Le forfait-jours Syntec-Cinov à l’épreuve de la chambre sociale : la majoration de 120 % entre salaire minimum hiérarchique et aménagement du temps de travail
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, régit les conditions de travail de près d’un million de salariés en France, répartis dans les secteurs de l’ingénierie informatique, du conseil en technologies et des études techniques. Son avenant du 1er avril 2014 a introduit un dispositif de forfait en jours sur l’année assorti d’une condition salariale singulière : le salarié doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie. Cette majoration de vingt pour cent, que la pratique désigne parfois comme une majoration de 120 % ou de 122 % selon les méthodes de calcul, suscite depuis plusieurs années un contentieux nourri dont la chambre sociale de la Cour de cassation et les cours d’appel ont progressivement dégagé les lignes de force.
L’enjeu pratique est considérable. Dans les entreprises relevant de la convention Syntec, de nombreux accords d’entreprise ont entendu écarter ou minorer cette majoration, au motif qu’elle relèverait de l’aménagement du temps de travail et non des salaires minima hiérarchiques. D’autres employeurs ont cru pouvoir soumettre au forfait-jours des salariés dont la rémunération n’atteignait pas le seuil conventionnel, en se prévalant de la liberté contractuelle. La jurisprudence récente, et singulièrement un arrêt de la cour d’appel de Bordeaux du 24 février 2026, a tranché ces questions avec une netteté qui mérite l’attention des praticiens du droit social comme des entreprises de la branche.
L’analyse de ce corpus jurisprudentiel, dont les décisions les plus récentes remontent aux mois de mai et juin 2026, invite à distinguer deux dimensions de la majoration conventionnelle. La première, statique, tient à sa nature juridique : constitue-t-elle un salaire minimum hiérarchique au sens de l’article L. 2253-1 du code du travail, ou une simple modalité d’aménagement du temps de travail relevant du bloc 3 de l’article L. 2253-3 (I) ? La seconde, dynamique, porte sur les conséquences contentieuses de son non-respect par l’employeur, qui peuvent aller jusqu’à la nullité de la convention individuelle de forfait et à la requalification en heures supplémentaires (II).
I. La qualification de la majoration de 120 % comme salaire minimum hiérarchique : la neutralisation de l’accord d’entreprise dérogatoire
A. La distinction entre norme salariale et aménagement du temps de travail dans l’articulation des niveaux de négociation
L’article 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord de branche du 22 juin 1999, annexé à la convention collective Syntec, stipule que le salarié en forfait-jours « doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise » [[Avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale Syntec-Cinov, https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000029264464/]]. Le texte précise que « chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient » et que « l’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix ».
Or, la question s’est posée de savoir si cette majoration relevait du bloc 1 de l’article L. 2253-1 du code du travail — les « salaires minima hiérarchiques » pour lesquels la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf garanties au moins équivalentes — ou du bloc 3 du même article, qui regroupe les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, pour lesquelles l’accord d’entreprise prime en principe sur la convention de branche [[Article L. 2253-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035639825/]]. La distinction est d’importance pratique : si elle appartient au bloc 1, un accord d’entreprise ne peut y déroger dans un sens moins favorable ; si elle relève du bloc 3, l’accord d’entreprise peut l’écarter librement.
Par un arrêt du 24 février 2026, la cour d’appel de Bordeaux a tranché cette controverse avec une particulière clarté. La juridiction a considéré qu’« il résulte des termes de l’article 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014, texte attaché à la convention collective, que la rémunération annuelle de 120 % du salaire minimum conventionnel constitue un salaire minimal hiérarchique, auquel il ne peut en conséquence être dérogé par un accord d’entreprise moins favorable » [[CA Bordeaux, 24 février 2026, n° 23/04285, https://www.courdecassation.fr/decision/699e9bc5cdc6046d47a7b831]]. La cour en tire la conséquence que la société ne peut « utilement invoquer l’accord d’entreprise du 8 juin 2018 qui supprime purement et simplement la majoration de 20 % du salaire minimum garanti pour les salariés en forfait jours ».
Cette qualification emporte des effets concrets immédiats. En premier lieu, l’employeur ne peut se prévaloir d’un accord d’entreprise qui, sous couvert d’aménager la structure de la rémunération, supprimerait la majoration conventionnelle. En second lieu, la vérification du respect du salaire minimum s’effectue annuellement, en comparant la rémunération brute effectivement perçue par le salarié avec le seuil de 120 % du minimum conventionnel de son coefficient, déterminé par référence au barème annexé à la convention collective [[Convention collective Syntec-Cinov, article 32, https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000029264464/]]. La charge de la preuve du respect de ce minimum incombe à l’employeur.
B. L’inclusion des primes et gratifications dans l’assiette de comparaison : la marge de manœuvre résiduelle de l’accord d’entreprise
Si l’accord d’entreprise ne peut supprimer la majoration de 120 %, il peut toutefois en aménager les modalités de calcul, dans les limites posées par le respect effectif du salaire minimum hiérarchique. La cour d’appel de Bordeaux a ainsi admis, dans le même arrêt, qu’« un accord d’entreprise pouvant fixer des modalités de rémunération différentes de celles d’une convention de branche dès lors que la rémunération effective versée aux salariés est au moins égale au montant du salaire minimal hiérarchique, l’accord du 8 juin 2018 peut valablement inclure dans la rémunération à comparer au salaire minimum garanti l’ensemble des primes et gratifications versées ».
A cet égard, l’article 32 de la convention collective Syntec, dans sa rédaction applicable, excluait du calcul des appointements minimaux les primes d’assiduité et d’intéressement ainsi que « les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ». L’accord d’entreprise du 8 juin 2018 avait élargi l’assiette de comparaison à l’ensemble des primes versées, permettant ainsi d’intégrer un bonus exceptionnel que la convention de branche aurait exclu. La cour a validé cette extension, au nom du principe de faveur et du respect global du salaire minimum.
Par ailleurs, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser, dans un arrêt du 14 mai 2025 rendu au visa de l’article 3 chapitre II de l’accord du 22 juin 1999, que si le salarié qui ne bénéficie pas d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale ne peut être valablement soumis à une convention de forfait en heures, « l’accord de branche du 22 juin 1999 ne fait pas obligation à l’employeur d’assurer à ce salarié un tel niveau de rémunération » [[Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-14.598, https://www.courdecassation.fr/decision/68242d8beaabb276d1616d9b]]. En d’autres termes, si le non-respect du seuil salarial rend la convention de forfait inopposable au salarié, il ne confère pas à celui-ci un droit acquis à une augmentation de salaire rétroactive.
La cour d’appel de Bordeaux en a fait une application rigoureuse dans son arrêt du 24 février 2026, en recalculant le rappel de salaire dû au salarié sur trois périodes successives. Pour la période de novembre 2018 à juin 2019, la rémunération minimale s’élevait à 25 596,48 euros, soit 2 666,30 euros mensuels multipliés par 120 % sur huit mois. Le salarié ayant perçu 31 000 euros sur cette période, le minimum a été respecté. En revanche, pour la période de juillet 2019 à juin 2020, le minimum de 38 394,72 euros n’ayant pas été atteint, un rappel de 5 394,72 euros a été alloué, auquel se sont ajoutés 2 282,82 euros pour la période de juillet à novembre 2020. Ces chiffres illustrent la mécanique concrète du dispositif et la précision avec laquelle les juridictions du fond en contrôlent désormais l’application.
II. Les sanctions du non-respect de la majoration conventionnelle : entre nullité du forfait et requalification en heures supplémentaires
A. La nullité de la convention individuelle de forfait-jours pour défaut de cause et l’inopposabilité du plafond de 218 jours
Le non-respect de la condition salariale de 120 % n’est pas le seul motif de fragilisation de la convention de forfait-jours. La jurisprudence de la chambre sociale a construit, depuis l’arrêt fondateur du 29 juin 2011, un corpus d’exigences cumulatives dont le non-respect entraîne la nullité de la convention individuelle de forfait et, par voie de conséquence, l’inopposabilité du plafond de 218 jours travaillés, ouvrant droit au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Ces exigences, codifiées aux articles L. 3121-63 et suivants du code du travail, imposent que le forfait-jours soit prévu par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, qu’une convention individuelle de forfait soit établie par écrit et acceptée par le salarié, et que l’employeur assure un suivi régulier de la charge de travail [[Articles L. 3121-63 à L. 3121-64 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195637/]].
Par un arrêt du 29 mai 2026, la cour d’appel de Bourges a prononcé la nullité d’une convention de forfait-jours au motif que le système de suivi mis en place par l’employeur était insuffisant. La juridiction a relevé que « les relevés produits sont lacunaires et les agendas, même transmis à l’employeur par la salariée, démontrent qu’était à l’œuvre, pour l’année 2023, un système auto-déclaratif qui ne pouvait être suffisant pour évaluer et suivre la charge de travail » [[CA Bourges, 29 mai 2026, n° 25/00570, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1a7838cdc6046d47752419]]. La cour a estimé que l’employeur « devra produire l’ensemble des entretiens annuels concernant le forfait jours », rappelant que des relevés mensuels établis par le seul salarié ne sauraient tenir lieu d’entretiens périodiques destinés à suivre effectivement sa charge de travail.
La portée pratique de ces annulations est particulièrement lourde pour les entreprises de la branche Syntec. La cour d’appel de Poitiers, par un arrêt du 28 mai 2026, a ainsi condamné un employeur à verser à un salarié la somme de 24 108,58 euros de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019, 16 966,65 euros pour l’année 2020 et 7 826,22 euros pour l’année 2021, outre une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 38 000 euros, après avoir constaté l’absence de convention de forfait valable et de modalités de contrôle de la charge de travail [[CA Poitiers, 28 mai 2026, n° 22/02356, https://www.courdecassation.fr/decision/6a19227ccdc6046d47532f01]]. La cour a relevé que l’accord collectif du bricolage avait été invalidé et que l’employeur ne justifiait d’aucun suivi effectif de la charge de travail du salarié.
En cela, la position des juges du fond s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante qui, depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2017, exige que l’employeur établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et organise une fois par an un entretien portant sur l’organisation du travail, la charge de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 27 janvier 2025, a rappelé que le suivi de la charge de travail ne saurait se réduire à un droit d’alerte pesant sur le seul salarié et que les modalités conventionnelles d’organisation du contrôle doivent répondre aux exigences relatives au droit à la santé et au repos [[CA Versailles, 27 janvier 2025, n° 22/01361, https://www.courdecassation.fr/decision/6798743f5b6b52f3e4a430a3]]. L’employeur qui se borne à transmettre des tableaux de suivi établis par la hiérarchie, sans organiser les entretiens annuels requis, ne satisfait pas à son obligation de contrôle effectif de la charge de travail.
B. L’articulation du contentieux de la majoration salariale avec celui de la validité du forfait : les stratégies contentieuses à l’épreuve de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire
Le cumul du non-respect de la majoration de 120 % et du défaut de contrôle effectif de la charge de travail place le salarié dans une position contentieuse particulièrement favorable. Dans l’arrêt de la cour d’appel de Bordeaux du 24 février 2026, le manquement de l’employeur au versement du salaire minimum conventionnel a justifié, à lui seul, la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La juridiction a considéré que « le paiement du salaire dans son intégralité constitue une des obligations essentielles de l’employeur » et que le manquement constaté, « pour un montant qui n’était pas négligeable, constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ».
De manière plus radicale encore, la cour d’appel de Poitiers a prononcé, le 28 mai 2026, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant un faisceau de manquements incluant l’absence de convention de forfait valable, le défaut de suivi de la charge de travail et le non-paiement des heures supplémentaires. La cour a alloué au salarié, dont l’ancienneté dépassait vingt-cinq années, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 78 377,47 euros, correspondant à dix-huit mois de salaire.
A cet égard, la jurisprudence récente met en évidence une convergence des protections que le droit du travail attache tant au respect du salaire minimum conventionnel qu’à la régularité formelle et substantielle de la convention de forfait-jours. L’employeur qui méconnaît l’une de ces protections s’expose non seulement à des rappels de salaire et à des dommages-intérêts, mais également à la remise en cause de la rupture du contrat de travail elle-même. Les juridictions considèrent en effet que l’obligation de payer le salaire minimum conventionnel et celle d’assurer le suivi effectif de la charge de travail participent l’une et l’autre du socle des garanties essentielles dues au salarié.
Enfin, il convient d’observer que la cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 11 mai 2026, a apporté une précision utile sur l’articulation entre la convention de forfait-jours et la rémunération variable. La juridiction a rappelé que « l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées » et qu’il doit « s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires », organisant « une fois par an un entretien avec le salarié » à cet effet [[CA Versailles, 11 mai 2026, n° 23/02669, https://www.courdecassation.fr/decision/6a02b494cdc6046d47709057]]. Cette décision rappelle que, même en présence d’une convention de forfait-jours formellement régulière quant à la condition salariale, l’employeur demeure tenu d’en assurer l’exécution loyale par un suivi régulier et effectif de la charge de travail.
La cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 14 janvier 2026, a également eu l’occasion de rappeler que la convention Syntec prévoit que « la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires » [[CA Lyon, 14 janvier 2026, n° 22/08774, https://www.courdecassation.fr/decision/6968fc9bcdc6046d4767731a]]. Cette précision, qui peut paraître technique, revêt une importance pratique considérable : elle signifie que le salarié en forfait-jours ne peut subir de retenue sur salaire en raison d’une journée non travaillée, et que l’employeur ne peut réduire unilatéralement la rémunération en deçà du seuil de 120 % du minimum conventionnel au motif d’une absence, sauf à démontrer que cette absence n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif.
Ces règles évoluent régulièrement ; l’accompagnement d’un avocat en droit du travail à Paris sécurise la procédure et les délais.
Conclusion
L’analyse de la jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de cassation et des cours d’appel fait apparaître une double consolidation du régime du forfait-jours dans la convention Syntec-Cinov. D’une part, la qualification de la majoration de 120 % comme salaire minimum hiérarchique — consacrée par la cour d’appel de Bordeaux le 24 février 2026 — prive les accords d’entreprise de la faculté de s’en affranchir, sauf à offrir des garanties au moins équivalentes. Cette qualification, qui ne semble pas avoir fait l’objet d’un pourvoi à ce jour, constitue un point de fixation majeur pour l’ensemble des entreprises de la branche. D’autre part, le contrôle juridictionnel de l’effectivité du suivi de la charge de travail, conjugué aux exigences salariales, expose les employeurs défaillants à des condamnations dont les montants, illustrés par les arrêts des cours d’appel de Poitiers et de Bourges des 28 et 29 mai 2026, peuvent atteindre plusieurs dizaines de milliers d’euros.
Les entreprises relevant de la convention Syntec-Cinov auraient tout intérêt à auditer leurs conventions individuelles de forfait-jours et leurs accords d’entreprise au regard de ces exigences jurisprudentielles, en vérifiant non seulement le respect du seuil de 120 % mais également la réalité des entretiens annuels de suivi et l’existence d’un document de contrôle effectif de la charge de travail des salariés concernés. La question de la majoration de 120 %, loin d’être un simple débat technique entre praticiens, engage des enjeux financiers et contentieux qui, à la lumière des décisions rendues au printemps 2026, ne peuvent plus être ignorés par les directions juridiques et les départements de ressources humaines des entreprises de la branche. La distinction entre salaire minimum hiérarchique et aménagement du temps de travail, désormais stabilisée par la jurisprudence des cours d’appel, constitue un acquis du droit positif dont la chambre sociale pourrait être appelée à connaître dans les mois à venir, pour peu qu’un pourvoi soit formé contre l’un des arrêts ayant consacré cette qualification.
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