Les accords de non-débauchage à l’épreuve du droit de la concurrence : enseignements de l’arrêt CD Tondela et perspectives françaises
I. La qualification de restriction par objet des accords de non-débauchage
A. L’arrêt CD Tondela et la méthodologie européenne de l’objet anticoncurrentiel
L’arrêt rendu par la Cour de justice de l’Union européenne le 30 avril 2026 dans l’affaire CD Tondela e.a. (C-133/24) marque une étape décisive dans l’appréhension des accords de non-débauchage par le droit de la concurrence. Saisie d’une question préjudicielle du tribunal portugais de la concurrence, la Cour était appelée à se prononcer sur la qualification, au regard de l’article 101, paragraphe 1, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, d’un accord conclu au printemps 2020 entre les clubs des deux premières divisions portugaises de football professionnel. [[CJUE, 30 avril 2026, aff. C-133/24, CD Tondela e.a., https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-133/24.]]
À la suite de la suspension des compétitions provoquée par la pandémie de covid-19, la Ligue portugaise de football professionnel et plusieurs clubs avaient adopté un accord aux termes duquel les clubs s’engageaient à ne pas recruter les joueurs ayant résilié unilatéralement leur contrat de travail en raison des conséquences de la crise sanitaire. L’autorité portugaise de la concurrence avait estimé que cet accord constituait une entente anticoncurrentielle ayant pour objet de restreindre la concurrence sur le marché du recrutement des joueurs.
La Cour, suivant dans une large mesure les conclusions de l’avocat général Emiliou, rappelle dans des développements particulièrement pédagogiques la méthodologie applicable à la qualification de restriction par objet. Elle souligne que cette notion doit être interprétée de manière restrictive et ne peut être appliquée qu’à certains types de coordination entre entreprises présentant un degré suffisant de nocivité à l’égard de la concurrence pour qu’il puisse être considéré que l’examen de leurs effets n’est pas nécessaire. [[CJUE, 26 novembre 2015, Sia Maxima Latvija, C-345/14, point 18.]] Cette jurisprudence tient à la circonstance que certaines formes de coordination entre entreprises peuvent être considérées, par leur nature même, comme nuisibles au bon fonctionnement du jeu normal de la concurrence.
Or, la qualification de restriction par objet ne se déduit pas mécaniquement de la nature de l’accord. La Cour précise qu’il convient de s’attacher à la teneur de ses dispositions, aux objectifs qu’il vise à atteindre ainsi qu’au contexte économique et juridique dans lequel il s’insère. Appliquée aux accords de non-débauchage, cette grille d’analyse impose d’examiner si l’accord a pour effet de figer la mobilité des travailleurs sur un marché donné en substituant à la concurrence naturelle entre employeurs une coordination artificielle des comportements de recrutement. [[Sur la notion de restriction par objet, v. également CJUE, 11 septembre 2014, CB, C-67/13 P, et CJUE, 21 décembre 2023, European Superleague Company, C-333/21.]]
En l’espèce, la Cour de justice a jugé que l’accord litigieux était susceptible de constituer une restriction par objet, sous réserve de l’analyse du contexte économique et juridique qu’il appartenait à la juridiction de renvoi de mener. La décision s’inscrit dans le prolongement direct des affaires European Super League, International Skating Union et Royal Antwerp, qui ont amorcé un mouvement de réévaluation des règles du sport professionnel à l’aune du droit de l’Union, et dont l’arrêt commenté constitue à ce jour le dernier maillon.
L’apport doctrinal de cette décision dépasse toutefois le seul cadre sportif. La Cour de justice livre une méthode d’analyse transposable à tout accord de non-débauchage, quel que soit le secteur économique concerné. En rappelant que la distinction entre restriction par objet et restriction par effet gouverne l’application du droit de la concurrence, elle confirme que les accords de non-débauchage entre concurrents sur un marché du travail doivent être examinés avec la même rigueur que les cartels horizontaux de fixation des prix ou de répartition des marchés. [[Sur l’application du droit de la concurrence aux marchés du travail, v. également Navacelle, « L’application du droit de la concurrence sur les marchés du travail : une nouvelle tendance », juin 2025.]] Cette approche est confortée par l’intervention de la Commission européenne dans l’affaire Food delivery services du 2 juin 2025, qui a sanctionné des accords de non-débauchage dans le secteur des plateformes de livraison de repas, marquant ainsi l’extension du contrôle concurrentiel bien au-delà des secteurs traditionnels.
B. La transposition en droit interne : l’article L. 420-1 du code de commerce et la jurisprudence de la chambre commerciale
Le droit français de la concurrence prohibe, aux termes de l’article L. 420-1 du code de commerce, les actions concertées, conventions, ententes expresses ou tacites ou coalitions lorsqu’elles ont pour objet ou peuvent avoir pour effet d’empêcher, de restreindre ou de fausser le jeu de la concurrence sur un marché. [[Article L. 420-1 du code de commerce, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006231970.]] La chambre commerciale, financière et économique de la Cour de cassation en fait une application rigoureuse, qui rejoint la méthodologie dégagée par la Cour de justice de l’Union européenne.
Par un arrêt du 29 janvier 2020, elle a ainsi rappelé que la notion de restriction par objet, au sens des articles 101, paragraphe 1, du TFUE et L. 420-1 du code de commerce, « doit être interprétée de manière restrictive » et ne peut être appliquée qu’à certains types de coordination entre entreprises révélant un degré suffisant de nocivité à l’égard de la concurrence pour qu’il puisse être considéré que l’examen de leurs effets n’est pas nécessaire. [[Cass. com., 29 janvier 2020, n° 18-10.967, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/5fca5cefdd8a3d3b70ce7d02.]] Méconnaît ce principe la cour d’appel qui, en l’absence d’expérience acquise pour le type de commission en cause, se fonde sur la présomption d’une répercussion nécessaire sur les prix finaux pour caractériser une restriction par objet.
Plus récemment, l’arrêt du 13 mai 2026 relatif aux pratiques mises en œuvre dans la distribution des produits Apple a précisé que « le critère juridique essentiel pour déterminer si un accord, qu’il soit horizontal ou vertical, comporte une restriction de concurrence par objet réside dans la constatation qu’un tel accord présente, en lui-même, un degré suffisant de nocivité à l’égard de la concurrence » et qu’il convient, à cette fin, de « s’attacher à la teneur des dispositions de l’accord en cause, aux objectifs qu’il vise à atteindre ainsi qu’au contexte économique et juridique dans lequel il s’insère ». [[Cass. com., 13 mai 2026, n° 22-22.623, Bull. + Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/6a043ef3cdc6046d47919fc5.]] La Cour a, en outre, jugé que l’accord de l’espèce ne saurait être justifié par l’objectif de gestion des périodes de pénuries dès lors que le fournisseur disposait d’autres moyens, moins attentatoires à la concurrence, pour réduire de telles périodes.
En conséquence, la jurisprudence française est pleinement alignée sur la méthodologie européenne. Un accord de non-débauchage entre entreprises concurrentes sur un même marché du travail, qui a pour objet de neutraliser la concurrence par les salaires ou la mobilité des talents, présente, par sa nature même, un degré de nocivité suffisant pour être qualifié de restriction par objet, sous réserve de l’analyse du contexte économique et juridique propre à chaque espèce. Les praticiens du droit des affaires doivent désormais intégrer ce risque dans la rédaction et l’audit des contrats commerciaux et des pactes d’associés comportant des clauses de non-sollicitation.
À cet égard, la jurisprudence de la chambre commerciale fournit des repères supplémentaires qui éclairent l’analyse des accords horizontaux. L’arrêt du 1er juin 2022 a rappelé que l’Autorité de la concurrence, saisie de comportements pouvant être prohibés au regard des articles 102 TFUE et L. 420-2 du code de commerce, « n’excède pas sa compétence en analysant la réglementation juridique afférente au secteur concerné par les pratiques qui lui sont dénoncées et qu’il lui revient de qualifier et, le cas échéant, de sanctionner, dès lors qu’elle ne se livre pas, pour procéder à cette analyse, à des appréciations scientifiques relevant d’une autorité sanitaire ». [[Cass. com., 1er juin 2022, n° 19-20.999, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/629702177c2a1fa9d4442265.]] Cette décision confirme la compétence étendue de l’Autorité pour appréhender l’ensemble des pratiques susceptibles de fausser le jeu de la concurrence, y compris les accords de non-débauchage qui affectent le marché du travail, quel que soit le secteur d’activité concerné.
Par ailleurs, la procédure applicable devant la cour d’appel de Paris a été précisée par l’arrêt du 31 janvier 2024, qui a jugé qu’« une décision refusant une proposition d’engagements et mettant fin à toute discussion à ce titre avec une entreprise ou un organisme à qui avait été adressée une évaluation préliminaire peut faire l’objet d’un recours en légalité devant la cour d’appel de Paris ». [[Cass. com., 31 janvier 2024, n° 22-16.616, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/65b9f07e8452800008b2b33d.]] Ce recours a pour objet de faire contrôler, dans les limites résultant de l’existence du pouvoir discrétionnaire de l’Autorité de la concurrence, que l’entreprise concernée a bien été en mesure de présenter une proposition d’engagements de nature à mettre un terme aux préoccupations de concurrence identifiées. Cette voie de droit offre aux entreprises mises en cause dans le cadre d’accords de non-débauchage un levier procédural non négligeable, leur permettant de contester le refus de l’Autorité d’accepter des engagements correctifs.
II. Les implications contentieuses et la sanction des pratiques de non-débauchage
A. L’émergence de contentieux devant les autorités de concurrence et la question de la réparation
L’attention croissante portée aux accords de non-débauchage ne se limite pas au seul secteur du sport professionnel. En France, l’Autorité de la concurrence a, par sa décision n° 25-D-03 du 11 juin 2025, sanctionné des pratiques de non-sollicitation et de non-débauchage mises en œuvre dans les secteurs de l’ingénierie et du conseil en technologies ainsi que des services informatiques. [[Aut. conc., 11 juin 2025, déc. n° 25-D-03 relative à des pratiques mises en œuvre dans les secteurs de l’ingénierie et du conseil en technologies.]] Cette décision constitue un tournant dans l’appréhension des gentlemen’s agreements sur le marché du travail par les autorités françaises de concurrence.
Au niveau européen, la Commission a également intensifié son action. La décision Food delivery services du 2 juin 2025 (AT.40795) a sanctionné les accords de non-débauchage conclus entre les plateformes Delivery Hero et Glovo, marquant l’extension du contrôle concurrentiel au marché du travail des livreurs de repas. [[Comm. UE, 2 juin 2025, Food delivery services, AT.40795.]] Les autorités de concurrence, tant nationales qu’européennes, considèrent désormais que les accords de fixation des salaires et de non-débauchage constituent des infractions graves, assimilables à de véritables cartels, dont la nocivité pour le marché du travail est établie.
Par ailleurs, la question de la réparation du préjudice causé par les pratiques anticoncurrentielles a donné lieu à une jurisprudence nourrie de la chambre commerciale. L’arrêt du 7 juin 2023 dans l’affaire du cartel des produits laitiers a rappelé que « les pratiques anticoncurrentielles constituent une faute civile » dont les victimes peuvent obtenir réparation intégrale sur le fondement de l’article 1240 du code civil. [[Cass. com., 7 juin 2023, n° 22-10.545, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/6480206bf17e00d0f8b5729a.]] La Cour a jugé que la société mère détenant la quasi-totalité du capital de sa filiale, auteur de pratiques anticoncurrentielles, devait répondre de la faute résultant des agissements de cette dernière, dès lors qu’elle ne démontrait pas que sa filiale avait un comportement autonome sur le marché.
De surcroît, l’arrêt du 25 septembre 2024 a précisé qu’« aux termes de l’article L. 481-2 du code de commerce, une pratique anticoncurrentielle mentionnée à l’article L. 481-1 est présumée établie de manière irréfragable à l’égard de la personne physique ou morale désignée au même article dès lors que son existence et son imputation à cette personne ont été constatées par une décision qui ne peut plus faire l’objet d’une voie de recours ordinaire pour la partie relative à ce constat ». [[Cass. com., 25 septembre 2024, n° 23-13.067, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/66f3a7d95c2cfc5a084ac60b.]] Cette présomption, issue de la transposition de la directive 2014/104/UE, facilite considérablement l’action en réparation des victimes de pratiques anticoncurrentielles, y compris celles résultant d’accords de non-débauchage, dès lors qu’une décision de l’Autorité de la concurrence devenue définitive a constaté l’infraction.
Or, la présomption irréfragable attachée à la décision de l’Autorité de la concurrence ne joue que si cette décision constate effectivement l’existence et l’imputation de la pratique. La Cour de cassation a ainsi jugé qu’« aucune présomption, fût-elle réfragable, n’est attachée à une décision de l’Autorité qui se borne à rejeter sa saisine faute d’éléments suffisamment probants ». [[Cass. com., 25 septembre 2024, n° 23-13.067, préc.]] Les victimes d’un accord de non-débauchage qui ne serait pas sanctionné par l’Autorité de la concurrence conservent néanmoins la faculté d’agir directement sur le fondement de l’article 1240 du code civil, à charge pour elles de rapporter la preuve de la faute, du préjudice et du lien de causalité.
En matière de réparation, la jurisprudence a précisé plusieurs principes essentiels. L’arrêt Lactalis du 7 juin 2023 a jugé que « la victime n’est pas tenue de minimiser son dommage » et que le choix de ne répercuter que partiellement le surcoût résultant de l’entente n’exclut pas la réparation de la partie restée à sa charge. [[Cass. com., 7 juin 2023, n° 22-10.545, préc.]] Elle a également consacré la notion d’effet d’ombrelle, permettant aux acheteurs de produits non directement visés par l’entente mais dont les prix ont été artificiellement relevés dans le sillage des pratiques illicites d’obtenir réparation de leur préjudice. Ces principes, dégagés en matière d’ententes sur les prix, sont transposables aux actions en réparation fondées sur des accords de non-débauchage ayant faussé le jeu de la concurrence sur le marché du travail.
B. Les enseignements pratiques pour les entreprises et leurs conseils
L’évolution du droit de la concurrence, tant au niveau européen que national, impose aux entreprises une vigilance accrue dans la rédaction et la mise en œuvre des clauses de non-sollicitation et de non-débauchage. Les accords de non-débauchage conclus entre entreprises concurrentes, qu’ils soient formalisés dans un contrat ou résultent d’un simple gentlemen’s agreement, sont désormais exposés à un risque juridique significatif.
La décision CD Tondela de la Cour de justice de l’Union européenne éclaire la méthode d’analyse applicable à ces accords. La qualification de restriction par objet n’est pas automatique : elle suppose une appréciation concrète de la teneur de l’accord, de ses objectifs et de son contexte économique et juridique. Toutefois, dès lors que l’accord a pour objet de neutraliser la concurrence entre employeurs sur un marché du travail déterminé, en restreignant la mobilité des salariés ou en plafonnant artificiellement les rémunérations, il présentera un degré suffisant de nocivité pour être qualifié de restriction par objet, sans qu’il soit besoin d’en démontrer les effets concrets sur le marché.
À cet égard, la jurisprudence de la chambre commerciale de la Cour de cassation fournit des repères utiles. L’arrêt du 13 mai 2026 rappelle que le critère essentiel réside dans le degré de nocivité de l’accord pour la concurrence et que l’analyse doit porter sur la teneur de ses dispositions, les objectifs poursuivis et le contexte dans lequel il s’insère. [[Cass. com., 13 mai 2026, n° 22-22.623, préc.]] La Cour a en outre jugé que l’accord ne saurait être justifié par des considérations de gestion de pénurie dès lors qu’existaient d’autres moyens, moins attentatoires à la concurrence, pour atteindre le même objectif.
En conséquence, les entreprises sont invitées à procéder à un audit de leurs engagements contractuels comportant des clauses de non-sollicitation ou de non-débauchage. Les clauses justifiées par un intérêt légitime, proportionnées dans leur durée et leur champ d’application, et qui ne visent pas à neutraliser la concurrence sur le marché du travail dans son ensemble, conservent leur validité. En revanche, les accords horizontaux de non-débauchage entre concurrents, dépourvus de justification objective et dont l’effet est de figer la mobilité des talents sur un marché donné, encourent la qualification d’entente prohibée.
Par ailleurs, le risque contentieux ne se limite pas aux sanctions prononcées par les autorités de concurrence. Les victimes de telles pratiques — salariés dont la mobilité a été entravée, entreprises concurrentes privées d’accès aux talents, clients ayant subi un surcoût — disposent désormais, sur le fondement de l’article L. 481-2 du code de commerce, d’une présomption irréfragable de la pratique dès lors qu’une décision de l’Autorité de la concurrence devenue définitive en a constaté l’existence. [[Article L. 481-2 du code de commerce, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037671398.]] Les actions en réparation, qu’elles soient fondées sur cette présomption ou, à défaut de décision de l’Autorité, sur l’article 1240 du code civil, peuvent aboutir à des condamnations significatives, comme l’illustre l’arrêt Lactalis du 7 juin 2023 qui a validé le principe de l’indemnisation du préjudice de surcoût et de l’effet d’ombrelle.
Dès lors, le conseil aux entreprises doit intégrer cette nouvelle donne. La rédaction des clauses de non-sollicitation dans les contrats de concurrence déloyale ou dans les conventions entre associés doit être assortie de garanties de proportionnalité. Les accords horizontaux de non-débauchage doivent être soumis à une analyse concurrentielle préalable. La mise en conformité des pratiques de recrutement avec le droit de la concurrence constitue désormais un impératif pour toute entreprise exposée à un risque de sanction par l’Autorité de la concurrence ou de mise en cause par des actions en réparation. [[Sur la mise en conformité des pratiques commerciales avec le droit de la concurrence, v. également le guide pratique de l’Autorité de la concurrence destiné aux PME.]]
Enfin, l’articulation entre le droit de la concurrence et le droit de la responsabilité civile des dirigeants mérite une attention particulière. L’arrêt du 7 juin 2023 a rappelé que la société mère peut être tenue pour responsable des pratiques anticoncurrentielles de sa filiale, sauf à démontrer que cette dernière avait un comportement autonome sur le marché. [[Cass. com., 7 juin 2023, n° 22-10.545, préc.]] Cette jurisprudence, combinée à la présomption irréfragable de l’article L. 481-2 du code de commerce, expose les groupes de sociétés à un risque contentieux significatif en cas de mise en œuvre, par l’une de leurs filiales, d’accords de non-débauchage prohibés.
Les juridictions du fond ne sont pas en reste. La cour d’appel de Versailles a, par un arrêt du 5 novembre 2025, examiné la validité d’une clause de non-débauchage insérée dans les conditions générales de vente d’un contrat de prestation de services informatiques, aux termes de laquelle chaque partie renonçait à engager tout collaborateur de l’autre partie pendant la durée du contrat. [[CA Versailles, 5 novembre 2025, n° 24/03773, https://www.courdecassation.fr/decision/690c3a1a1f8a20b910e8ed35.]] La cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 14 avril 2025, a quant à elle apprécié l’existence d’actes de concurrence déloyale par complicité dans la violation d’une clause de non-concurrence, en relevant que le débauchage de salariés dotés d’une valeur stratégique, accompagné d’une concertation entre sociétés d’un même groupe, pouvait caractériser une faute au sens de l’article 1240 du code civil. [[CA Bordeaux, 14 avril 2025, n° 23/03629, https://www.courdecassation.fr/decision/67fde97c9b68debe44f7e9a7.]] Ces décisions illustrent la porosité croissante entre le contentieux de la concurrence déloyale et celui des pratiques anticoncurrentielles, les mêmes faits de débauchage concerté pouvant relever simultanément de ces deux qualifications.
Conclusion
L’arrêt CD Tondela du 30 avril 2026 confirme que les accords de non-débauchage sont pleinement saisis par le droit de la concurrence de l’Union européenne, sous la qualification de restriction par objet, lorsqu’ils présentent un degré suffisant de nocivité pour le marché du travail. Cette décision s’inscrit dans un mouvement convergent des autorités européennes et nationales, illustré en France par la décision de l’Autorité de la concurrence du 11 juin 2025 et par la jurisprudence de la chambre commerciale de la Cour de cassation relative à l’interprétation de l’article L. 420-1 du code de commerce et à la réparation du préjudice concurrentiel sur le fondement des articles L. 481-2 du code de commerce et 1240 du code civil. La mise en conformité des pratiques contractuelles des entreprises avec ces exigences nouvelles constitue, en l’état du droit positif, une priorité pour les praticiens du droit des affaires. [[CJUE, 30 avril 2026, aff. C-133/24, CD Tondela e.a. ; Aut. conc., 11 juin 2025, déc. n° 25-D-03 ; Cass. com., 29 janvier 2020, n° 18-10.967, Bull. ; Cass. com., 13 mai 2026, n° 22-22.623, Bull. + Rapport ; Cass. com., 7 juin 2023, n° 22-10.545, Bull. ; Cass. com., 25 septembre 2024, n° 23-13.067, Bull.]]
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