La délégation intragroupe du pouvoir de licencier à l’épreuve de la chambre sociale : l’arrêt du 1er avril 2026 et l’encadrement renforcé du formalisme dans les groupes de sociétés
I. La prohibition de la délégation du licenciement à une personne étrangère à l’entreprise : un principe consolidé par la chambre sociale
A. Le fondement textuel et la portée de l’interdiction
Les articles L. 1232-3 et L. 1232-6 du code du travail organisent la procédure de licenciement autour de l’entretien préalable et de la notification écrite de la rupture. Aucune disposition du code du travail ne désigne expressément la personne habilitée à signer la lettre de licenciement. La chambre sociale de la Cour de cassation a, de longue date, comblé ce silence en énonçant un principe dont la formulation s’est affinée au fil des espèces. La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.
Cette prohibition a connu plusieurs illustrations topiques. Dès 2009, la chambre sociale jugeait que la notification du licenciement ne peut être déléguée à un conseiller des actionnaires, fût-il muni d’un mandat écrit, celui-ci n’étant pas un préposé de l’entreprise et ne pouvant dès lors se voir confier l’exercice du pouvoir disciplinaire. (Cass. soc., 5 novembre 2009, n° 08-42.900). La Cour a par la suite étendu ce raisonnement à l’expert-comptable de l’entreprise, considérant qu’il constitue également une personne étrangère à celle-ci, quelles que soient l’étendue et la nature des missions qui lui sont confiées. (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204). Par ailleurs, la chambre sociale a précisé que le directeur des ressources humaines d’une filiale du groupe ne peut être mandaté pour mener la procédure de licenciement d’un salarié d’une autre filiale au sein de laquelle il n’exerce pas les fonctions de directeur des ressources humaines. (Cass. soc., 20 octobre 2021, n° 20-11.485). Ces solutions successives témoignent d’une ligne jurisprudentielle constante : la qualité pour licencier ne se présume pas et ne se délègue pas à une personne qui n’entretient pas de lien direct et personnel avec l’entité employeur.
La rigueur de ce principe s’explique par la nature même de l’acte de licenciement. La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur constitue un acte juridique unilatéral qui doit émaner de celui qui détient le pouvoir disciplinaire ou de direction au sein de l’entreprise. Confier cette prérogative à un tiers qui n’entretient aucun lien avec l’entité employeur rompt le lien d’imputation de l’acte et affecte la validité même du licenciement, au-delà de la simple régularité procédurale. La distinction est d’importance : une irrégularité formelle dans la procédure de licenciement ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire en application de l’article L. 1235-2 du code du travail, tandis que l’absence de qualité du signataire prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, ce qui expose l’employeur au barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3, dont les montants sont substantiellement plus élevés.
La chambre sociale a par ailleurs admis, dans un mouvement de tempérament, que la délégation du pouvoir de licencier n’est pas nécessairement écrite et qu’elle peut être tacite, découlant des fonctions du salarié qui conduit la procédure. (Cass. soc., 11 mars 2020, n° 18-25.999). En outre, dans les sociétés, le mandat de signer la lettre de licenciement, y compris en cas de dépassement de pouvoir par le mandataire, peut être ratifié par l’employeur par le simple fait que la procédure soit ensuite soutenue en justice. (Cass. ch. mixte, 19 novembre 2021, n° 19-20.405). Cette construction jurisprudentielle manifeste une tension permanente entre la protection du salarié, qui commande un formalisme rigoureux, et la réalité des organisations complexes que constituent les groupes de sociétés, dans lesquels les directions des ressources humaines sont fréquemment mutualisées et les pouvoirs de gestion du personnel répartis entre plusieurs entités.
En conséquence, la jurisprudence a progressivement dessiné un cadre dans lequel le juge doit vérifier, au cas par cas, si le signataire de la lettre de licenciement disposait effectivement du pouvoir de procéder au licenciement au nom de l’employeur. Cette vérification s’opère au regard des fonctions exercées, de l’organigramme de l’entreprise ou du groupe, et des délégations de pouvoir expresses ou tacites dont le signataire pouvait se prévaloir à la date de la notification.
B. Le critère de l’étrangeté à l’entreprise comme pierre angulaire du contrôle juridictionnel
Le critère déterminant retenu par la chambre sociale est celui de l’étrangeté à l’entreprise. Est réputée personne étrangère à l’entreprise toute personne qui n’y exerce pas de fonction, qui n’y est pas salariée ou qui, bien que salariée d’une autre entité du même groupe, ne justifie pas d’un lien suffisant avec la société employeur. Ce critère a été rappelé avec une netteté particulière dans l’arrêt du 8 janvier 2025, par lequel la chambre sociale a jugé que la lettre de licenciement signée par le directeur des ressources humaines d’un établissement public, sans délégation de signature antérieure ou concomitante à la notification, privait le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 23-12.462, Publié au Bulletin).
Dans cette espèce, l’Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire (IRSN), établissement public à caractère industriel et commercial, avait licencié une ingénieure pour faute grave. La lettre de licenciement avait été signée par le directeur des ressources humaines, lequel n’avait reçu délégation de signature que postérieurement à la notification du licenciement. La Cour relève que, selon les textes régissant l’établissement, le directeur général représente l’institut, assure la direction des services, a autorité sur le personnel et conclut les contrats de travail. Elle en déduit qu’aucune disposition légale ou réglementaire n’autorise le directeur de l’IRSN à déléguer son pouvoir de licencier. La Cour approuve dès lors l’arrêt d’appel qui avait privé le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Cette décision, publiée au Bulletin, illustre la double exigence qui pèse sur l’employeur : d’une part, identifier précisément le titulaire du pouvoir de licencier dans l’organisation considérée ; d’autre part, s’assurer que le signataire effectif de la lettre dispose bien de ce pouvoir au jour de la notification, et non a posteriori. La ratification ultérieure ne couvre pas l’absence initiale de pouvoir.
Par ailleurs, le critère de l’étrangeté à l’entreprise revêt une acuité particulière dans les groupes de sociétés, où la porosité des fonctions entre les entités est fréquente. La chambre sociale a ainsi jugé que le directeur général de la société mère peut licencier le directeur général d’une de ses filiales, même sans délégation de pouvoir expresse, dès lors qu’il exerce un pouvoir de direction sur cette filiale. (Cass. soc., 1er juin 2021, n° 20-15.283). Cette solution, qui admet une exception au principe d’étanchéité des personnalités morales, repose sur la reconnaissance d’un lien fonctionnel entre la société mère et sa filiale lorsque la première exerce un contrôle effectif sur la seconde.
En revanche, et c’est là que réside la portée la plus significative des arrêts récents, l’exercice par un salarié du groupe de fonctions transverses, telles que le traitement de la paie, ne suffit pas à le faire regarder comme non étranger à la filiale employeur. Cette distinction constitue l’apport majeur de l’arrêt du 1er avril 2026.
II. L’arrêt du 1er avril 2026 : la consécration d’un contrôle renforcé de la délégation intragroupe
A. La solution : insuffisance du traitement de la paie et exigence d’un lien fonctionnel renforcé
Dans l’arrêt rendu le 1er avril 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a examiné la validité d’un licenciement dont la lettre avait été signée par la responsable des ressources humaines d’une société du groupe auquel appartenait la société employeur. (Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24-18.946, Inédit). Le salarié, directeur commercial d’une filiale d’un groupe de concessions automobiles, avait été licencié pour faute grave. La lettre de licenciement avait été signée par la responsable des ressources humaines d’une autre société du groupe, pour ordre du directeur du site de la société employeur.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans son arrêt du 13 juin 2024, avait jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que la lettre avait été signée par une personne étrangère à l’entreprise. L’employeur soutenait en cassation que la responsable des ressources humaines, qui assurait la paie de la société employeur, ne pouvait être considérée comme étrangère à celle-ci, et que les règles relatives à la notification du licenciement n’interdisent pas de donner mandat à un salarié d’une autre société du groupe dès lors qu’il existe un lien réel et suffisant avec la société employeur.
La chambre sociale rejette le pourvoi. Elle énonce d’abord le principe selon lequel la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement. Elle relève ensuite que la lettre de licenciement avait été signée par la responsable des ressources humaines d’une autre société du groupe. Si cette salariée intervenait dans le traitement des paies de la société employeur, il n’était pas établi qu’elle était également chargée de la gestion des ressources humaines de cette filiale ni que la société dont elle relevait était la société mère du groupe ou exerçait un pouvoir sur la société employeur.
La Cour en déduit que la lettre de licenciement a été signée par une personne étrangère à la société, en sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure tout en en précisant les contours dans le contexte spécifique des groupes de sociétés.
L’enseignement principal de cet arrêt réside dans l’identification des critères permettant de considérer qu’une personne appartenant à une autre entité du groupe n’est pas étrangère à la société employeur. La Cour exige, de manière cumulative ou alternative, soit la charge effective de la gestion des ressources humaines de la filiale, soit l’appartenance à une société mère ou dominante exerçant un pouvoir sur la filiale. À défaut de démonstration de ce lien renforcé, le signataire est qualifié de personne étrangère à l’entreprise, rendant la délégation de la notification du licenciement illicite.
Le simple fait de traiter la paie de la filiale ne suffit donc pas. Le traitement de la paie constitue une fonction technique de gestion administrative qui, pour nécessaire qu’elle soit au fonctionnement de l’entreprise, ne confère pas à celui qui l’exerce le pouvoir de rompre le contrat de travail des salariés de cette entreprise. La chambre sociale opère ainsi une distinction entre les fonctions supports, qui peuvent être mutualisées au sein d’un groupe sans créer de lien fonctionnel suffisant, et les fonctions décisionnelles en matière de ressources humaines, qui seules permettent de considérer que le salarié du groupe n’est pas étranger à la filiale employeur. Cette distinction est essentielle pour les groupes qui ont mis en place des centres de services partagés pour la paie et l’administration du personnel : le responsable d’un tel centre ne saurait, en cette seule qualité, se voir reconnaître le pouvoir de licencier les salariés des filiales dont il traite la paie.
B. Les conséquences pratiques et les perspectives d’évolution du contentieux
La sanction de la signature de la lettre de licenciement par une personne étrangère à l’entreprise n’est pas une simple irrégularité de procédure, mais affecte la validité même du licenciement. La chambre sociale juge de manière constante que le licenciement prononcé dans ces conditions est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit, pour le salarié, à l’indemnisation prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail dans la limite du barème dit « Macron ». (Article L. 1235-3 du code du travail). L’enjeu indemnitaire est donc considérable, particulièrement pour les salariés dont l’ancienneté est élevée.
Par ailleurs, la qualification de la nullité du licenciement a pu être retenue dans certaines hypothèses spécifiques, notamment lorsque le signataire ne disposait d’aucun pouvoir de représentation de l’employeur et que la délégation invoquée était inexistante. La chambre sociale a ainsi jugé que le licenciement prononcé par une personne qui ne justifie d’aucune délégation de pouvoir régulière peut être frappé de nullité. (Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-16.781). Cette distinction entre absence de cause réelle et sérieuse et nullité n’est pas neutre : elle détermine le quantum des indemnités susceptibles d’être allouées et, le cas échéant, le droit à réintégration du salarié protégé.
L’arrêt du 1er avril 2026 invite par ailleurs à une réflexion sur l’organisation des ressources humaines dans les groupes de sociétés. La mutualisation des fonctions support, qui constitue une pratique courante dans les groupes intégrés, se heurte à l’exigence d’un lien personnel et direct entre le signataire de la lettre de licenciement et la société employeur. Les groupes qui souhaitent centraliser la gestion des procédures de licenciement au niveau d’une entité tête de groupe doivent s’assurer que le salarié chargé de cette mission dispose d’une délégation de pouvoir expresse et régulière, émanant de l’organe compétent de chaque filiale concernée. À défaut, le licenciement prononcé par un salarié d’une autre entité du groupe, fût-il le directeur des ressources humaines du groupe, encourt la censure du juge prud’homal sur le fondement de l’absence de qualité du signataire. La pratique consistant à faire signer les lettres de licenciement de toutes les filiales par le directeur des ressources humaines du groupe, sans que celui-ci justifie d’une délégation de pouvoir propre à chaque entité, est ainsi directement fragilisée par la position de la chambre sociale.
La chambre sociale a également rappelé, dans un arrêt du même jour, que le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie est frappé de nullité. (Cass. soc., 1er avril 2026, n° 24-20.863). Cette solution, rendue le même jour que l’arrêt commenté, témoigne de la vigilance accrue de la chambre sociale à l’égard du formalisme protecteur du licenciement et des droits fondamentaux des salariés.
Des lors, la construction d’une délégation de pouvoir intragroupe valable suppose la réunion de plusieurs conditions. En premier lieu, la délégation doit émaner du titulaire du pouvoir de licencier au sein de la société employeur, c’est-à-dire, selon la forme sociale, du président, du directeur général, du gérant ou de toute personne à qui ce pouvoir a été régulièrement délégué. En deuxième lieu, le délégataire doit justifier d’un lien fonctionnel réel et suffisant avec la société employeur, ce qui suppose soit qu’il exerce la gestion des ressources humaines de cette filiale, soit qu’il relève de la société mère ou d’une société dominante exerçant un pouvoir sur la filiale. En troisième lieu, la délégation doit être antérieure ou concomitante à la notification du licenciement, une délégation postérieure étant inopérante.
Par ailleurs, la question de la ratification des actes accomplis par un signataire dépourvu de pouvoir mérite une attention particulière. Si la chambre mixte a admis que la ratification puisse résulter du simple fait que l’employeur soutient ensuite la procédure en justice. (Cass. ch. mixte, 19 novembre 2021, n° 19-20.405), cette solution ne saurait être étendue aux hypothèses dans lesquelles le signataire est une personne radicalement étrangère à l’entreprise. La ratification suppose en effet que l’acte ait été accompli par une personne qui, sans disposer du pouvoir requis, appartenait néanmoins à l’entreprise ou au groupe et agissait dans le cadre de ses fonctions. Elle ne saurait couvrir l’intervention d’un tiers totalement extérieur à la sphère de l’employeur.
L’articulation entre le droit commun du mandat, régi par les articles 1984 et suivants du code civil, et le droit spécial du licenciement constitue une difficulté persistante. La chambre sociale a toujours affirmé la primauté des règles protectrices du droit du travail sur le droit commun du mandat, considérant que la spécificité de la relation de travail justifie que le pouvoir de licencier ne puisse être délégué dans les mêmes conditions qu’un acte de gestion ordinaire. (Article 1984 du code civil). Cette solution se justifie par la nature particulière du licenciement, qui affecte la personne même du salarié et ne saurait être réduit à un simple acte d’administration.
Enfin, la jurisprudence relative au signataire de la lettre de licenciement s’articule avec celle relative à la convocation à l’entretien préalable et à la conduite de cet entretien. Les mêmes exigences de qualité et de pouvoir s’appliquent à l’ensemble de la procédure, de la convocation à la notification. Un employeur ne saurait ainsi confier l’entretien préalable à une personne étrangère à l’entreprise tout en faisant signer la lettre de licenciement par une personne dûment habilitée, ou inversement. La procédure de licenciement forme un tout indivisible dont chaque étape doit être accomplie par une personne disposant du pouvoir requis, l’unité de la procédure constituant une garantie essentielle pour le salarié.
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Conclusion
L’arrêt de la chambre sociale du 1er avril 2026 consolide et précise une jurisprudence déjà ferme en énonçant les critères de la délégation intragroupe du pouvoir de licencier. Il enseigne que la seule appartenance à un groupe de sociétés ne suffit pas à conférer à un salarié le pouvoir de licencier les salariés d’une autre entité du groupe, fût-il chargé de fonctions transverses telles que le traitement de la paie. La chambre sociale exige désormais que le signataire justifie, soit de la charge effective de la gestion des ressources humaines de la filiale concernée, soit de son appartenance à une société mère ou dominante exerçant un pouvoir sur cette filiale. Cette exigence renforcée traduit la volonté de la Cour de cassation de garantir l’effectivité du formalisme protecteur du licenciement dans des organisations économiques de plus en plus intégrées, sans pour autant méconnaître les nécessités de la gestion des groupes. La vigilance des praticiens s’impose : chaque délégation de pouvoir intragroupe doit être documentée, justifiée par un lien fonctionnel réel, et antérieure à l’engagement de la procédure. La sécurisation de ces délégations constitue, à la lumière des enseignements convergents des arrêts du 8 janvier 2025 et du 1er avril 2026, un impératif de gestion dont la méconnaissance expose l’employeur à des conséquences indemnitaires substantielles.
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