Le contrat de travail intermittent à l’épreuve de la chambre sociale : le formalisme de l’article L. 3123-34 comme condition de validité et la requalification en contrat à temps plein comme sanction
Le contrat de travail intermittent, défini par les articles L. 3123-33 et suivants du code du travail, constitue une figure singulière du droit du travail français. Conçu pour répondre aux besoins des entreprises confrontées à une alternance structurelle de périodes d’activité et d’inactivité, il permet de pourvoir des emplois permanents sans recourir à la succession de contrats à durée déterminée. Ce dispositif, qui intéresse principalement les secteurs du transport scolaire, de l’aide à domicile, de la garde d’enfants ou encore des enquêtes et sondages, demeure toutefois soumis à des conditions strictes dont la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, avec une constance remarquable, le caractère impératif. Le présent article s’inscrit dans la rubrique Décryptage du cabinet Kohen Avocats et propose une analyse doctrinale des dernières évolutions jurisprudentielles relatives au contrat de travail intermittent..
La lecture des décisions rendues par la chambre sociale entre juin 2020 et juin 2026 révèle une ligne jurisprudentielle d’une netteté singulière : le contrat de travail intermittent ne se présume pas, il s’écrit, et son écriture doit respecter un formalisme dont la méconnaissance entraîne une sanction radicale, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun à temps plein. Cette construction prétorienne, qui s’est considérablement affermie au cours des trois dernières années, mérite d’être examinée dans sa double dimension : celle de l’exigence conventionnelle préalable (I) et celle du formalisme contractuel comme rempart contre la précarisation du salarié (II).
I. L’exigence d’un cadre conventionnel préalable, condition de validité du contrat de travail intermittent
A. La convention ou l’accord collectif comme fondement légal indispensable
L’article L. 3123-33 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, dispose que « des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit ». Article L. 3123-33 du code du travail,. Cette disposition signifie qu’en l’absence de convention ou d’accord collectif le prévoyant expressément, le contrat de travail intermittent est privé de fondement légal et ne saurait être valablement conclu. L’employeur ne peut donc s’affranchir de cette exigence conventionnelle, quelle que soit la nature de l’activité exercée.
La chambre sociale a eu l’occasion de rappeler ce principe dans un arrêt publié au Bulletin du 7 juin 2023, dans lequel elle a jugé, au visa de l’article L. 3123-31 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, combiné aux accords collectifs de la convention collective nationale des transports routiers, que la possibilité de conclure un contrat de travail intermittent avec un conducteur en périodes scolaires s’étendait également aux conducteurs accompagnateurs de transport spécialisé de personnes handicapées Cass. soc. 7 juin 2023, n°22-10.125, Publié au Bulletin,. L’arrêt énonce que « la possibilité de conclure un contrat de travail intermittent avec un conducteur en périodes scolaires d’une entreprise de transport routier de voyageurs concerne également les salariés occupant, au sein des entreprises exerçant cette même activité, un emploi de conducteur accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite qui ne travaille que pendant les périodes scolaires ».
Cet arrêt illustre la double condition à laquelle est soumis le recours au contrat de travail intermittent : d’une part, l’existence d’une convention ou d’un accord collectif étendu qui en prévoit la possibilité, d’autre part, la délimitation précise des emplois éligibles au sein de cette convention. En l’espèce, la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, par ses accords des 15 juin 1992, 24 septembre 2004 et 7 juillet 2009, définissait précisément les catégories de salariés susceptibles d’être engagés sous contrat intermittent. La Cour de cassation en a déduit que le conducteur accompagnateur relevait de ce périmètre conventionnel, validant ainsi le contrat conclu entre le salarié et la société Vortex.
B. L’articulation entre la convention collective et le contrat individuel de travail
Par ailleurs, l’économie générale du dispositif légal révèle une hiérarchie des sources particulièrement structurée. Selon l’article L. 3123-33, la convention ou l’accord de branche étendu constitue le socle sur lequel peut s’édifier le contrat de travail intermittent. L’accord d’entreprise ou d’établissement peut s’y substituer, conformément aux principes généraux d’articulation des niveaux de négociation issus de la loi du 8 août 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017. Il en résulte que le salarié ne saurait renoncer, par la seule signature de son contrat de travail, à l’absence de cadre conventionnel : le contrat individuel ne peut suppléer la carence de l’accord collectif.
Cette exigence conventionnelle distingue le contrat de travail intermittent de la plupart des autres formes d’aménagement du temps de travail. Là où le temps partiel, par exemple, peut être mis en place par la seule volonté des parties sans qu’un accord collectif ne soit requis, le contrat intermittent suppose impérativement l’existence préalable d’un cadre conventionnel. Article L. 3123-36 du code du travail,. Cette différence de régime traduit la singularité de l’emploi intermittent : le salarié alterne des périodes travaillées et non travaillées selon un rythme qui échappe au cadre classique du temps partiel, et cette singularité requiert une protection conventionnelle renforcée. La chambre sociale du 30 septembre 2020 l’a rappelé dans un arrêt publié au Bulletin, en jugeant que « les dispositions de l’article L. 3123-14 du code du travail, qui prévoient que le contrat de travail à temps partiel précise la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent » Cass. soc. 30 sept. 2020, n°18-24.909, Publié au Bulletin,.
Des lors, le contrat intermittent ne se confond ni avec le contrat à temps partiel ni avec le contrat à durée déterminée : il constitue une figure propre du contrat à durée indéterminée, dont la validité est subordonnée à l’existence d’un cadre conventionnel qui en détermine les conditions de recours et les emplois éligibles. Cette première exigence, pour essentielle qu’elle soit, n’épuise pas les conditions de validité du contrat intermittent. Encore faut-il que le contrat individuel respecte le formalisme imposé par l’article L. 3123-34 du code du travail.
II. Le formalisme contractuel comme rempart contre la précarisation du salarié intermittent
A. Les mentions obligatoires du contrat écrit : l’article L. 3123-34 comme standard de protection
L’article L. 3123-34 du code du travail dispose que le contrat de travail intermittent « est un contrat à durée indéterminée » et qu’il « est écrit ». Article L. 3123-34 du code du travail,. Le texte énumère cinq mentions obligatoires : la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. Cette exigence de formalisme a été renforcée par la chambre sociale dans une série d’arrêts rendus entre juin 2025 et juin 2026, qui constituent le cSur de l’actualité jurisprudentielle en la matière.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 11 juin 2025, a posé un principe d’une clarté remarquable : « Selon ce texte, le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il en résulte qu’en l’absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein. » Cass. soc. 11 juin 2025, n°24-17.049,. Cette formulation, reprise mot pour mot dans les décisions ultérieures, érige la définition des périodes travaillées et non travaillées en condition substantielle de validité du contrat intermittent, à défaut de laquelle la sanction est automatique.
A cet égard, la chambre sociale a précisé, dans un arrêt du 3 juin 2026, que la seule indication que « la salariée travaillait seulement pendant les périodes scolaires définies par les établissements spécialisés », sans que le contrat ou une annexe « définissait les périodes travaillées et non travaillées », est insuffisante à satisfaire les exigences de l’article L. 3123-34 Cass. soc. 3 juin 2026, n°25-15.029,. La Cour censure ainsi la cour d’appel de Montpellier qui avait cru pouvoir déduire la définition des périodes des seules circonstances de fait de l’emploi : « En statuant ainsi, sans constater que le contrat de travail ou une annexe au contrat de travail définissait les périodes travaillées et non travaillées, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »
Il en résulte que l’employeur ne peut se contenter d’une référence vague au calendrier scolaire ou à la nature saisonnière de l’activité. La définition des périodes doit être expresse et résulter du contrat lui-même ou d’une annexe contractuelle, à l’exclusion de toute référence implicite à des circonstances extérieures que le salarié pourrait connaître. La chambre sociale fait ainsi prévaloir une conception rigoureuse de la protection du consentement du salarié : celui-ci doit pouvoir identifier, à la seule lecture de son contrat, les périodes pendant lesquelles il sera tenu de travailler et celles pendant lesquelles il sera dispensé de fournir sa prestation.
B. La requalification en contrat à temps plein, sanction d’un formalisme inachevé
La sanction du défaut de définition des périodes travaillées et non travaillées est une constante de la jurisprudence de la chambre sociale depuis 2020. Dans un arrêt du 4 février 2026, concernant une salariée employée en qualité de prestataire de garde d’enfants par la société CL Services, la Cour a réaffirmé le principe et censuré la cour d’appel de Rouen qui avait considéré que « les périodes de vacances scolaires constituaient les périodes non travaillées » sans que cette précision ne figure au contrat Cass. soc. 4 fév. 2026, n°24-22.107,. Dans le même sens, un arrêt du 11 mars 2026 a étendu ce principe à deux conducteurs de la société Vortex dont les contrats ne définissaient pas les périodes travaillées Cass. soc. 11 mars 2026, n°25-10.016,.
Cette série d’arrêts dessine les contours d’une jurisprudence désormais établie, dont la force obligatoire ne saurait être éludée par la pratique contractuelle. En conséquence, les contrats de travail intermittent qui ne respectent pas scrupuleusement les exigences de l’article L. 3123-34 encourent une requalification en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein. Cette requalification emporte des conséquences financières considérables : l’employeur est tenu de verser au salarié des rappels de salaire correspondant à la différence entre la rémunération perçue et celle qu’il aurait dû percevoir pour un emploi à temps plein, et ce pour toute la période non prescrite. Les enjeux, pour les entreprises des secteurs concernés, sont donc potentiellement systémiques.
Par ailleurs, la chambre sociale a posé une limite importante à la requalification dans un arrêt publié au Bulletin du 3 juin 2020. Lorsque le contrat de travail intermittent ne comporte pas la mention du délai de prévenance conventionnel, le défaut de cette mention « crée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition » Cass. soc. 3 juin 2020, n°18-24.945, Publié au Bulletin,. Il s’agit là d’une modulation importante de la sanction : le défaut de mention du délai de prévenance n’emporte pas requalification automatique, contrairement au défaut de définition des périodes travaillées et non travaillées. La Cour distingue ainsi entre les mentions dont l’absence affecte la substance même du contrat intermittent et celles dont l’absence n’affecte qu’un élément accessoire de la relation de travail.
A cet égard, l’article L. 3123-35 du code du travail fixe une limite supplémentaire en disposant que « les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié » Article L. 3123-35 du code du travail,. Le dépassement de ce plafond, sans accord du salarié, constitue un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles susceptible, au-delà de la requalification, de fonder une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En outre, il convient de relever que la requalification du contrat intermittent en contrat à temps plein n’est pas subordonnée à la preuve, par le salarié, qu’il se tenait à la disposition permanente de l’employeur. La chambre sociale a expressément jugé, dans la série d’arrêts de juin 2025, que l’absence de définition des périodes suffit à elle seule à justifier la requalification, sans qu’il soit besoin de caractériser une situation de permanence. Le critère n’est donc pas la disponibilité effective du salarié mais l’absence de l’information qui lui permettrait de connaître ses obligations. C’est le formalisme qui protège, et c’est son inobservation qui sanctionne.
Cette automaticité de la sanction distingue nettement le contentieux du contrat intermittent de celui du contrat à temps partiel, pour lequel la requalification en contrat à temps plein demeure subordonnée à la démonstration, par le salarié, qu’il était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il se tenait constamment à la disposition de l’employeur Cass. soc. 30 sept. 2020, n°18-24.909, Publié au Bulletin,. La chambre sociale a en effet jugé que « les dispositions de l’article L. 3123-14 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qui prévoient que le contrat de travail à temps partiel précise la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent ». Il en résulte que le régime de la requalification est plus rigoureux pour le contrat intermittent que pour le contrat à temps partiel, ce qui constitue un paradoxe apparent : le contrat intermittent, conçu comme un instrument de flexibilité pour l’employeur, est en réalité plus sévèrement encadré que le contrat à temps partiel de droit commun.
Enfin, il y a lieu d’observer que le législateur a prévu, à l’article L. 3123-37 du code du travail, une exception au principe du cadre conventionnel pour les entreprises adaptées employant des travailleurs handicapés, qui « peuvent conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail » Article L. 3123-37 du code du travail,. Cette dérogation, justifiée par la finalité d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, confirme a contrario le caractère impératif de la règle pour les entreprises de droit commun.
En conséquence, la pratique contractuelle doit intégrer ces exigences jurisprudentielles avec la plus grande rigueur. La mention des périodes travaillées et non travaillées ne saurait se réduire à une formule générale renvoyant au calendrier scolaire ou à la nature saisonnière de l’activité. Elle doit, au contraire, résulter d’une stipulation expresse du contrat de travail ou d’une annexe contractuelle signée par les deux parties, qui identifie avec une précision suffisante les semaines ou les jours pendant lesquels le salarié est tenu de travailler et ceux pendant lesquels il est libéré de son obligation de fournir sa prestation. A défaut, l’employeur s’expose au risque, non négligeable, de voir le contrat requalifié en contrat à temps plein, avec les conséquences indemnitaires qui s’y attachent.
Par ailleurs, la question du plafond des heures complémentaires prévu par l’article L. 3123-35 du code du travail mérite une attention particulière. Ce texte, qui limite le volume des heures dépassant la durée annuelle minimale au tiers de cette durée, constitue une garantie essentielle pour le salarié intermittent, dont la rémunération est structurellement variable. Le dépassement de ce plafond, en l’absence d’accord du salarié, caractérise un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, lequel est susceptible d’être invoqué à l’appui d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ou d’une prise d’acte de la rupture. La chambre sociale n’a pas encore eu l’occasion de se prononcer spécifiquement sur les conséquences d’un tel dépassement dans le cadre d’une prise d’acte, mais la logique de sa jurisprudence, qui fait du formalisme protecteur du salarié le critère central de validité du contrat intermittent, conduit à anticiper une sévérité comparable à celle qu’elle déploie en matière de requalification.
La jurisprudence de la chambre sociale relative au contrat de travail intermittent se caractérise ainsi par une remarquable continuité. Le cadre conventionnel préalable, la définition expresse des périodes travaillées et non travaillées dans le contrat de travail ou dans une annexe, et la sanction de la requalification en contrat à temps plein en cas de méconnaissance de ces exigences constituent les trois piliers d’un édifice jurisprudentiel dont la solidité ne se dément pas. La série d’arrêts rendus entre juin 2025 et juin 2026, qui applique de manière systématique le principe dégagé en 2020, témoigne de la volonté de la Cour de cassation de ne laisser aucune marge d’appréciation aux juges du fond dans l’application de l’article L. 3123-34. La solution est désormais acquise, et sa reproduction à l’identique dans au moins cinq décisions en l’espace de douze mois confère à ce principe l’autorité d’une jurisprudence constante.
Il appartient désormais aux employeurs des secteurs concernés, au premier rang desquels figurent le transport scolaire, l’aide à domicile, la garde d’enfants et les activités d’enquête et de sondage, de mettre en conformité leurs contrats de travail intermittent avec les exigences formelles de l’article L. 3123-34. Cette mise en conformité implique non seulement de vérifier l’existence du cadre conventionnel préalable requis par l’article L. 3123-33, mais également de s’assurer que chaque contrat individuel comporte, en son corps ou en annexe, une définition expresse des périodes travaillées et non travaillées. A défaut, les entreprises s’exposent à un risque de contentieux systémique dont les conséquences financières, comprenant des rappels de salaire sur le fondement d’un temps plein pour l’ensemble de la période non prescrite, pourraient s’avérer considérables au regard de la masse salariale concernée.
L’enjeu financier justifie souvent l’intervention d’un avocat en droit du travail dès le premier courrier.
Conclusion
La jurisprudence de la chambre sociale relative au contrat de travail intermittent se caractérise par une remarquable continuité. Le cadre conventionnel préalable, la définition expresse des périodes travaillées et non travaillées dans le contrat de travail ou une annexe, et la sanction de la requalification en contrat à temps plein en cas de méconnaissance de ces exigences constituent les trois piliers d’un édifice jurisprudentiel dont la solidité ne se dément pas. La série d’arrêts rendus entre juin 2025 et juin 2026, qui applique de manière systématique le principe dégagé en 2020, témoigne de la volonté de la Cour de cassation de ne laisser aucune marge d’appréciation aux juges du fond dans l’application de l’article L. 3123-34. Il appartient désormais aux employeurs des secteurs concernés de mettre en conformité leurs contrats de travail intermittent avec les exigences formelles de ce texte, à défaut de quoi ils s’exposent à un contentieux de masse dont les conséquences financières pourraient s’avérer considérables.
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