I. La qualification des accords de non-débauchage au regard du droit des ententes
A. L’appréhension des no-poach agreements par le droit français et européen des pratiques anticoncurrentielles
Les clauses de non-sollicitation de personnel, également désignées sous le vocable anglais de « no-poach agreements », désignent les engagements par lesquels une entreprise s’interdit de débaucher ou d’embaucher les salariés d’une autre entreprise, que cet engagement résulte d’un contrat de coopération, d’un pacte d’associés ou d’une simple entente informelle entre concurrents. Ces stipulations contractuelles se situent au carrefour du droit des contrats, du droit du travail et du droit de la concurrence, et leur licéité fait l’objet d’un contrôle de plus en plus rigoureux de la part des autorités de régulation comme des juridictions. L’article L. 420-1 du code de commerce prohibe en effet les actions concertées, conventions, ententes expresses ou tacites qui ont pour objet ou pour effet d’empêcher, de restreindre ou de fausser le jeu de la concurrence sur un marché (article L. 420-1 du code de commerce). Cette prohibition, miroir en droit interne de l’article 101, paragraphe 1, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (article 101 TFUE), s’applique sans distinction aux marchés de produits comme aux marchés du travail, ainsi que l’a récemment rappelé l’Autorité de la concurrence dans sa décision du 11 juin 2025 relative aux pratiques mises en œuvre dans le secteur de l’ingénierie.
Par une décision n° 25-D-03 du 11 juin 2025, l’Autorité de la concurrence a sanctionné les sociétés Bertrandt et Expleo à hauteur de plusieurs millions d’euros pour avoir mis en œuvre une entente anticoncurrentielle consistant en un accord de ne pas se faire concurrence pour le recrutement de leur personnel respectif (ADLC, décision n° 25-D-03, 11 juin 2025). Cet accord était constitué de deux types de pratiques : d’une part, des clauses de non-sollicitation de personnel insérées dans des contrats de partenariat conclus entre les deux sociétés, et d’autre part, un gentlemen’s agreement informel par lequel elles s’étaient entendues pour ne pas recruter leurs ingénieurs respectifs. L’Autorité a qualifié cette pratique de restriction de concurrence par objet, au sens de l’article 101, paragraphe 1, du TFUE et de l’article L. 420-1 du code de commerce, considérant que de tels accords de marché du travail tendent, par leur nature même, à restreindre la concurrence que se livrent les entreprises pour attirer et retenir les talents. Or, la qualification de restriction par objet dispense l’autorité de poursuite d’avoir à démontrer les effets concrets de la pratique sur le marché, dès lors que celle-ci présente un degré suffisant de nocivité pour la concurrence.
Cette décision s’inscrit dans un mouvement plus large d’attention portée par les autorités de concurrence aux restrictions de concurrence sur le marché du travail, mouvement initié aux États-Unis par la Federal Trade Commission et le Department of Justice qui, dès 2016, ont publié des lignes directrices alertant les entreprises sur leur intention de poursuivre pénalement les accords de fixation de salaires et de non-débauchage entre employeurs concurrents. En Europe, la Commission européenne n’a pas encore adopté de lignes directrices spécifiques sur le sujet, mais plusieurs autorités nationales, à l’image de l’autorité portugaise ou de la Bundeskartellamt allemande, ont manifesté leur intérêt pour cette problématique. La décision Bertrandt/Expleo constitue de ce point de vue la première sanction prononcée par l’Autorité de la concurrence française dans ce domaine, et elle a valeur d’avertissement pour l’ensemble des secteurs économiques dans lesquels la compétition pour les talents est intense. À cet égard, la Cour de justice de l’Union européenne a déjà relevé, dans son arrêt Asnef-Equifax du 23 novembre 2006, que l’article 101, paragraphe 1, du TFUE « distingue la notion de pratique concertée de celle d’accords entre entreprises ou de décisions d’associations d’entreprises, c’est dans le dessein d’appréhender, sous les interdictions de cette disposition, différentes formes de coordination et de collusion entre entreprises » (CJUE, 23 novembre 2006, aff. C-238/05, Asnef-Equifax).
Par ailleurs, les accords horizontaux de non-débauchage ne se limitent pas aux seules clauses expresses insérées dans des contrats de partenariat : ils peuvent également revêtir la forme de pratiques concertées tacites, dont la preuve peut être rapportée par un faisceau d’indices concordants. La chambre commerciale de la Cour de cassation a ainsi rappelé, dans un arrêt du 26 février 2025, que la preuve d’une pratique anticoncurrentielle peut être établie par tous moyens, y compris par des présomptions graves, précises et concordantes résultant de rapprochements opérés entre divers éléments de fait tels que des échanges de correspondances, des comptes rendus de réunions, des témoignages ou des données économiques (Cass. com., 26 février 2025, n° 23-18.599). Dès lors, la frontière entre une simple pratique de prudence commerciale et une véritable entente prohibée peut s’avérer ténue, et les entreprises doivent porter une attention particulière à la rédaction comme à la mise en œuvre de leurs engagements de non-sollicitation.
B. La distinction entre restriction accessoire objectivement nécessaire et pratique autonome prohibée
Tout accord de non-sollicitation n’est cependant pas nécessairement illicite. Le droit des ententes admet en effet qu’une restriction de concurrence puisse échapper à la prohibition de l’article 101, paragraphe 1, du TFUE lorsqu’elle constitue une restriction accessoire objectivement nécessaire à la réalisation d’une opération principale licite et proportionnée à cet objectif. Cette théorie des restrictions accessoires, dégagée par la Cour de justice de l’Union européenne et récemment rappelée dans l’arrêt Booking.com du 19 septembre 2024, veut que « si une opération ou une activité déterminée ne relève pas du principe d’interdiction prévu à l’article 101, paragraphe 1, TFUE, en raison de sa neutralité ou de son effet positif sur le plan de la concurrence, une restriction de l’autonomie commerciale d’un ou de plusieurs participants à cette opération ou à cette activité ne relève pas non plus dudit principe d’interdiction si cette restriction est objectivement nécessaire à la mise en œuvre de cette opération ou de cette activité et proportionnée aux objectifs de l’une ou de l’autre » (CJUE, 19 septembre 2024, aff. C-264/23, Booking.com).
La chambre commerciale de la Cour de cassation a précisé les contours de cette doctrine dans un arrêt du 24 juin 2026, rendu au visa de l’article 101, paragraphe 1, du TFUE et du règlement d’exemption n° 330/2010 concernant les accords verticaux. La Cour y a censuré l’arrêt d’une cour d’appel qui avait annulé un contrat d’achat exclusif de boissons d’une durée de six années, en rappelant que la validité d’une clause d’exclusivité doit s’apprécier au regard des dispositions combinées du règlement d’exemption, lequel déclare l’article 101, paragraphe 1, inapplicable aux accords verticaux remplissant les conditions qu’il édicte, sous réserve des exceptions qu’il prévoit (Cass. com., 24 juin 2026, n° 25-14.358). En conséquence, le juge ne saurait prononcer la nullité d’un contrat comportant une clause restrictive de concurrence sans avoir préalablement examiné si cette restriction pouvait bénéficier d’une exemption par catégorie ou individuelle, ce qui impose une analyse économique concrète et circonstanciée des effets de la clause sur le marché concerné.
Dans le cas spécifique des clauses de non-sollicitation de personnel, la qualification de restriction accessoire suppose que ces clauses soient directement liées et nécessaires à la réalisation d’une opération principale légitime, telle qu’un contrat de coopération technique, un partenariat de recherche ou une cession de droits sociaux. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 24 septembre 2025, a ainsi jugé que la violation d’une clause de non-sollicitation stipulée dans un contrat de prestations de services informatiques engageait la responsabilité contractuelle de l’entreprise qui avait fait travailler un ancien collaborateur du prestataire par l’intermédiaire d’une société tierce, la clause interdisant de faire travailler « directement ou indirectement » tout collaborateur du cocontractant pendant une durée déterminée (CA Versailles, 24 septembre 2025, n° 24/07373). La cour a en effet considéré que le recours à un montage triangulaire ne permettait pas d’éluder l’obligation contractuelle de non-sollicitation, dès lors que le salarié exécutait en pratique les mêmes prestations pour le compte du même bénéficiaire final.
Or, la difficulté pratique pour les entreprises réside précisément dans la détermination du point de bascule à partir duquel une clause de non-sollicitation, initialement conçue comme une restriction accessoire légitime, se mue en un instrument de cloisonnement du marché du travail contraire au droit des ententes. La cour d’appel de Grenoble a ainsi été saisie d’un litige dans lequel une société de maintenance nucléaire reprochait à un partenaire commercial d’avoir débauché plusieurs de ses salariés-clefs, en violation d’une clause de non-sollicitation stipulée dans une convention de groupement d’entreprises (CA Grenoble, 9 octobre 2025, n° 24/02667). La cour y a rappelé que seule l’application d’une clause contractualisée par les parties encadre les rapports de concurrence entre elles, et que le juge ne saurait étendre la portée de l’interdiction au-delà de ce que les parties ont expressément convenu.
II. Les voies de droit ouvertes aux entreprises victimes de pratiques de débauchage illicite et l’articulation des contentieux
A. L’action en concurrence déloyale sur le fondement de l’article 1240 du code civil
Indépendamment de la qualification des clauses de non-sollicitation au regard du droit des ententes, les entreprises qui s’estiment victimes de débauchages massifs ou déloyaux disposent d’un fondement d’action complémentaire sur le terrain de la concurrence déloyale, régie par l’article 1240 du code civil, aux termes duquel « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer » (article 1240 du code civil). Cette action en responsabilité civile délictuelle permet d’obtenir réparation du préjudice causé par des agissements fautifs, sans qu’il soit nécessaire d’établir l’existence d’une entente prohibée au sens du droit de la concurrence ou d’un contrat liant les parties au litige. La chambre commerciale de la Cour de cassation admet ainsi de manière constante que le débauchage de salariés par une entreprise concurrente peut constituer un acte de concurrence déloyale lorsqu’il s’accompagne de circonstances fautives, telles que la volonté de désorganiser l’entreprise concurrente ou l’utilisation de procédés contraires aux usages loyaux du commerce.
Cette action en concurrence déloyale présente l’avantage de la souplesse procédurale, puisqu’elle peut être portée devant le tribunal de commerce ou, selon les cas, devant le tribunal judiciaire, sans qu’il soit nécessaire de saisir au préalable l’Autorité de la concurrence. La cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 2 juin 2026, a ainsi examiné les agissements d’une société de travail temporaire concurrente à qui il était reproché d’avoir débauché une salariée et tenté de détourner des candidats intérimaires (CA Rennes, 2 juin 2026, n° 24/06862). La cour a toutefois débouté la demanderesse de son action, au motif qu’il n’était pas justifié que le débauchage de la seule salariée, à le supposer établi, ait pu désorganiser l’entreprise en violation des règles de la libre concurrence. Cette décision illustre l’exigence d’un préjudice réel et sérieux pour que l’action en concurrence déloyale prospère, le simple fait de recruter un salarié d’une entreprise concurrente — fût-ce en violation d’une clause de non-concurrence — n’étant pas en lui-même constitutif d’une faute au sens de l’article 1240 du code civil.
Par ailleurs, la Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises les conditions de validité des clauses de non-concurrence, qui, bien que relevant du droit des contrats et non directement du droit des pratiques anticoncurrentielles, n’en constituent pas moins un élément d’appréciation essentiel dans l’analyse du caractère loyal ou déloyal du débauchage. Dans un arrêt du 17 septembre 2025, la chambre commerciale a jugé qu’« une clause de non-concurrence prévue à l’occasion de la cession de droits sociaux est licite à l’égard des associés qui la souscrivent dès lors qu’elle est limitée dans le temps et dans l’espace, et proportionnée aux intérêts légitimes à protéger », ajoutant que « sa validité est en outre subordonnée à l’existence d’une contrepartie financière dans le cas où ces associés exercent une activité professionnelle au sein de la société » (Cass. com., 17 septembre 2025, n° 24-14.883). Dès lors, une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation qui ne respecterait pas ces exigences de proportionnalité et de contrepartie ne saurait constituer le fondement d’une action en responsabilité, et son invalidation pourrait même révéler le caractère excessif des restrictions imposées au libre exercice de l’activité professionnelle.
La cour d’appel d’Orléans, dans un arrêt du 13 mars 2025, a appliqué ces principes à une clause de non-concurrence stipulée dans un protocole de cession, en rappelant qu’il résulte de la combinaison de l’ancien article 1134 du code civil et des principes de liberté du travail et du commerce qu’« une stipulation contractuelle qui porte atteinte auxdits principes n’est licite que si elle est proportionnée aux intérêts légitimes à protéger compte tenu de l’objet du contrat » (CA Orléans, 13 mars 2025, n° 23/00769). À cet égard, la jurisprudence exige un triple contrôle de proportionnalité : la clause doit être limitée dans son champ d’application territorial et matériel, restreinte dans sa durée, et justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise qui s’en prévaut, sans porter une atteinte excessive à la liberté de travail du salarié ou du cocontractant concerné.
B. L’articulation des contentieux et la réparation intégrale des préjudices concurrentiels
La coexistence d’un volet contractuel, d’un volet délictuel et d’un volet régulatoire dans l’appréhension des pratiques de non-sollicitation illicite impose aux entreprises une stratégie contentieuse rigoureuse, visant à assurer la réparation intégrale de leurs préjudices sans méconnaître la répartition des compétences entre les différentes autorités et juridictions. L’article L. 481-1 du code de commerce, issu de l’ordonnance du 9 mars 2017 portant transposition de la directive 2014/104/UE relative aux actions en dommages et intérêts pour les infractions au droit de la concurrence, ouvre en effet aux victimes de pratiques anticoncurrentielles une action en réparation du préjudice qu’elles ont subi, action qui peut être exercée dans le cadre d’une procédure contentieuse ordinaire ou à la suite d’une décision de l’Autorité de la concurrence ayant constaté l’infraction. En conséquence, une entreprise victime d’un no-poach agreement prohibé pourra agir en réparation de son préjudice devant le juge judiciaire, en se fondant le cas échéant sur la décision de l’Autorité de la concurrence qui aurait préalablement sanctionné la pratique.
L’évaluation du préjudice causé par un accord de non-débauchage soulève toutefois des difficultés pratiques considérables, dans la mesure où il s’agit de reconstituer une situation contrefactuelle : quelle aurait été la situation de l’entreprise victime si les sociétés en cause s’étaient livré une concurrence normale pour le recrutement des salariés concernés ? La chambre commerciale de la Cour de cassation a, dans un arrêt du 26 février 2025, validé le recours aux méthodes contrefactuelles pour l’évaluation du préjudice concurrentiel, considérant que le juge peut recourir à des analyses économiques, des simulations ou des comparaisons avec des marchés analogues pour déterminer le montant du dommage (Cass. com., 26 février 2025, n° 23-18.599). Cette décision revêt une importance particulière pour le contentieux des no-poach agreements, car la nature même de ces pratiques rend difficile l’établissement d’un lien de causalité direct entre l’entente prohibée et le préjudice allégué.
La cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 20 avril 2026, a quant à elle eu l’occasion de se prononcer sur une affaire mêlant violation d’une clause de non-sollicitation, manquement aux obligations de confidentialité et débauchage de salariés par l’intermédiaire d’un ancien dirigeant (CA Bordeaux, 20 avril 2026, n° 22/03314). La cour y a fixé les créances des victimes à concurrence de 64 000 euros et 15 000 euros au titre du préjudice subi du fait du débauchage de personnels, tout en procédant à une analyse minutieuse du lien causal entre les manquements constatés et les préjudices invoqués. Cette approche pragmatique illustre la difficulté mais aussi la nécessité, pour les juridictions, d’évaluer concrètement les conséquences économiques des pratiques de non-sollicitation, sans se contenter d’une approche forfaitaire ou symbolique de la réparation.
Enfin, il convient de souligner que l’évolution du cadre législatif et réglementaire pourrait renforcer l’encadrement des pratiques de non-sollicitation dans les années à venir. L’article L. 442-1 du code de commerce, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 30 mars 2023, engage la responsabilité de son auteur et l’oblige à réparer le préjudice causé le fait, dans le cadre de la négociation commerciale, de la conclusion ou de l’exécution d’un contrat, de soumettre ou tenter de soumettre l’autre partie à des obligations créant un déséquilibre significatif dans les droits et obligations des parties (article L. 442-1 du code de commerce). Si cette disposition a été principalement conçue pour lutter contre les déséquilibres dans les relations entre fournisseurs et distributeurs, rien n’interdit d’envisager son application à des clauses de non-sollicitation qui créeraient un déséquilibre significatif au détriment du partenaire commercial, notamment dans le cadre de contrats de coopération ou de sous-traitance.
Conclusion
Le traitement juridique des clauses de non-sollicitation de personnel entre entreprises concurrentes révèle un droit en pleine mutation, tiraillé entre la protection légitime des investissements réalisés par les entreprises dans la formation et la fidélisation de leurs salariés, et la nécessité de préserver un marché du travail fluide et concurrentiel, condition d’une allocation optimale des ressources humaines dans l’économie. La décision de l’Autorité de la concurrence du 11 juin 2025 dans l’affaire Bertrandt/Expleo constitue un signal fort adressé aux acteurs économiques : les accords de non-débauchage ne sont plus cantonnés à la sphère du droit des contrats, mais relèvent désormais pleinement du champ du droit des pratiques anticoncurrentielles, et leur mise en œuvre expose les entreprises à des sanctions pécuniaires pouvant atteindre 10 % de leur chiffre d’affaires mondial. Les praticiens du droit de la concurrence et du droit social devront, dans les années à venir, conjuguer leurs expertises pour offrir aux entreprises un conseil préventif efficace, articulant l’analyse concurrentielle des clauses restrictives avec les exigences de proportionnalité et de contrepartie qui gouvernent la validité des stipulations contractuelles limitant la liberté du travail et du commerce. L’enjeu dépasse désormais le seul cadre des relations entre employeurs concurrents, pour embrasser l’ensemble des contrats de coopération interentreprises dans lesquels une clause de non-sollicitation pourrait être requalifiée en instrument de cloisonnement anticoncurrentiel. La vigilance s’impose d’autant plus que la Commission européenne, s’inspirant des développements américains et des travaux du réseau européen des autorités de concurrence, pourrait prochainement intégrer la protection du marché du travail dans ses priorités de politique répressive, ouvrant ainsi une ère nouvelle pour la compliance en droit social et en droit de la concurrence.
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