Le Plan Santé au Travail 2026-2030 à l’épreuve de l’obligation de sécurité de l’employeur : les promesses de prévention face à la réalité du contentieux judiciaire
Le 5 juin 2026, le ministre du Travail et des Solidarités, Jean-Pierre Farandou, a présenté aux partenaires sociaux réunis au sein du Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT) le cinquième Plan Santé au Travail (PST 2026-2030). Ce document stratégique, publié le 4 juin 2026 [[ travail-emploi.gouv.fr, Lancement du PST 2026-2030, 4 juin 2026 ]], constitue la nouvelle feuille de route de la politique nationale de prévention des risques professionnels pour les cinq prochaines années. Il s’inscrit dans la continuité du PST 4 (2021-2025) tout en ambitionnant un approfondissement significatif de la prévention primaire, c’est-à-dire des actions destinées à éviter la survenance même des risques, plutôt qu’à en réparer les conséquences.
L’événement est d’importance. Depuis la loi n 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, le cadre légal de l’obligation de sécurité de l’employeur s’est continûment enrichi, sans que la pratique contentieuse n’enregistre de reflux notable. Au contraire, les juridictions sociales continuent de sanctionner, avec une sévérité constante, les carences documentaires et organisationnelles des employeurs dans l’exécution de cette obligation. Le hiatus entre l’ambition programmatique du PST 2026-2030 et la sanction judiciaire des manquements à l’obligation de sécurité soulève une question qui dépasse la seule technique juridique : celle de l’effectivité d’un droit de la prévention que la jurisprudence ne cesse de durcir, quand bien même les employeurs peinent à en maîtriser la traduction opérationnelle.
L’obligation de sécurité constitue en effet, en droit du travail, un édifice normatif d’une particulière densité. Elle repose sur une assise légale éprouvée, des principes généraux de prévention codifiés depuis 1991, et une construction prétorienne qui, d’obligation de résultat, l’a progressivement muée en obligation de moyens renforcée, sans jamais en atténuer la rigueur. Le PST 2026-2030, en plaçant la prévention primaire au coeur de son dispositif, vient donc interroger, plus qu’il ne la modifie, l’architecture existante. L’enjeu, pour l’employeur comme pour le salarié, est désormais moins l’identification du droit applicable que la démonstration de son respect effectif.
On se propose, dans les développements qui suivent, d’analyser le PST 2026-2030 comme révélateur des tensions qui traversent le droit de la santé au travail (I), avant d’examiner la réalité contentieuse que recouvre l’obligation de sécurité, entre consécration textuelle et carence probatoire des employeurs (II).
I. Le PST 2026-2030, révélateur des tensions du droit de la santé au travail
A. Continuité et approfondissement : de la loi du 2 août 2021 au cinquième plan
Le PST 2026-2030 ne surgit pas d’un vide normatif. Il prend appui sur un socle législatif consolidé, au premier rang duquel figure l’article L. 4121-1 du Code du travail, aux termes duquel « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes » [[ C. trav., art. L. 4121-1 ]].
Ce texte fondateur, introduit par la loi du 31 décembre 1991, a connu un enrichissement décisif avec la réforme opérée par la loi du 2 août 2021. Celle-ci a notamment renforcé le rôle des services de prévention et de santé au travail, créé le passeport prévention et consacré le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) comme pièce centrale de la démarche de prévention. Le PST 2026-2030 s’inscrit dans ce sillage en poursuivant le déploiement de la loi de 2021, dont le ministre a rappelé qu’elle constituait un « acquis structurant » de la politique de santé au travail.
L’article L. 4121-2 du même code vient préciser les principes généraux de prévention sur le fondement desquels l’employeur met en oeuvre les mesures précitées. Il énonce neuf principes, parmi lesquels l’obligation d’éviter les risques, d’évaluer ceux qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la source, d’adapter le travail à l’homme, de planifier la prévention « en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel » [[ C. trav., art. L. 4121-2 ]]. La référence explicite aux risques psychosociaux, introduite par la loi du 8 août 2016, traduit une prise de conscience législative de la dimension immatérielle des risques professionnels, que le PST 2026-2030 ambitionne précisément de renforcer.
La traduction documentaire de cette obligation est assurée par le DUERP, dont l’article R. 4121-1 du Code du travail dispose qu’il contient « l’inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques » [[ C. trav., art. R. 4121-1 ]]. Ce document, dont la tenue s’impose à tout employeur, constitue, aux termes de la jurisprudence, le « point de départ de la démarche de prévention en santé et sécurité au travail » (TJ Bobigny, 17 mars 2025, n 23/01115).
Or, la pratique révèle un décalage persistant entre l’exigence légale et la réalité documentaire des entreprises. De nombreuses décisions de justice constatent l’absence de DUERP ou son insuffisance caractérisée. Dans une espèce jugée le 22 mai 2026, le tribunal judiciaire de Bobigny a retenu la faute inexcusable de l’employeur en relevant que la société « ne produit aucun document unique d’évaluation des risques professionnels aux débats », ce qui suffisait à caractériser la conscience du danger par l’employeur (TJ Bobigny, 22 mai 2026, n 25/01335) [[ TJ Bobigny, 22 mai 2026, n 25/01335 ]]. La même juridiction a, le lendemain, adopté une motivation identique dans un litige où l’absence de formation renforcée à la sécurité et l’absence de DUERP emportaient présomption de faute inexcusable (TJ Bobigny, 21 mai 2026, n 25/01034) [[ TJ Bobigny, 21 mai 2026, n 25/01034 ]].
Par ailleurs, la cour d’appel d’Amiens a, dans un arrêt du 29 janvier 2025, confirmé la reconnaissance de la faute inexcusable en constatant que « l’employeur ne produit pas de document unique d’évaluation des risques, document imposé par l’article R. 4121-1 du code du travail » (CA Amiens, 29 janvier 2025, n 23/04920) [[ CA Amiens, 29 janvier 2025, n 23/04920 ]]. Cette jurisprudence, abondante et constante, révèle que le DUERP demeure, vingt ans après sa création par la loi du 31 décembre 1991, un instrument encore imparfaitement intégré dans la pratique des entreprises.
Le PST 2026-2030 prend acte de cette difficulté. Il entend « renforcer les actions conduites en matière de prévention » et « appuyer le déploiement de démarches de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) », dans une logique de décloisonnement des politiques de santé au travail. Le plan prévoit également une déclinaison territoriale par les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le cadre des Plans régionaux de santé au travail (PRST), ainsi qu’une clause de revoyure associant les partenaires sociaux et institutionnels. Cette ambition programmatique, pour légitime qu’elle soit, se heurte toutefois à la réalité d’un contentieux qui sanctionne moins l’absence de politique de prévention que l’incapacité de l’employeur à en administrer la preuve.
B. Cinq priorités structurelles : de la promotion de la santé mentale à la prévention de l’absentéisme
Le PST 2026-2030 articule son action autour de cinq priorités que le ministre a présentées au CNOCT. La première concerne la prévention des accidents du travail graves et mortels, avec un accent particulier sur les publics les plus exposés : jeunes travailleurs et intérimaires. Le plan prévoit à cet égard un renforcement de la formation initiale et continue à la santé au travail ainsi qu’une amélioration de l’accueil en entreprise de ces populations vulnérables. Cette orientation répond à une préoccupation que les données statistiques de la Caisse nationale d’assurance maladie confirment chaque année : les travailleurs intérimaires et les jeunes de moins de vingt-cinq ans présentent un taux de fréquence des accidents du travail significativement supérieur à la moyenne.
La deuxième priorité du PST 2026-2030 réside dans la promotion de la santé des femmes au travail. Il s’agit, aux termes du plan, de promouvoir « l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail (VSST) ». Cette orientation constitue une avancée notable, dans la mesure où la dimension genrée des risques professionnels a longtemps constitué un angle mort des politiques de prévention. Les juridictions sociales, de leur côté, ont déjà amorcé ce mouvement, en retenant la faute inexcusable de l’employeur dans des situations où l’absence de prise en compte des risques spécifiques encourus par les salariées était caractérisée.
La troisième priorité concerne la prise en compte des risques émergents en santé au travail, notamment ceux associés au dérèglement climatique, aux transformations numériques et au vieillissement de la population active. Le PST 2026-2030 prévoit à cet égard un « outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail » face à ces risques nouveaux. La référence explicite aux conduites addictives témoigne d’une volonté de ne pas cantonner la santé au travail aux seuls risques physiques traditionnels. Cette orientation rejoint la jurisprudence qui, depuis plusieurs années, intègre dans le périmètre de l’obligation de sécurité la prévention des risques psychosociaux et des addictions en milieu professionnel.
La quatrième priorité vise la prévention de l’absentéisme, dans une logique d’accompagnement des acteurs. Il ne s’agit pas, précise le plan, d’une approche punitive ou comptable, mais d’une démarche de prévention s’inscrivant dans le prolongement des dispositions relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle introduites par la loi du 2 août 2021. Cette orientation doit être lue en lien avec les données disponibles sur l’évolution des arrêts de travail : selon une enquête Malakoff Humanis publiée en 2025, 42 % des salariés français ont connu au moins un arrêt de travail en 2024, et 16 % de ces arrêts étaient directement liés à des situations de conflit au travail. Le PST 2026-2030 propose en conséquence « une offre claire et coordonnée aux entreprises » pour faciliter la mise en oeuvre d’actions de prévention.
La cinquième et dernière priorité concerne la promotion de la santé mentale, érigée en « grande cause nationale 2025-2026 ». Le PST 2026-2030 entend renforcer les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnel et déployer la charte d’engagements lancée en 2025. Il s’agit là d’une orientation qui rencontre directement les évolutions jurisprudentielles les plus récentes en matière de risques psychosociaux. En effet, comme l’a jugé la cour d’appel de Grenoble le 17 juin 2025, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » et son obligation s’étend à la prise en compte des risques psychosociaux dans le DUERP (CA Grenoble, 17 juin 2025, n 23/00290) [[ CA Grenoble, 17 juin 2025, n 23/00290 ]].
Dès lors, le PST 2026-2030 ne fait qu’amplifier, sur le plan programmatique, une exigence que la jurisprudence a déjà consacrée. La question n’est donc pas celle de l’opportunité des orientations retenues, mais celle de leur effectivité normative. Le plan n’est pas un texte législatif ; il ne crée pas d’obligations nouvelles directement opposables aux employeurs. Sa valeur est indicative et programmatique. A cet égard, le risque d’un décalage entre l’ambition affichée et la réalité des pratiques d’entreprise est réel, et c’est précisément ce décalage que les juridictions sanctionnent, au visa des textes existants, avec une constance qui mérite d’être mesurée.
II. La réalité contentieuse de l’obligation de sécurité : entre consécration textuelle et carence probatoire
A. Le DUERP comme pierre angulaire de la preuve de l’obligation de sécurité
L’obligation de sécurité de l’employeur, telle qu’elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, impose une démarche structurée dont le DUERP constitue l’élément central. Aux termes de l’article R. 4121-1 précité, ce document doit contenir « l’inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail ». Sa fonction probatoire est devenue déterminante dans le contentieux de la faute inexcusable et des manquements à l’obligation de sécurité.
La jurisprudence a, de manière constante, tiré les conséquences de l’absence ou de l’insuffisance du DUERP. Dans une décision du 17 mars 2025, le tribunal judiciaire de Versailles a relevé, pour retenir la faute inexcusable de l’employeur, que « le DUERP est le point de départ de la démarche de prévention en santé et sécurité au travail » et que son absence ou son insuffisance constitue un indice de la conscience du danger par l’employeur (TJ Versailles, 17 mars 2025, n 23/01115) [[ TJ Versailles, 17 mars 2025, n 23/01115 ]]. Cette motivation, désormais classique dans le contentieux de la sécurité sociale, revient à opérer un renversement de la charge de la preuve : c’est à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation, et non au salarié d’établir la carence de l’employeur.
Par ailleurs, la cour d’appel de Bastia a jugé le 5 février 2025, dans un litige où l’employeur était alerté par un courrier du salarié, que ce dernier sollicitait « la mise en oeuvre des mesures effectives visant à assurer et protéger la sécurité, la santé mentale et physique des travailleurs » et que le défaut de réponse appropriée caractérisait un manquement à l’obligation de sécurité (CA Bastia, 5 février 2025, n 23/00059) [[ CA Bastia, 5 février 2025, n 23/00059 ]]. L’arrêt illustre l’articulation entre l’obligation documentaire (le DUERP) et l’obligation opérationnelle (la mise en oeuvre effective de mesures de prévention) : le défaut d’actualisation du DUERP à la suite d’une alerte du salarié constitue un manquement autonome, distinct de l’absence initiale du document.
La cour d’appel de Reims a, dans un arrêt du 7 mai 2025, adopté une position comparable en jugeant que « le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité », et en relevant que l’employeur n’était « pas en mesure de produire la version du DUERP en vigueur » à l’époque des faits (CA Reims, 7 mai 2025, n 24/00882) [[ CA Reims, 7 mai 2025, n 24/00882 ]]. Cette jurisprudence établit un lien de causalité entre l’insuffisance documentaire et la nullité du licenciement, conférant au DUERP une portée qui dépasse le seul contentieux de la sécurité sociale pour innerver le droit du licenciement lui-même.
En conséquence, le DUERP n’est plus un simple document administratif dont l’absence n’emporterait qu’une sanction symbolique. Il est devenu, par l’effet de la jurisprudence, un instrument de preuve dont l’absence ou l’insuffisance expose l’employeur à des conséquences indemnitaires considérables. Le PST 2026-2030, en réaffirmant la centralité de la démarche d’évaluation des risques, ne fait que confirmer une tendance jurisprudentielle solidement établie. L’innovation du plan réside moins dans son contenu normatif que dans sa dimension programmatique : il s’agit de convaincre les employeurs, par l’incitation et l’accompagnement, de ce que la jurisprudence leur impose déjà par la contrainte.
B. La faute inexcusable de l’employeur, sanction d’une prévention défaillante
L’articulation entre l’obligation de sécurité issue du Code du travail et la faute inexcusable régie par le Code de la sécurité sociale constitue le point nodal du contentieux de la santé au travail. Aux termes de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, « lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire ». La jurisprudence définit la faute inexcusable comme la faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire, par laquelle l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Or, la conscience du danger est précisément ce que le DUERP a vocation à établir. En évaluant les risques, l’employeur acquiert nécessairement la connaissance des dangers auxquels ses salariés sont exposés. Dès lors, l’absence de DUERP ne l’exonère pas ; elle aggrave au contraire sa situation en rendant impossible la démonstration de ce qu’il ignorait légitimement le danger. Le tribunal judiciaire de Bordeaux l’a rappelé le 23 septembre 2025, en relevant que l’employeur n’avait pas satisfait à ses obligations en matière « d’évaluation des risques professionnels sans transcription conforme dans un document » (TJ Bordeaux, 23 septembre 2025, n 23/00560) [[ TJ Bordeaux, 23 septembre 2025, n 23/00560 ]].
La cour d’appel de Lyon a, dans un arrêt du 10 janvier 2025 relatif à un contentieux de harcèlement moral, rappelé que « l’employeur ne peut se voir reprocher d’avoir tardé à saisir la CSSCT en vue de la mise en oeuvre d’une enquête » dès lors qu’il avait pris des mesures de prévention préalables, mais que ces mesures devaient être documentées et effectives pour être opposables au salarié (CA Lyon, 10 janvier 2025, n 21/07114) [[ CA Lyon, 10 janvier 2025, n 21/07114 ]]. L’arrêt est important : il rappelle que l’obligation de sécurité n’est pas une obligation de résultat absolu, mais une obligation de moyens renforcée, et que l’employeur peut s’exonérer en démontrant qu’il a pris les mesures nécessaires. Encore faut-il, précisément, qu’il puisse en administrer la preuve.
Par ailleurs, la cour d’appel de Chambéry, statuant le 9 janvier 2025, a jugé que l’employeur qui disposait d’un DUERP mentionnant l’identification de « risques psycho-sociaux sous la forme de harcèlement moral, physique et sexuel » et prévoyant des « mesures de prévention à prévoir dans un délai déterminé » ne pouvait être exonéré de sa responsabilité au seul motif que ces mesures n’avaient pas été effectivement mises en oeuvre (CA Chambéry, 9 janvier 2025, n 22/02127) [[ CA Chambéry, 9 janvier 2025, n 22/02127 ]]. Cette décision souligne la double exigence qui pèse sur l’employeur : documenter ET agir. Le DUERP seul, sans plan d’action effectif, est insuffisant à satisfaire l’obligation de sécurité.
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 13 février 2025, a également rappelé le contenu des principes généraux de prévention de l’article L. 4121-2, en particulier l’obligation « d’adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé » (CA Versailles, 13 février 2025, n 22/02204) [[ CA Versailles, 13 février 2025, n 22/02204 ]]. L’arrêt, sans surprise sur le plan des principes, est néanmoins révélateur de l’ampleur du spectre des obligations pesant sur l’employeur, qui s’étend bien au-delà de la sécurité physique pour embrasser l’organisation même du travail.
En conséquence, le PST 2026-2030 se présente comme une réponse programmatique à un contentieux qui ne cesse de s’intensifier. Là où le plan propose une démarche incitative, la jurisprudence applique une logique coercitive. L’une et l’autre participent du même objectif — l’amélioration effective de la santé au travail — mais par des voies radicalement différentes. Le PST 2026-2030 postule la bonne volonté des employeurs et leur capacité à s’approprier une démarche complexe de prévention ; la jurisprudence, elle, sanctionne l’inertie et l’insuffisance documentaire avec une sévérité qui ne laisse guère de place à l’approximation.
Dès lors, le praticien ne peut que recommander aux entreprises de considérer le PST 2026-2030 non comme une simple déclaration d’intention, mais comme l’annonce d’un renforcement des exigences en matière de prévention, que les juridictions ne manqueront pas de prendre en compte pour apprécier la consistance de l’obligation de sécurité. La clause de revoyure prévue par le plan, qui permettra d’en adapter le contenu aux évolutions du travail, constitue à cet égard une garantie de souplesse, mais aussi un signal : les standards de la prévention sont appelés à s’élever, et l’employeur qui les ignorerait s’expose à une censure judiciaire d’autant plus sévère que le cadre programmatique national aura défini des orientations dont il ne pourra prétendre qu’elles lui étaient inconnues.
L’enjeu financier justifie souvent l’intervention d’un cabinet d’avocats en droit du travail dès le premier courrier.
Conclusion
Le Plan Santé au Travail 2026-2030, présenté le 5 juin 2026, ne modifie pas le droit positif de l’obligation de sécurité. Il en révèle les tensions, en amplifie la portée opérationnelle et en souligne les fragilités pratiques. L’ambition de prévention primaire qu’il affiche, articulée autour de cinq priorités structurelles, rencontre un contentieux qui sanctionne quotidiennement la carence documentaire des employeurs, en particulier l’absence ou l’insuffisance du document unique d’évaluation des risques professionnels. La jurisprudence, constante et sévère depuis deux décennies, fait du DUERP la pierre angulaire de la preuve de l’obligation de sécurité, et de la faute inexcusable la sanction ordinaire d’une prévention défaillante.
Le mérite du PST 2026-2030 est de rappeler, par la voix de l’autorité publique, ce que la jurisprudence énonce par la voie contentieuse : l’obligation de sécurité n’est pas une obligation de moyens parmi d’autres ; elle est le coeur de la relation de travail, et sa méconnaissance expose l’employeur à des conséquences indemnitaires d’une particulière gravité. L’enjeu, pour les années à venir, est moins l’énoncé de principes nouveaux que l’effectivité de ceux qui existent déjà. C’est à cette condition que le droit de la santé au travail pourra prétendre, non à la perfection, mais à une progression tangible de la protection des travailleurs.
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