Créer une société à Dubaï puis recruter une personne qui travaille en France donne souvent lieu à une réponse trop rapide : « la société est étrangère, donc aucune contribution française ne serait due ». Cette réponse confond pourtant trois questions différentes. La première concerne la paie et les cotisations sociales du salarié. La deuxième porte sur l’existence d’un établissement en France, qui peut faire entrer l’employeur dans le champ de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle. La troisième concerne l’imposition de la société elle-même : direction effective, établissement stable, TVA, bénéfices et prix de transfert.

La réponse pratique est donc la suivante : une société de Dubaï sans établissement en France peut devoir organiser une paie française sans être redevable, en cette seule qualité, de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle. Si elle dispose d’une installation française ou si le poste du salarié révèle une activité française structurée, l’analyse change. Le lieu où le salaire est viré ne tranche rien. Les documents de direction, le rôle réel du salarié, les contrats, la facturation et l’organisation de la paie deviennent les preuves centrales. Cette analyse s’inscrit dans le prolongement de la page pilier consacrée à la direction effective et à l’établissement stable, avec un angle plus précis : qui déclare la taxe d’apprentissage lorsque l’employeur est à Dubaï et que le salarié est en France ?

I. Créer une société à Dubaï depuis la France : le salarié fait-il naître un établissement français ?

A. Sans établissement en France, le salarié reste-t-il soumis aux obligations françaises ?

La première erreur consiste à confondre le salarié, son lieu de travail et l’employeur. Un salarié peut vivre en France, y accomplir son travail et relever de la protection sociale française, alors que son employeur étranger ne dispose d’aucun établissement en France. À l’inverse, une entreprise peut disposer d’un bureau ou d’une succursale en France, même si une partie de son personnel travaille à l’étranger. Les conséquences ne sont pas identiques.

Le contrat doit d’abord identifier la personne qui exerce le pouvoir d’employeur : la société de Dubaï, une filiale française, une succursale ou un prestataire qui serait en réalité l’employeur. Cette qualification ne dépend pas seulement de la signature apposée sur le contrat. Il faut regarder qui recrute, fixe les objectifs, sanctionne, verse la rémunération, supporte le coût du poste et bénéficie du travail. Une société d’employeur de référence peut simplifier la paie, mais elle ne fait pas disparaître les questions de présence économique de la société de Dubaï.

Le Code du travail, article L. 1221-10, rappelle que « l’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative ». La règle vise la formalité d’embauche, pas la nationalité du capital. Une entreprise de Dubaï qui embauche directement une personne relevant du régime français doit donc organiser les déclarations, le contrat, la protection sociale, la paie et les échéances correspondantes. La page officielle de l’Urssaf consacrée aux entreprises étrangères précise que l’absence d’établissement en France ne dispense pas automatiquement l’employeur de déclarer et de régler les cotisations sociales françaises lorsque le salarié relève de ce régime.

Cette obligation sociale n’emporte pas, par elle-même, assujettissement à toutes les contributions françaises. C’est là que la taxe d’apprentissage est souvent mal présentée. Le II de l’article L. 6131-1 du Code du travail exclut du dispositif les employeurs « dont l’entreprise ne comporte pas d’établissement en France mentionnés à l’article L. 243-1-2 du code de la sécurité sociale ». L’exclusion concerne le dispositif de financement de la formation et de l’apprentissage visé par le I du même article. L’Urssaf Service Firmes Étrangères indique, dans sa présentation opérationnelle, que les entreprises sans établissement en France ne sont pas concernées par la taxe d’apprentissage. Cette règle ne transforme pas la société étrangère en employeur totalement extérieur au droit français : elle sépare la taxe d’apprentissage et la contribution à la formation professionnelle des cotisations sociales dues au titre de l’emploi.

En pratique, une société de Dubaï sans établissement français peut se trouver dans la situation suivante :

• elle accomplit les formalités d’employeur étranger et verse les cotisations sociales françaises pour le salarié qui travaille habituellement en France ;
• elle ne verse pas la taxe d’apprentissage ni la contribution à la formation professionnelle au titre du régime des employeurs ayant un établissement en France, sous réserve que l’absence d’établissement soit réelle et documentée ;
• elle doit néanmoins examiner la taxe sur les salaires, la TVA, l’impôt sur les bénéfices et les règles de présence fiscale, qui répondent à des textes et à des critères distincts ;
• elle conserve les preuves de l’absence de bureau mis à sa disposition, de l’absence de pouvoir contractuel exercé depuis la France et de la réalité de la direction à Dubaï.

Le service compétent pour la paie est un point de départ utile. Le Service Firmes Étrangères de l’Urssaf est destiné aux entreprises étrangères sans établissement en France qui doivent accomplir des démarches sociales. Il ne délivre pas un certificat général d’absence d’établissement stable. Une inscription auprès de ce service ne neutralise donc pas une analyse fiscale ultérieure. Si le salarié signe tous les contrats commerciaux français, dirige une équipe, négocie les prix et dispose d’un espace permanent pour la société, l’administration pourra examiner la réalité économique au-delà de la seule immatriculation sociale.

Le lieu de résidence du salarié ne suffit pas davantage. Un télétravail depuis un domicile privé peut être un indice, mais il faut établir si le domicile est à la disposition de l’entreprise, si la société impose son utilisation, si les clients y sont reçus, si le matériel y est installé de façon permanente et si l’activité exercée y constitue le cœur de l’exploitation. Un jour de télétravail occasionnel, sans pouvoir de conclure des contrats et sans accueil de clientèle, ne produit pas automatiquement le même effet qu’un bureau français organisé pour recevoir des commandes.

Le cas de l’apprentissage mérite une attention particulière. Le mot « apprenti » ne suffit pas à rendre la taxe exigible. La question est d’abord celle de l’employeur et de son établissement. Si la société de Dubaï est un employeur étranger sans établissement en France, l’exclusion du II de l’article L. 6131-1 doit être examinée avant tout calcul. Si un établissement français, une filiale ou une autre société française est l’employeur, la taxe peut être due selon les conditions exposées plus loin. Une agence qui affirme que « tout salarié en France déclenche automatiquement la taxe » omet donc la question décisive de l’établissement de l’employeur.

La même prudence s’impose lorsque le salarié est porté par une société française. Si cette société devient le véritable employeur, elle supporte ses propres déclarations et contributions. Le contrat commercial entre la société française et la société de Dubaï ne suffit pas à transférer les obligations de paie. Les factures de management, les refacturations de salaire et les conventions de mise à disposition doivent correspondre à la réalité. Une société française qui avance les salaires sans convention claire peut être interrogée sur la nature de la relation, la déductibilité de la charge, la TVA et le rattachement du personnel.

Le dossier doit donc contenir, avant l’embauche, une fiche de qualification qui distingue : l’employeur juridique, le payeur matériel, le lieu habituel du travail, l’organisme de recouvrement social, l’existence éventuelle d’un établissement français et l’entité qui facture le client. Cette fiche ne remplace pas l’analyse fiscale, mais elle évite de déclarer une taxe au mauvais nom ou de croire qu’une formalité sociale tranche une question d’impôt sur les bénéfices.

B. Quand le poste français révèle-t-il une direction effective ou un établissement stable ?

La société de Dubaï n’est pas automatiquement résidente fiscale française parce qu’elle compte un salarié en France. La présence d’une personne salariée constitue cependant un élément d’un faisceau d’indices. Il faut rechercher où les décisions stratégiques sont prises, où les contrats sont réellement négociés, où les comptes et les moyens de paiement sont contrôlés, où les dirigeants travaillent et où l’activité génératrice de revenus est exercée.

La convention fiscale franco-émirienne doit être lue avec le droit interne. Dans le décret n° 90-631 du 13 juillet 1990 publiant la convention franco-émirienne, l’article 4 retient, pour la France, la personne imposable en raison notamment de son domicile, de sa résidence ou de son siège de direction, et, pour les Émirats arabes unis, la personne « domiciliée, établie, ou a son siège de direction » aux Émirats. En cas de double résidence d’une personne autre qu’une personne physique, le texte renvoie au siège de direction effective. Le registre de Dubaï est donc une pièce, pas une réponse définitive.

L’avenant publié par le décret n° 95-798 du 14 juin 1995 définit l’établissement stable comme « une installation fixe d’affaires par l’intermédiaire de laquelle une entreprise exerce tout ou partie de son activité ». Le texte cite notamment le siège de direction, la succursale et le bureau. Il ajoute une règle d’agent dépendant : une personne qui agit pour l’entreprise et dispose habituellement du pouvoir de conclure des contrats peut faire naître un établissement stable, sauf si son activité reste limitée à des tâches préparatoires ou auxiliaires.

Un salarié en France est donc un risque plus élevé dans les situations suivantes :

• il signe ou fait signer habituellement des contrats au nom de la société de Dubaï ;
• il accepte les commandes, fixe les conditions commerciales ou engage l’entreprise sans validation véritable depuis Dubaï ;
• il travaille dans un local identifié comme celui de la société, avec une adresse professionnelle communiquée aux clients ;
• il assure en France une activité commerciale complète et non une simple prospection préparatoire ;
• il prend des décisions de direction pendant que le dirigeant officiel ne fait que valider a posteriori des décisions déjà arrêtées en France.

À l’inverse, le risque est différent si le salarié accomplit une mission limitée, sans pouvoir contractuel, depuis un lieu non mis à la disposition de la société, tandis que les contrats, les décisions et la gestion bancaire sont réellement réalisés à Dubaï. Rien n’est automatique dans un sens comme dans l’autre. Une adresse de domiciliation, un abonnement de bureau partagé ou un coût mensuel présenté comme la preuve d’une « présence minimale » ne tranche pas le dossier. Le montant payé ne remplace pas l’analyse de la mise à disposition du lieu et de l’activité exercée.

Le droit fiscal interne complète cette grille. L’article 205 du Code général des impôts pose le principe de l’impôt sur les bénéfices des sociétés et autres personnes morales visées par le code. L’article 209 du même code rattache le résultat imposable français aux bénéfices réalisés dans les entreprises exploitées en France. Si une société de Dubaï dispose d’une activité française autonome, la question n’est plus celle d’une simple retenue sur un salaire : il faut déterminer les bénéfices attribuables à cette activité et les obligations déclaratives correspondantes.

La taxe d’apprentissage ne doit toutefois pas être utilisée comme preuve automatique de résidence fiscale. Le fait de payer une contribution de formation peut résulter d’un établissement français sans que toute la société soit résidente de France. Inversement, l’absence de cette taxe ne prouve pas que la société n’a aucune présence taxable. Les différentes bases légales poursuivent des objectifs différents : financement de l’apprentissage, imposition des bénéfices, imposition des salaires ou TVA.

Le dossier de direction effective doit présenter une réalité cohérente. Les procès-verbaux doivent identifier les réunions et les participants. Les déplacements du dirigeant doivent correspondre aux décisions annoncées. Les signatures électroniques, les journaux de connexion, les relevés bancaires, la comptabilité et les contrats doivent éviter de raconter une histoire différente. Une société créée à Dubaï mais pilotée quotidiennement depuis la France s’expose à une relecture globale, même si la paie du salarié a été traitée par un prestataire étranger.

La société doit aussi distinguer l’établissement de la société et celui du salarié. Le salarié peut avoir une résidence française, une activité française et des obligations sociales sans constituer à lui seul la direction effective de la personne morale. En revanche, son poste peut compléter d’autres indices : domicile du dirigeant en France, compte bancaire français, clients français, adresse de facturation, contrats signés depuis la France et absence de personnel ou de décisions à Dubaï. C’est l’accumulation cohérente des faits qui transforme un risque abstrait en dossier de redressement.

Avant l’embauche, trois cartes doivent être dessinées : la carte des personnes qui décident, la carte des lieux où l’activité est exercée et la carte des contrats et flux financiers. Si ces trois cartes se concentrent en France, le débat sur une taxe d’apprentissage relativement modeste masque peut-être un risque beaucoup plus important sur l’impôt sur les sociétés et l’établissement stable. Si elles se concentrent réellement à Dubaï, la société devra tout de même documenter la paie française et expliquer pourquoi l’emploi ne correspond pas à un établissement français.

II. Taxe d’apprentissage, contributions et redressement : que doit déclarer la société à Dubaï ?

A. Qui doit payer la taxe d’apprentissage et comment la déclarer ?

Le champ légal ne se déduit pas du mot « Dubaï ». Il faut combiner l’existence d’un établissement français avec la catégorie d’employeur et l’assiette de rémunération. L’article L. 6241-1 du Code du travail indique que « la taxe d’apprentissage vise à favoriser l’égal accès à l’apprentissage ». Le même article vise notamment les employeurs passibles de l’impôt sur les sociétés prévu à l’article 205 du CGI, ainsi que certaines personnes physiques et sociétés exerçant une activité commerciale, industrielle ou artisanale.

La société de Dubaï qui n’a aucun établissement en France doit donc commencer par vérifier l’exclusion du II de l’article L. 6131-1. Si cette condition est satisfaite, la paie française peut rester nécessaire pour les cotisations sociales sans déclencher la taxe d’apprentissage du seul fait que le salarié travaille en France. La réponse change si la société dispose d’une succursale, d’un bureau, d’une installation qui exerce une partie de son activité ou d’une autre structure française qui devient l’employeur. La forme de l’immatriculation ne suffit pas : l’activité réelle de l’installation doit être examinée.

Lorsque la taxe est due, l’article L. 6241-2 du Code du travail prévoit une part principale « correspondant à l’application d’un taux de 0,59 % » et un solde correspondant à « l’application d’un taux de 0,09 % ». Ces deux parts ne sont pas deux taxes autonomes : elles composent la taxe d’apprentissage, avec des modalités de recouvrement et d’affectation différentes. La page officielle de Service-Public Entreprendre sur la taxe d’apprentissage détaille la base de calcul, les taux, les déclarations et les échéances applicables.

Pour rendre la mécanique concrète, supposons qu’un établissement français redevable verse à un salarié une rémunération brute soumise à l’assiette de 4 000 euros par mois pendant douze mois. À titre purement illustratif, la part principale représente 4 000 × 0,59 %, soit 23,60 euros pour un mois complet. Le solde annuel représente 48 000 × 0,09 %, soit 43,20 euros sur l’année. Le total théorique atteint 326,40 euros, sous réserve de l’assiette exacte, des exonérations, des régularisations et des règles propres à la situation de l’employeur. La part principale est déclarée avec la périodicité des cotisations sociales ; le solde est déclaré annuellement, avec le versement concomitant aux cotisations du mois d’avril de l’année suivante selon les règles de l’article L. 6241-2. Cette différence de calendrier doit être paramétrée dans la paie.

L’exemple ne permet pas de conclure qu’un salarié de la société de Dubaï déclenche 326,40 euros. Il ne devient pertinent qu’après la qualification de l’établissement français et de l’employeur. Une filiale française ayant son propre salarié ne doit pas faire porter le calcul à la société de Dubaï si la filiale est la véritable employeuse. Inversement, une installation française rattachée à la société étrangère ne doit pas être ignorée au motif que le virement provient d’un compte émirien.

Le régime contient également des exonérations. L’article L. 6241-1 prévoit une exonération mensuelle pour les employeurs occupant un ou plusieurs apprentis lorsque les rémunérations mensuellement dues, prises en compte pour l’assiette sociale, n’excèdent pas six fois le salaire minimum de croissance mensuel. Le seuil, la présence d’un contrat d’apprentissage et la période concernée doivent être vérifiés mois par mois. Une entreprise ne peut pas inscrire un salarié ordinaire comme apprenti pour neutraliser une contribution. La qualification du contrat, le travail réellement exécuté et les pièces de formation doivent être cohérents.

La jurisprudence du Conseil d’État rappelle que la taxe suit l’employeur établi en France et non simplement le lieu d’exécution du travail. Dans sa décision du 8 avril 2013, n° 346808, le Conseil d’État a retenu les « employeurs établis en France à raison des rémunérations versées aux salariés qu’ils emploient », indépendamment du lieu où ces salariés exercent leur activité. Le raisonnement est important pour une société de Dubaï : il explique pourquoi un employeur réellement établi en France peut rester redevable lorsque son salarié travaille hors de France ; il ne signifie pas qu’un salarié en France suffit à établir automatiquement un employeur étranger.

La même décision indique que le législateur a harmonisé l’assiette de certaines impositions avec celle des cotisations sociales sans modifier leur champ d’application. Une société ne peut donc pas répondre à une demande de taxe en disant que son salarié relève d’un autre régime social sans traiter l’existence de l’établissement français. Les contributions sociales et les impositions de formation peuvent se croiser dans l’assiette tout en restant distinctes dans leur fondement.

La base de rémunération doit être reconstituée avec précision. Le Conseil d’État, 20 novembre 2013, n° 350093, a jugé un litige portant sur l’évaluation des indemnités de congés payés à prendre en compte dans l’assiette de la taxe d’apprentissage. La décision rappelle que l’administration peut contrôler les éléments de salaire et les écritures qui les justifient. Le Conseil d’État, 30 avril 2014, n° 362266, a également examiné les indemnités de congés payés et mentionne, lorsque les sommes ne peuvent être établies exactement dans le contexte concerné, une évaluation à 11,5 % des rémunérations brutes. Cette référence ne crée pas un taux général pour toutes les sociétés de Dubaï : elle illustre le risque d’une assiette reconstituée lorsque les documents de paie sont incomplets.

La contribution à la formation professionnelle ne doit pas être mélangée avec la taxe d’apprentissage. L’article L. 6131-2 du Code du travail présente la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance comme composée de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle. Pour un employeur de moins de onze salariés, l’article L. 6331-1 prévoit un versement de 0,55 % ; pour un employeur d’au moins onze salariés, l’article L. 6331-3 prévoit un versement de 1 %. Ces taux et seuils concernent un employeur qui entre dans le dispositif. Ils ne rendent pas une société sans établissement français redevable par simple effet de la paie française.

Le recouvrement relève de l’Urssaf dans les conditions de l’article L. 6131-3 du Code du travail. La déclaration sociale nominative doit refléter l’employeur, l’établissement, le salarié et la rémunération. Une erreur de SIRET, de code établissement ou de rattachement peut donner à l’administration une apparence différente de l’organisation réelle. La correction d’une DSN ne règle pas, à elle seule, la qualification d’un établissement stable, mais elle peut éviter qu’une erreur administrative soit prise pour un indice de direction française.

La réponse à la question « qui doit déclarer ? » peut être résumée ainsi :

• la société de Dubaï sans établissement français organise les formalités sociales applicables au salarié, mais vérifie l’exclusion de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle ;
• la filiale française qui est l’employeur déclare les rémunérations et les contributions attachées à son propre effectif ;
• la succursale ou l’établissement français rattaché à la société de Dubaï doit faire qualifier son périmètre, son effectif et son assiette avant la déclaration ;
• un prestataire de paie ne devient pas responsable du choix fiscal par le seul fait qu’il transmet une DSN : la société cliente doit lui fournir une qualification exacte et les informations d’établissement.

B. Quels contrôles français subsistent sur la paie, la TVA et les bénéfices ?

Même lorsqu’aucune taxe d’apprentissage n’est due, le dossier peut présenter d’autres risques français. La taxe sur les salaires en est un exemple. L’article 231 du Code général des impôts prévoit que « les sommes payées à titre de rémunérations aux salariés sont soumises à une taxe au taux de 4,25 % ». Le texte vise notamment les employeurs qui ne sont pas assujettis à la TVA ou qui ne l’ont pas été sur 90 % au moins de leur chiffre d’affaires, avec une assiette et des tranches à calculer selon les règles applicables.

Cette taxe est une imposition distincte des cotisations sociales et de la taxe d’apprentissage. La décision du Conseil d’État du 13 juillet 2022, n° 460386, concernant HSBC Continental Europe, retient que « cette imposition est également due par les employeurs dont le siège social est situé à l’étranger et qui disposent d’une installation en France ». La même décision rappelle que l’assujettissement dépend de l’établissement de l’employeur en France et non de la destination française ou étrangère de la prestation. Elle qualifie la taxe sur les salaires d’imposition de toute nature, et non de cotisation de sécurité sociale.

Le raisonnement ne doit pas être retourné mécaniquement. Une société étrangère sans installation française ne devient pas redevable de la taxe sur les salaires parce qu’elle verse un salaire à une personne en France. Mais une « installation » au sens de cette taxe peut être appréciée plus largement qu’un établissement stable conventionnel. Un bureau permanent, un centre d’opérations autonome, une équipe française rattachée à une activité locale ou une organisation durable peuvent conduire à une analyse distincte. L’arrêt du Conseil d’État invite donc à examiner l’établissement et le rattachement des salariés avant de s’arrêter au pays du siège social.

La jurisprudence ancienne reste utile pour la charge de l’impôt. Dans la décision du Conseil d’État du 15 mai 1974, n° 88294, le principe rappelé est que « l’employeur est, en vertu de l’article 231 du code général des impôts, redevable de la taxe sur les salaires ». Le remboursement du salaire par une autre société ou le paiement matériel depuis Dubaï ne suffit donc pas à déplacer la dette fiscale si l’employeur établi en France demeure celui qui rémunère juridiquement ses salariés.

La TVA forme une deuxième ligne de contrôle. L’article 259 du Code général des impôts pose la règle selon laquelle « le lieu des prestations de services est situé en France » dans les cas prévus par le texte, notamment pour certaines prestations B2B rattachées à un preneur assujetti. L’article 283 du CGI prévoit, dans les hypothèses concernées, que « la taxe doit être acquittée par le preneur ». Il ne faut pas en déduire que toutes les factures de la société de Dubaï sont automatiquement sans TVA française.

Le contrôle porte sur la nature du service, le statut du client, le lieu où le service est utilisé, l’intervention éventuelle d’un établissement stable et la mention d’autoliquidation. Une société de Dubaï qui fournit depuis l’étranger une prestation B2B à une entreprise française peut relever d’une autoliquidation par le client dans la configuration prévue par le CGI. Si une équipe française intervient matériellement dans la prestation, si elle supporte les moyens et si le service est fourni par cette installation, la chaîne de TVA peut changer. Les contrats, les feuilles de temps, les livrables, les factures et les comptes de résultat doivent permettre de répondre à la question : quelle entité a réellement fourni le service ?

Les flux entre la société de Dubaï et une société française appellent ensuite un examen des prix de transfert. L’article 57 du CGI autorise l’administration à réintégrer les bénéfices indirectement transférés vers une entreprise située hors de France lorsque les conditions ne sont pas celles qui auraient existé entre entreprises indépendantes. L’avenant franco-émirien contient aussi une règle sur les entreprises associées : lorsque les conditions financières ou commerciales s’écartent de celles de pleine concurrence, les bénéfices qui auraient dû être réalisés peuvent être inclus dans les bénéfices imposables.

Le salaire du collaborateur français doit donc apparaître dans la bonne entité. Une refacturation à 100 % à la société française n’est pas toujours neutre ; une refacturation à 0 % peut être incohérente si l’équipe française produit le chiffre d’affaires. Il faut tester la méthode de rémunération, les fonctions exercées, les risques assumés, les actifs utilisés et la marge conservée à chaque niveau. Une convention de management rédigée après le contrôle ne remplace pas une politique documentée avant les premières factures.

La situation personnelle du fondateur doit rester séparée de la question de la taxe d’apprentissage. Le CGI, article 155 A, vise des sommes perçues par une personne hors de France en contrepartie de services rendus par une personne en France. Son premier paragraphe commence par les « sommes perçues par une personne domiciliée ou établie hors de France en contrepartie de services ». Si l’entrepreneur résidant en France fournit personnellement les services vendus par sa société de Dubaï, l’administration peut examiner si les revenus doivent être imposés au nom de la personne qui travaille réellement. L’existence d’un salarié distinct ne suffit pas à écarter cette question lorsque le dirigeant reste l’auteur des prestations.

L’article 123 bis du CGI prévoit, dans certaines conditions, qu’un résident français détenant directement ou indirectement « 10 % au moins » d’une entité étrangère soumise à un régime fiscal privilégié peut être imposé sur des bénéfices ou revenus positifs de cette entité. Le dispositif n’est pas une pénalité automatique attachée à toute société de Dubaï : il faut examiner le niveau de détention, la nature de l’actif, le régime fiscal, l’activité réelle, les conventions et les exceptions liées à l’absence de montage artificiel. Mais le dirigeant ne doit pas présenter le compte bancaire ou la distribution tardive comme une réponse suffisante.

L’exit tax relève également de la personne physique et non de la taxe d’apprentissage. L’article 167 bis du CGI vise les contribuables fiscalement domiciliés en France pendant au moins six des dix années précédant le transfert de leur domicile fiscal hors de France, lorsque les conditions de participation ou de valeur des titres sont réunies. La constitution d’une société à Dubaï ne constitue pas, à elle seule, un départ fiscal. Le transfert du domicile, la détention des titres, leur valeur, le sursis ou le report et les obligations déclaratives doivent être étudiés séparément.

Le transfert du siège d’une société française vers Dubaï appelle une autre analyse. L’article 221 du CGI traite notamment du transfert du siège ou d’un établissement dans un État étranger et renvoie aux conditions de cessation. Une entreprise française ne devient pas une entreprise de Dubaï simplement parce que son adresse commerciale est modifiée sur un site internet. Il faut vérifier le droit des sociétés applicable, la continuité de la personne morale, les actifs qui quittent la France, les contrats, les salariés, les stocks, les droits incorporels et les plus-values latentes. Pour une société déjà créée en France, le transfert hors de l’Union européenne peut produire des effets différents d’un simple transfert intracommunautaire.

La vérification doit être organisée en trois temps.

Avant la signature du contrat de travail, l’entreprise rassemble l’organigramme, le registre de la société de Dubaï, les adresses réellement utilisées, la description du poste, le lieu de travail, les pouvoirs de signature, la politique de déplacement, le contrat avec le client et la convention de paie. Elle décide aussi si le salarié a le pouvoir de négocier ou de conclure, ou s’il accomplit une tâche strictement interne. La réponse écrite permet ensuite de paramétrer la paie et d’indiquer au prestataire si l’employeur est sans établissement français.

Pendant l’exécution du contrat, elle conserve les procès-verbaux de décisions prises à Dubaï, les preuves des réunions, les factures de bureau, les contrats de sous-traitance, les relevés de déplacements, les délégations de signature, les feuilles de temps et la ventilation des coûts. Les documents doivent être contemporains des opérations. Une société qui prétend que son salarié ne négocie jamais ne doit pas lui attribuer, sur son profil commercial ou ses courriels, le titre de directeur des ventes France avec pouvoir de conclure.

À réception d’une demande de l’Urssaf ou de l’administration fiscale, l’entreprise reconstitue la chronologie : embauche, premier jour travaillé, déclaration sociale, création de l’adresse française, premiers contrats signés, factures, paiements, éventuelle mise à disposition d’un local et décisions du dirigeant. Elle répond question par question. Elle ne transmet pas une convention isolée en laissant de côté les échanges et les preuves opérationnelles qui pourraient la contredire.

Un tableau interne peut servir de contrôle avant déclaration :

• Employeur : quelle entité signe et qui exerce le pouvoir disciplinaire ?
• Établissement : existe-t-il un lieu fixe, accessible à l’entreprise, qui exerce une partie non auxiliaire de l’activité ?
• Contrats : le salarié négocie-t-il ou conclut-il habituellement au nom de la société ?
• Direction : les décisions majeures et la gestion bancaire sont-elles réellement prises à Dubaï ?
• Paie : quelle déclaration sociale est requise et quelle entité supporte la rémunération ?
• Formation : l’employeur entre-t-il dans le champ de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle ?
• Salaires : le risque de taxe sur les salaires a-t-il été testé au regard de la TVA et de l’installation française ?
• TVA : quelle entité fournit le service et qui doit acquitter la taxe ?
• Résultat : les marges, intérêts, redevances et salaires suivent-ils les fonctions réellement exercées ?
• Fondateur : une prestation personnelle, l’article 123 bis ou l’exit tax doit-il être analysé séparément ?

Cette grille explique pourquoi le meilleur conseil n’est pas de promettre « zéro taxe française » avant la création. Le coût de la taxe d’apprentissage peut être limité, mais une mauvaise qualification peut déclencher une reprise de contributions, une taxe sur les salaires, une imposition de bénéfices, des intérêts, des pénalités ou une discussion sur la résidence de la société. Les documents qui réduisent le risque sont ceux qui montrent une organisation réelle, pas ceux qui multiplient les adresses ou les intermédiaires.

Conclusion

Une société créée à Dubaï peut employer une personne en France sans être automatiquement redevable de la taxe d’apprentissage. La réponse dépend d’abord de l’existence d’un établissement français et de la catégorie de l’employeur. Sans établissement français réel, la société peut devoir accomplir les obligations sociales liées au salarié tout en bénéficiant de l’exclusion du financement de la formation prévue pour les employeurs sans établissement en France. Avec une succursale, un bureau, une installation autonome ou une activité française structurée, la taxe d’apprentissage et la contribution à la formation professionnelle doivent être recalculées.

La question « qui doit déclarer ? » se pose donc dans cet ordre : identifier l’employeur véritable, qualifier l’établissement, vérifier le rattachement du salarié et seulement ensuite paramétrer la DSN, la taxe d’apprentissage et les autres contributions. Le lieu du virement depuis Dubaï n’est pas déterminant. Le titre du salarié ne l’est pas davantage. Les pouvoirs contractuels, le lieu des décisions, l’utilisation d’un bureau, la facturation et la réalité de l’activité sont les pièces qui feront la différence.

Enfin, la taxe d’apprentissage n’épuise pas le risque français. La taxe sur les salaires, la TVA, l’impôt sur les bénéfices et les prix de transfert peuvent subsister. La situation personnelle du fondateur doit être traitée à part au regard des articles 155 A, 123 bis et 167 bis du CGI. Une constitution à Dubaï peut être licite et économiquement utile, mais elle ne rend pas invisibles les opérations réellement conduites depuis la France. Une qualification écrite avant l’embauche permet de choisir le bon déclarant, le bon organisme et les bonnes preuves.

Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.

Vous pouvez bénéficier d’une consultation téléphonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.

Pour exposer votre projet de société à Dubaï et votre organisation salariale française, appelez le 06 46 60 58 22 ou utilisez le formulaire de contact.