Le 1er septembre 2026, DON’T NOD ENTERTAINMENT, société anonyme française cotée sur Euronext Growth Paris, a annoncé l’ouverture d’un projet de transformation. La direction indique que l’évolution des conditions économiques et du financement du jeu vidéo, ainsi que la dégradation des principaux indicateurs économiques du groupe, rendent nécessaire une évolution du modèle opérationnel. Une première réunion des instances représentatives du personnel est prévue le jeudi 3 septembre 2026. Cette réunion doit ouvrir la procédure d’information-consultation du comité social et économique, préalable à la mise en œuvre éventuelle d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Des négociations ont aussi été ouvertes avec l’organisation syndicale représentative, tandis qu’un conseil d’administration et une communication au marché sont annoncés le même jour après la clôture de la Bourse. À ce stade, aucun nombre de suppressions de postes ni aucun périmètre définitif n’est annoncé. La question pratique est donc double : que doivent obtenir les salariés et leur CSE avant de se prononcer, et quels devoirs pèsent sur le conseil d’administration et les actionnaires lorsque la réorganisation repose sur des indicateurs économiques dégradés ? Cette analyse distingue l’annonce d’un projet, la consultation du CSE, le PSE éventuel et les recours. Elle détaille les documents à réclamer, les délais à préserver et les preuves utiles pour une société implantée à Paris comme pour les actionnaires qui suivent l’information réglementée.
I. Que signifie le projet de transformation de DON’T NOD et que doit contenir la première consultation du CSE ?
A. Le projet annoncé le 1er septembre 2026 constitue-t-il déjà un PSE ou seulement l’ouverture d’une procédure ?
La première précaution consiste à ne pas confondre trois événements juridiques différents. Une société peut annoncer une transformation de son modèle opérationnel, présenter une réorganisation aux représentants du personnel, puis engager, si les conditions sont remplies, une procédure de licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi. L’annonce publique de DON’T NOD décrit précisément une étape préparatoire : la première réunion d’information-consultation du CSE est annoncée comme préalable à une mise en œuvre éventuelle d’un PSE. Elle ne vaut donc ni décision définitive de licenciement, ni autorisation administrative, ni notification individuelle de rupture.
Cette distinction protège toutes les parties. Le salarié ne peut pas encore connaître le nombre de postes menacés, sa catégorie professionnelle ou les mesures d’accompagnement. Le CSE ne peut pas rendre un avis utile sur un dossier qui ne contiendrait que le mot « transformation » sans données économiques, financières, techniques et sociales. Le conseil d’administration, de son côté, doit pouvoir expliquer pourquoi le modèle opérationnel évolue, quelles solutions ont été étudiées et comment la société entend préserver son activité. La date du 3 septembre est donc celle du début annoncé d’un processus, non celle de son aboutissement.
Le point de départ général est l’article L. 2312-8 du Code du travail. Il attribue au CSE la mission « d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise ». Une transformation qui modifie les activités, les équipes, les outils, les projets ou l’organisation du travail entre dans cette logique, même avant que la direction ne chiffre d’éventuelles suppressions d’emplois. Le CSE n’est pas un organe de direction : il ne choisit pas le portefeuille de jeux ni la stratégie commerciale. Il doit en revanche recevoir une information permettant aux salariés de comprendre les choix annoncés et leurs conséquences.
L’article L. 2312-39 du Code du travail vise plus spécialement les projets de restructuration et de compression des effectifs. Le texte prévoit que « le comité social et économique est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs ». Le moment de la saisine est donc important. Une réunion organisée après que la décision est déjà irréversible, que les contrats ont déjà été supprimés ou que les équipes ont été réorganisées ne permet pas nécessairement une consultation effective. La direction peut préparer un projet et négocier des hypothèses, mais elle doit laisser au CSE une possibilité réelle de questionner, d’expertiser et de formuler un avis avant la mise en œuvre des mesures relevant de la consultation.
Le PSE n’est obligatoire que dans un cadre déterminé. L’article L. 1233-28 du Code du travail prévoit que l’employeur qui envisage un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le CSE dans les conditions prévues par le dispositif légal. Le régime du PSE concerne en principe les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés. Or le communiqué du 1er septembre ne fournit pas encore le nombre de postes concernés ni le périmètre exact. Il serait donc prématuré d’affirmer que le seuil légal est atteint. Il est en revanche justifié de préparer dès maintenant les demandes qui permettront de le vérifier.
Si le projet reste en dessous du seuil de dix licenciements économiques sur trente jours, ou si le périmètre d’effectif applicable conduit à un autre régime, l’information-consultation du CSE ne disparaît pas automatiquement. Les décisions relatives à la marche générale de l’entreprise, à l’évolution économique et financière, à l’organisation du travail ou aux conditions de travail peuvent continuer à relever des attributions générales du comité. La qualification du projet doit être établie à partir de ses effets réels et non du nom choisi par la direction. « Projet de transformation », « plan d’efficacité », « réorganisation » ou « adaptation du modèle » ne sont pas des catégories qui permettent d’écarter les règles impératives.
Lorsque le régime du licenciement collectif avec PSE est engagé, l’article L. 1233-30 du Code du travail organise la consultation. Il porte sur l’opération projetée, ses modalités d’application et le projet de licenciement collectif, notamment le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel, les mesures sociales d’accompagnement et les conséquences en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. Le même texte prévoit que le CSE tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours. Les délais d’avis sont de deux mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à cent, de trois mois entre cent et deux cent cinquante et de quatre mois à partir de deux cent cinquante, sauf règles différentes prévues par accord collectif.
Ces délais ne donnent pas le droit d’attendre passivement. Le CSE doit identifier la date de la première réunion, demander les documents manquants et inscrire ses questions dans les procès-verbaux. La réunion du 3 septembre peut être le point de départ du délai de consultation, mais la portée exacte de cette date dépendra de l’ordre du jour, de la convocation et du contenu remis aux élus. Une réunion purement informative sur une intention très générale ne produira pas nécessairement les mêmes effets qu’une réunion de consultation sur un projet complet. Les élus doivent conserver la convocation, l’ordre du jour, les annexes, les présentations et les courriels de transmission.
L’article L. 1233-31 du Code du travail précise le contenu attendu lorsque le projet de licenciement collectif est présenté. L’employeur doit communiquer avec la convocation à la première réunion « tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif ». Il doit notamment indiquer les raisons économiques, financières ou techniques, le nombre de licenciements, les catégories professionnelles, les critères d’ordre, le nombre de salariés, le calendrier, les mesures économiques envisagées et les conséquences de la réorganisation sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Un tableau de postes sans explication économique, une présentation commerciale ou une simple référence à la crise du secteur ne suffisent pas à eux seuls à répondre à ces exigences.
La formule utilisée par DON’T NOD, qui associe l’évolution du financement du jeu vidéo à la dégradation de ses indicateurs économiques, devra donc être traduite en éléments vérifiables. Le CSE peut demander quels indicateurs sont retenus, sur quelles périodes ils sont comparés, si la baisse concerne l’ensemble du groupe ou certaines activités, quels projets sont rentables ou déficitaires, quelles dépenses sont incompressibles et quelles économies sont attendues de la transformation. Il peut aussi demander si des financements, coproductions, cessions de droits, changements de calendrier, réorientations de projets ou réductions d’autres coûts ont été examinés avant les suppressions d’emplois.
Le conseil d’administration et la direction doivent aussi distinguer le groupe, la société française et les établissements. Le communiqué rappelle que DON’T NOD possède des studios à Paris et à Montréal. Cette organisation internationale peut rendre importantes les questions relatives au périmètre économique, aux fonctions réellement exercées, aux postes comparables, aux possibilités de reclassement et aux flux entre entités. Le CSE doit demander quelles sociétés appartiennent au groupe, quelles fonctions sont mutualisées, quelles offres ou missions existent hors de France et quelles compétences peuvent être conservées ou transférées. Une suppression de poste ne peut pas être appréciée à partir d’un organigramme incomplet.
B. Quels documents, questions et expertises préparer avant le 3 septembre 2026 ?
Une consultation utile se prépare autour d’une chronologie et d’un dossier de preuve. La chronologie doit commencer avant l’annonce publique : décisions du conseil, alertes des commissaires aux comptes, budgets révisés, réunions avec les représentants du personnel, changements de calendrier des projets et premières informations données au marché. Elle doit continuer après la réunion du 3 septembre : ordre du jour, réponses de la direction, demandes d’expertise, négociations syndicales, réunions suivantes, avis du CSE et éventuelle saisine de l’administration. Chaque document doit être daté et conservé dans sa version originale.
Le premier bloc documentaire est économique et financier. Il comprend les comptes sociaux et consolidés disponibles, les situations intermédiaires, les prévisions de trésorerie, le carnet des projets, les hypothèses de financement, les contrats de coproduction, les budgets de développement et les conséquences attendues de chaque scénario. Le CSE peut demander une présentation distinguant les résultats constatés des hypothèses prévisionnelles. Une baisse de chiffre d’affaires, une perte sur un jeu ou un financement retardé peuvent justifier une révision stratégique sans suffire, seuls, à démontrer que chaque suppression de poste est nécessaire. La relation entre l’indicateur, le poste supprimé et l’économie attendue doit être expliquée.
Le deuxième bloc est organisationnel. Il doit faire apparaître la structure avant et après le projet, les équipes concernées, les fonctions supprimées, créées, regroupées ou externalisées, les lieux de travail, les lignes hiérarchiques et les compétences recherchées. Une société de création de jeux peut réorganiser ses équipes de production, de narration, d’édition, de marketing, de technologie ou de fonctions support. Les catégories professionnelles doivent être définies à partir des fonctions réellement comparables, et non par une sélection de personnes. Les critères d’ordre des licenciements doivent pouvoir être contrôlés, tout comme les possibilités de formation et d’adaptation.
Le troisième bloc est social et préventif. Il faut identifier les effets sur la charge de travail, les délais de production, les astreintes éventuelles, le télétravail, la mobilité entre Paris et d’autres sites, la sous-traitance et les risques psychosociaux. Une réorganisation annoncée dans un contexte de forte incertitude peut provoquer une désorganisation avant même les départs. Le CSE peut demander une évaluation des risques et des mesures de prévention. L’employeur doit expliquer comment la continuité d’activité sera assurée, comment les équipes restantes seront dimensionnées et comment les alertes individuelles seront traitées.
Une expertise peut être décidée rapidement. L’article L. 1233-34 du Code du travail autorise, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés lorsque le projet concerne au moins dix salariés dans une période de trente jours, le recours à une expertise portant sur les domaines économique et comptable, ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets du projet sur les conditions de travail. Le comité doit prendre sa décision lors de la première réunion prévue par l’article L. 1233-30. Le rapport doit être remis au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai légal, ce qui impose de ne pas repousser la décision à la fin du calendrier.
La jurisprudence récente montre que le choix du fondement de l’expertise doit suivre le contenu réel du projet. Dans l’arrêt du 18 mars 2026, pourvoi n° 23-22.270, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, dans une affaire portant sur une réorganisation avec PSE, que « la faculté pour le comité social et économique de recourir à une expertise portant sur l’incidence du projet sur les conditions de santé, de sécurité et de travail, ne peut s’exercer que dans les conditions prévues par l’article L. 1233-34 du code du travail ». La décision est disponible sur Légifrance. Pour DON’T NOD, le CSE doit donc décrire le projet, ses conséquences et le lien entre une éventuelle technologie, une modification d’organisation et les suppressions annoncées avant de choisir le dispositif d’expertise.
Le CSE doit ensuite formaliser les demandes. Une question orale peut être oubliée ; une délibération, un courriel daté ou une mention précise au procès-verbal laisse une trace. Les demandes peuvent porter sur la liste des sociétés du groupe, les indicateurs économiques, les alternatives, les postes supprimés ou transformés, les critères d’ordre, le calendrier, le reclassement, les mesures de formation, la prévention des risques et les moyens financiers du PSE. La direction doit répondre de manière intelligible. Une réponse renvoyant globalement à un document qui ne contient pas l’information demandée peut justifier une demande complémentaire ou une intervention de l’expert.
L’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-17.058, fournit un repère utile. Dans cette affaire, relative à la réorganisation d’Engie, la chambre sociale a été saisie d’un grief tiré de l’absence de mention des suppressions de postes dans l’information donnée aux représentants du personnel. Le texte intégral est accessible sur Légifrance. Il montre l’importance de la cohérence entre l’orientation stratégique présentée au comité et les conséquences sociales déjà connues de l’employeur. Une direction qui connaît une réduction d’effectifs suffisamment précise ne peut pas présenter une information qui masque entièrement cet élément en se limitant à décrire un changement d’activité.
Cette exigence ne transforme pas une hypothèse en certitude. Au 3 septembre, DON’T NOD peut ne pas connaître le nombre final de suppressions ou les catégories concernées. La direction doit alors distinguer ce qui est décidé, ce qui est envisagé, ce qui reste à chiffrer et les informations qui seront remises à une réunion ultérieure. Le CSE peut demander le calendrier de mise à jour des données. La sincérité ne signifie pas que toutes les réponses doivent déjà être définitives ; elle signifie que les incertitudes importantes doivent être identifiées et que les hypothèses utilisées pour préparer le projet ne doivent pas être présentées comme des faits établis.
Les élus doivent aussi préserver la confidentialité et la protection des personnes. Les documents financiers et les projets de jeux peuvent contenir des informations sensibles. La contestation d’une consultation ne justifie pas la diffusion de données personnelles, de créations non publiées ou de secrets commerciaux sur les réseaux sociaux. Les échanges avec les salariés peuvent être organisés à partir d’informations vérifiées, en distinguant les documents couverts par la confidentialité et ceux qui peuvent être communiqués. Les captures d’écran, messages anonymes et commentaires publics peuvent orienter une demande, mais ils ne remplacent pas les pièces officielles.
Un dossier solide réunira au minimum la convocation du 3 septembre, l’ordre du jour, les documents économiques, la présentation de la réorganisation, les organigrammes avant et après, les projets de procès-verbaux, les demandes d’information, la délibération sur l’expertise, les réponses de la direction et les informations données au marché. Si un salarié est directement concerné, il ajoutera son contrat, ses avenants, ses fiches de poste, ses entretiens professionnels, ses évaluations, ses justificatifs de compétences et les éventuelles propositions de mobilité. Cette préparation permet de vérifier la procédure sans confondre le débat collectif devant le CSE et le litige individuel sur une rupture qui n’est peut-être pas encore notifiée.
II. Quels recours pour le CSE, les salariés et les actionnaires face à la transformation de DON’T NOD ?
A. Que peut faire le CSE ou le salarié si l’information est incomplète ou si le calendrier est trop rapide ?
Le premier levier est la demande écrite et précise adressée à la direction. Elle doit identifier le document recherché, la question à laquelle il doit répondre et la réunion pour laquelle il est nécessaire. Le CSE peut demander une réponse avant de rendre son avis, solliciter une réunion supplémentaire lorsque le cadre légal le permet et faire inscrire ses réserves au procès-verbal. Il peut également voter le recours à un expert, demander que l’expert ait accès aux pièces utiles et contester la suffisance des informations reçues. La stratégie doit rester proportionnée : une demande de trésorerie prévisionnelle n’a pas le même objet qu’une demande de suspension d’une fermeture ou d’une procédure de licenciement.
Lorsque la procédure de PSE est engagée, le choix de la juridiction dépend du moment et de la nature du grief. L’article L. 1233-57-5 du Code du travail prévoit que toute demande tendant, avant la transmission de la demande de validation ou d’homologation, à obtenir les éléments d’information relatifs à la procédure ou à faire respecter une règle de procédure est adressée à l’autorité administrative. Celle-ci se prononce dans un délai de cinq jours. Cette voie doit être utilisée avec un dossier immédiatement compréhensible : date de la réunion, information manquante, règle invoquée, conséquences concrètes et mesure demandée.
La Cour de cassation a rappelé cette répartition dans son arrêt du 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-13.714, rendu dans une affaire New Look. Elle a jugé que « toute demande tendant, avant la transmission de la demande de validation d’un accord collectif ou d’homologation d’un document de l’employeur fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, est adressée à l’autorité administrative ». L’arrêt est consultable sur Légifrance. Le CSE ne doit donc pas saisir au hasard le juge judiciaire pour obtenir un élément relevant de l’autorité administrative chargée du suivi du PSE.
La même décision précise que les demandes relatives à la régularité de la procédure collective et au contenu du PSE relèvent ensuite du juge administratif dans le cadre prévu par la loi. L’article L. 1235-7-1 du Code du travail indique que les litiges relatifs à la validation ou à l’homologation, au contenu du PSE et à la régularité de la procédure relèvent, en premier ressort, du tribunal administratif. Le délai de recours est de deux mois à compter de la notification ou de la date à laquelle la décision a été portée à la connaissance des personnes habilitées. La contestation doit donc être préparée dès la réception de la décision administrative et non lorsque les licenciements sont déjà largement exécutés.
L’article L. 1233-57-4 du Code du travail fixe les délais de décision de l’administration : quinze jours pour la validation d’un accord collectif et vingt et un jours pour l’homologation d’un document unilatéral complet, avec un régime de silence valant acceptation. Le CSE, les organisations syndicales et les salariés doivent conserver la notification, son mode de transmission et la date exacte de réception. Une erreur de calcul du délai peut faire perdre la possibilité de contester. Les voies et délais mentionnés dans la décision doivent être comparés au calendrier réel de l’information donnée dans l’entreprise.
Un recours ne se résume pas à dire que la direction aurait dû mieux expliquer sa stratégie. Il faut relier l’insuffisance à une atteinte concrète au droit de consultation ou à la régularité du plan. Le CSE peut montrer qu’un document financier manquant empêchait l’expert d’évaluer la justification économique, qu’une catégorie professionnelle était trop vague pour contrôler les critères d’ordre, que le calendrier rendait impossible une mesure de reclassement ou que les conséquences sur la santé n’étaient pas étudiées. Plus la demande est précise, plus l’autorité saisie peut prendre une mesure utile dans le délai de cinq jours.
Le salarié dispose de leviers différents. Avant une notification de licenciement, il peut demander à la direction ou au CSE les informations qui le concernent, participer aux échanges collectifs et conserver les éléments démontrant ses fonctions réelles. Il ne peut pas encore contester un licenciement qui n’a pas été prononcé. Il doit être prudent avant de signer une rupture conventionnelle, une transaction, un avenant de mobilité ou un document présenté comme une simple formalité pendant une réorganisation. La signature d’un document peut modifier sa situation et compliquer la démonstration d’une pression ou d’une information insuffisante.
Après une notification de licenciement économique, le salarié pourra discuter le motif économique, la recherche de reclassement, l’ordre des licenciements, la catégorie professionnelle, la procédure et les mesures d’accompagnement. L’article L. 1235-7 du Code du travail prévoit que toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du CSE ou, pour l’exercice du droit individuel, à compter de la notification du licenciement. Le point de départ exact dépendra de la demande et de la chronologie. Il faut donc conserver l’enveloppe, le courriel, la remise en main propre, le contrat de sécurisation professionnelle et tous les documents remis avec la lettre.
Les salariés peuvent aussi vérifier le reclassement. Une transformation qui supprime une équipe mais crée des fonctions proches dans une autre entité ou un autre établissement doit être analysée à partir des postes disponibles, des compétences, de la formation et du groupe de reclassement. La comparaison ne peut pas se limiter aux intitulés. Les missions, le niveau de responsabilité, les qualifications et les conditions de travail sont à examiner. Les offres refusées ou les postes écartés doivent être conservés avec la raison donnée par l’employeur. Un refus de poste peut avoir des conséquences, mais il ne supprime pas le droit de contester une offre imprécise, inadaptée ou présentée sans les informations nécessaires.
Le jugement du 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-17.058, rappelle également qu’une consultation stratégique et une consultation sur un projet concret ne doivent pas être artificiellement séparées. La décision est pertinente pour une entreprise qui évoque un changement de modèle avant de détailler ses conséquences sociales. Les élus doivent comparer les informations données lors des consultations antérieures avec le projet du 3 septembre. Une divergence n’est pas automatiquement fautive : la situation peut avoir changé. Elle devient un point de contrôle lorsque la direction connaissait déjà un élément essentiel et qu’elle l’a laissé de côté dans une présentation destinée à éclairer le CSE.
La compétence du juge varie encore selon la demande. Dans l’affaire New Look, la Cour de cassation a exclu du juge judiciaire une demande tendant à suspendre la mise en œuvre globale d’un projet de restructuration et d’un PSE pendant la consultation, en raison de la compétence administrative prévue par les textes. Cela ne signifie pas que toute mesure urgente est impossible. Cela signifie que la demande doit être formulée devant le bon ordre de juridiction, au bon moment, en distinguant le contenu du PSE, la décision administrative, l’exécution d’un contrat de travail et une éventuelle atteinte à une liberté ou à une obligation distincte.
Le CSE et les salariés doivent enfin suivre l’issue de la négociation syndicale. Le communiqué de DON’T NOD annonce l’ouverture de discussions avec l’organisation représentative. Un accord collectif peut fixer certaines modalités du PSE et de la procédure, sous réserve des règles impératives et de la validation administrative. Les élus doivent comparer les versions du projet, les engagements pris en réunion, les mesures de formation, les indemnités, les critères de départ volontaire, les dispositifs de reclassement et les mesures de prévention. Un accord ne rend pas inutiles les preuves de la procédure ; il change le cadre dans lequel elles devront être analysées.
B. Que peuvent contrôler les actionnaires et le conseil d’administration lorsque la société cotée annonce une réorganisation ?
La transformation annoncée concerne aussi la gouvernance. DON’T NOD est une société anonyme à conseil d’administration, immatriculée à Paris et cotée sur Euronext Growth Paris. Le communiqué annonce une réunion du conseil d’administration avant une communication au marché le 3 septembre après la clôture. Le droit des sociétés ne donne pas aux actionnaires un pouvoir général de veto sur chaque décision opérationnelle. Il leur permet toutefois de contrôler l’information qui leur est fournie, de participer aux assemblées, de poser des questions dans les conditions légales et de rechercher la responsabilité des dirigeants lorsque des fautes et un préjudice sont établis.
L’article 1833 du Code civil dispose que « la société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». Cette règle ne signifie pas que le conseil doit choisir la stratégie la moins risquée ou maintenir tous les emplois quelles que soient les pertes. Elle impose une décision prise dans l’intérêt de la société, avec une analyse sérieuse de ses conséquences. Une réorganisation peut être conforme à cet intérêt si elle répond à un besoin établi, si les alternatives ont été étudiées et si ses conditions sont cohérentes avec la pérennité de l’activité. À l’inverse, une décision prise pour favoriser un intérêt personnel, masquer une information déterminante ou transférer une charge injustifiée peut ouvrir une discussion sur la faute de gestion.
La page d’expertise consacrée à la transformation des sociétés rappelle l’importance de distinguer la décision stratégique, les actes qui modifient le capital et les conséquences pour les associés. Dans le dossier DON’T NOD, cette distinction permet de suivre séparément la réorganisation opérationnelle, l’information du marché, une éventuelle décision d’assemblée et les mesures sociales. Elle évite aussi de présenter comme une contestation de gouvernance ce qui relève en réalité d’un désaccord individuel sur une rupture de contrat.
Pour une société anonyme, l’article L. 225-35 du Code de commerce prévoit que le conseil d’administration détermine les orientations de l’activité et veille à leur mise en œuvre conformément à l’intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de l’activité. Le conseil se saisit des questions intéressant la bonne marche de la société et le président ou le directeur général doit communiquer à chaque administrateur les documents et informations nécessaires à sa mission. Chaque administrateur doit donc recevoir une information suffisante sur les indicateurs économiques, les risques de financement, les scénarios de réorganisation, les conséquences sociales et les engagements pris par la direction.
La responsabilité du conseil n’est pas engagée par la seule existence d’une perte ou par l’échec d’un jeu. La gestion comporte une part de risque et le juge ne remplace pas le conseil dans ses choix lorsque ceux-ci ont été pris avec une information sérieuse, dans l’intérêt social et dans les limites de ses pouvoirs. Le contrôle devient différent si les administrateurs approuvent un projet sans examiner les alertes dont ils disposent, valident des comptes ou des communications qu’ils savent incohérents, ignorent une crise de trésorerie documentée ou ne mettent pas en place les mesures nécessaires pour éviter une aggravation prévisible du passif.
L’arrêt de la chambre commerciale du 8 janvier 2020, pourvoi n° 18-15.027, illustre ce dernier point dans un contexte de société en difficulté. La Cour a retenu que, si la reconstitution des capitaux propres appartient aux actionnaires, « il appartient en revanche à ces derniers de tirer les conséquences d’un défaut de reconstitution » à propos des dirigeants demeurés passifs face à une situation connue. La décision est accessible sur Légifrance. Le contexte de DON’T NOD n’est pas identique et aucune conclusion ne peut être tirée de cette seule comparaison. Le principe pratique est néanmoins clair : le conseil doit suivre les signaux économiques portés à sa connaissance et documenter les mesures prises.
Les actionnaires disposent d’un droit d’information. L’article L. 225-115 du Code de commerce leur permet d’obtenir communication, dans les conditions et délais réglementaires, des comptes annuels, de la liste des administrateurs, des rapports du conseil et des commissaires aux comptes et, le cas échéant, du texte et de l’exposé des motifs des résolutions proposées. L’actionnaire doit donc suivre les communiqués réglementés, les rapports financiers, les avis de réunion, les documents d’assemblée et les réponses apportées aux questions écrites ou posées en assemblée. Une rumeur sur un réseau social ne remplace pas un document diffusé par la société ou une information officielle du marché.
Si une assemblée doit approuver une opération liée à la transformation, l’actionnaire doit identifier la compétence de l’organe appelé à voter. Une décision de réduction de capital, une émission de titres, une modification des statuts, une fusion, une cession d’actif essentielle ou une opération avec une partie liée peut relever de règles différentes. La réorganisation des équipes et du portefeuille d’activités ne nécessite pas toujours une assemblée, tandis qu’une opération sur le capital peut exiger une résolution et des rapports spécifiques. L’actionnaire doit distinguer ce qui a été décidé par le conseil dans le cadre de ses pouvoirs de ce qui devra être soumis à l’assemblée.
Une action en responsabilité contre des administrateurs repose sur des éléments précis. L’article L. 225-251 du Code de commerce énonce que les administrateurs et le directeur général sont responsables, individuellement ou solidairement selon les cas, des infractions aux dispositions applicables aux sociétés anonymes, des violations des statuts et des fautes commises dans leur gestion. Il faut donc identifier l’acte, la règle ou le devoir méconnu, le dommage et le lien de causalité. Le fait de ne pas apprécier la stratégie d’un conseil après coup, ou de subir une baisse du cours, ne suffit pas à établir une faute.
L’actionnaire qui invoque un préjudice personnel doit le distinguer du préjudice subi par la société. L’article L. 225-252 du Code de commerce prévoit qu’outre l’action en réparation du préjudice subi personnellement, les actionnaires peuvent intenter l’action sociale en responsabilité contre les administrateurs ou le directeur général, individuellement ou en se groupant dans les conditions réglementaires. Les demandeurs peuvent poursuivre la réparation de l’entier préjudice subi par la société, à laquelle les dommages-intérêts sont alors alloués. Une perte de valeur des titres peut correspondre à un dommage social indirect ; elle ne devient pas automatiquement un dommage personnel réparable par une action individuelle.
La chambre commerciale a précisé les exigences liées à l’information financière dans l’arrêt du 9 mars 2010, pourvois n° 08-21.547 et 08-21.793. Dans cette affaire, les administrateurs avaient été confrontés à des réserves sur la fiabilité des comptes et à des communications très favorables. La Cour a relevé que les administrateurs « doivent débattre de toutes difficultés portées à leur connaissance ». L’arrêt, disponible sur Légifrance, distingue aussi l’action sociale et l’action personnelle des actionnaires. Pour DON’T NOD, une communication indiquant une dégradation des indicateurs n’est pas, par elle-même, trompeuse. La question serait différente si des données essentielles déjà connues étaient volontairement cachées ou présentées de manière incompatible avec les documents financiers.
Les administrateurs doivent aussi éviter de réduire l’analyse au seul intérêt immédiat du cours. La décision du 3 septembre devra articuler les besoins de trésorerie, la continuité des projets, la conservation des actifs incorporels, la relation avec les partenaires, les équipes et les actionnaires. Les procès-verbaux du conseil, les notes de préparation, les analyses de scénarios et les échanges avec les commissaires aux comptes peuvent devenir des éléments de preuve. Un administrateur qui émet une réserve doit demander qu’elle soit consignée de manière suffisamment claire. Un actionnaire qui suspecte une information incomplète doit conserver la chronologie des communiqués et des documents publiés plutôt que se limiter à une baisse de cours.
La jurisprudence relative à la responsabilité des dirigeants rappelle également que le juge examine la faute à partir des faits disponibles au moment de la décision. Dans l’arrêt du 14 février 1989, pourvoi n° 87-18.245, la chambre commerciale a rejeté une action faute de faute caractérisée établie contre les administrateurs. Le texte est publié sur Légifrance. Cette ancienne décision conserve une utilité méthodologique : une critique générale de la conduite d’une société ne remplace pas la preuve d’une décision précise, d’une information connue, d’une faute et d’un préjudice. L’actionnaire doit donc demander les pièces qui permettront de passer d’une inquiétude économique à une démonstration juridique.
Pour les actionnaires qui suivent DON’T NOD depuis Paris ou l’Île-de-France, la localisation du siège et d’Euronext Growth facilite l’accès aux informations publiques, mais elle ne détermine pas automatiquement le tribunal compétent. Une contestation d’une décision administrative relative à un PSE relève du juge administratif selon les règles du Code du travail. Une action sociale contre les administrateurs, une contestation d’une décision d’assemblée ou une demande liée à un contrat peuvent relever d’autres juridictions et de règles de compétence différentes. Avant toute assignation, l’actionnaire doit préciser la décision visée, la date, le dommage et le résultat recherché.
Le meilleur réflexe est de séparer les démarches. Le salarié ou le CSE s’intéresse à l’information-consultation, au calendrier, aux suppressions d’emplois, au reclassement et aux mesures sociales. L’actionnaire s’intéresse à l’information financière, à la compétence du conseil ou de l’assemblée, à l’intérêt social, aux comptes, aux conventions et au dommage qu’il invoque. Les deux sujets peuvent se croiser lorsque la situation économique est présentée au marché et aux représentants du personnel, mais les droits et les délais ne sont pas identiques. Un dossier commun peut être utile pour comprendre les faits ; les demandes et les recours doivent rester juridiquement distincts.
Conclusion
Le communiqué du 1er septembre 2026 ouvre une séquence juridique qui doit encore être documentée. La réunion du 3 septembre est annoncée comme la première réunion d’information-consultation du CSE, préalable à un éventuel PSE. Aucun nombre de postes ni périmètre définitif n’est encore communiqué. La priorité est donc de déterminer ce qui est décidé, ce qui est seulement envisagé et quelles données économiques, financières, organisationnelles et sociales permettent de relier le projet de transformation à ses conséquences.
Le CSE doit préserver la convocation, obtenir les renseignements utiles, demander les alternatives, vérifier les catégories professionnelles et décider rapidement si une expertise est nécessaire. En cas d’information insuffisante dans une procédure de PSE, la demande doit être adressée à l’autorité administrative dans le cadre prévu par l’article L. 1233-57-5, puis les recours contre la validation, l’homologation ou la régularité de la procédure doivent être orientés vers le tribunal administratif dans les délais légaux. Le salarié doit conserver sa lettre et ses pièces dès qu’une mesure individuelle lui est notifiée.
Les actionnaires doivent, de leur côté, suivre les documents réglementés et les rapports, distinguer les pouvoirs du conseil de ceux de l’assemblée et documenter toute contradiction entre les informations publiées et les éléments connus de la société. Une réorganisation difficile n’est pas automatiquement une faute de gestion. Une responsabilité peut être discutée lorsque les administrateurs ont ignoré une alerte, validé une information inexacte ou pris une décision contraire à l’intérêt social, mais la démonstration exige un acte précis, une faute, un dommage et un lien de causalité.
À Paris comme dans les autres ressorts concernés, l’analyse doit commencer avant que les décisions deviennent irréversibles. Les pièces du CSE, les documents financiers, les communiqués, les procès-verbaux et les calendriers de recours doivent être réunis dans une chronologie unique. Le projet de transformation de DON’T NOD peut encore évoluer après la réunion du conseil, du CSE et les négociations syndicales. C’est cette évolution, comparée aux engagements et aux règles applicables, qui permettra de choisir entre demande d’information, expertise, recours administratif, contestation individuelle ou action en responsabilité.
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