Créer une société à Dubaï, puis proposer des stock-options à un salarié, un dirigeant ou un entrepreneur qui vit et travaille en France, est souvent présenté comme une opération simple : une licence, un compte bancaire, un contrat de travail étranger et un plan d’intéressement suffiraient à déplacer la rémunération hors de France. Cette présentation oublie le point décisif. L’administration française ne s’arrête pas au pays indiqué sur le certificat d’incorporation ni au mot « stock-options » utilisé dans un contrat. Elle regarde l’activité réellement rémunérée, le lieu où elle est exercée, la relation entre l’émetteur et l’entreprise française, la direction effective de la société et le moment où le gain devient imposable. Le même raisonnement s’applique, avec des nuances, à une société au Portugal, une structure en Estonie ou une holding au Luxembourg. La question pratique n’est donc pas seulement de savoir comment créer une société à Dubaï, mais de déterminer qui rémunère quoi, pour quel travail, avec quel instrument et avec quelles déclarations françaises. Ce dossier vise le cas où l’attribution de titres ou de droits sur titres est liée à une activité exercée en France. Le patrimoine personnel et la stratégie générale d’expatriation relèvent d’une analyse distincte.
Pour situer le sujet dans le cluster consacré à la structure étrangère pilotée depuis la France, voir aussi la page pilier sur le siège de direction effective et l’établissement stable à Dubaï. Le présent article traite un sous-angle différent : la rémunération en titres d’une personne qui exerce ses fonctions en France.
I. Créer une société à Dubaï avec des stock-options : quelle qualification fiscale en France ?
A. Le régime des options étrangères dépend-il de la société émettrice et du plan ?
Le premier risque est une erreur de vocabulaire. Une « stock-option » est, juridiquement, un droit accordé à une personne d’acheter ultérieurement une action à un prix fixé selon les conditions du plan. Un document qui emploie cette expression peut toutefois recouvrir des réalités très différentes : option d’achat, option de souscription, attribution gratuite d’actions, restricted stock units, actions fantômes, bons, promesse de cession ou simple mécanisme contractuel indexé sur la valeur de la société. Ces instruments n’ont ni le même fait générateur, ni la même base sociale, ni la même déclaration.
Il faut donc commencer par demander le plan complet, et non une page commerciale résumant ses avantages. Le dossier doit préciser l’émetteur, le nombre de titres, le prix d’exercice, la date d’offre, les conditions de présence, la période d’acquisition, les clauses de départ, le droit applicable, le bénéficiaire économique des actions et la possibilité de vendre les titres. Il faut aussi identifier le lien capitalistique entre la société de Dubaï et l’entreprise dans laquelle le bénéficiaire travaille. Une filiale française, une société mère étrangère et une société indépendante qui ne fait que facturer des services n’emportent pas la même qualification.
Pour les options qui relèvent du régime légal français, l’article 80 bis du code général des impôts vise l’avantage correspondant à l’écart entre la valeur réelle de l’action lors de la levée et le prix de souscription ou d’achat. Le texte indique que cet avantage « est imposé dans la catégorie des traitements et salaires ». La disposition n’autorise pas pour autant chaque société étrangère à baptiser une prime « stock-option » pour obtenir un traitement favorable. Le paragraphe III étend le dispositif à une société dont le siège est à l’étranger lorsqu’elle est mère ou filiale de l’entreprise dans laquelle le bénéficiaire exerce son activité, et lorsque les autres conditions du régime sont réunies. Une société de Dubaï autonome, créée par un fondateur français sans relation qualifiante avec l’employeur ou une société du groupe, ne doit pas être présumée entrer dans ce cadre.
Cette condition de groupe est une frontière pratique essentielle. Si la société émirienne est la mère d’une société française qui emploie le bénéficiaire, la qualification d’un plan étranger peut être défendable, sous réserve de vérifier les conditions du plan, les décisions sociales et les obligations déclaratives. Si la société de Dubaï n’a aucun lien capitalistique avec l’employeur français et attribue un droit en échange de prestations, le régime des options qualifiées peut être écarté. Le revenu peut alors être analysé comme une rémunération liée à l’activité, un avantage consenti par un tiers, un gain professionnel ou, après acquisition de véritables titres, une plus-value distincte. La réponse dépend de la substance du contrat et de la réalité des fonctions.
Il faut également distinguer les stock-options des actions gratuites et des instruments créés par le droit français. L’article 80 quaterdecies du code général des impôts concerne les avantages liés à certaines attributions gratuites d’actions. L’article 163 bis H du même code organise aujourd’hui un traitement spécifique de certains gains réalisés sur des titres acquis ou souscrits dans le cadre de fonctions exercées dans la société émettrice ou dans une société liée. Le texte prévoit que le gain entrant dans son champ « est imposé suivant les règles de droit commun des traitements et salaires », tandis qu’une fraction répondant aux conditions et limites légales peut relever du régime des plus-values. Le texte est récent et sa version applicable doit être vérifiée à la date de l’attribution, à la date d’acquisition et à la date de cession.
Cette évolution ne transforme pas toutes les rémunérations en capital. Une attribution à un salarié ou à un mandataire social doit être reliée à ses fonctions et à l’entité concernée. Une promesse de bonus calculée sur l’augmentation de la valeur de la société, sans droit réel d’acquérir des actions, n’est pas une option par le seul choix des mots. À l’inverse, une véritable acquisition de titres avec un risque de perte peut ouvrir une discussion sur la plus-value, mais cette discussion ne peut pas être détachée des fonctions lorsque les titres ont été remis en contrepartie du travail. L’article 150-0 A du code général des impôts soumet les gains nets retirés de cessions à titre onéreux au régime des plus-values mobilières, mais il ne neutralise pas la qualification de rémunération lorsque le gain trouve sa cause dans l’emploi ou le mandat.
Les BSPCE forment une autre limite. L’article 163 bis G du code général des impôts encadre un instrument réservé à certaines sociétés et à certains salariés ou dirigeants, avec des conditions portant notamment sur la forme de la société, son âge, son capital et les liens de détention. Une société de Dubaï ne peut pas attribuer des BSPCE français simplement parce qu’elle possède une licence commerciale ou parce que le bénéficiaire réside en France. Le contrat doit être examiné avant toute promesse faite au salarié. Une attribution de parts, d’actions ou de droits économiques par une société étrangère ne doit pas être présentée comme un BSPCE sans vérifier le texte applicable.
La résidence du bénéficiaire est un second filtre. L’article 4 B du code général des impôts prend en compte le foyer ou le lieu du séjour principal, l’activité professionnelle et le centre des intérêts économiques. Une personne qui conserve son foyer, son activité principale ou le centre de ses affaires en France ne devient pas non-résidente parce que le plan est signé à Dubaï. Pour un résident fiscal français, l’article 4 A fonde l’imposition des revenus mondiaux, sous réserve des conventions internationales et des règles particulières. Le lieu d’ouverture du compte-titres ne change pas l’analyse de l’activité rémunérée.
L’article 155 A du code général des impôts doit être étudié lorsque la société étrangère reçoit, directement ou indirectement, des sommes en contrepartie de services rendus par une personne qui agit depuis la France. Il vise « les sommes perçues par une personne domiciliée ou établie hors de France en contrepartie de services » dans les situations prévues par le texte. Une attribution de titres n’est pas automatiquement une somme entrant dans cet article, et toute difficulté ne se règle pas par une application mécanique. Mais une société interposée qui encaisse la valeur créée par les prestations personnelles d’un dirigeant ou d’un consultant français peut attirer l’attention. Les fonctions, les contrats, le contrôle de la société et la manière dont le gain est calculé deviennent alors déterminants.
L’article 123 bis du code général des impôts concerne un autre scénario : une personne domiciliée en France détient, directement ou indirectement, une participation significative dans une entité étrangère soumise à un régime fiscal privilégié, dont les actifs ou revenus présentent la nature visée par le texte. Lorsque ses conditions sont réunies, « les bénéfices ou les revenus positifs de cette entité juridique sont réputés constituer un revenu de capitaux mobiliers ». Le simple fait de détenir des options qui ne sont pas encore exercées ne suffit pas à déclencher ce dispositif. En revanche, le fondateur qui exerce les options, prend le contrôle de la société de Dubaï et laisse les bénéfices dans une structure faiblement imposée doit vérifier la détention, la nature des actifs, les revenus passifs et l’exception relative aux montages non artificiels. Une note dédiée est nécessaire lorsque le bénéficiaire devient aussi l’actionnaire contrôlant.
La conclusion de cette première qualification doit être écrite en termes opérationnels. Le dossier doit répondre à quatre questions : l’instrument donne-t-il un véritable droit sur des titres ; le bénéficiaire exerce-t-il ses fonctions dans l’émetteur, sa mère ou sa filiale ; l’activité est-elle exercée en France, à Dubaï ou dans plusieurs États ; le gain rémunère-t-il le travail ou un investissement effectué à risque ? Tant que ces réponses ne sont pas établies, il est dangereux d’annoncer au salarié un taux, une exonération ou une absence de cotisations. Le pays de l’émetteur est une donnée, pas une conclusion.
B. À quel moment le résident français est-il imposé lors de la levée et de la vente ?
Le deuxième sujet est le calendrier. Une option attribuée n’a pas toujours une valeur immédiatement disponible : elle peut être soumise à une période d’acquisition, à une condition de présence, à un prix d’exercice et à un risque de perte. La levée correspond à l’exercice du droit d’acheter les actions. La vente intervient ensuite, parfois plusieurs années plus tard. Il faut distinguer le gain lié à la levée, le gain ou la perte résultant de la cession et, selon l’instrument, la fraction acquise au titre des fonctions exercées pendant une période de référence.
La jurisprudence du Conseil d’État fournit une méthode utile pour les situations internationales. Dans sa décision du 17 mars 2010, n° 315831, la Haute Juridiction a recherché si « l’activité, que rémunère l’attribution d’options de souscription ou d’achat d’actions, a été exercée sur le territoire français ». Lorsque le gain rémunère une période d’acquisition pendant laquelle le bénéficiaire a travaillé dans plusieurs pays, la répartition peut dépendre des jours d’activité et des règles conventionnelles. Lorsque le délai entre l’attribution et la levée ne comporte pas de période de service identifiable, le lieu d’activité au moment pertinent peut devenir central. La mobilité ne supprime donc pas la part française ; elle oblige à la mesurer.
Dans sa décision du 4 juin 2019, n° 415959, le Conseil d’État a rappelé, pour l’analyse de la convention applicable, que « le gain de levée d’option … est réalisé à la date de cette levée d’option ». Le dossier de l’année de l’exercice doit ainsi contenir la résidence fiscale à cette date, les lieux de travail pendant la période rémunérée, les certificats de résidence, les retenues éventuellement opérées à l’étranger et les documents du plan. Une personne peut avoir déménagé entre l’attribution et la levée. Une société peut aussi avoir changé de siège ou de groupe. Chaque étape doit être datée, car une réponse construite uniquement sur la date de signature du plan est fragile.
La Cour de cassation a, dans un autre contexte, distingué l’attribution et la perception immédiate. Dans l’arrêt de la chambre sociale du 7 septembre 2017, n° 16-12.473, elle indique que « l’attribution de stock-options ne constitue ni le versement d’une somme, ni l’octroi d’un avantage immédiatement perçu ». Cette formule ne signifie pas qu’aucune règle fiscale ou sociale ne s’applique avant la vente. Elle signifie que la qualification civile de l’attribution doit tenir compte de l’absence de liquidité et de la condition d’exercice. Les règles spéciales du code général des impôts et du code de la sécurité sociale déterminent ensuite le fait générateur qui correspond à l’instrument réellement accordé.
Un exemple permet de comprendre la séparation des bases. Une société attribue 10 000 options à un salarié travaillant en France, avec un prix d’exercice de 2 euros. Lors de la levée, l’action vaut 12 euros : l’écart économique brut est de 100 000 euros. Le salarié conserve les titres, puis les vend à 20 euros : la hausse postérieure à la levée représente 80 000 euros avant les frais et les règles fiscales applicables. Ces montants ne disent pas encore si le régime des options qualifiées est ouvert, quelle part est française, quelle contribution est due, ni si un prélèvement étranger doit être imputé. Ils montrent seulement pourquoi l’attribution, la levée et la vente doivent figurer dans trois lignes distinctes du dossier.
Le plan doit ensuite préciser les conditions de départ. Une clause good leaver, une clause bad leaver, une accélération de vesting lors d’une cession ou une annulation lorsque le salarié quitte la France peuvent modifier le montant et la date du gain. Elles ne déplacent pas à elles seules le lieu d’exercice de l’activité. Un bénéficiaire qui a travaillé douze mois en France puis douze mois au Portugal doit conserver les calendriers, les ordres de mission et les jours de présence, même si l’employeur considère que le plan est entièrement « offshore ». Dans les groupes internationaux, le service rendu à la filiale française et le coût porté par chaque entité doivent également être documentés.
La convention fiscale entre la France et les Émirats arabes unis ne remplace pas l’analyse interne. Son article 4 traite de la résidence et son article 6 des bénéfices des entreprises et de l’établissement stable. Elle prévoit que les bénéfices d’une entreprise d’un État ne sont imposables dans l’autre que si l’activité y est exercée par l’intermédiaire d’un établissement stable, sous réserve des autres stipulations. Il faut donc confronter la loi française, la convention, la fonction rémunérée et le lieu de travail. Une convention répartit un pouvoir d’imposition ; elle ne transforme pas une rémunération de travail en revenu d’investissement.
Le risque d’exit tax doit être apprécié séparément. Le départ vers Dubaï n’entraîne pas automatiquement une exit tax sur une option non exercée. En revanche, l’entrepreneur qui exerce des options, détient des actions importantes et transfère ensuite son domicile fiscal doit vérifier les conditions de l’article 167 bis du code général des impôts, notamment les seuils de détention ou de valeur et la durée de résidence. Dans sa décision du 5 février 2025, n° 476399, le Conseil d’État évoque « un fait générateur de l’impôt sur le revenu spécifique, attaché à la date du transfert du domicile fiscal hors de France ». La date du transfert, la nature des titres et la valeur à cette date doivent figurer dans la revue de départ. Le bénéfice d’un sursis ou d’un dégrèvement éventuel dépend ensuite des conditions légales et des événements ultérieurs.
Il faut éviter deux excès opposés. Le premier consiste à affirmer que la création d’une société à Dubaï rend le gain imposable uniquement aux Émirats. Le second consiste à déclarer tout gain comme salaire français sans vérifier le plan, la période d’activité et la convention. La bonne démarche est de qualifier chaque tranche : avantage à la levée, plus-value après levée, rémunération différée, distribution, prestation de services ou revenu relevant d’un régime anti-abus. Pour les dirigeants qui cumulent mandat social, contrat de travail et rôle d’actionnaire, la séparation des fonctions doit être réelle et prouvée.
Avant l’attribution, l’entreprise doit réunir une fiche de synthèse qui comporte au minimum : identité et résidence du bénéficiaire, fonction exercée, employeur juridique, entité qui attribue, relation capitalistique, nombre de droits, prix d’exercice, calendrier d’acquisition, lieux de travail prévus, valeur retenue, clauses de départ et traitement social envisagé. Au moment de la levée, il faut ajouter le relevé de valeur, la date d’exercice et les titres reçus. Au moment de la vente, il faut archiver le prix de cession et les frais. Cette chronologie permet de répondre à une demande de l’administration sans reconstruire cinq années de faits à partir de relevés bancaires.
II. Quelles cotisations et quels risques français pour l’entreprise de Dubaï ?
A. L’employeur doit-il payer l’Urssaf et documenter la rémunération en France ?
Une société de Dubaï ne peut pas déduire les obligations sociales françaises du seul fait qu’elle n’a pas de bureau déclaré en France. Le point de départ est le travail accompli. L’article L. 311-2 du code de la sécurité sociale prévoit l’affiliation obligatoire au régime général des personnes salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit dans les conditions prévues par le texte. Un salarié qui réside et travaille habituellement en France doit donc faire l’objet d’une analyse de rattachement social. La dénomination « remote employee », le versement du salaire sur un compte émirien ou la signature électronique du contrat depuis une zone franche ne suffisent pas à écarter le régime français.
La première question est celle de l’employeur réel. Il faut distinguer la société qui signe le contrat de travail, celle qui dirige quotidiennement la personne, celle qui bénéficie de son activité et celle qui supporte économiquement la rémunération. Une filiale française peut être l’employeur, l’entreprise étrangère peut employer directement la personne, ou une mise à disposition peut exister entre les deux. Si l’employé exerce en France pour la société de Dubaï, l’employeur étranger doit organiser ses démarches sociales françaises ou recourir à un dispositif conforme. L’Urssaf prévoit des services destinés aux firmes étrangères qui emploient des personnes relevant du régime français ; cette possibilité administrative ne dispense pas de qualifier le contrat et les fonctions.
Le traitement des options doit ensuite être rapproché de l’instrument. L’article L. 137-13 du code de la sécurité sociale institue une contribution patronale sur certaines options de souscription ou d’achat d’actions et sur certaines actions gratuites. La contribution peut être exigible dès la décision d’attribution selon la base choisie par le redevable, et le texte prévoit une extension aux sociétés étrangères mères ou filiales dans les cas qu’il définit. La deuxième chambre civile de la Cour de cassation, dans son arrêt du 17 mars 2022, n° 20-19.247, a rappelé que « la contribution patronale sur les options d’achat d’actions est exigible le mois suivant la décision d’attribution de celles-ci ». L’existence d’une contribution au moment de l’attribution est précisément une raison pour laquelle le service de paie doit être saisi avant la signature. La société de Dubaï ne doit pas attendre la vente par le salarié pour rechercher si une contribution patronale était due.
Pour la contribution salariale, l’article L. 137-14 du code de la sécurité sociale prévoit, pour les avantages entrant dans les dispositions fiscales visées, « une contribution salariale de 10 % assise sur le montant des avantages ». Cette règle ne doit pas être appliquée indistinctement à une action fantôme, à une prime de performance ou à une option étrangère qui ne satisfait pas les conditions du régime de référence. Le dossier doit indiquer l’article fiscal et social invoqué, le fait générateur, l’assiette et la personne qui doit déclarer. Un tableau qui juxtapose un taux sans expliquer la qualification n’est pas une analyse exploitable.
La société doit également vérifier les formalités d’embauche. L’article L. 1221-10 du code du travail prévoit que l’embauche ne peut intervenir qu’après une déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès de l’organisme compétent. Le contrat doit mentionner les fonctions, le lieu habituel de travail, la rémunération fixe et variable, le plan d’actions et les conditions de présence. La DPAE, les bulletins de paie, les déclarations sociales et les décisions d’attribution doivent raconter la même histoire. Une option qualifiée ne corrige pas une absence de paie française ; une paie française incomplète ne transforme pas une prime en option.
Le risque peut devenir pénal lorsque l’organisation est volontairement conçue pour dissimuler l’emploi. L’article L. 8221-5 du code du travail définit notamment la dissimulation d’emploi salarié par le défaut de déclaration préalable, de bulletin de paie ou de déclarations relatives aux salaires et cotisations. Le texte qualifie le comportement lorsque l’employeur omet les formalités prévues. Une erreur de bonne foi et un montage destiné à éviter toute déclaration ne se traitent pas de la même manière, mais la conservation d’un contrat étranger sans examen local rend la défense difficile dans les deux cas.
Les fonctions du bénéficiaire doivent être séparées. Un développeur ou responsable commercial placé sous un lien de subordination n’est pas traité comme un investisseur qui a simplement acheté des actions. Un directeur qui dispose d’un mandat social peut recevoir un plan au titre de ce mandat, mais ce mandat doit être effectif, rémunéré et exercé selon les règles applicables. Un consultant indépendant qui reçoit un droit à la valeur de la société en échange d’une mission peut relever de règles professionnelles et de TVA différentes. Les quatre étiquettes salarié, mandataire, consultant et associé ne doivent pas être mélangées dans un même contrat.
Dans un groupe, la prise en charge du coût du plan est un autre point sensible. Si la société de Dubaï attribue les droits mais que la filiale française bénéficie du travail, une convention de refacturation peut être nécessaire. Elle doit décrire la prestation, la période, le bénéficiaire, la méthode de calcul et le niveau de marge. La refacturation de l’avantage au coût historique, l’absence totale de refacturation ou une facture forfaitaire sans lien avec les fonctions peuvent être questionnées. L’équity n’est pas un moyen de rendre invisible le coût d’un salarié français ; elle doit être intégrée dans l’analyse de rémunération et de prix de transfert.
Une check-list de décision doit être signée avant l’attribution. Elle peut comporter les questions suivantes :
- La personne travaille-t-elle physiquement en France, dans un autre État ou dans plusieurs États pendant l’acquisition ?
- Qui est l’employeur, qui contrôle le travail et quelle entité reçoit le résultat de la mission ?
- Le droit est-il une option réelle, une action gratuite, une unité d’actions, une prime ou un instrument spécifique ?
- La société étrangère est-elle mère ou filiale de l’entreprise dans laquelle le bénéficiaire exerce son activité ?
- Quel fait générateur fiscal et social est retenu, et quelle déclaration l’accompagne ?
- Quelle valeur a été documentée et qui supporte le coût économique et administratif du plan ?
Il faut ensuite prévoir une revue annuelle. Le salarié peut changer de pays, la société peut ouvrir une filiale française, le plan peut être modifié, le bénéficiaire peut exercer un mandat ou devenir actionnaire contrôlant. Une réponse valable le jour de la signature peut devenir inexacte lors de la levée. La revue doit comparer les jours travaillés, les adresses, les contrats, les bulletins de paie, les déclarations, les décisions du conseil et les mouvements de titres. Cette discipline est plus utile qu’une promesse d’optimisation affichée dans le contrat.
B. Le plan peut-il révéler un établissement stable, une direction effective ou un flux taxable ?
Le plan d’intéressement est parfois le premier document qui révèle que la société de Dubaï exerce en réalité son activité depuis la France. L’administration ne cherche pas uniquement une adresse postale. Elle examine le lieu où les décisions commerciales sont prises, où les contrats sont négociés, où les équipes travaillent, où les comptes bancaires sont validés et où le dirigeant organise l’activité. L’article 209 du code général des impôts rattache le résultat imposable français aux bénéfices des entreprises exploitées en France, « en tenant compte uniquement des bénéfices réalisés dans les entreprises exploitées en France ». La création d’une entité dans une zone franche ne déplace pas automatiquement l’exploitation.
La convention fiscale franco-émirienne complète ce droit interne. Son article 4 prend en considération, selon la situation, le domicile, la résidence et le siège de direction. Son article 6 définit le bénéfice d’entreprise et l’établissement stable, notamment à partir d’une installation fixe d’affaires ou de l’intervention habituelle d’une personne disposant d’un pouvoir de conclure des contrats. Un bureau installé dans le logement français du fondateur, une équipe qui travaille durablement dans une société française, ou un dirigeant qui conclut depuis la France les contrats essentiels peuvent créer un risque différent selon les faits. Le lien entre la société de Dubaï et le bénéficiaire du plan ne suffit pas à prouver un établissement stable, mais il fournit souvent une piste d’audit.
La direction effective doit être distinguée de la domiciliation. Un agent local à Dubaï peut recevoir du courrier et renouveler une licence ; il ne devient pas pour autant le décideur économique. Il faut conserver les procès-verbaux, les délégations, les signatures, les calendriers de conseil, les traces de négociation et les justificatifs de présence. Si le fondateur résidant en France décide les recrutements, fixe les prix, valide les paiements, négocie les clients et approuve le plan d’options depuis son domicile français, le risque de résidence fiscale de la société augmente. Les formalités de création ne neutralisent pas les faits de gestion.
Le plan peut également soulever une question de prix de transfert. L’article 57 du code général des impôts permet de rectifier les bénéfices transférés entre entreprises dépendantes lorsque la rémunération ou les conditions ne correspondent pas à la pleine concurrence. Le texte vise notamment « les bénéfices indirectement transférés à ces dernières ». Une société française qui fournit des salariés, du matériel, du développement, de la direction ou des fonctions commerciales à la société de Dubaï doit pouvoir expliquer la rémunération de cette contribution. Le coût des titres attribués peut être une composante de la rémunération globale. La valeur n’a pas à être identique à un simple salaire mensuel, mais elle doit être cohérente avec les fonctions et les risques.
Le régime des États ou territoires à fiscalité privilégiée prévu par l’article 238 A du code général des impôts peut aussi entrer en discussion pour certains paiements et certaines charges. La loi regarde notamment l’écart de taxation et la réalité des opérations. Une facture de management, une redevance de licence, des intérêts ou une prestation de conseil vers Dubaï doivent être étayés par un contrat, une preuve de service, une méthode de prix et des moyens réels. Une rétribution déguisée en « coût de stock-options » sans service identifiable peut être refusée. L’article 209 B du code général des impôts peut enfin concerner, dans son propre champ, les bénéfices d’une entité étrangère contrôlée par une entreprise française. Ces dispositifs ne sont pas interchangeables : il faut exposer la détention, le flux et la nature du revenu.
L’article 155 A revient lorsque le fondateur ou le dirigeant utilise la société étrangère pour recevoir la valeur de prestations personnelles. Le sujet est différent d’une attribution de titres à un salarié qui investit réellement et supporte un risque. Il devient plus aigu lorsque le bénéficiaire contrôle l’émetteur, facture à des clients français par l’intermédiaire de cette société, n’a pas de moyens propres et reçoit un rendement calculé sur ses missions individuelles. Il faut alors comparer les services vendus, les personnes qui les exécutent, les actifs utilisés, la propriété intellectuelle et le mode de distribution des gains. Le contrat d’option ne doit pas masquer un contrat de travail ou de prestation.
La TVA appelle une analyse séparée. La simple attribution d’une option en contrepartie du travail ne constitue pas automatiquement une prestation de services soumise à la TVA. En revanche, la société de Dubaï peut vendre du conseil, du développement, du support, une licence logicielle, de la gestion ou une mise à disposition de personnel à une entreprise française. Pour une prestation entre assujettis, l’article 259 du code général des impôts rattache le lieu de certaines prestations au siège ou à l’établissement du preneur. L’article 283 précise que, lorsque ces prestations sont fournies par un assujetti non établi en France, la taxe est acquittée par le preneur : « la taxe doit être acquittée par le preneur ». La facture, la mention d’autoliquidation, le numéro de TVA et les preuves d’utilisation en France doivent correspondre à la réalité.
Le plan peut ainsi être un élément d’un faisceau d’indices sans être la cause de la TVA. Un bénéficiaire français qui reçoit des actions pour son emploi ne facture pas automatiquement une prestation à son employeur. Mais une société de Dubaï qui emploie ce bénéficiaire, développe une solution depuis la France et refacture ensuite un service à une filiale française doit traiter séparément la paie, le prix de transfert et la TVA. La même prudence s’impose pour une licence de logiciel : la rémunération en titres du développeur, la redevance facturée à un client français et l’avantage consenti au salarié sont trois opérations différentes.
La comparaison avec les autres pays de création confirme le point. Un plan attribué par une société au Portugal, en Estonie ou au Luxembourg ne devient pas français ou non français par son intitulé. Il faut vérifier le lieu de direction, la présence d’un salarié, l’existence d’un établissement stable, le lien avec l’employeur et la convention applicable. Une holding luxembourgeoise peut détenir des titres, mais elle n’efface pas une direction exercée depuis la France. Une société estonienne peut avoir une administration locale, mais le travail quotidien d’un salarié français doit rester documenté. Une société portugaise peut être réellement dirigée au Portugal, sans que cela suffise à déplacer les services rendus en France. Le choix du pays est secondaire par rapport à la chaîne économique réelle.
Avant de lancer le plan, l’entreprise peut classer son dossier en trois niveaux de risque :
- Risque maîtrisable : la société de Dubaï est effectivement dirigée aux Émirats, le plan est émis par une société mère ou filiale dans les conditions prévues, le bénéficiaire a un employeur identifié, les jours de travail sont suivis et la paie ainsi que les déclarations françaises sont organisées.
- Risque intermédiaire : le salarié travaille régulièrement depuis la France, la refacturation entre entités n’est pas documentée, la valorisation est ancienne ou le plan mélange option, bonus et actions gratuites. Une régularisation et une nouvelle décision sont nécessaires avant la levée.
- Risque élevé : le fondateur résident français prend toutes les décisions depuis la France, la société n’a pas de moyens à Dubaï, aucun salaire ni mandat n’est déclaré, les clients et les contrats sont français et le plan sert à reverser la valeur de prestations personnelles. Le risque porte alors sur la société, la rémunération, les cotisations, la TVA et les pénalités, pas uniquement sur le montant de la plus-value.
La démarche de sécurisation doit être ordonnée. Première étape : une fiche factuelle signée par le dirigeant, le bénéficiaire et l’employeur, avec les lieux et les fonctions. Deuxième étape : la qualification de l’instrument et le contrôle du lien mère-filiale. Troisième étape : la note fiscale sur l’attribution, la levée, la cession, l’article 123 bis, l’article 155 A et, le cas échéant, l’exit tax. Quatrième étape : la note sociale sur l’employeur, les contributions patronale et salariale, les déclarations et les changements de pays. Cinquième étape : la revue de l’établissement stable, de la direction effective, de la refacturation, des prix de transfert et de la TVA. Le plan ne doit être signé qu’après la réunion de ces cinq volets.
Après l’attribution, les contrôles doivent continuer. Un changement de résidence, une levée partielle, une cession secondaire, une nouvelle filiale française, une levée de fonds ou une distribution peuvent modifier la lecture. Les pièces à conserver sont le plan, les décisions des organes sociaux, les tableaux de capitalisation, les valorisations, les contrats de travail et de mandat, les déclarations de jours, les bulletins de paie, les déclarations sociales, les factures intragroupe, les preuves de direction à Dubaï, les déclarations de TVA et les déclarations personnelles. Il faut éviter toute antidatation : si une correction est nécessaire, elle doit être faite par une décision nouvelle et une trace explicative.
Enfin, une demande de rescrit ou une consultation écrite ne doit pas être utilisée pour donner une apparence officielle à un dossier incomplet. L’administration et les organismes sociaux répondent sur les faits exposés. Si le fondateur omet son travail depuis la France, les fonctions du salarié ou la prise en charge du coût, la réponse ne sécurisera pas la réalité. L’objectif n’est pas d’obtenir une formule rassurante, mais de pouvoir démontrer que la société, le plan et la rémunération correspondent aux opérations réalisées.
Conclusion
La réponse à la question « créer une société à Dubaï et attribuer des stock-options à un résident français : quelles cotisations et quel risque fiscal ? » ne tient pas en un taux ni en une adresse. Le régime dépend d’abord de l’instrument réellement accordé et du lien entre l’émetteur et l’entreprise dans laquelle le bénéficiaire travaille. Le gain doit ensuite être découpé entre attribution, levée et vente, avec une répartition documentée des périodes d’activité entre les pays. Le travail exercé en France peut déclencher des obligations de paie et de cotisations, même si l’employeur est étranger. La direction effective en France, l’établissement stable, les refacturations, l’article 155 A, l’article 123 bis, les prix de transfert et la TVA peuvent s’ajouter lorsque la structure émirienne ne correspond pas à l’organisation réelle.
Avant toute attribution, l’entreprise doit donc faire qualifier le plan, vérifier le statut du bénéficiaire, documenter la résidence et les jours de travail, organiser les déclarations sociales et analyser la substance de la société de Dubaï. Après l’attribution, elle doit conserver les pièces jusqu’à la levée et la cession, puis réexaminer l’exit tax si le fondateur quitte la France. Cette méthode vaut aussi pour une structure au Portugal, en Estonie ou au Luxembourg : le pays choisi ne remplace jamais l’analyse française de la rémunération et de l’activité.
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