La protection du salarié dénonciateur de harcèlement moral : l’article L. 1152-2 du Code du travail à l’épreuve de la jurisprudence de la chambre sociale
I. Le champ de la protection : de la victime au témoin, une extension législative et prétorienne progressive
A. La consécration par l’article L. 1152-2 du Code du travail d’une protection autonome du salarié qui relate ou témoigne de faits de harcèlement moral
Le législateur a, par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, réécrit l’article L. 1152-2 du Code du travail pour instaurer un régime de protection qui ne se limite plus au seul salarié ayant personnellement subi les agissements de harcèlement moral. Le texte dispose en son premier alinéa qu’« aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 ». [[Article L. 1152-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810. ]] Cet énoncé consacre une autonomie de la protection accordée au salarié qui, sans être nécessairement la victime directe des agissements, les relate ou en témoigne. La version antérieure du texte, issue de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, prohibait déjà toute sanction ou mesure discriminatoire à l’encontre du salarié « pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés », mais la formulation nouvelle renvoie expressément aux protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi « Sapin 2 ». Ce renvoi emporte une extension significative du dispositif protecteur, qui s’adosse désormais au statut général de protection des lanceurs d’alerte.
La chambre sociale de la Cour de cassation a, par un arrêt du 19 avril 2023 publié au Bulletin et au Rapport annuel, apporté une précision fondamentale sur l’étendue de cette protection. Aux termes de cet arrêt, « le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ». [[Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin et au Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/643f8694ad85da04f53a3953. ]] La Cour en déduit que l’employeur ne peut se retrancher derrière l’absence de qualification expresse des faits par le salarié pour écarter la protection de l’article L. 1152-2 : dès lors que les faits relatés sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral, la protection s’applique. Cette solution, rendue sous l’empire de la rédaction antérieure à la loi du 21 mars 2022, conserve toute sa portée sous l’empire du texte nouveau.
Par ailleurs, la Cour de cassation a jugé de manière constante que le salarié qui relate des agissements de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important que les faits dénoncés ne soient pas, en définitive, établis, dès lors que le salarié n’a pas agi de mauvaise foi. [[Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-18.711, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a1eeea7b3f881e0af48b. ]] Cette solution, dégagée à propos de l’ancienne rédaction du texte, conserve sa pertinence sous l’empire de la rédaction issue de la loi du 21 mars 2022. La chambre sociale a ainsi construit un régime de protection qui ne se confond pas avec celui de la victime directe : alors que la protection de cette dernière suppose la démonstration préalable de l’existence d’un harcèlement, celle du dénonciateur ou du témoin repose sur la bonne foi de celui-ci, indépendamment de la réalité des faits qu’il relate.
B. La mauvaise foi, limite exclusive de la protection du dénonciateur
La chambre sociale a circonscrit avec une précision remarquable la notion de mauvaise foi, qui constitue la seule limite à la protection accordée au salarié dénonciateur. Selon l’arrêt du 19 avril 2023 déjà cité, « la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ». Il ne suffit donc pas que les faits relatés par le salarié ne soient pas établis, ni même que l’employeur considère la dénonciation comme infondée : il faut démontrer que le salarié avait personnellement conscience de l’inexactitude de ses affirmations au moment où il les a formulées. Cette définition exigeante, calquée sur celle qui prévaut en matière de diffamation, protège efficacement le salarié contre le risque de représailles.
La cour d’appel de Nîmes a fait application de ce principe dans un arrêt du 4 février 2025, rappelant que « le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ». [[CA Nîmes, 4 février 2025, n° 23/00267, https://www.courdecassation.fr/decision/67a324993e9008412abd5694. ]] La cour y précise que, même en l’absence de harcèlement moral avéré, le licenciement peut être déclaré nul « s’il trouve directement son origine dans la dénonciation des faits de harcèlement ». La protection dépasse ainsi le cadre strict de l’existence effective d’une situation de harcèlement pour s’attacher à la bonne foi du salarié au moment de la dénonciation.
La cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 26 mai 2026, a fait une application rigoureuse de cette exigence en prononçant la nullité du licenciement d’un salarié qui avait dénoncé des faits de harcèlement moral dans un courrier du 18 juin 2021. [[CA Bordeaux, 26 mai 2026, n° 24/00348, https://www.courdecassation.fr/decision/6a168230cdc6046d47116859. ]] La cour, après avoir constaté que le salarié avait été victime de harcèlement moral, relève que la lettre de licenciement énonçait expressément parmi les griefs le fait que le salarié se soit « permis en outre de dénoncer auprès de la direction des faits de harcèlement dont vous vous disiez victime ». Dès lors, la cour estime que le grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement, aucun élément du dossier n’établissant la mauvaise foi du salarié.
En conséquence, la notion de mauvaise foi, dont la charge de la preuve incombe à l’employeur, constitue le seul tempérament à la protection édictée par l’article L. 1152-2. La chambre sociale a, ce faisant, construit un équilibre subtil entre la protection du salarié contre les représailles et la préservation des intérêts légitimes de l’employeur face à une dénonciation abusive.
II. L’office du juge dans la mise en œuvre de la protection : de la charge probatoire à la sanction de la violation
A. L’articulation de la charge de la preuve entre le salarié et l’employeur
La chambre sociale de la Cour de cassation a, dans un arrêt du 18 octobre 2023, posé une règle de répartition de la charge probatoire qui gouverne l’ensemble du contentieux de la dénonciation de harcèlement moral. Selon cette décision, « lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement ». [[Cass. soc., 18 octobre 2023, n° 22-18.678, cité par CA Versailles, 22 octobre 2025, n° 23/02551. ]]
Cette répartition, fondée sur une distinction cardinale entre l’hypothèse d’un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et celle d’un licenciement qui en est dépourvu, a été expressément reprise par la cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 22 octobre 2025. Dans cette affaire, la cour a constaté que le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il appartenait, en conséquence, à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation, par le salarié, des faits de harcèlement moral et la rupture. [[CA Versailles, 22 octobre 2025, n° 23/02551, https://www.courdecassation.fr/decision/68f9b6c70a84a5e5f00167b7. ]] L’employeur ayant échoué à rapporter cette preuve, la cour a prononcé la nullité du licenciement et alloué au salarié une indemnité de 41 250 euros. La chronologie des faits, marquée par une dénonciation du harcèlement le 29 mai 2020 suivie d’une convocation à entretien préalable le 3 juin 2020, soit quatre jours plus tard, constituait un indice puissant du lien entre la dénonciation et la rupture.
La cour d’appel de Nîmes, dans l’arrêt du 4 février 2025 déjà cité, a également appliqué cette règle de répartition. Ayant constaté que le licenciement pour faute grave de la salariée, fondé sur des griefs de soustraction frauduleuse de produits et de détournement de fonds, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour en a déduit qu’il appartenait à l’employeur de prouver l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement moral et son licenciement. La cour relève la « carence probatoire de la société intimée à ce titre » et prononce la nullité du licenciement.
Par ailleurs, l’article L. 1154-1 du Code du travail instaure un régime probatoire partagé en matière de harcèlement moral : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ce régime, applicable à l’ensemble du contentieux des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, irrigue également le contentieux de la dénonciation, le juge devant former sa conviction « après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ». Le juge dispose ainsi d’un pouvoir d’investigation étendu pour apprécier, au-delà des seules allégations des parties, la réalité du lien entre la dénonciation et la mesure de rétorsion. [[Article L. 1154-1 du Code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035641507. ]]
Des lors, la coexistence de ces deux régimes probatoires — celui de l’article L. 1154-1, spécifique au harcèlement, et celui dégagé par l’arrêt du 18 octobre 2023, spécifique à la dénonciation — confère au juge prud’homal une latitude d’appréciation considérable. La Cour de cassation veille néanmoins à ce que cette latitude ne dégénère pas en arbitraire : la cassation prononcée le 2 mai 2024 pour défaut de base légale atteste que la chambre sociale entend conserver un contrôle rigoureux sur la motivation des décisions des juges du fond statuant en la matière. Le contrôle de la Cour de cassation porte notamment sur la caractérisation du lien entre la dénonciation et la rupture, lien qui peut être déduit de la chronologie des événements sans exiger du salarié qu’il rapporte la preuve directe de la rétorsion.
B. La sanction de la violation : la nullité du licenciement et le rétablissement du salarié dans ses droits
L’article L. 1152-3 du Code du travail, inchangé sur ce point par la réforme du 21 mars 2022, dispose que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ». [[Article L. 1152-3 du Code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900829. ]] La nullité encourue est une nullité absolue, qui ouvre droit à la réintégration du salarié ou, à défaut, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois en application de l’article L. 1235-3-1 du même code.
La chambre sociale a précisé, par un arrêt du 1er juin 2023, que « le préjudice résultant du harcèlement moral est distinct du préjudice né de la nullité du licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral ». [[Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-23.438, publié au Bulletin. ]] Cette solution, qui consacre un principe de non-cumul partiel, permet au salarié d’obtenir, d’une part, des dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi et, d’autre part, l’indemnité pour licenciement nul. Le préjudice moral né du harcèlement et le préjudice né de la perte de l’emploi sont ainsi réparés distinctement.
La cour d’appel de Bordeaux, dans l’arrêt du 26 mai 2026, a fait application de cette double réparation en condamnant l’employeur à verser au salarié la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et celle de 19 778,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul. La cour d’appel de Versailles, quant à elle, a alloué au salarié une indemnité de 41 250 euros pour licenciement nul, correspondant à six mois de salaire, et une somme distincte de 2 000 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
La cour d’appel de Nîmes, dans son arrêt du 4 février 2025, a également ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du Code du travail. Cette mesure, qui sanctionne la légèreté de l’employeur ayant licencié un salarié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, constitue un levier dissuasif complémentaire à la réparation intégrale du préjudice du salarié.
Au demeurant, la Cour de cassation a, par un arrêt du 29 juin 2011, rappelé que « le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise ». [[Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444, Bull. 2011, V, n° 168. ]] Cette décision, toujours d’actualité, fixe le cadre général de la nullité protectrice en énonçant les deux hypothèses dans lesquelles le lien entre le harcèlement, ou sa dénonciation, et la rupture est présumé.
Par ailleurs, la cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 4 septembre 2024, a rappelé que « le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif » et que le grief énoncé dans la lettre de licenciement fondé sur cette dénonciation emporte à lui seul la nullité du licenciement, sauf démonstration par l’employeur de la mauvaise foi du salarié. [[CA Versailles, 4 septembre 2024, n° 22/02263, https://www.courdecassation.fr/decision/66d949ac53a64f8b99a4dd8a. ]]
Enfin, l’obligation de sécurité de l’employeur, édictée par l’article L. 4121-1 du Code du travail, impose à ce dernier, lorsqu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, de prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser. La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt du 22 octobre 2025, a relevé que l’employeur « n’a pris aucune mesure suite à cette dénonciation, n’a pas cherché à entendre le salarié à ce sujet, et n’a pas lancé d’enquête pour vérifier le bien-fondé de cette situation », mais a au contraire adressé au salarié une convocation à entretien préalable quatre jours après la dénonciation. Ce manquement à l’obligation de sécurité a justifié l’allocation de dommages et intérêts distincts de ceux réparant la nullité du licenciement.
La Cour de cassation a, dans un arrêt du 2 mai 2024, censuré une cour d’appel qui avait écarté la nullité du licenciement au motif que « l’employeur, alerté par le courrier de l’avocat de la salariée du 28 novembre 2016, d’un possible harcèlement moral, avait diligenté une enquête » et que « cette commission avait entendu vingt-cinq personnes et a conclu le 13 mars 2017 à l’absence de harcèlement moral ». [[Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-18.459, https://www.courdecassation.fr/decision/66332d8acbff4d0008b0760b. ]] La Cour considère que la seule réalisation d’une enquête interne ne suffit pas à écarter la nullité du licenciement, dès lors que celle-ci est encourue du seul fait que le licenciement est intervenu en raison de la dénonciation du harcèlement, indépendamment de la réalité des faits dénoncés.
A cet égard, l’articulation entre la protection du dénonciateur et l’obligation de sécurité de l’employeur, édictée par l’article L. 4121-1 du Code du travail, mérite une attention particulière. [[Article L. 4121-1 du Code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828. ]] L’employeur qui, informé de l’existence de faits de harcèlement moral par la dénonciation d’un salarié, s’abstient de diligenter une enquête et se borne à engager une procédure de licenciement à l’encontre du dénonciateur commet un double manquement : il viole l’interdiction édictée par l’article L. 1152-2, qui frappe de nullité le licenciement, et il méconnaît son obligation de prévention des risques professionnels, qui engage sa responsabilité sur le fondement de l’article L. 4121-1. La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt du 22 octobre 2025, a précisément sanctionné ce cumul de manquements en allouant au salarié une indemnité pour licenciement nul et des dommages et intérêts distincts pour manquement à l’obligation de sécurité, relevant que l’employeur, informé de la situation, n’avait pris aucune mesure pour la faire cesser et s’était contenté d’adresser au salarié une convocation à entretien préalable quatre jours après la dénonciation. Cette solution illustre l’exigence prétorienne d’une réaction diligente et proportionnée de l’employeur face à toute dénonciation de harcèlement moral.
L’enjeu financier justifie souvent l’intervention d’un avocat droit du travail Paris dès le premier courrier.
Conclusion
Le régime de protection institué par les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail, tel qu’interprété par la chambre sociale de la Cour de cassation et les juridictions du fond, consacre une immunité substantielle du salarié qui, de bonne foi, relate ou témoigne d’agissements de harcèlement moral. La protection ne dépend ni de la qualification expresse des faits par le salarié, ni de la réalité des agissements dénoncés, ni du caractère direct de l’atteinte subie : elle se fonde exclusivement sur la bonne foi du dénonciateur, dont la mauvaise foi doit être prouvée par l’employeur. La nullité du licenciement encourue en cas de violation de cette protection emporte des conséquences indemnitaires significatives, auxquelles s’ajoute la réparation distincte du préjudice né du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
En outre, le renvoi opéré par l’article L. 1152-2 dans sa rédaction actuelle aux protections de la loi du 9 décembre 2016 relative aux lanceurs d’alerte inscrit désormais la protection du dénonciateur de harcèlement moral dans un cadre législatif plus vaste, qui dépasse la seule relation de travail pour embrasser l’ensemble des mécanismes de protection des personnes qui signalent ou divulguent des informations portant sur des comportements contraires à la loi. La chambre sociale devra, dans les prochaines années, préciser l’articulation entre ce dispositif général et le régime spécial du harcèlement moral, notamment quant aux conditions d’information de l’employeur et aux délais de prescription applicables. Cette construction prétorienne, qui protège le salarié sans créer d’immunité absolue, assure un équilibre entre la liberté d’expression du salarié dans l’entreprise et les prérogatives légitimes du pouvoir disciplinaire de l’employeur, tout en incitant ce dernier à traiter avec diligence et sérieux toute alerte relative à une situation de harcèlement moral.
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