Créer une société à Dubaï puis recruter une personne qui travaille en France peut sembler simple jusqu’au jour où il faut mettre fin au contrat. À ce moment, l’indemnité de licenciement, les documents de fin de contrat, les cotisations et la déclaration fiscale font apparaître la réalité du montage. Une agence d’expatriation peut avoir vendu une adresse, une licence et une paie externalisée. Elle ne décide ni de l’employeur véritable, ni de la loi applicable au salarié, ni de la qualification fiscale d’un bureau, d’un dirigeant ou d’un EOR. Le versement d’une indemnité ne crée pas automatiquement un établissement stable, mais il peut révéler une activité durable en France, des pouvoirs exercés depuis la France ou une paie mal déclarée. Il faut donc examiner quatre dossiers en parallèle : les droits du salarié, l’identité de celui qui licencie, la protection sociale et la fiscalité de la société. Le régime de la personne physique qui détient les titres, son exit tax ou son patrimoine doit rester distingué de l’analyse de l’employeur. Le présent article traite du cas d’une société à Dubaï qui emploie directement ou indirectement un salarié en France et qui doit calculer puis verser une indemnité de licenciement.

I. Créer une société à Dubaï et licencier un salarié en France : qui doit payer l’indemnité et appliquer le droit français ?

A. Le salarié en France a-t-il droit à l’indemnité légale malgré l’employeur établi à Dubaï ?

Le premier réflexe consiste à relire le contrat de travail et non la brochure de création de société. Le document doit permettre d’identifier l’employeur, le lieu habituel de travail, la fonction, la rémunération, la convention collective éventuelle et la procédure de rupture. Le fait que le contrat porte le logo d’une société de Dubaï ne suffit pas à écarter les règles impératives françaises lorsque le travail est exécuté en France. Le fait qu’un prestataire de paie ou un EOR apparaisse sur les virements ne suffit pas davantage à déterminer qui possède le pouvoir de recruter, de donner les directives, de sanctionner et de rompre.

Il faut distinguer trois montages. Dans le premier, la société à Dubaï est l’employeur direct. Elle signe le contrat, décide du licenciement et doit organiser la paie française ou le dispositif social applicable aux employeurs étrangers. Dans le deuxième, une société française d’EOR conclut le contrat de travail et assume réellement la qualité d’employeur. Le prestataire paie le salarié, accomplit les déclarations et peut refacturer le coût à la société à Dubaï. Dans le troisième, le contrat est signé par une entité qui n’a qu’un rôle administratif, tandis que la société à Dubaï dirige quotidiennement la personne. Cette dernière configuration exige une analyse de la subordination, du coemploi et de la réalité des responsabilités.

Le rattachement à la sécurité sociale française ne dépend pas uniquement de l’existence d’une filiale. L’article L. 111-2-2 du code de la sécurité sociale rattache en principe l’affiliation à l’activité exercée sur le territoire français, sous réserve des traités et accords internationaux. Le salarié qui travaille habituellement en France ne devient pas un salarié « hors de France » parce que le siège statutaire de l’employeur se trouve à Dubaï. Une hypothèse de détachement, de pluriactivité ou de convention internationale doit être démontrée par ses conditions propres. Un simple visa d’entrée, une adresse de licence ou un abonnement à un service de domiciliation ne remplace pas cette démonstration.

Lorsque l’employeur étranger ne dispose pas d’établissement en France, l’article L. 243-1-2 du code de la sécurité sociale prévoit un mécanisme d’accomplissement des déclarations et des versements auprès d’un organisme de recouvrement unique dans les situations qu’il vise. Le texte commence par la situation de « l’employeur dont l’entreprise ne comporte pas d’établissement en France ». Ce dispositif répond à une difficulté administrative. Il ne donne pas à l’entreprise une immunité en droit du travail et ne tranche pas, à lui seul, la question de l’établissement stable fiscal. La société doit donc conserver la preuve du choix effectué, du compte déclaratif utilisé et de la personne qui reçoit les attestations de paiement.

Le principe de l’indemnité légale se vérifie ensuite dans le Code du travail. L’article L. 1234-9 dispose : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. » Le texte vise l’ancienneté au service du même employeur. Si une société de Dubaï a transféré l’activité à un EOR, il faut vérifier la continuité de l’employeur et les documents qui ont accompagné ce changement. Une rupture administrative du contrat suivie d’une reprise immédiate ne fait pas disparaître automatiquement l’ancienneté ou les droits acquis.

Le seuil de huit mois n’est pas la seule question. Une convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable, une ancienneté inférieure ou une méthode différente. Le contrat peut aussi contenir des engagements particuliers. Le salarié doit être replacé dans la bonne catégorie professionnelle et dans le bon texte conventionnel. Une société étrangère qui applique son barème interne sans vérifier la convention attachée à l’activité française s’expose à un rappel, même si elle a versé une somme présentée comme généreuse.

Le montant légal minimal est fixé par l’article R. 1234-2 du code du travail : « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. » Le calcul doit tenir compte des fractions d’année selon les règles applicables. Il faut aussi vérifier si le salarié a été licencié pour faute grave ou lourde, si une inaptitude professionnelle modifie certains éléments et si une disposition collective est plus avantageuse.

Le salaire de référence ne peut pas être choisi au hasard pour réduire le coût. L’article R. 1234-4 pose la règle suivante : « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : » Le texte compare la moyenne mensuelle des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois, avec un traitement particulier des primes annuelles ou exceptionnelles. Les dirigeants d’une société à Dubaï doivent donc réunir les bulletins, les primes, les avantages en nature, les arrêts de travail et les changements de temps de travail avant de valider le chiffre.

La personne qui signe la lettre de licenciement n’est pas nécessairement la seule personne responsable du processus. Il faut rechercher qui a déterminé le motif, qui a demandé l’entretien préalable, qui a préparé la lettre, qui a arrêté la date de rupture et qui a autorisé le virement. Les courriels, messages de messagerie professionnelle, procès-verbaux et pouvoirs bancaires peuvent montrer qu’une décision présentée comme « prise à Dubaï » a été construite et arbitrée en France. Cette preuve concerne à la fois le litige prud’homal et le risque fiscal.

Le salarié doit recevoir les documents de fin de contrat adaptés à sa situation. L’article L. 1234-19 du code du travail prévoit la délivrance d’un certificat de travail à l’expiration du contrat. Il faut également examiner l’attestation destinée à France Travail, le reçu pour solde de tout compte, les congés payés, le préavis, les éventuels objectifs variables et la clause de non-concurrence. Un EOR qui paie l’indemnité mais ne remet pas un dossier cohérent ne sécurise pas la rupture. La société à Dubaï doit savoir qui détient chaque document et quelle entité répondra à une demande du salarié.

Une liste de contrôle permet de déceler les erreurs avant l’envoi de la lettre :

• identifier l’employeur contractuel et l’employeur qui exerce réellement le pouvoir de direction ;
• reconstituer l’ancienneté sans interrompre artificiellement les périodes travaillées pour le même groupe ;
• rechercher la convention collective applicable à l’activité exercée en France ;
• comparer les deux méthodes de salaire de référence prévues par l’article R. 1234-4 ;
• isoler l’indemnité légale, l’indemnité conventionnelle, le préavis, les congés et toute somme transactionnelle ;
• faire correspondre le bulletin final, le virement et la comptabilité de la société à Dubaï ou de l’EOR ;
• préparer les documents de fin de contrat en français et conserver les preuves d’envoi.

Ce contrôle répond à une question souvent laissée de côté par les agences : l’indemnité est due par celui qui est l’employeur au regard de la relation de travail, pas nécessairement par l’entité qui possède le compte bancaire le plus pratique. Une refacturation interne peut répartir le coût économique entre sociétés, mais elle ne modifie pas automatiquement la qualité de débiteur envers le salarié.

B. Comment calculer l’indemnité de licenciement, traiter une rupture conventionnelle et éviter le faux solde de tout compte ?

Le calcul doit commencer par une fiche de liquidation plutôt que par un montant rond choisi pour faciliter le virement international. Supposons un salarié en CDI comptant six années d’ancienneté, avec un salaire de référence de 5 000 euros et aucune règle conventionnelle plus favorable. Le plancher légal est de six années multipliées par un quart de mois, soit 7 500 euros. Cet exemple n’intègre ni une prime, ni un préavis, ni des congés payés, ni une indemnité supérieure négociée. Il montre pourquoi le salaire de référence et l’ancienneté doivent être validés avant l’accord de rupture.

Pour douze années d’ancienneté avec le même salaire de référence, le calcul n’est pas douze fois un quart de mois. Les dix premières années relèvent du quart, les deux suivantes du tiers. La différence peut être substantielle. Une erreur récurrente consiste à appliquer le barème de la société étrangère, à prendre le salaire du mois de la notification ou à exclure une prime variable qui entre dans la moyenne la plus favorable. L’employeur doit garder un tableau daté, les pièces qui justifient chaque ligne et la règle qui a été retenue.

Il faut distinguer l’indemnité de licenciement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le motif n’est pas réel et sérieux, le juge peut proposer la réintégration puis octroyer une indemnité à la charge de l’employeur selon l’article L. 1235-3 du code du travail. Cette somme ne se confond pas avec l’indemnité légale de licenciement. Elle peut s’ajouter aux sommes de rupture dans les limites et conditions du Code du travail. Une lettre très courte envoyée depuis Dubaï, qui ne contient pas les faits précis reprochés, augmente le risque contentieux et le coût global du départ.

La rupture conventionnelle suit une logique différente. L’article L. 1237-11 du code du travail prévoit : « L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. » Une société de Dubaï ne peut donc pas présenter un document prérempli comme une formalité de départ obligatoire. Le consentement, la procédure, l’homologation et le montant minimal doivent être vérifiés dans le régime français.

La rupture conventionnelle ne résout pas les erreurs de paie antérieures. Si le salarié a été payé sans déclaration, une convention signée à la fin du contrat n’efface pas la période travaillée. Si l’EOR a été utilisé comme simple écran alors que la société à Dubaï exerçait le pouvoir disciplinaire, l’accord ne supprime pas l’analyse de la relation de travail. Il faut réconcilier la convention avec les bulletins, les déclarations sociales, les virements et les comptes intercompagnies.

Le traitement fiscal de l’indemnité impose une séparation rigoureuse entre la taxation du salarié et les obligations de l’employeur. L’article 80 duodecies du CGI commence ainsi : « Toute indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable, sous réserve des dispositions suivantes. » Certaines indemnités légales, conventionnelles ou judiciaires bénéficient ensuite d’exclusions ou de limites. Le montant qualifié d’exonéré pour l’impôt sur le revenu n’est pas automatiquement exclu de toutes les cotisations ni de la taxe sur les salaires.

Le gestionnaire doit donc produire une ventilation au moment du solde de tout compte. Elle peut comporter le salaire du dernier mois, le préavis exécuté ou non, les congés payés, l’indemnité légale ou conventionnelle, une somme supra-légale et une éventuelle indemnité transactionnelle. Chaque ligne doit recevoir son traitement social et fiscal, avec la base juridique ou la règle de paie utilisée. Une ligne unique « compensation de départ » versée depuis un compte de Dubaï ne permet pas de démontrer que la bonne assiette a été appliquée.

La transaction appelle une précaution supplémentaire. Elle peut régler un différend, mais elle ne transforme pas une indemnité légale en frais de conseil ou en facture de prestation. Une somme versée à un salarié en contrepartie de la renonciation à une contestation doit être rattachée à son objet réel. La rédaction doit préciser ce qui correspond à la rupture, à un rappel de salaire, à des congés, à une clause de non-concurrence ou à un préjudice distinct. La comptabilité et le bulletin doivent suivre la même qualification que l’accord.

Le paiement international doit également laisser une piste lisible. Le dossier devrait contenir l’IBAN destinataire, le donneur d’ordre, la date de valeur, le montant brut et net, les frais bancaires et la conversion éventuelle en dirhams. Si l’EOR paie, sa facture doit séparer le coût salarial, les contributions, ses honoraires et la TVA de sa prestation. Si la société à Dubaï paie directement, elle doit identifier le canal déclaratif et la personne responsable des déclarations françaises. Un relevé bancaire seul ne constitue pas un bulletin de paie.

Avant de fermer le dossier, la société doit répondre à six questions :

1. Le motif de rupture figure-t-il dans une lettre suffisamment précise et signée par la bonne entité ?
2. Le salaire de référence le plus favorable a-t-il été comparé avec les justificatifs ?
3. L’ancienneté et la convention collective ont-elles été contrôlées ?
4. Chaque composante du solde a-t-elle été soumise à son propre traitement social et fiscal ?
5. Le salarié a-t-il reçu le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte ?
6. La décision et le paiement correspondent-ils aux pouvoirs et aux comptes de l’entité qui se dit employeur ?

La fin du contrat est souvent le moment où les contradictions du montage deviennent visibles. Une société à Dubaï peut avoir recruté en France sans filiale, payé par un prestataire et conservé un dirigeant qui travaille depuis la France. Au moment du licenciement, les mêmes personnes réapparaissent dans les courriels, le calcul, la signature, le virement et la négociation. Cette continuité ne condamne pas le montage, mais elle impose une analyse documentée de chaque fonction.

II. Quels impôts, cotisations et risques de redressement révèle le licenciement d’un salarié en France par une société à Dubaï ?

A. La société à Dubaï devient-elle redevable de la taxe sur les salaires, des cotisations ou de la TVA ?

La paie de rupture fait apparaître plusieurs prélèvements qui ne doivent pas être fusionnés. Le salarié peut devoir de l’impôt sur le revenu sur une partie de la somme. L’employeur peut devoir des cotisations et contributions sur une autre assiette. La société ou l’installation française peut être concernée par la taxe sur les salaires. Enfin, l’EOR peut facturer une prestation soumise à la TVA, alors que le versement de l’indemnité de licenciement n’est pas lui-même une vente de service. Le raisonnement doit suivre la nature de chaque flux.

Sur le plan social, l’employeur doit vérifier si la société à Dubaï est inscrite selon le dispositif applicable aux entreprises étrangères, si un EOR est réellement employeur et si les déclarations couvrent la période entière. L’article L. 243-1 du code de la sécurité sociale encadre le prélèvement des cotisations dues au titre de l’emploi salarié. La société ne peut pas remplacer une déclaration par une facture de management. Le dossier doit rapprocher la date de début du travail, les bulletins, les paiements, les régularisations et la date de fin du contrat.

La taxe sur les salaires obéit à un critère qui n’est pas identique à celui de l’établissement stable conventionnel. Le BOFiP relatif aux personnes imposables énonce : « La taxe sur les salaires n’est exigible que si l’employeur est domicilié ou établi en France, c’est-à-dire en métropole ou dans un département d’outre-mer. » Il ajoute : « Le mot établi a un sens plus large que la notion d’établissement stable habituellement utilisée dans les conventions internationales de caractère fiscal. » L’examen de la taxe sur les salaires ne doit donc pas être abandonné parce que le conseil de la société conclut à l’absence d’établissement stable au sens d’une convention.

Le même commentaire administratif précise, pour l’identification de l’employeur, que « la taxe devait être réclamée à l’employeur, c’est-à-dire à celui qui détient le pouvoir de nommer et de révoquer le salarié et de lui donner des directives quant à l’exécution des tâches qui lui incombent. » Cette phrase est déterminante dans un montage EOR. Le prestataire qui gère matériellement le virement n’est pas automatiquement celui qui détient le pouvoir de direction. À l’inverse, la société à Dubaï ne peut pas revendiquer le pouvoir de licencier tout en affirmant qu’elle ne possède aucun rôle d’employeur lorsque les faits démontrent le contraire.

L’article 231 du CGI fixe la taxe due sur les rémunérations dans les conditions qu’il prévoit, notamment lorsque l’employeur n’est pas assujetti à la TVA ou ne l’a pas été sur au moins 90 % de son chiffre d’affaires au titre de l’année précédente. L’article 1679 du CGI organise la remise des sommes au comptable public et prévoit les seuils de non-paiement, de décote et les conditions de versement. Le calcul doit être fait sur la version applicable à la période de rémunération. Il ne faut pas transposer mécaniquement la règle de l’impôt sur le revenu du salarié à la base de la taxe due par l’employeur.

La jurisprudence administrative montre la portée pratique de cette distinction. Dans l’arrêt du 6 juin 2024, n° 22LY02249, relatif à une société allemande qui disposait en France d’un bureau de représentation composé de deux salariés, la cour administrative d’appel de Lyon a retenu que « Cette imposition est également due par les employeurs dont le siège social est situé à l’étranger et qui disposent d’une installation en France, à raison des rémunérations qu’ils versent à ceux de leurs salariés rattachés à cette installation. » Elle a aussi jugé que l’absence d’autonomie du bureau ne suffisait pas à écarter sa qualification d’installation pour la taxe. Le contexte factuel de cette décision doit être respecté : elle ne dit pas que tout salarié français crée une installation, mais elle montre qu’un bureau peu autonome et des salariés rattachés en France peuvent suffire lorsque les autres critères sont réunis.

La taxe sur les salaires doit être distinguée des cotisations. Les cotisations financent la protection sociale et sont déclarées dans le circuit social. La taxe sur les salaires est un impôt à la charge de l’employeur qui remplit les conditions de l’article 231. L’indemnité de licenciement peut être exonérée partiellement de certaines cotisations selon sa nature et son montant, sans que cette exonération réponde à la question de savoir si l’employeur est établi en France. Une fiche de paie qui indique « exonéré » sans préciser le prélèvement concerné est trop imprécise pour un contrôle.

La TVA concerne principalement la relation entre la société à Dubaï, l’EOR et les éventuels clients. La prestation administrative, de recrutement ou de gestion de paie facturée par l’EOR doit recevoir sa propre qualification. L’indemnité versée au salarié en exécution de la rupture ne devient pas une prestation de service taxable du seul fait qu’elle transite par un prestataire. En revanche, la facture de l’EOR peut relever des règles de lieu de prestation et d’autoliquidation.

L’article 259 du CGI rattache le lieu de certaines prestations au siège ou à l’établissement du preneur selon sa qualité et les circonstances. Lorsque la prestation transfrontalière est fournie par un assujetti non établi en France, l’article 283 du CGI prévoit notamment que « Lorsque les prestations mentionnées au 1° de l’article 259 sont fournies par un assujetti qui n’est pas établi en France, la taxe doit être acquittée par le preneur. » Cette règle ne permet pas de conclure que toutes les factures d’un EOR sont automatiquement sans TVA. Il faut identifier la prestation, le preneur, les établissements qui participent et le régime applicable à la date concernée.

Le Conseil d’État a insisté sur les moyens humains et techniques dans son arrêt du 15 juin 2023, n° 465719, relatif à une société luxembourgeoise qui fournissait des prestations à des filiales françaises. La décision officielle indique qu’un établissement stable doit présenter « un degré suffisant de permanence et une structure apte, du point de vue de l’équipement humain et technique, à rendre possibles, de manière autonome, les prestations de services considérées. » Un EOR peut donc être analysé sous l’angle de la TVA avec ses moyens propres, tandis que la société à Dubaï doit être analysée sous l’angle de son activité et de ses décisions. Il s’agit de deux rattachements possibles, qui ne se confondent pas.

Pour sécuriser les flux, le dossier doit présenter un tableau séparant :

• le salaire, le préavis et l’indemnité versés au salarié ;
• les cotisations et contributions déclarées sur la paie ;
• la taxe sur les salaires éventuellement due par l’employeur établi ou installé en France ;
• les honoraires de l’EOR et le traitement TVA de sa prestation ;
• les frais de déplacement, de recrutement et de gestion qui ne rémunèrent pas la même opération ;
• les factures ou refacturations entre la société à Dubaï, une filiale française et le prestataire.

Une telle ventilation est utile même lorsque la conclusion finale est l’absence de taxe française. Elle donne une raison vérifiable au traitement retenu. Une absence de déclaration ne doit jamais être justifiée par la seule phrase « la société est à Dubaï ». Elle doit reposer sur l’identité de l’employeur, le lieu de l’activité, le rapport à la TVA, les pouvoirs exercés et les éléments du dossier.

B. Le licenciement révèle-t-il un établissement stable, une direction effective, un transfert de siège ou un montage abusif ?

Le licenciement ne crée pas mécaniquement un établissement stable. Il constitue cependant un révélateur particulièrement riche. Pour préparer un départ, quelqu’un a recruté, évalué, fixé des objectifs, décidé la rupture, rédigé la lettre et ordonné le paiement. Si ces actes sont accomplis régulièrement depuis la France par le fondateur ou par un salarié qui développe l’activité commerciale, ils peuvent être rapprochés d’autres indices déjà présents avant la rupture.

Pour l’impôt sur les sociétés, l’article 209 du CGI prévoit que les bénéfices passibles de l’impôt sont déterminés en tenant compte notamment « uniquement des bénéfices réalisés dans les entreprises exploitées en France ». La question n’est pas de savoir où le certificat d’incorporation a été délivré. Il faut isoler les fonctions françaises, les actifs utilisés, les risques assumés, les contrats concernés et la marge correspondant à l’activité réellement exercée.

Dans son arrêt du 11 décembre 2020, n° 420174, le Conseil d’État a résumé le test applicable dans le contexte de la convention franco-irlandaise. La décision officielle indique qu’une société étrangère peut avoir un établissement stable si elle dispose d’une installation fixe d’affaires ou si elle recourt à une personne non indépendante qui exerce habituellement en France des pouvoirs l’engageant dans une relation commerciale liée à ses activités propres. Le Conseil d’État précise aussi qu’une société française peut jouer ce rôle « de manière habituelle, même si elle ne conclut pas formellement de contrats au nom de la société irlandaise, décide de transactions que la société irlandaise se borne à entériner et qui, ainsi entérinées, l’engagent. »

Cette décision ne doit pas être appliquée comme une présomption contre toute société à Dubaï. Elle fournit une grille de preuve. Il faut regarder qui choisit les clients, qui négocie les éléments essentiels, qui prépare les contrats, qui fixe les prix, qui accepte les risques et si la signature apposée à l’étranger apporte une décision réelle ou simplement une validation automatique. Le licenciement d’un salarié peut être un indice de direction, mais il devient plus significatif lorsqu’il s’inscrit dans une activité commerciale habituelle en France.

La direction effective appelle une question distincte. Le fondateur réside en France, utilise son domicile comme bureau, dirige le salarié, gère le compte bancaire, signe les contrats d’EOR et choisit les investissements. Le transfert du siège social à Dubaï n’efface pas ces faits. Il faut distinguer le siège statutaire, le lieu de direction, l’installation française et les éventuelles règles conventionnelles. Le même dossier peut donc comporter un risque de résidence fiscale de la société, un risque d’établissement stable et une obligation sociale française, sans que ces trois qualifications aient exactement les mêmes conditions.

Le licenciement peut également faire apparaître un prix de transfert incohérent. Si une société française paie les salaires, si l’EOR facture une commission très faible et si la société à Dubaï conserve toute la marge, il faut décrire les fonctions et les risques de chaque entité. L’article 57 du CGI vise les bénéfices transférés indirectement « soit par voie de majoration ou de diminution des prix d’achat ou de vente, soit par tout autre moyen ». La facture de l’EOR doit correspondre à une prestation réelle, à des moyens réels et à un prix défendable. Un coût salarial refacturé ne suffit pas à démontrer que la société française n’a exercé aucune fonction propre.

Les échanges relatifs à la rupture doivent donc être conservés avec les autres documents de prix de transfert. Il faut notamment garder la convention EOR, les annexes de mission, la matrice d’autorité, les relevés d’heures, les validations de recrutement, les évaluations, les factures, les paiements et les règles qui déterminent le coût refacturé. La société doit pouvoir expliquer pourquoi le salarié était rattaché à telle entité, pourquoi une tâche relevait de la France ou de Dubaï et pourquoi la rémunération retenue correspondait à la valeur de la fonction.

L’article 155 A du CGI relève d’un autre risque. L’article 155 A vise les sommes perçues par une personne établie hors de France en contrepartie de services ou de droits rendus ou concédés par des personnes établies en France, dans les conditions qu’il énumère. Ce texte peut être étudié lorsqu’une personne fournit personnellement des services depuis la France et interpose une société étrangère. Il ne transforme pas toute indemnité de licenciement versée à un salarié en rémunération visée par ce mécanisme. La qualification doit partir du service réellement rendu, du bénéficiaire et de la relation entre les entités.

L’article 123 bis doit rester dans le dossier de la personne physique, non dans le calcul de l’indemnité du salarié. L’article 123 bis du CGI vise notamment la personne physique domiciliée en France qui détient directement ou indirectement au moins 10 % d’une entité étrangère soumise à un régime fiscal privilégié lorsque les conditions relatives à la nature de l’actif sont réunies. Une société opérationnelle qui emploie une personne en France n’est pas automatiquement une entité passive visée par le texte. La situation de l’actionnaire, la composition de l’actif et le régime local doivent être vérifiés séparément.

L’exit tax relève encore d’un autre calendrier. L’article 167 bis du CGI vise les contribuables fiscalement domiciliés en France pendant au moins six des dix années précédant le transfert de leur domicile fiscal, dans les conditions tenant notamment aux titres détenus et aux seuils prévus par le texte. Le versement d’une indemnité de licenciement par la société à Dubaï ne déclenche pas, par lui-même, l’exit tax du fondateur. En revanche, une opération de départ, de transfert du siège, de cession ou d’apport des titres peut appeler une étude distincte. Ce sujet ne doit pas être mélangé avec les droits du salarié.

Un transfert de siège social vers Dubaï ne peut donc être traité par un seul procès-verbal. Il faut établir la chronologie : date de la décision sociale, date du départ des dirigeants, localisation des réunions, lieu de tenue des comptes, adresse des fonctions administratives, lieu des négociations et situation des salariés. Si le fondateur reste en France pour licencier, contracter, payer et diriger, l’opération doit expliquer la substance de la direction à Dubaï. Si les fonctions françaises sont assumées par une équipe stable, il faut comparer le coût d’une implantation déclarée avec le risque d’une reconstitution tardive par l’administration.

Le contentieux de TVA peut suivre la même logique. L’arrêt du Conseil d’État n° 465719 montre qu’une structure humaine et technique située en France peut rattacher des prestations à un établissement stable pour l’analyse de la taxe, alors même que le siège économique est discuté au Luxembourg. L’arrêt du Conseil d’État n° 420174 montre, lui, qu’une signature étrangère ne neutralise pas une décision commerciale prise habituellement en France. La société à Dubaï doit donc éviter une conclusion globale du type « aucun impôt français ». Chaque impôt nécessite son propre test et ses propres preuves.

Le risque de redressement se décompose en postes différents :

• rappel de cotisations et contributions sur les rémunérations et la rupture ;
• taxe sur les salaires lorsque l’employeur ou l’installation française répond aux conditions de l’article 231 ;
• impôt sur les sociétés sur les bénéfices attribuables à une activité ou à une entreprise exploitée en France ;
• TVA et intérêts lorsque la facture de l’EOR, les services ou les clients ont été mal rattachés ;
• rectification de prix de transfert sur les coûts, commissions, services intragroupe ou marges ;
• litige prud’homal sur le motif, le montant, la procédure ou les documents de fin de contrat ;
• examen distinct de l’article 155 A, de l’article 123 bis ou de l’article 167 bis lorsque les faits de l’actionnaire le justifient.

La réponse à une proposition de rectification doit éviter de produire un dossier limité au certificat d’incorporation de Dubaï. Il faut fournir les contrats, les pouvoirs, les preuves de présence, les agendas, les organigrammes, les déclarations sociales, les bulletins, les factures EOR, la ventilation du paiement et les décisions prises dans chaque pays. Les pièces doivent être classées par impôt et par exercice. Un document utile pour la TVA n’établit pas automatiquement l’absence de direction effective. Un bulletin de paie français démontre une obligation sociale, mais ne tranche pas à lui seul l’existence d’un établissement stable.

Pour une société qui souhaite réduire le risque avant le licenciement, la méthode pratique tient en quatre temps. Premièrement, figer les faits : qui travaille, où, pour quelle entité, avec quel pouvoir. Deuxièmement, liquider séparément les sommes dues au salarié et les prélèvements de l’employeur. Troisièmement, réconcilier la décision de rupture avec les pouvoirs, la comptabilité et la facturation EOR. Quatrièmement, conserver un dossier qui permet de défendre à la fois le droit du salarié et la position fiscale de la société. Cette démarche n’offre pas une garantie abstraite, mais elle transforme un risque diffus en questions contrôlables.

Conclusion

Une société à Dubaï peut employer une personne en France et mettre fin à son contrat, mais l’adresse étrangère ne dispense pas d’identifier l’employeur, d’appliquer les règles françaises de rupture et de liquider correctement l’indemnité. Le calcul commence par l’ancienneté, le salaire de référence et la convention collective. Il se poursuit par la ventilation du salaire, du préavis, des congés, de l’indemnité légale ou conventionnelle et de toute somme négociée. Pour replacer cette situation dans l’ensemble des critères de présence en France, consultez le cadre général de la présence fiscale française.

Sur le plan fiscal, la taxe sur les salaires, les cotisations, la TVA, l’impôt sur les sociétés et les prix de transfert répondent à des tests distincts. Le licenciement peut révéler une installation française, une direction effective ou une décision commerciale préparée en France, sans créer automatiquement une qualification unique. Les articles 80 duodecies, 231, 259, 283, 209 et 57 du CGI, les articles L. 111-2-2 et L. 243-1-2 du code de la sécurité sociale et les articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail donnent les points d’ancrage à vérifier.

Le dossier de l’actionnaire doit rester séparé : l’article 155 A, l’article 123 bis et l’exit tax de l’article 167 bis ne s’appliquent pas au seul versement d’une indemnité de licenciement. Avant toute signature, il faut réunir le contrat, la convention EOR, la matrice des pouvoirs, les bulletins, les déclarations, le calcul détaillé et la preuve du virement. C’est cette cohérence entre faits, documents et flux qui permettra de répondre à une demande du salarié, de l’Urssaf ou de l’administration fiscale.

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