I. La qualification juridique des accords de non-débauchage en droit des ententes
A. L’assimilation prétorienne des gentlemen’s agreements de non-débauchage aux ententes prohibées
Par une décision n° 25-D-03 du 11 juin 2025, l’Autorité de la concurrence a, pour la première fois, sanctionné de manière autonome des accords de non-débauchage de salariés conclus entre entreprises concurrentes. Cette décision marque un tournant significatif dans l’application du droit français des pratiques anticoncurrentielles au marché du travail. L’Autorité a infligé une sanction totale de 29 500 000 euros à quatre entreprises des secteurs de l’ingénierie, du conseil en technologie et des services informatiques, après avoir caractérisé l’existence de deux ententes bilatérales distinctes : l’une entre les sociétés Ausy et Alten, en vigueur de 2007 à 2016, et l’autre entre les sociétés Expleo et Bertrandt, mise en uvre entre février et septembre 2018.
Ces pratiques prenaient la forme de gentlemen’s agreements dépourvus de limitation temporelle, visant à interdire aux entreprises concernées de solliciter et d’embaucher leurs salariés respectifs. L’Autorité a relevé que les ressources humaines constituaient un paramètre concurrentiel essentiel dans les secteurs concernés, caractérisés par l’importance stratégique des compétences techniques et par un taux de rotation élevé des effectifs. Or, les accords litigieux avaient précisément pour objet de neutraliser ce paramètre concurrentiel en empêchant toute mobilité des salariés entre les entreprises parties aux ententes.
La qualification retenue par l’Autorité s’inscrit dans le cadre de l’article L. 420-1 du code de commerce, qui prohibe les actions concertées, conventions, ententes expresses ou tacites lorsqu’elles ont pour objet ou peuvent avoir pour effet d’empêcher, de restreindre ou de fausser le jeu de la concurrence sur un marché. La décision 25-D-03 confirme que les accords de non-débauchage constituent des restrictions par objet, c’est-à-dire des pratiques dont le degré de nocivité pour la concurrence est tel qu’il n’est pas nécessaire d’en démontrer les effets concrets sur le marché. En conséquence, la prohibition s’applique indépendamment de toute analyse du contexte économique dans lequel ces accords s’insèrent.
À cet égard, la chambre commerciale de la Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 15 octobre 2025, que le comportement d’une organisation professionnelle doit être considéré comme une association d’entreprises au sens de l’article 101, paragraphe 1, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne « lorsqu’elle tend à obtenir de ses membres qu’ils adoptent un comportement déterminé dans le cadre de leur activité économique » (Cass. com., 15 oct. 2025, n° 23-21.370, publié au Bulletin). Cette jurisprudence, transposable aux accords horizontaux entre entreprises, conforte la position de l’Autorité de la concurrence dans l’affaire des non-débauchages : l’entente prohibée peut résulter d’un simple gentlemen’s agreement, sans qu’un contrat formel ou une sanction en cas de violation ne soit nécessaire à sa caractérisation.
La décision 25-D-03 s’inscrit également dans le prolongement d’une pratique décisionnelle antérieure, puisque l’Autorité avait déjà sanctionné des pratiques de non-débauchage en tant que composante d’ententes plus globales dans sa décision n° 24-D-06 du 21 mai 2024 relative au secteur des produits en béton précontraint. La nouveauté réside dans la reconnaissance de ces pratiques comme infraction autonome, constitutive d’une restriction par objet même en l’absence de tout autre comportement anticoncurrentiel. Dès lors, les entreprises ne sauraient se prévaloir de l’absence d’accord sur les prix ou de répartition de clientèle pour échapper à la qualification d’entente prohibée.
B. La distinction entre restriction par objet et restriction par effet dans le contentieux des non-débauchages
La qualification de restriction par objet retenue par l’Autorité de la concurrence emporte des conséquences procédurales majeures. Selon la jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne, rappelée par la chambre commerciale dans l’arrêt précité du 15 octobre 2025, « le degré de nocivité de ces comportements à l’égard de la concurrence, donc le préjudice direct ou indirect qu’ils sont susceptibles de causer aux utilisateurs et aux consommateurs intermédiaires ou finals sur les différents secteurs ou marchés concernés, est trop important pour permettre de les considérer comme étant justifiés et proportionnés » (Cass. com., 15 oct. 2025, n° 23-21.370). Cette analyse conforte la position selon laquelle les accords de non-débauchage présentent un degré de nocivité suffisant pour être qualifiés de restrictions par objet, sans qu’il soit nécessaire d’établir leurs effets anticoncurrentiels.
Par ailleurs, la décision 25-D-03 opère une distinction essentielle entre les gentlemen’s agreements généraux de non-débauchage, constitutifs d’une restriction par objet, et les clauses de non-sollicitation insérées dans des contrats de partenariat, dont la qualification requiert une analyse plus nuancée. En effet, l’Autorité a écarté le grief tiré de l’existence de clauses de non-sollicitation stipulées dans des contrats de partenariat, après avoir considéré que ces clauses, compte tenu de leur portée temporelle et matérielle limitée ainsi que de leurs objectifs, ne pouvaient être qualifiées de restrictions par objet. Elle a également estimé que les éléments du dossier ne permettaient pas d’établir l’existence d’effets anticoncurrentiels.
Cette dichotomie entre les accords généraux de non-débauchage et les clauses contractuelles circonscrites rejoint la logique qui prévaut en matière d’accords verticaux. La chambre commerciale a ainsi jugé, le 24 juin 2026, que « le seul fait qu’une clause d’exclusivité dépasse la durée de cinq ans prévue par le règlement d’exemption n° 330/2010 ne suffit pas à annuler le contrat sur le fondement de l’article 101 du TFUE : encore faut-il caractériser un effet anticoncurrentiel concret » (Cass. com., 24 juin 2026, n° 25-14.358). Ce raisonnement, fondé sur l’article 101 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, illustre la distinction fondamentale entre la perte du bénéfice de l’exemption catégorielle et la nullité de l’accord lui-même.
En conséquence, la frontière entre la restriction par objet et la restriction par effet revêt une importance déterminante dans le contentieux des non-débauchages. Un accord général, illimité dans le temps et dans son champ d’application, relève de la première catégorie et se trouve prohibé sans qu’il soit besoin d’en démontrer les effets. À l’inverse, une clause de non-sollicitation insérée dans un contrat de partenariat, dont la durée et la portée sont strictement délimitées, ne saurait être présumée anticoncurrentielle et doit faire l’objet d’une analyse individuelle au regard de ses effets sur le marché pertinent.
II. Les conséquences juridiques et l’articulation des voies de droit
A. Le régime des sanctions et la dynamique de la clémence
La décision 25-D-03 illustre de manière éloquente le fonctionnement du programme de clémence français, institué par les articles L. 464-2 à L. 464-4 du code de commerce. La société Ausy, devenue Randstad Digital, a bénéficié d’une exonération totale des sanctions pécuniaires encourues, en contrepartie de sa coopération avec les services d’instruction de l’Autorité. Cette immunité totale, accordée au premier demandeur de clémence, a permis la détection de pratiques qui, par leur nature même de gentlemen’s agreements oraux, auraient pu échapper à toute investigation. Les autres sociétés mises en cause se sont vu infliger des sanctions substantielles : 24 millions d’euros pour Alten, 3,6 millions d’euros pour Bertrandt et 1,9 million d’euros pour Expleo.
La chambre commerciale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser, dans un arrêt du 7 juin 2023, le régime de l’imputabilité des pratiques anticoncurrentielles au sein des groupes de sociétés. Selon une jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne, « le comportement anticoncurrentiel d’une filiale peut être imputé à la société mère notamment lorsque, bien qu’ayant une personnalité juridique distincte, cette filiale ne détermine pas de façon autonome son comportement sur le marché, mais applique pour l’essentiel les instructions qui lui sont données par la société mère » (Cass. com., 7 juin 2023, n° 22-10.545, publié au Bulletin). Cette jurisprudence revêt une importance considérable pour les groupes de sociétés dont les filiales pourraient être tentées de conclure des accords de non-débauchage.
Par ailleurs, les sanctions prononcées par l’Autorité de la concurrence ne se limitent pas aux seules amendes pécuniaires. Dans la décision 25-D-03, l’Autorité a enjoint aux entreprises mises en cause de publier un résumé de la décision sur le réseau social LinkedIn ainsi que dans les éditions électronique et papier du journal Le Monde Informatique. Cette mesure de publication, prévue par l’article L. 464-2 du code de commerce, poursuit un double objectif : informer les acteurs du marché concerné et dissuader d’autres entreprises de mettre en uvre des pratiques similaires. Or, la publication d’une sanction sur les réseaux sociaux professionnels constitue une modalité d’exécution particulièrement adaptée aux pratiques de non-débauchage, qui affectent directement le marché du travail.
La Cour de cassation a également rappelé que « le droit des pratiques anticoncurrentielles a pour objet la protection du libre jeu de la concurrence sur le marché et, dès lors, la caractérisation d’une telle pratique n’induit pas nécessairement qu’un préjudice ait été causé aux opérateurs actifs directement ou indirectement sur ce marché » (Cass. com., 26 fév. 2025, n° 23-18.599, publié au Bulletin). Cette précision est fondamentale dans le contexte des accords de non-débauchage, car elle établit que la simple existence de l’entente suffit à caractériser l’infraction, sans que les salariés ou les entreprises concurrentes n’aient à démontrer un préjudice individuel pour que la pratique soit sanctionnée par l’Autorité.
B. Les perspectives d’évolution et la prévention des risques pour les entreprises
La décision 25-D-03 ne constitue vraisemblablement que la première étape d’une politique répressive plus large à l’égard des accords de non-débauchage. L’Autorité de la concurrence a, en effet, expressément réservé la possibilité de qualifier de restrictions par objet des clauses de non-sollicitation stipulées dans des contrats de partenariat, « en vue des circonstances propres à chaque espèce ». Dès lors, les entreprises ne sauraient considérer que l’insertion de telles clauses dans un cadre contractuel formel les met à l’abri de toute sanction.
L’article 101 du TFUE prohibe les accords entre entreprises, les décisions d’associations d’entreprises et les pratiques concertées qui ont pour objet ou pour effet d’empêcher, de restreindre ou de fausser le jeu de la concurrence à l’intérieur du marché intérieur. La chambre commerciale a précisé, dans un arrêt du 15 mai 2024, que « le fait que, faute d’entrer dans le champ d’application de l’article 101 du TFUE, lequel est limité aux ententes qui sont susceptibles d’affecter le commerce entre États membres, une pratique ne tombe pas sous le coup de l’interdiction édictée par cet article ne fait nullement obstacle à ce que cette pratique soit considérée par les autorités nationales sous l’angle des effets restrictifs qu’elle peut produire dans le cadre interne » (Cass. com., 15 mai 2024, n° 23-10.696, publié au Bulletin). Cette articulation entre le droit de l’Union et le droit national garantit que les accords de non-débauchage dont les effets seraient circonscrits au territoire français ne puissent échapper à toute sanction.
À cet égard, les programmes de conformité constituent un instrument de prévention essentiel. L’Autorité de la concurrence, tout en ayant indiqué dans des décisions antérieures qu’elle n’entendait plus prendre en compte de façon générale les programmes de conformité pour justifier des diminutions de sanction s’agissant de grandes entreprises ayant mis en uvre des pratiques d’entente à fort caractère de gravité, n’en considère pas moins que l’adoption de tels programmes, préalablement à toute infraction, participe d’une démarche vertueuse de prévention. La décision 25-D-03 rappelle implicitement cette exigence : les entreprises actives dans des secteurs où les ressources humaines constituent un paramètre concurrentiel essentiel doivent intégrer le risque d’entente de non-débauchage dans leur cartographie des risques de conformité.
Enfin, l’articulation entre le droit de la concurrence et les droits fondamentaux mérite une attention particulière dans le contentieux des non-débauchages. La chambre commerciale a jugé, dans l’arrêt du 15 octobre 2025, que « si les articles 10 ou 11 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales sont invoqués par ces organisations, la pratique anticoncurrentielle poursuivie ne peut faire l’objet d’une sanction que si cette sanction remplit les exigences des articles 10, paragraphe 2, ou 11, paragraphe 2, précités, à savoir qu’elle est prévue par la loi, inspirée par l’un des buts légitimes au regard desdits paragraphes et nécessaire, dans une société démocratique, pour les atteindre, notamment au regard de sa nature et de son montant » (Cass. com., 15 oct. 2025, n° 23-21.370). Ce contrôle de proportionnalité, bien que formulé à propos d’organisations syndicales, pourrait être invoqué par des entreprises poursuivies pour des accords de non-débauchage, notamment lorsque ces accords sont justifiés par des considérations légitimes de protection des investissements ou de stabilité des équipes, sans toutefois que ces justifications ne puissent exonérer les entreprises de leur obligation de respecter les règles de concurrence.
Conclusion
La décision 25-D-03 du 11 juin 2025 inaugure une ère nouvelle dans l’application du droit de la concurrence au marché du travail. En consacrant les accords de non-débauchage comme des restrictions par objet, l’Autorité de la concurrence a doté le droit français d’un instrument efficace pour protéger la mobilité professionnelle et le libre jeu de la concurrence sur le marché de l’emploi. La cohérence de cette jurisprudence avec les principes posés par la chambre commerciale de la Cour de cassation, notamment en matière de charge de la preuve et d’imputabilité des pratiques, offre un cadre prévisible pour les entreprises soucieuses de prévenir les risques concurrentiels. Les prochaines années diront si, comme le suggère la pratique décisionnelle américaine dont la France s’inspire en partie, le contentieux des non-débauchages est appelé à connaître un développement significatif. Dans cette perspective, une vigilance renforcée s’impose pour toutes les entreprises dont les ressources humaines constituent un actif stratégique.
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