La conquête de la clientèle d’un concurrent constitue l’un des ressorts ordinaires de la vie des affaires. Sa licéité ne fait guère débat lorsque le démarchage demeure spontané et loyal. Or, la frontière entre la concurrence libre et la concurrence déloyale se révèle singulièrement mouvante. Elle l’est lorsque le démarchage est conduit par un salarié encore en poste, par un ancien salarié ou par l’entremise d’un nouvel employeur. La chambre commerciale de la Cour de cassation a, par un arrêt du 24 juin 2026, précisé les conditions dans lesquelles la complicité du nouvel employeur engage sa responsabilité. Cette complicité s’apprécie sur le fondement de l’article 1240 du code civil. Cette décision s’inscrit dans une série jurisprudentielle récente. Elle dessine les contours de l’acte déloyal et de la preuve du lien de causalité entre la faute et le détournement de clientèle.
I. La liberté de conquête de la clientèle d’autrui, principe structurant du contentieux de la concurrence déloyale
A. La liberté de démarchage de la clientèle et la libre embauche des salariés d’un concurrent
La chambre commerciale a érigé en principe constant la liberté de démarcher la clientèle d’autrui. Elle a énoncé, dans un arrêt du 26 février 2025, que « le démarchage de la clientèle d’autrui est libre dès lors qu’il ne s’accompagne pas d’un acte déloyal ». Cette formule, reprise à l’identique dans un arrêt du 13 mai 2026, traduit l’attachement de la Cour à la liberté du commerce et de l’industrie consacrée par la loi des 2-17 mars 1791. Le démarchage constitue ainsi la manifestation normale de la concurrence, et la simple sollicitation de clients d’un concurrent ne saurait, à elle seule, caractériser une faute.
Cette liberté s’étend au recrutement des salariés d’une entreprise concurrente. La cour d’appel d’Orléans a rappelé, dans un arrêt du 7 mai 2026 opposant la société MIIP-Made In IP à la société Fidal, que « le recrutement, même massif et dans un temps rapproché, d’anciens salariés d’une entreprise concurrente ne peut à lui seul caractériser un comportement déloyal ». La cour d’appel de Rouen a, dans un arrêt du 28 mai 2025, jugé de manière convergente que « la simple embauche dans des conditions régulières des salariés d’une entreprise concurrente n’est pas en elle-même fautive ». Le salarié qui n’est pas lié par une clause de non-concurrence demeure libre d’exercer son activité chez un concurrent, et l’employeur qui l’accueille ne commet aucune faute en le recrutant.
La cour d’appel de Rouen a ainsi refusé de retenir la responsabilité de la société Somobresle. Celle-ci avait embauché huit salariés expérimentés de la société Metra, dotés d’une ancienneté comprise entre dix et vingt-neuf ans. Aucune manoeuvre déloyale n’avait été établie à l’appui du recrutement. Elle a également écarté toute appropriation indue de plans. Le client diffusait lui-même les plans sur lesquels ses prestataires devaient travailler. La libre circulation des compétences, consubstantielle au marché du travail, ne se confond pas avec la captation déloyale des actifs de l’entreprise.
La cour d’appel d’Orléans a, de surcroît, rappelé que les clients du premier employeur demeurent libres de suivre le salarié chez son nouvel employeur. Elle a jugé que « la simple concomitance entre le départ d’un salarié et le transfert de clientèle ne suffit pas à caractériser la concurrence déloyale, les clients du premier employeur étant libres de suivre le salarié chez son nouvel employeur, dès lors que ce transfert de clientèle n’est pas suscité mais résulte du libre choix du client ». Le client n’est pas un bien dont l’entreprise serait titulaire, et son choix de changer de fournisseur ne peut être imputé à faute au nouvel employeur.
La jurisprudence veille toutefois à ce que la liberté de démarchage ne dégénère pas en un droit de s’emparer indûment de la valeur créée par autrui. L’acte déloyal s’entend ainsi de tout procédé contraire aux usages honnêtes du commerce. Il en va ainsi de l’usage d’informations confidentielles, du dénigrement ou de la désorganisation de l’entreprise concurrente. La frontière se précise au fil des espèces. La Cour de cassation exerce un contrôle étroit sur la qualification des faits retenus par les juges du fond. La série d’arrêts rendus depuis le début de l’année 2025 en témoigne.
B. L’acte déloyal, condition de la responsabilité : dénigrement, désorganisation et captation d’informations
L’acte déloyal ne se présume pas et doit être caractérisé par la partie qui s’en prétend victime. La cour d’appel de Grenoble a, dans un arrêt du 25 septembre 2025, écarté la qualification de désorganisation. Le débauchage de trois salariés, parmi un effectif de deux cent cinquante personnes, ne présentait pas un caractère massif susceptible de paralyser l’activité de l’entreprise. La cour d’appel de Versailles avait déjà jugé, dans un arrêt du 1er février 2024, que la perte de cinq clients sur un portefeuille de trois mille deux cents ne caractérisait pas un préjudice significatif. Elle avait ajouté que le débauchage, demeuré licite, ne pouvait être sanctionné en l’absence de manoeuvres déloyales.
Le dénigrement, lorsqu’il est établi, constitue en revanche un acte déloyal classique. La chambre commerciale a toutefois encadré sa répression en exigeant la publicité du propos. Elle a jugé, dans un arrêt du 7 janvier 2026, que « un propos dénigrant ne peut constituer un acte de concurrence déloyale que s’il est rendu public ». La censure a ainsi frappé une cour d’appel qui avait condamné une société pour des propos tenus dans des courriels internes, sans constater que ces courriels avaient été adressés à un tiers à la société poursuivie. Le dénigrement suppose une adresse effective au public, fût-il restreint, et non une simple manifestation interne de mécontentement.
L’appropriation d’informations confidentielles constitue un autre chef d’acte déloyal, dont la preuve incombe au demandeur. La cour d’appel d’Orléans a, dans l’affaire opposant la société MIIP-Made In IP à la société Fidal, écarté la qualification. La liste des salariés ayant quitté la société ne présentait aucun caractère confidentiel eu égard à sa diffusion sur le réseau LinkedIn. Le document relatif au projet de réorganisation interne ne révélait, quant à lui, aucun savoir-faire propre à la société. L’entreprise qui invoque la captation d’informations doit identifier précisément la valeur économique individualisée dont elle se prétend spoliée.
La démonstration de la désorganisation obéit aux mêmes exigences probatoires. La cour d’appel d’Orléans a jugé que la désorganisation « ne peut se déduire nécessairement de la seule simultanéité desdits départs, même aggravée par leur caractère soudain, et du niveau élevé de qualification ou hiérarchique des salariés concernés, et nécessite d’être appréhendée concrètement ». La victime doit rapporter des éléments précis, tels que des coûts de recrutement, des pertes de productivité ou des retards dans la gestion des dossiers, sans pouvoir se borner à des affirmations générales. La charge probatoire pèse ainsi entièrement sur le demandeur.
La liberté du travail protège également les salariés qui rejoignent un concurrent de leur propre initiative. La cour d’appel de Bordeaux a, dans un arrêt du 8 décembre 2025, rappelé que « le principe étant celui de la liberté du travail, le salarié qui n’est pas lié par une clause de non-concurrence est libre, lorsqu’il quitte son employeur, de se mettre au service d’un concurrent ». Elle a écarté la responsabilité de la société DGS 33, qui avait recruté des salariés de la société Tam Tam. Les intéressés avaient quitté leur employeur de leur plein gré et s’étaient eux-mêmes rapprochés de leur nouveau contrat. La spontanéité du départ et la démarche volontaire du salarié neutralisent ainsi toute présomption de déloyauté à l’encontre de l’employeur qui l’accueille.
Le droit de créer une entreprise concurrente après la cessation des fonctions s’inscrit dans le même mouvement. La cour d’appel de Versailles a, dans un arrêt du 3 octobre 2024, débouté la société Bluteams Consulting de ses demandes. Celle-ci reprochait à son directeur commercial d’avoir créé une société concurrente. Aucun procédé déloyal imputable à l’intéressé pour attirer les salariés ou la clientèle n’était démontré. La seule création d’une activité concurrente, même par un ancien dirigeant, ne constitue pas en soi une faute. Les obligations contractuelles de loyauté ont pris fin et les clients ont conservé leur libre choix. La concurrence n’est sanctionnée que lorsqu’elle s’accompagne de procédés déloyaux. La démonstration de ces procédés demeure à la charge de celui qui s’en prétend victime.
II. La sanction de l’acte déloyal : la complicité du nouvel employeur et l’exigence du lien de causalité
A. La caractérisation de la complicité de l’entreprise concurrente dans la déloyauté du salarié
L’arrêt du 24 juin 2026, rendu dans le litige opposant la société AMKG à la société CSA, illustre la construction prétorienne de la complicité en matière de démarchage. La cour d’appel de Versailles avait retenu que Mme [S], directrice du département études de la société AMKG, était demeurée impliquée dans le démarchage d’un client pour le compte de la société CSA. Ce client, la société Pepsico, était pourtant encore servi par la société AMKG, et la salariée était toujours en poste. Les juges du fond avaient également relevé que l’intéressée avait organisé des rendez-vous avec plusieurs clients en cherchant à les dissimuler. Ces rendez-vous étaient présentés comme des rendez-vous privés, « manifestant ainsi une certaine duplicité à l’égard de son employeur ». Des documents d’études estampillés CSA avaient enfin été trouvés dans les locaux de la société AMKG.
La chambre commerciale a validé la qualification de déloyauté retenue à l’encontre de la société CSA, en énonçant que « en acceptant le bénéfice de la contribution de Mme [S] bien qu’elle ne pût ignorer que cette dernière était toujours salariée de sa concurrente, la société CSA avait agi déloyalement ». La complicité du nouvel employeur se déduit ainsi de sa connaissance de la qualité de salarié de l’auteur du démarchage et de son acceptation du concours apporté. L’employeur qui recueille le fruit d’une déloyauté dont il a connaissance ne peut se retrancher derrière la liberté de démarchage pour échapper à sa responsabilité.
La responsabilité de l’entreprise concurrente ne se confond toutefois pas avec celle du salarié, et sa démonstration suppose un concours effectif aux agissements déloyaux. La cour d’appel d’Orléans a ainsi écarté la responsabilité de la société Fidal, qui avait recruté quatre salariées de la société Inlex, au motif que les éléments produits n’établissaient pas « le rôle actif de la société Fidal dans le débauchage apparaissant motivé par une cause extérieure au nouvel employeur ». La seule approche d’un salarié par un recruteur, intervenue plus d’un an avant les départs, ne suffit pas à caractériser une manoeuvre déloyale, lorsque les démissions procèdent d’une réorganisation interne ayant inquiété les collaborateurs.
Le manquement déontologique ne saurait davantage suppléer l’absence d’acte déloyal. La chambre commerciale a jugé, dans un arrêt du 3 juin 2026, que « un manquement à une règle de déontologie, dont l’objet est de fixer les devoirs des membres d’une profession et qui est assortie de sanctions disciplinaires, ne constitue un acte de concurrence déloyale par détournement de clientèle que s’il est établi que ce manquement est à l’origine du transfert de clientèle allégué ». La censure a frappé la cour d’appel de Montpellier. Celle-ci avait déduit l’existence d’actes de concurrence déloyale du seul manquement aux règles déontologiques de la profession d’expert-comptable. Ce manquement avait été constaté par la chambre régionale de discipline. La cour n’avait pas vérifié que ce manquement était à l’origine du transfert d’une trentaine de dossiers de clients.
La cour d’appel de Rouen avait déjà souligné, dans l’affaire Metra, que le débauchage « devient déloyal si l’employeur use de manoeuvres pour attirer à lui un salarié et qu’il provoque un effet de désorganisation dans l’entreprise de son concurrent ». La définition de l’acte déloyal demeure ainsi fonctionnelle. Sa caractérisation requiert la réunion d’un élément matériel, les manoeuvres ou procédés déloyaux. Elle suppose également un élément intentionnel implicite. Cet élément réside dans la connaissance par le nouvel employeur de la déloyauté du salarié qu’il accueille ou dont il recueille le concours.
B. L’exigence du lien de causalité entre l’acte déloyal et le détournement de clientèle
La consécration de la faute ne dispense pas la victime de démontrer le lien de causalité entre l’acte déloyal et chacun des détournements de clientèle invoqués. L’arrêt du 24 juin 2026 est particulièrement explicite sur ce point. La chambre commerciale y reproche à la cour d’appel de Versailles de ne pas avoir établi « le lien de causalité entre lesdits agissements et chacun des détournements constatés, mais s’être bornée à postuler que les agissements déloyaux qu’elle retenait à l’encontre de la société CSA étaient la cause du détournement de l’ensemble des clients passés de la société AMKG à la société CSA ». La cassation partielle a ainsi censuré la condamnation de la société CSA à verser la somme de 467 000 euros. Cette somme correspondait à la perte de chiffre d’affaires subie en 2017 et 2018.
L’exigence d’une analyse individualisée des détournements constitue une constante de la jurisprudence de la chambre commerciale. Dans l’arrêt du 26 février 2025, la Cour avait censuré la cour d’appel de Lyon qui avait retenu l’existence d’actes de concurrence déloyale par détournement de la clientèle de la société ISOstéo, « sans caractériser, pour la période postérieure au licenciement de M. [W], aucun acte déloyal de détournement de la clientèle de la société ISO imputable aux sociétés ATSA et ATSA FI ». Le démarchage libre, postérieur au licenciement, ne peut être confondu avec le démarchage déloyal pratiqué pendant l’exécution du contrat de travail.
Le lien de causalité se double d’une exigence de preuve du préjudice matériel, distincte de la présomption attachée au préjudice moral. La chambre commerciale a jugé, dans son arrêt du 7 janvier 2026, que « s’il s’infère nécessairement un préjudice, fût-il seulement moral, d’un acte de concurrence déloyale par appropriation d’informations confidentielles du concurrent, le concurrent qui invoque, en sus de son préjudice moral, un préjudice matériel consistant en une perte subie, en un gain manqué, ou en une perte de chance d’éviter une perte ou de réaliser un gain, doit en rapporter la preuve ». La victime ne peut se prévaloir de la seule existence de la faute pour obtenir réparation de ses pertes économiques.
La Cour de cassation exerce, en outre, un contrôle sur la cohérence du raisonnement indemnitaire. Dans l’arrêt du 13 mai 2026, elle a censuré la cour d’appel de Grenoble qui avait condamné les sociétés 3B construction et 3B coop à verser 269 138,17 euros au titre du préjudice économique et 10 000 euros au titre du préjudice moral, « par des motifs impropres à caractériser des actes déloyaux ayant accompagné le démarchage » des cinq clients concernés, dès lors qu’il ne ressortait pas des constatations que les sociétés poursuivies avaient eu connaissance de ces clients par l’intermédiaire du témoin invoqué ni qu’elles les avaient dénigrés. Les juges du fond doivent ainsi établir, client par client, que le démarchage s’est accompagné d’actes déloyaux imputables au concurrent poursuivi.
La preuve de la perte subie ne peut enfin reposer sur des évaluations approximatives ou dénaturées. Dans l’arrêt du 26 février 2025, la chambre commerciale a censuré la cour d’appel de Lyon. Celle-ci avait retenu un préjudice de 788 744 euros calculé sur la base d’un rapport d’expert. Ce rapport évaluait la perte de chiffre d’affaires en considération des frais de scolarité de trente-neuf étudiants. L’expert avait en réalité pris en compte quarante-quatre étudiants. La dénaturation de l’écrit soumis à l’appréciation du juge emporte cassation. La victime doit rapporter la preuve précise de l’étendue de son préjudice.
L’appréciation du lien de causalité suppose, en outre, une analyse des causes concurrentes du départ des clients. La cour d’appel de Rouen a ainsi relevé, dans l’affaire Metra, que la baisse de chiffre d’affaires de la société demanderesse trouvait son origine dans plusieurs facteurs étrangers au débauchage. Elle a mentionné la diminution des commandes du client Duralex à la suite d’un accident industriel. Elle a également évoqué les choix de gestion de la nouvelle direction et la cession de l’activité aéronautique. La victime qui ne distingue pas la part de son préjudice imputable aux actes déloyaux ne peut obtenir réparation. Elle doit isoler cette part de celle résultant de la conjoncture ou de sa propre gestion. La chambre commerciale exige une individualisation rigoureuse, tant des clients détournés que des causes du préjudice.
La jurisprudence des cours d’appel illustre, par ailleurs, l’importance des constats et des éléments de preuve objectifs dans la démonstration de la déloyauté. La cour d’appel de Versailles a retenu, dans l’affaire CSA, l’existence d’un courriel adressé par le directeur de clientèle de la société CSA aux représentants de la société Pepsico. Ce courriel établissait l’implication de la salariée dans le démarchage de ce client alors qu’elle était encore en poste. La découverte de documents d’études estampillés CSA dans les locaux de la société AMKG a complété ce faisceau d’indices. L’organisation de rendez-vous dissimulés sous l’apparence de rendez-vous privés a renforcé la démonstration. La preuve de la complicité du nouvel employeur repose ainsi sur des éléments matériels et temporels précis. L’entreprise victime doit assurer la conservation et la production de ces éléments.
Conclusion
La jurisprudence de la chambre commerciale des années 2025 et 2026 dessine un équilibre exigeant entre la liberté de conquête de la clientèle et la répression de la concurrence déloyale. Le démarchage de la clientèle d’autrui demeure libre dès lors qu’il ne s’accompagne pas d’un acte déloyal, et l’embauche des salariés d’un concurrent ne constitue pas, en elle-même, une faute. Or, la responsabilité de l’entreprise qui accueille ou recueille le concours d’un salarié déloyal est désormais clairement engagée lorsque celle-ci connaissait la situation de son auteur. En conséquence, la victime doit démontrer l’acte déloyal, le préjudice et le lien de causalité qui les unit. Cette démonstration s’opère client par client, sans pouvoir se prévaloir de simples présomptions globales. Par ailleurs, l’employeur confronté au départ de salariés vers un concurrent doit sécuriser la preuve des manoeuvres déloyales. Des constats, des courriels ou des témoignages précis constituent les instruments de cette preuve. L’entreprise qui recrute doit, quant à elle, s’assurer de la loyauté des collaborateurs qu’elle accueille. Des lors, l’accompagnement d’un avocat en concurrence déloyale et parasitisme à Paris permet d’apprécier la licéité d’un démarchage. Il permet également de structurer la preuve d’un détournement de clientèle et de définir la stratégie contentieuse adaptée à chaque situation.
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