La discrimination fondée sur l’état de santé dans la jurisprudence de la chambre sociale : le renforcement du contrôle de la qualification juridique de la rupture (2023-2026)
I. La prohibition du licenciement fondé sur l’état de santé : une protection sous condition d’inaptitude
A. Le principe : l’interdiction de toute discrimination en raison de l’état de santé
Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap [[Article L. 1132-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391841.]]. Cette prohibition, dont la source remonte à la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, constitue l’un des piliers du droit français de la non-discrimination dans les relations de travail. L’article L. 1132-4 du même code en tire la conséquence radicale que « toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul » [[Article L. 1132-4 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391813.]]. La nullité ainsi édictée opère de plein droit et expose l’employeur à la réintégration du salarié qui la demande comme à l’allocation de dommages et intérêts réparant l’intégralité du préjudice subi.
La chambre sociale de la Cour de cassation a, dans un arrêt du 20 mai 2026, rappelé avec une netteté particulière la portée de cette interdiction. Elle y énonce que, selon les articles L. 1132-1 et L. 1226-2 du code du travail, « aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, à moins qu’il n’ait été déclaré inapte par le médecin du travail » [[Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-11.238, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0d4b2bcdc6046d4745f2a7.]]. Cette formulation, d’une remarquable économie, condense l’état du droit positif en une proposition unique : la protection du salarié malade est absolue tant qu’aucun avis d’inaptitude n’a été émis par le médecin du travail ; elle cesse de l’être sitôt cet avis rendu, pour autant que la procédure de licenciement pour inaptitude soit régulièrement conduite.
Par ailleurs, la chambre sociale a jugé, dans un arrêt publié au Bulletin du 19 mars 2025, que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées » [[Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.813, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/67da68679adb0fcda38e00ad.]]. L’article L. 1133-3 du code du travail, sur lequel se fonde cette jurisprudence, opère ainsi une distinction cardinale entre le motif discriminatoire prohibé — l’état de santé du salarié — et le fait justificatif licite — l’inaptitude médicalement constatée. Cette distinction n’est pas de pure forme : elle commande l’ensemble du régime probatoire applicable au contentieux de la rupture.
B. La limite cardinale : l’inaptitude constatée par le médecin du travail comme fait justificatif exclusif
L’arrêt du 20 mai 2026 illustre avec une acuité particulière la rigueur avec laquelle la chambre sociale entend faire respecter cette frontière. En l’espèce, la cour d’appel de Paris avait déclaré nul le licenciement d’un salarié au motif que l’employeur ne justifiait pas que ses décisions — assimiler l’absence du salarié à un rendez-vous de reclassement à un refus du poste proposé, ne pas poursuivre les recherches de reclassement, engager précipitamment la procédure de licenciement — étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé. La chambre sociale casse cette décision au motif que la cour d’appel « constatait que le salarié avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail et que le licenciement était prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement » [[Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-11.238, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0d4b2bcdc6046d4745f2a7.]].
La solution est d’une logique implacable : dès lors que l’inaptitude a été régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement qui intervient sur ce fondement ne saurait être qualifié de discriminatoire, quand bien même la chronologie des faits révélerait une certaine précipitation de l’employeur ou une connaissance de la gravité de l’état de santé du salarié. La chambre sociale refuse ainsi que le juge du fond substitue une appréciation subjective de la « précipitation » de l’employeur à l’examen objectif de la régularité de la procédure d’inaptitude. En d’autres termes, la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail constitue un fait justificatif qui, à lui seul, écarte la qualification de discrimination, pour autant que les conditions posées par les articles L. 1226-2 et suivants du code du travail soient respectées.
Cette position avait été anticipée par l’arrêt RTE du 19 mars 2025, dans lequel la chambre sociale avait déjà censuré une cour d’appel qui avait jugé discriminatoire le licenciement d’un salarié prononcé sur le fondement d’un avis d’inaptitude contesté en justice, alors même que « le médecin du travail avait expressément mentionné dans l’avis d’inaptitude que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi » [[Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.813, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/67da68679adb0fcda38e00ad.]]. La Cour y affirme avec force que « la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude du salarié régulièrement constatée par le médecin du travail n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin ». L’employeur n’a donc pas à attendre l’issue du contentieux de la contestation de l’avis d’inaptitude pour engager la procédure de licenciement.
La chambre sociale a également eu l’occasion, dans un arrêt du 21 janvier 2026 concernant un agent de la RATP, d’écarter la qualification de discrimination à raison de l’état de santé en présence d’une procédure statutaire spécifique de réforme. Elle y juge que « l’absence de proposition par la commission [médicale], ne constituant pas, à elle seule, une discrimination à raison de l’état de santé », pour en déduire que la rupture, bien qu’irrégulière faute de saisine de la commission, devait être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse et non de licenciement nul [[Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-18.876, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69707ab3cdc6046d471338d1.]]. Cet arrêt confirme que l’irrégularité procédurale ne se confond pas avec la discrimination prohibée : la première relève du contrôle de la cause réelle et sérieuse, la seconde de la protection des droits fondamentaux.
Cette rigidité apparente du critère de l’inaptitude ne doit cependant pas être interprétée comme un affaiblissement de la protection du salarié malade. Elle traduit au contraire une volonté de la chambre sociale de restaurer la prévisibilité du droit de la rupture en cantonnant la qualification de discrimination aux hypothèses dans lesquelles l’employeur a effectivement pris en considération l’état de santé du salarié pour décider de la rupture, en dehors de tout cadre légal. Dans les espèces où l’inaptitude n’a pas été constatée par le médecin du travail, la protection de l’article L. 1132-1 retrouve sa pleine effectivité, et le licenciement prononcé en considération de la maladie ou des arrêts de travail répétés du salarié encourt la nullité. La cour d’appel de Versailles a ainsi eu l’occasion, dans un arrêt du 20 mai 2026, de confirmer que le licenciement d’une salariée pour faute grave, intervenu dans un contexte de reprise après un arrêt maladie, pouvait constituer une discrimination fondée sur l’état de santé dès lors que l’employeur ne démontrait pas que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination [[CA Versailles, 20 mai 2026, n° 24/01081, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0e92e5cdc6046d4764a908.]].
II. L’office du juge dans la qualification de la discrimination : une intensification du contrôle méthodologique
A. La charge de la preuve partagée : l’exigence d’un examen global des éléments présentés par le salarié
L’article L. 1134-1 du code du travail organise un régime probatoire spécifique en matière de discrimination. Il dispose que « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte » et qu’« au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » [[Article L. 1134-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461510.]]. Ce mécanisme de charge de la preuve partagée, dérogatoire au droit commun de l’article 1353 du code civil, constitue le principal levier procédural du demandeur à une action en nullité pour discrimination.
La chambre sociale a, par un arrêt du 11 juin 2025, rappelé avec une particulière fermeté les exigences méthodologiques qui s’imposent au juge dans la mise en œuvre de ce régime probatoire. Elle y énonce qu’« il résulte de ces textes que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » [[Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-16.734, https://www.courdecassation.fr/decision/684912bc73d71a3e1cc31e27.]]. La Cour censure ainsi l’arrêt d’appel qui, après avoir constaté que le salarié présentait des éléments de fait, s’était abstenu d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’une discrimination avant de faire peser sur l’employeur la charge de prouver l’absence de discrimination.
L’arrêt du 11 juin 2025 impose donc au juge une méthode en deux temps rigoureusement séquencée. Dans un premier temps, le juge doit examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié et déterminer si, pris globalement, ils sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination. Ce n’est qu’en cas de réponse positive à cette première question qu’il peut, dans un second temps, renverser la charge de la preuve et exiger de l’employeur qu’il établisse que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette construction méthodologique, qui trouve son origine dans la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne et dans la directive 97/80/CE du 15 décembre 1997, est désormais appliquée avec une rigueur croissante par la chambre sociale.
En conséquence, le salarié qui invoque une discrimination fondée sur l’état de santé ne peut se borner à alléguer une chronologie défavorable ou une concomitance entre ses arrêts maladie et l’engagement d’une procédure de licenciement. Il doit présenter un faisceau d’éléments — courriels, attestations, comptes rendus d’entretien, éléments statistiques, comparaisons de situation — dont l’examen global puisse conduire le juge à soupçonner l’existence d’une discrimination. La chambre sociale sanctionne les cours d’appel qui, par des « motifs impropres à justifier le caractère discriminatoire du licenciement », retiennent la nullité sans avoir préalablement caractérisé ce faisceau d’indices [[Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-16.734, https://www.courdecassation.fr/decision/684912bc73d71a3e1cc31e27.]].
À cet égard, la jurisprudence de la cour d’appel de Versailles du 11 janvier 2024, dans l’affaire Assystem, illustre les exigences concrètes qui pèsent sur le salarié demandeur à l’action en nullité. La cour y a rejeté la demande de nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l’état de santé après avoir constaté que les éléments présentés par le salarié — la chronologie des arrêts maladie, le refus d’un reclassement, l’engagement d’une procédure de licenciement — ne laissaient pas supposer, pris dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination prohibée par l’article L. 1132-1 du code du travail [[CA Versailles, 11 janv. 2024, n° 21/02006, https://www.courdecassation.fr/decision/65a0f8b8383a880008fd097e.]]. Cette décision confirme que le simple fait d’être malade et d’être licencié ne suffit pas à renverser la charge de la preuve au détriment de l’employeur. Le salarié doit apporter des indices précis et concordants dont l’examen global fasse naître un soupçon légitime de discrimination.
Par ailleurs, la cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 23 septembre 2025, a retenu l’existence d’une discrimination multiple — fondée sur l’état de santé, le handicap et les activités syndicales — après avoir examiné un faisceau d’indices comprenant la suppression du poste de la salariée sur l’organigramme, l’absence de justification objective de cette suppression, et l’échec de l’employeur à démontrer que sa décision était étrangère à toute discrimination [[CA Grenoble, 23 sept. 2025, n° 23/02677, https://www.courdecassation.fr/decision/68d37d7d2e40a40d5ce9964a.]]. L’arrêt illustre la plasticité du mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail, qui permet au juge d’appréhender globalement des situations de discrimination croisée sans exiger du salarié qu’il rapporte la preuve directe, par nature impossible, de l’intention discriminatoire de l’employeur.
B. La distinction de la cause et de l’origine de l’inaptitude : l’autonomie retrouvée du juge judiciaire
Une difficulté particulière surgit lorsque l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations — harcèlement moral, discrimination syndicale, violation de l’obligation de sécurité. La question se pose alors de savoir si le licenciement pour inaptitude, prononcé régulièrement au regard des articles L. 1226-2 et suivants du code du travail, peut néanmoins être déclaré nul en raison de la cause sous-jacente de cette inaptitude.
La chambre sociale a résolu cette difficulté dans un arrêt publié au Bulletin du 19 avril 2023, par une construction qui distingue soigneusement la compétence de l’administration du travail de celle du juge judiciaire. Elle y juge que, dans le cas d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé fondée sur l’inaptitude, « il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement » mais qu’« il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale » [[Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.349, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/643f8687ad85da04f53a3945.]].
L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait donc pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir, devant les juridictions judiciaires, « tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations ». La Cour pose ainsi une distinction fondamentale entre, d’une part, le contrôle de la régularité formelle de la procédure de licenciement pour inaptitude — qui relève, pour les salariés protégés, de la compétence administrative — et, d’autre part, le contrôle de la cause de cette inaptitude — qui relève exclusivement du juge judiciaire. Le salarié dont l’inaptitude trouve son origine dans des agissements fautifs de l’employeur conserve donc la possibilité d’obtenir, devant le conseil de prud’hommes, la nullité du licenciement et la réparation intégrale de son préjudice.
Cette construction, qui préserve l’effectivité de la protection contre les discriminations tout en respectant le principe de séparation des autorités administratives et judiciaires, a été confortée par la jurisprudence ultérieure. La chambre sociale veille en effet à ce que le salarié ne soit pas privé de son droit d’agir en nullité du licenciement au seul motif que l’employeur s’est placé sur le terrain de l’inaptitude pour rompre le contrat. L’arrêt du 11 juin 2025 le rappelle indirectement en exigeant du juge qu’il examine minutieusement les éléments présentés par le salarié avant de se prononcer sur la qualification de la rupture.
Au demeurant, cette jurisprudence doit être articulée avec celle relative à l’obligation de reclassement. L’article L. 1226-2 du code du travail impose à l’employeur, lorsque le salarié est déclaré inapte, de lui proposer « un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » [[Article L. 1226-2 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653236.]]. L’employeur qui manque à cette obligation expose le licenciement à la sanction de l’absence de cause réelle et sérieuse, sans que ce manquement suffise, à lui seul, à caractériser une discrimination prohibée par l’article L. 1132-1 du code du travail.
De surcroît, la chambre sociale a eu l’occasion, dans l’arrêt du 11 juin 2025 déjà cité, de préciser que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent « dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement » [[Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-16.734, https://www.courdecassation.fr/decision/684912bc73d71a3e1cc31e27.]]. La Cour opère ainsi un double contrôle : celui de l’origine, au moins partielle, de l’inaptitude dans la maladie professionnelle ou l’accident du travail, et celui de la connaissance par l’employeur de cette origine au moment où il prononce le licenciement. La preuve de cette connaissance peut résulter, comme l’a jugé la cour d’appel de Douai dans un arrêt du 27 juin 2025, de la chronologie des événements et de l’ensemble des pièces versées aux débats, sans qu’il soit nécessaire que l’employeur ait expressément reconnu le caractère professionnel de l’inaptitude [[CA Douai, 27 juin 2025, n° 24/01274, https://www.courdecassation.fr/decision/6895866c5318a824d05b0120.]].
La jurisprudence récente de la chambre sociale dessine ainsi un équilibre subtil entre la protection du salarié contre les discriminations fondées sur l’état de santé et la sécurité juridique dont doit bénéficier l’employeur lorsqu’il met en œuvre une procédure de licenciement pour inaptitude régulièrement constatée. Elle rappelle que la qualification de discrimination suppose la démonstration d’un lien entre l’état de santé et la décision de l’employeur, lien dont l’existence ne saurait être présumée du seul fait de la concomitance temporelle entre la maladie et la rupture. Elle impose au juge une méthode rigoureuse d’examen des éléments de preuve, en deux temps, qui préserve les droits de la défense tout en facilitant l’accès du salarié à la preuve de la discrimination. Elle maintient enfin la distinction entre l’irrégularité de la procédure de licenciement — qui relève de la cause réelle et sérieuse — et la violation de la prohibition des discriminations — qui relève de la nullité de la rupture.
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Conclusion
La construction jurisprudentielle de la chambre sociale relative à la discrimination fondée sur l’état de santé témoigne d’une recherche constante d’équilibre entre la protection des droits fondamentaux du salarié et la prévisibilité des règles applicables à la rupture du contrat de travail. L’arrêt du 20 mai 2026 en constitue l’illustration la plus récente, en rappelant que l’inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail constitue le seul fait justificatif susceptible d’écarter la qualification de discrimination. La chambre sociale n’entend pas pour autant affaiblir la protection du salarié : elle en déplace le centre de gravité, du contrôle de la qualification de la rupture vers le contrôle de ses causes sous-jacentes, et confie au juge judiciaire le soin d’examiner, avec toute la rigueur méthodologique requise, si l’inaptitude invoquée par l’employeur n’est pas elle-même le produit d’un manquement de ce dernier à ses obligations. Cette évolution, qui s’inscrit dans le mouvement plus large de consolidation du droit de la non-discrimination sous l’influence du droit de l’Union européenne, offre aux praticiens une grille de lecture renouvelée du contentieux de la rupture du contrat de travail pour motif de santé.
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