La discrimination en raison de l’état de santé dans le contentieux du licenciement : la construction prétorienne de la chambre sociale et la frontière entre nullité et inaptitude (2023-2026)
I. La prohibition de la discrimination en raison de l’état de santé, principe cardinal irriguant l’ensemble du contentieux du licenciement
A. Le fondement textuel : l’article L. 1132-1 du code du travail et la sanction de la nullité de plein droit
Le droit du licenciement est structuré par un principe fondamental dont la portée ne cesse d’être précisée par la chambre sociale de la Cour de cassation : nul ne peut être congédié en raison de son état de santé. Cette prohibition, inscrite au coeur du dispositif législatif de lutte contre les discriminations, irrigue l’ensemble du contentieux prud’homal et impose au juge un office de qualification rigoureux dont les conséquences indemnitaires sont considérables.
Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap » [[Article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391841.%5D%5D. Le législateur a ainsi placé l’état de santé au rang des critères protégés par le droit des discriminations, aux côtés de l’origine, du sexe ou des convictions religieuses, conférant à cette protection une assise normative d’une particulière solidité.
La sanction attachée à la méconnaissance de cette prohibition est d’une radicalité exemplaire. En application de l’article L. 1132-4 du même code, tout licenciement prononcé en violation de l’interdiction des discriminations est frappé de nullité [[Article L. 1132-4 du code du travail dispose que tout licenciement prononcé en méconnaissance de l’article L. 1132-1 est nul de plein droit.]]. Cette nullité emporte des conséquences indemnitaires sans commune mesure avec celles d’un licenciement simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse : le salarié peut prétendre à sa réintégration dans l’entreprise et, à défaut, à une indemnité qui ne saurait être inférieure à six mois de salaire, sans que le barème d’indemnisation institué par l’article L. 1235-3 du code du travail ne trouve à s’appliquer. La chambre sociale a rappelé ce principe avec une constance remarquable, jugeant que « la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé entraîne de plein droit la réintégration dans l’entreprise du salarié qui la demande » [[Cass. soc., 21 mars 2018, n° 16-20.636, https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036779704.%5D%5D.
Par ailleurs, la protection instituée par le législateur ne se limite pas au seul acte de rupture. L’article L. 1132-1 prohibe toute mesure discriminatoire dans l’ensemble des dimensions de la relation de travail : rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat. Cette conception extensive de la protection traduit la volonté du législateur d’appréhender la discrimination en raison de l’état de santé comme un phénomène systémique, susceptible de se manifester à tous les stades de l’exécution du contrat de travail, bien en amont de la rupture.
Dès lors, la qualification de discrimination en raison de l’état de santé ne requiert pas la démonstration d’une intention maligne de l’employeur. La chambre sociale a, de longue date, consacré une approche objective de la discrimination, fondée sur l’analyse des effets de la mesure contestée plutôt que sur la recherche d’une animosité personnelle. Il suffit que la décision de l’employeur soit en lien avec l’état de santé du salarié pour que la prohibition trouve à s’appliquer, sous réserve des tempéraments qu’impose la prise en compte de l’inaptitude médicalement constatée.
B. Le régime probatoire dérogatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail
Le contentieux de la discrimination en raison de l’état de santé est régi par un régime probatoire spécifique, aménagé par l’article L. 1134-1 du code du travail, qui allège la charge de la preuve pesant sur le salarié demandeur. Ce dispositif, directement inspiré des directives européennes en matière d’égalité de traitement, constitue un instrument processuel déterminant dans le procès prud’homal.
En application de ce texte, le salarié qui s’estime victime d’une discrimination doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il n’est pas tenu d’en rapporter la preuve complète. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Ce mécanisme de partage de la charge probatoire a été appliqué avec une particulière rigueur par la chambre sociale dans le contentieux de la discrimination liée à l’état de santé. La cour d’appel de Poitiers a ainsi pu rappeler, dans un arrêt du 5 février 2026, que « le salarié qui invoque une discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte » et qu’« au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » [[CA Poitiers, 5 fév. 2026, n° 22/01906, https://www.courdecassation.fr/decision/69858d4fcdc6046d47271034.%5D%5D.
En conséquence, le salarié qui invoque la nullité de son licenciement pour discrimination en raison de son état de santé n’a pas à établir que la maladie constitue la cause exclusive de la rupture. Il lui appartient seulement de soumettre à l’appréciation du juge des indices suffisamment concordants pour laisser présumer l’existence d’un lien entre la mesure contestée et son état de santé. La chronologie des faits, l’absence de motif objectif apparent, la concomitance entre la survenance de la maladie et l’engagement de la procédure de licenciement, ou encore l’existence de commentaires défavorables de l’employeur sur les absences du salarié constituent autant d’éléments susceptibles de caractériser une présomption de discrimination.
Or, ce régime probatoire, pour protecteur qu’il soit, ne dispense pas le juge de procéder à une qualification rigoureuse des faits. La présomption de discrimination ne saurait être confondue avec une automaticité de la nullité. La chambre sociale veille à ce que l’articulation entre le régime protecteur de l’article L. 1134-1 et les règles spécifiques du licenciement pour inaptitude ne soit pas altérée par une application mécanique du mécanisme probatoire dérogatoire. Cette vigilance du juge de cassation trouve son expression la plus aboutie dans l’arrêt du 20 mai 2026, qui constitue le point d’orgue d’une construction jurisprudentielle patiente.
II. La frontière entre nullité discriminatoire et licenciement pour inaptitude : la construction prétorienne de la chambre sociale
A. L’arrêt du 20 mai 2026 : la clarification de la summa divisio entre les articles L. 1132-1 et L. 1226-2 du code du travail
La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, le 20 mai 2026, une décision appelée à constituer une référence dans le contentieux de la discrimination en raison de l’état de santé. En censurant un arrêt de la cour d’appel de Paris qui avait déclaré nul, sur le fondement de la discrimination, le licenciement d’un salarié pourtant régulièrement déclaré inapte par le médecin du travail, la Haute juridiction a posé une règle dont la limpidité le dispute à la portée pratique.
La Cour de cassation a jugé, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1226-2 du code du travail, qu’« aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, à moins qu’il n’ait été déclaré inapte par le médecin du travail » [[Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-11.238, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0d4b2bcdc6046d4745f2a7.%5D%5D. Cette formulation, d’une concision remarquable, consacre une distinction essentielle entre deux régimes juridiques que la pratique confond parfois : d’une part, la nullité pour discrimination, qui sanctionne le licenciement directement motivé par l’état de santé du salarié en l’absence de constat médical d’inaptitude ; d’autre part, le licenciement pour inaptitude, qui constitue un mode autonome de rupture dont la légitimité est subordonnée au respect de la procédure prévue par les articles L. 1226-2 et suivants du code du travail.
En l’espèce, la cour d’appel de Paris avait retenu que l’employeur ne justifiait pas que ses décisions — notamment le fait de ne pas avoir poursuivi les recherches de reclassement après le refus du poste proposé par le salarié et d’avoir engagé la procédure de licenciement dès le lendemain de ce refus — étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La cour d’appel en avait déduit que la rupture revêtait un caractère discriminatoire et devait être annulée. La chambre sociale censure cette analyse au motif que la cour d’appel, tout en constatant que le salarié avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail et que le licenciement était prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, avait néanmoins requalifié la rupture en licenciement discriminatoire.
La portée de cet arrêt est double. En premier lieu, il rappelle que le constat médical d’inaptitude par le médecin du travail constitue un fait objectif qui, par lui-même, écarte la qualification de discrimination, dès lors que le licenciement est fondé sur cette inaptitude et non sur l’état de santé en tant que tel. En second lieu, il enseigne que les éventuels manquements de l’employeur à son obligation de reclassement, s’ils peuvent caractériser un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sauraient, à eux seuls, transformer un licenciement pour inaptitude en licenciement discriminatoire. La distinction est d’importance : elle détermine le régime indemnitaire applicable, le premier ouvrant droit aux indemnités prévues par l’article L. 1235-3, le second à celles, substantiellement plus élevées, attachées à la nullité.
Cette solution s’inscrit dans une lignée jurisprudentielle qui, sans être linéaire, témoigne d’une volonté constante de la chambre sociale de préserver la cohérence du droit du licenciement. La Cour de cassation avait déjà, par un arrêt publié au Bulletin du 29 novembre 2023, rappelé la spécificité du régime de l’inaptitude en jugeant que lorsque le médecin-conseil de la caisse de prévoyance estimait que l’agent était dans l’impossibilité de reprendre un emploi, l’employeur n’était pas tenu de rechercher un reclassement, excluant ainsi toute automaticité entre inaptitude et discrimination [[Cass. soc., 29 nov. 2023, n° 22-12.050, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6566e2cc18106f8318ba9e8a.%5D%5D. L’arrêt du 20 mai 2026 prolonge cette logique en érigeant le constat d’inaptitude en véritable summa divisio entre le régime de la nullité et celui de la cause réelle et sérieuse.
B. La portée contentieuse de la distinction : entre nullité absolue et simple absence de cause réelle et sérieuse
La distinction entre nullité discriminatoire et licenciement pour inaptitude irrégulier emporte des conséquences pratiques considérables, dont la chambre sociale s’emploie à rappeler la portée avec une constance qui confine à la pédagogie judiciaire.
A cet égard, l’analyse des décisions rendues par les cours d’appel au cours de la période 2023-2026 révèle une hésitation persistante des juridictions du fond dans la qualification des faits. La cour d’appel de Versailles a ainsi été saisie, le 11 janvier 2024, d’un litige dans lequel le salarié soutenait que son licenciement était nul car fondé sur une discrimination en raison de son état de santé, la chronologie des faits démontrant, selon lui, la volonté de l’employeur de se séparer de lui. La cour d’appel a écarté cette argumentation en relevant que l’employeur justifiait sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination [[CA Versailles, 11 janv. 2024, n° 21/02006, https://www.courdecassation.fr/decision/65a0f8b8383a880008fd097e.%5D%5D.
De même, la cour d’appel de Besançon a, le 11 juillet 2025, rappelé que la discrimination suppose, pour être caractérisée, que le salarié apporte des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un traitement défavorable en lien avec son état de santé, et que l’employeur ne parvienne pas à démontrer que ce traitement repose sur des éléments objectifs [[CA Besançon, 11 juil. 2025, n° 24/00342, https://www.courdecassation.fr/decision/6895891979d4e986ce5bcdc4.%5D%5D. La cour d’appel de Nîmes, statuant le 13 mai 2025, a quant à elle censuré un jugement pour avoir méconnu le principe du contradictoire tout en rappelant que « l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, sauf inaptitude » [[CA Nîmes, 13 mai 2025, n° 23/03278, https://www.courdecassation.fr/decision/682426d0f34c183738405286.%5D%5D, ajoutant ainsi le correctif déterminant qui distingue la discrimination prohibée du licenciement pour inaptitude régulièrement constaté.
La cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 20 janvier 2026, a également eu l’occasion de rappeler le cadre juridique applicable, en jugeant que « l’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé » et en examinant soigneusement si les éléments présentés par le salarié laissaient supposer l’existence d’une discrimination que l’employeur n’aurait pas justifiée [[CA Bordeaux, 20 janv. 2026, n° 23/03684, https://www.courdecassation.fr/decision/6970d739cdc6046d471d80ec.%5D%5D.
Par ailleurs, la cour d’appel de Versailles, dans une décision du 18 décembre 2025, a rappelé que le licenciement discriminatoire est nul et que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, après quoi il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs [[CA Versailles, 18 déc. 2025, n° 24/00295, https://www.courdecassation.fr/decision/6944ed7c75782d5f06aae741.%5D%5D. La cour d’appel de Poitiers, dans deux arrêts du 5 février 2026, a procédé à une analyse minutieuse des éléments de fait invoqués par les salariés pour conclure, dans les deux espèces, à l’absence de discrimination caractérisée, les employeurs ayant démontré que leurs décisions reposaient sur des considérations objectives étrangères à l’état de santé [[CA Poitiers, 5 fév. 2026, n° 22/01324, https://www.courdecassation.fr/decision/69858d53cdc6046d47271085.%5D%5D.
En conséquence, la période 2023-2026 se caractérise par un double mouvement jurisprudentiel. D’une part, la chambre sociale renforce la protection des salariés contre les discriminations en raison de l’état de santé en maintenant un régime probatoire favorable et en sanctionnant avec fermeté les manquements avérés. D’autre part, elle s’attache à préserver la spécificité du licenciement pour inaptitude, qui obéit à des règles propres édictées par les articles L. 1226-2 et suivants du code du travail, et dont la méconnaissance ne saurait automatiquement entraîner la nullité sur le fondement de la discrimination.
Dès lors, l’office du juge prud’homal, tel que redessiné par la chambre sociale, consiste à déterminer, au cas par cas, si la rupture trouve sa cause véritable dans l’état de santé du salarié — auquel cas la nullité s’impose — ou si elle résulte d’une inaptitude médicalement constatée dont les conditions de mise en oeuvre peuvent, le cas échéant, être critiquées sur le terrain de la cause réelle et sérieuse ou du manquement à l’obligation de reclassement. Cette distinction, pour subtile qu’elle puisse paraître, est essentielle à la sécurité juridique des relations de travail et à la cohérence du droit du licenciement.
A cet égard, un arrêt de la cour d’appel de Lyon du 15 janvier 2025 illustre la difficulté récurrente de l’articulation entre les deux régimes. Le salarié, agent de sécurité, invoquait une discrimination en raison de son état de santé en se fondant sur la chronologie des faits et sur l’attitude de l’employeur à son égard postérieurement à la déclaration de sa pathologie. La cour d’appel a rejeté cette argumentation après avoir constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve que les conditions de travail n’auraient pas été conformes aux prescriptions du médecin du travail et que l’employeur avait pris les mesures nécessaires à la préservation de sa santé [[CA Lyon, 15 janv. 2025, n° 21/07064, https://www.courdecassation.fr/decision/6788a3c405b7378c3f0c525a.%5D%5D.
La cour d’appel de Versailles, le 6 mars 2025, a de la même manière rejeté la demande de nullité fondée sur la discrimination en relevant que l’employeur justifiait de raisons objectives à sa décision et que les éléments présentés par le salarié ne laissaient pas présumer l’existence d’un traitement discriminatoire lié à son état de santé [[CA Versailles, 6 mars 2025, n° 23/01122, https://www.courdecassation.fr/decision/67ca8baf5b43e49564643b0c.%5D%5D.
Enfin, un arrêt de la cour d’appel de Versailles du 20 mai 2026, rendu le même jour que la décision de cassation précitée, illustre la persistance des contentieux dans lesquels la qualification de discrimination est invoquée alors même que la salariée avait été déclarée apte par la médecine du travail et que le licenciement était motivé par une faute grave. La cour a examiné l’argumentation de la salariée qui soutenait avoir été victime d’une discrimination en raison de son état de santé, pour finalement écarter cette qualification après avoir vérifié la matérialité des griefs disciplinaires invoqués par l’employeur [[CA Versailles, 20 mai 2026, n° 24/01081, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0e92e5cdc6046d4764a908.%5D%5D.
De l’ensemble de ces décisions, il ressort une grille d’analyse stable que les praticiens du droit du licenciement peuvent mobiliser avec profit. La qualification de discrimination en raison de l’état de santé suppose que soient réunies deux conditions cumulatives : d’une part, des éléments de fait présentés par le salarié laissant présumer l’existence d’un lien entre la mesure contestée et son état de santé ; d’autre part, l’absence de justification objective par l’employeur de sa décision. La déclaration d’inaptitude par le médecin du travail constitue, en principe, un fait objectif qui fait obstacle à la qualification de discrimination, sauf à démontrer que cette inaptitude a elle-même été provoquée par des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, auquel cas la nullité peut être recherchée sur le fondement du harcèlement moral ou du manquement à l’obligation de prévention.
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Conclusion
La construction prétorienne de la chambre sociale dans le contentieux de la discrimination en raison de l’état de santé, telle qu’elle se dégage de la période 2023-2026, témoigne d’une recherche constante d’équilibre entre la protection effective des salariés contre les décisions patronales fondées sur des considérations médicales illégitimes et la préservation de la cohérence du régime spécifique du licenciement pour inaptitude. L’arrêt du 20 mai 2026 constitue à cet égard un jalon décisif, en ce qu’il énonce avec une clarté inégalée le principe selon lequel le constat médical d’inaptitude écarte, par lui-même, la qualification de discrimination, sans préjudice du contrôle juridictionnel des conditions dans lesquelles l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement.
L’enseignement majeur de cette jurisprudence est que la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail ne constitue pas une simple formalité procédurale mais un acte médical qui modifie substantiellement la nature juridique de la rupture. Par ailleurs, les praticiens ne sauraient perdre de vue que le salarié conserve, même en présence d’une inaptitude régulièrement constatée, la faculté de contester la régularité de la procédure de reclassement ou d’invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ayant provoqué ladite inaptitude. Ces voies de droit, distinctes de la nullité pour discrimination, offrent des perspectives contentieuses qui ne doivent pas être négligées.
Cette clarification était nécessaire. Elle offre aux praticiens un cadre d’analyse plus prévisible et aux justiciables une sécurité juridique renforcée. Elle invite également les employeurs à une vigilance accrue dans la mise en oeuvre des procédures de licenciement pour inaptitude, dont la régularité conditionne la qualification de la rupture, et les salariés à une sélection rigoureuse des fondements juridiques sur lesquels ils entendent asseoir leur action. La frontière ainsi tracée entre la nullité de l’article L. 1132-1 et la cause réelle et sérieuse de l’article L. 1226-2 n’est pas une subtilité de technicien : elle est la garantie d’un droit du licenciement à la fois protecteur et lisible.
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