours de la péremption, laquelle ne peut leur être opposée pour ce motif » (Cass. 2e civ., 10 avril 2025, n° 23-11.473, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/67f76980346c8e4db4347562).

La raison en est pratique autant que juridique. Dans le revirement qui a ouvert cette évolution, la Cour a constaté que « la demande de fixation de l’affaire à une audience se révèle, dans de nombreux cas, vaine lorsque la cour d’appel saisie se trouve dans l’impossibilité, en raison de rôles d’audience d’ores et déjà complets, de fixer l’affaire dans un délai inférieur à deux ans » (Cass. 2e civ., 7 mars 2024, n° 21-19.761, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/65e966cab0f6b800086b4fff).

L’entreprise qui bâtirait sa défense sur l’absence de relance du salarié doit donc s’attendre à un rejet, sauf à démontrer qu’une diligence particulière avait été imposée.

Ce que l’employeur peut encore opposer

La diligence imposée par la juridiction, et son délai

La péremption reste acquise dès qu’une diligence particulière a été mise à la charge d’une partie et n’a pas été accomplie dans les deux ans. Encore faut-il en établir le point de départ. La Cour le fixe avec précision : « le délai de péremption ne court qu’à compter de la date à laquelle les parties ont eu une connaissance effective des diligences mises à leur charge. Dans le cas où un délai leur est fixé pour la réalisation de ces diligences, ce délai de péremption court à compter de l’expiration du délai imparti, à la condition que les parties aient eu une connaissance effective tant de ces diligences que du délai imparti ».

La règle symétrique vaut lorsque aucun délai n’est imparti : « lorsqu’une juridiction met à la charge d’une partie une diligence particulière en matière prud’homale, sans impartir de délai pour l’accomplir, le délai de péremption court à compter de la notification de sa décision » (Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-19.040, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/67d12f1da74c455c1adcab0d).

En pratique, la défense se construit sur trois pièces : la décision qui impose la diligence, la preuve que le salarié en a eu connaissance, et la date d’expiration du délai imparti. Sans ces trois éléments, l’exception échoue.

Le rétablissement incomplet

Le second arrêt du 9 septembre 2026 offre un moyen directement exploitable. Le salarié avait demandé le rétablissement de l’affaire en janvier 2021, mais n’avait déposé ses premières conclusions qu’en septembre 2021. La Cour juge que le délai a couru « sans avoir été interrompu par la demande de l’intéressé du 28 janvier 2021 tendant au rétablissement de l’affaire au rôle après sa radiation le 14 octobre 2019, en sorte que la péremption était acquise lorsqu’il a déposé ses premières conclusions le 13 septembre 2021 ».

La demande de remise au rôle, prise isolément, ne vaut donc pas diligence interruptive lorsqu’elle est dissociée de la production qui la conditionne. Cette distinction mérite d’être vérifiée dans chaque dossier ancien : la date de la demande et celle de la production ne coïncident pas toujours.

Le critère de la diligence interruptive

La chambre sociale reprend la définition posée par la deuxième chambre civile en 2025 : « La diligence interruptive du délai de péremption s’entend de l’initiative d’une partie, manifestant sa volonté de parvenir à la résolution du litige, prise utilement dans le cours de l’instance ».

Cette définition a été introduite pour mettre fin à des critères divergents, la Cour ayant jugé que « Cette disparité commande de clarifier la jurisprudence en redéfinissant les critères de la diligence interruptive de péremption, dans l’objectif de prévisibilité de la norme et de sécurité juridique » (Cass. 2e civ., 27 mars 2025, n° 22-15.464, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/67e4f460482b9311fa9a3ec4).

Elle est plus large que le critère antérieur de la progression de l’affaire. Un changement d’avocat ou une sommation de communiquer ne peuvent plus être écartés au seul motif qu’ils ne font pas avancer la procédure : la Cour a censuré des motifs jugés « impropres à caractériser l’absence de diligences interruptives de péremption » (Cass. 2e civ., 27 mars 2025, n° 22-20.067, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/67e4f45e482b9311fa9a3ec2). L’employeur qui invoque la péremption doit donc examiner l’ensemble des initiatives du salarié, y compris celles qui paraissent formelles.

Une limite subsiste en revanche, et elle est utile à la défense : « la diligence interruptive s’entend de celle effectuée dans l’instance concernée par l’incident de péremption », sauf « lien de dépendance directe et nécessaire entre deux instances » (Cass. 2e civ., 23 novembre 2023, n° 21-21.872, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/655f01043d9dff83188895c8). Les diligences accomplies par le salarié dans une autre procédure ne le protègent pas automatiquement.

Le piège de forme : l’article 388 du code de procédure civile

L’exception de péremption se perd plus souvent par une faute de forme que par un défaut de fond. L’article 388 du code de procédure civile dispose que « La péremption doit, à peine d’irrecevabilité, être demandée ou opposée avant tout autre moyen ; elle est de droit. Le juge peut la constater d’office après avoir invité les parties à présenter leurs observations » (article 388, disponible ici : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747105).

La deuxième chambre civile applique cette règle sans indulgence. Elle rappelle qu’« Il résulte de ce texte que la péremption de l’instance doit, à peine d’irrecevabilité, être demandée ou opposée avant tout autre moyen » et censure l’arrêt qui avait accueilli une exception soulevée dans des conclusions postérieures aux premières, alors que la cour d’appel était tenue de relever d’office cette irrecevabilité (Cass. 2e civ., 10 décembre 2020, n° 18-15.383, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/5fd871781a5fed8c660cf889).

La conséquence est opérationnelle. Lorsqu’une affaire ancienne est rétablie, la péremption doit figurer en tête des premières écritures, avant toute fin de non-recevoir tirée de la prescription et avant toute défense au fond. Un jeu de conclusions qui traite d’abord de la prescription des demandes salariales perd le moyen.

Ce que la péremption change au passif

La péremption éteint l’instance, non le droit. L’article 389 du code de procédure civile énonce que « La péremption n’éteint pas l’action ; elle emporte seulement extinction de l’instance sans qu’on puisse jamais opposer aucun des actes de la procédure périmée ou s’en prévaloir » (article 389, disponible ici : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410614).

L’effet utile pour l’entreprise est indirect mais décisif. Le salarié perd le bénéfice de tous les actes de l’instance périmée, y compris l’interruption de prescription attachée à la saisine initiale. Lorsque les délais de prescription des demandes sont écoulés, la péremption ferme donc l’action en fait, même si elle ne l’éteint pas en droit. Le raisonnement doit être conduit demande par demande, les délais applicables aux rappels de salaire, à la contestation de la rupture et aux dommages et intérêts n’étant pas identiques.

En cause d’appel, l’effet est direct : « La péremption en cause d’appel ou d’opposition confère au jugement la force de la chose jugée, même s’il n’a pas été notifié » (article 390, disponible ici : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410615). Un employeur qui a obtenu gain de cause en première instance a donc un intérêt direct à examiner la péremption de l’appel formé par le salarié.

Ces conséquences se traduisent dans les comptes. Une instance radiée dont la péremption n’est pas acquise reste un risque à provisionner ; une instance périmée dont les demandes sont par ailleurs prescrites ne l’est plus. La distinction intéresse au premier chef les opérations de cession, où les litiges prud’homaux dormants relèvent de la garantie d’actif et de passif et doivent être identifiés en due diligence. Elle intéresse aussi les entreprises en difficulté : la première espèce du 9 septembre 2026 concernait une société sous procédure collective, dont le commissaire à l’exécution du plan et l’AGS étaient parties, ce qui illustre la manière dont un dossier ancien resurgit dans le passif déclaré, question traitée sur notre page consacrée aux procédures collectives.

Le décret du 27 juillet 2026 et les instances nouvelles

Le décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 portant diverses mesures de simplification procédurale (disponible ici : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054541140) entre en vigueur le 1er octobre 2026. Son article 10 réécrit les articles R. 1452-2, R. 1452-3 et R. 1452-4 du code du travail, pour les instances introduites à compter de cette date.

La modification touche les formalités de saisine, c’est-à-dire précisément le seuil que la Cour retient pour dire que la direction de la procédure échappe aux parties. La requête est désormais accompagnée d’un bordereau énumérant les pièces, et non plus des pièces elles-mêmes, et elle doit comporter le dernier bulletin de salaire afférent au litige ou toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur (article R. 1452-2 dans sa version applicable au 1er octobre 2026, disponible ici : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000054560794).

La portée de ce changement sur le régime de la péremption n’a pas encore été appréciée par la Cour de cassation. Il est signalé ici comme un point d’attention pour les instances engagées après le 1er octobre 2026, non comme une règle établie.

Conclusion

Trois vérifications s’imposent sur chaque contentieux prud’homal dormant. Identifier si une diligence particulière a été mise à la charge du salarié, par le bureau de conciliation et d’orientation, par le bureau de jugement ou par la décision de radiation, et retrouver la preuve de la connaissance qu’il en a eue. Reconstituer la chronologie exacte des initiatives prises depuis, en distinguant la demande de rétablissement de la production qui la conditionne. Vérifier enfin, avant de conclure, que la péremption sera soulevée avant tout autre moyen.

Le raisonnement inverse vaut pour la prévention. Un employeur qui souhaite éviter qu’un dossier reste indéfiniment ouvert a intérêt à ce qu’un calendrier de procédure soit fixé en présence des parties : c’est cette fixation, et elle seule, qui fait courir le délai contre l’adversaire silencieux.

Références

Décisions citées

Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-12.436, publié au Bulletin : https://www.courdecassation.fr/decision/6aa13853195da062e0d12186

Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 24-16.579, publié au Bulletin : https://www.courdecassation.fr/decision/6aa13860195da062e0d1269b

Cass. 2e civ., 10 avril 2025, n° 23-11.473 : https://www.courdecassation.fr/decision/67f76980346c8e4db4347562

Cass. 2e civ., 27 mars 2025, n° 22-15.464 : https://www.courdecassation.fr/decision/67e4f460482b9311fa9a3ec4

Cass. 2e civ., 27 mars 2025, n° 22-20.067 : https://www.courdecassation.fr/decision/67e4f45e482b9311fa9a3ec2

Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-19.040 : https://www.courdecassation.fr/decision/67d12f1da74c455c1adcab0d

Cass. 2e civ., 7 mars 2024, n° 21-19.761 : https://www.courdecassation.fr/decision/65e966cab0f6b800086b4fff

Cass. 2e civ., 23 novembre 2023, n° 21-21.872 : https://www.courdecassation.fr/decision/655f01043d9dff83188895c8

Cass. 2e civ., 10 décembre 2020, n° 18-15.383 : https://www.courdecassation.fr/decision/5fd871781a5fed8c660cf889

Textes cités

Code de procédure civile, article 386 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410611

Code de procédure civile, article 388 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747105

Code de procédure civile, article 389 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410614

Code de procédure civile, article 390 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410615

Code de procédure civile, article 446-2 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000051930974

Code du travail, article R. 1452-1 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624973

Code du travail, article R. 1452-2, version applicable au 1er octobre 2026 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000054560794

Code du travail, article R. 1454-1 : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000051931005

Décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 portant diverses mesures de simplification procédurale : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054541140

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