Le statut juridique du 1er mai dans le droit du travail contemporain : permanence d’une singularité législative à l’épreuve des mutations de l’ordre social
I. L’ancrage législatif et constitutionnel du repos du 1er mai
A. La consécration d’un jour férié et chômé d’exception
L’article L. 3133-4 du code du travail dispose avec une concision qui n’a d’égale que sa portée symbolique que «le 1er mai est jour férié et chômé». Cette disposition, insérée dans le code du travail par la loi n° 47-778 du 30 avril 1947, puis codifiée à droit constant, confère au 1er mai un statut juridique radicalement distinct de celui des autres fêtes légales énumérées à l’article L. 3133-1 du même code. Là où les dix autres jours fériés ne sont pas, par la seule vertu de la loi, frappés de chômage obligatoire, le 1er mai bénéficie d’une double qualification légale de jour férié et de jour chômé, qui interdit par principe toute activité professionnelle ce jour-là.
Par ailleurs, l’article L. 3133-6 du code du travail aménage une dérogation limitée pour les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, en prévoyant que les salariés occupés ce jour-là perçoivent, en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité égale au montant de ce salaire, intégralement à la charge de l’employeur. Ce mécanisme, qui aboutit à un doublement de la rémunération, constitue une traduction juridique du caractère exceptionnel du travail le 1er mai, dont la licéité même est subordonnée à l’impossibilité d’interrompre l’activité.
La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser la portée de ces dispositions dans un arrêt du 19 juin 2024, en énonçant qu’«il résulte de la combinaison de ces textes qu’un membre du personnel ouvrier mensualisé justifiant d’au moins une année d’ancienneté bénéficie pour chaque jour férié légal travaillé d’une indemnité calculée selon les règles fixées pour un 1er mai travaillé, égale au montant du salaire correspondant au travail accompli, et ne peut prétendre, en sus de cette indemnité, au versement d’une indemnité forfaitaire» (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 22-22.435, Publié au Bulletin). Cette décision consacre le caractère de référence du régime indemnitaire du 1er mai, étendu par renvoi conventionnel aux autres jours fériés travaillés dans le secteur des transports routiers.
En conséquence, le dispositif légal du 1er mai repose sur un équilibre ternaire qui le singularise dans le paysage du droit du travail : le principe d’interdiction du travail (chômage obligatoire), la garantie du maintien intégral de la rémunération malgré l’absence de prestation de travail (article L. 3133-5), et la sanction pécuniaire de la dérogation lorsqu’elle est autorisée par la nature de l’activité (article L. 3133-6). Aucun autre jour férié ne bénéficie d’une telle densité normative, ce qui confère au 1er mai une nature de droit fondamental du salarié plutôt que de simple aménagement du temps de travail.
B. La protection renforcée de la rémunération : un droit à salaire sans contrepartie de travail
L’article L. 3133-5 du code du travail énonce que «le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire» et que «les salariés rémunérés à l’heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage». Cette disposition constitue une exception au principe général de la force obligatoire du contrat de travail selon lequel la rémunération est la contrepartie de la prestation de travail. Le législateur a ainsi entendu garantir au salarié, y compris à celui dont la rémunération varie en fonction du travail effectivement accompli, le bénéfice d’un revenu préservé en dépit de l’interruption d’activité.
La Cour de cassation a, dans un arrêt du 10 mai 2023, précisé les contours de cette protection en jugeant que «les jours non travaillés, issus de la répartition de la durée de travail de trente-cinq heures sur quatre jours de la semaine, constituent des jours de repos qui n’ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle, de sorte que la coïncidence entre ces jours et des jours fériés n’ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice» (Cass. soc., 10 mai 2023, n° 21-24.036, Publié au Bulletin). Cet arrêt opère une distinction fondamentale entre les jours de repos issus d’un accord de réduction du temps de travail, qui n’ont pas à être compensés lorsqu’ils coïncident avec un jour férié, et les jours fériés chômés proprement dits qui bénéficient de la protection des articles L. 3133-3 et suivants.
À cet égard, l’article L. 3133-3 du code du travail étend cette protection à l’ensemble des jours fériés, en disposant que «le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement». Cette condition d’ancienneté, qui ne souffre pas d’exception pour le 1er mai en vertu de l’article L. 3133-5 qui ne la reproduit pas, illustre la hiérarchie des protections dont le 1er mai constitue le sommet. Dès lors, le salarié qui ne justifie pas de trois mois d’ancienneté pourrait subir une perte de salaire pour un jour férié ordinaire, mais non pour le 1er mai.
La chambre sociale de la Cour de cassation a, de manière constante, rappelé l’impérativité de ces dispositions. Dans un arrêt du 20 mai 2026, elle a jugé que les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, dont la durée minimale est de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, «assurent la transposition en droit interne des exigences de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail» (Cass. soc., 20 mai 2026, n° 24-21.766). Bien que cet arrêt porte sur le repos hebdomadaire et non spécifiquement sur le 1er mai, il témoigne de l’ancrage européen du droit au repos dont le 1er mai constitue l’une des expressions les plus abouties en droit interne.
II. Les tensions contemporaines pesant sur le régime du 1er mai
A. L’articulation avec les accords collectifs d’aménagement du temps de travail
L’essor des accords collectifs d’aménagement du temps de travail, accéléré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a introduit une complexité nouvelle dans l’articulation entre les jours fériés chômés et les jours de repos conventionnels. La question de la compensation des jours fériés coïncidant avec des jours de repos issus d’accords de réduction du temps de travail a donné lieu à un contentieux nourri devant la chambre sociale.
L’arrêt du 10 mai 2023, déjà cité, a posé une règle claire en distinguant les jours de repos issus d’un accord de réduction du temps de travail, qui ne sont pas compensables, des jours de réduction du temps de travail proprement dits, qui eux peuvent donner lieu à compensation. Cette distinction, qui repose sur la finalité des jours non travaillés, a été confirmée par la jurisprudence ultérieure. Dans un arrêt du 13 novembre 2025, la chambre sociale a précisé que «le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, de sorte que la durée de repos de deux jours et demi, soit soixante heures, correspond au repos hebdomadaire porté conventionnellement à quarante-neuf heures, auquel s’ajoutent les onze heures de repos journalier» (Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 23-23.535).
Par ailleurs, la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique est venue modifier substantiellement l’économie du dialogue social en supprimant plusieurs formalités administratives qui encadraient l’organisation du travail, notamment la suppression du dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du règlement intérieur. Si cette réforme ne touche pas directement au statut du 1er mai, elle participe d’un mouvement plus large de déréglementation du temps de travail dont les effets indirects sur la protection des jours fériés méritent d’être interrogés. La suppression d’obligations formelles qui contribuaient à la lisibilité des droits des salariés pourrait, à terme, fragiliser la connaissance et l’effectivité des garanties attachées au 1er mai.
La Cour de cassation veille néanmoins à préserver la substance des droits fondamentaux au-delà des évolutions législatives. Dans un arrêt remarqué du 28 mai 2026, la chambre sociale a jugé que l’accord de performance collective ne peut contenir de dispositions étrangères à son objet légal ni porter une atteinte disproportionnée à la liberté du choix du domicile du salarié (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, Publié au Bulletin et au Rapport). Cette décision illustre la volonté de la Haute juridiction de contrôler la conformité des accords collectifs aux droits et libertés fondamentaux, parmi lesquels le droit au repos du 1er mai occupe une place éminente.
B. La confrontation aux normes supranationales et le débat sur l’extension des dérogations
Le statut du 1er mai s’inscrit dans un cadre normatif à plusieurs étages qui en renforce la portée tout en en précisant les limites. La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne du 7 décembre 2000 constituent autant de sources supranationales qui irriguent le droit interne du repos et des jours fériés.
La chambre sociale de la Cour de cassation a, dans un arrêt du 14 janvier 2026, explicitement mobilisé le contrôle de proportionnalité issu de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme pour apprécier la validité d’un licenciement prononcé en raison de propos tenus par un salarié sur un réseau social. En jugeant que «la liberté d’expression du salarié ne peut justifier un licenciement que si les propos tenus caractérisent un abus dans l’exercice de cette liberté, apprécié au regard de la nature de la mission confiée et des responsabilités exercées» (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-13.778), la chambre sociale a étendu au droit du travail une méthode de raisonnement qui pourrait également trouver à s’appliquer en matière de liberté du travail et de droit au repos.
En outre, le Comité européen des droits sociaux, organe chargé de veiller au respect de la Charte sociale européenne, a rendu une décision remarquée en 2025 dans laquelle il a estimé que le barème d’indemnisation des licenciements abusifs institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017 contrevenait à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui garantit le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate. Cette décision, bien que relative au contentieux du licenciement, illustre la montée en puissance du contrôle conventionnel des législations sociales nationales et conforte, a contrario, la légitimité des protections substantielles dont le 1er mai constitue l’archétype.
La chambre sociale du 6 mai 2026 a, dans un arrêt relatif au non-cumul des indemnités de licenciement, rappelé que «l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice né de la perte injustifiée de l’emploi» (Cass. soc., 6 mai 2026, n° 25-12.673). Ce rappel du principe d’unicité réparatrice, qui interdit le cumul de l’indemnité pour irrégularité de procédure et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, témoigne de la rigueur avec laquelle la chambre sociale veille à la cohérence de l’ordre juridique social, y compris dans ses dimensions indemnitaires les plus techniques.
Par ailleurs, l’article L. 3133-2 du code du travail, qui dispose que «les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération», constitue une garantie procédurale essentielle qui interdit à l’employeur d’imposer au salarié de compenser le temps non travaillé durant les jours fériés par un allongement de son horaire de travail à d’autres périodes. Cette prohibition de la récupération, combinée à la garantie du maintien de salaire, fait obstacle à toute tentative de contournement du droit au repos par des mécanismes indirects de compensation horaire.
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, qui impose aux États membres la transparence des rémunérations et dont l’entrée en opposabilité est intervenue le 7 juin 2026, illustre la dynamique de renforcement des droits sociaux fondamentaux à l’échelle européenne. Si cette directive ne traite pas directement des jours fériés, elle participe d’un mouvement plus large de consolidation des garanties substantielles des travailleurs, qui conforte indirectement la légitimité des protections telles que celle du 1er mai.
La Cour de cassation a, dans un arrêt du 11 février 2026, précisé les contours de l’office du juge en matière de concentration des prétentions en jugeant que «la survenance d’une jurisprudence nouvelle constitue un fait nouveau autorisant le salarié à présenter des prétentions nouvelles en cause d’appel» (Cass. soc., 11 fév. 2026, n° 24-10.582, Publié au Bulletin). Cette décision, qui assouplit le principe de concentration des prétentions en reconnaissant à la jurisprudence nouvelle la valeur d’un fait nouveau, pourrait trouver à s’appliquer en matière de contentieux des jours fériés dans l’hypothèse où une évolution de la doctrine de la chambre sociale viendrait modifier les droits des salariés sur ce terrain.
Dès lors, la protection du 1er mai ne saurait être analysée isolément, comme une survivance historique déconnectée des évolutions du droit social contemporain. Elle s’inscrit au contraire dans une architecture normative dense, où le droit interne, le droit de l’Union européenne et le droit international du travail se superposent pour garantir au salarié un droit effectif au repos. La chambre sociale, par son contrôle exigeant de la proportionnalité des atteintes aux libertés fondamentales et par sa vigilance constante à l’égard des tentatives de contournement des garanties légales, assure la pérennité de cette protection que le législateur de 1947 avait voulue intangible.
Or, les débats récurrents sur l’assouplissement du caractère chômé du 1er mai, nourris par les mutations du commerce et les pressions concurrentielles, ne tiennent pas suffisamment compte de la densité normative qui entoure ce jour singulier. L’évocation d’un volontariat des salariés, pour séduisante qu’elle puisse paraître, se heurte à la réalité du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail et qui prive de toute effectivité un consentement donné sous l’empire de la dépendance économique. La chambre sociale, en exigeant un accord exprès du salarié pour toute modification de son contrat de travail, a précisément entendu prémunir le salarié contre les pressions implicites que l’employeur est en mesure d’exercer.
En conséquence, le statut juridique du 1er mai constitue moins une survivance historique qu’un marqueur de l’intensité de la protection accordée par l’ordre juridique au droit au repos. Sa remise en cause, même partielle, emporterait des conséquences bien au-delà d’un simple aménagement du temps de travail, en fragilisant l’ensemble de l’édifice protecteur construit depuis plus de soixante-quinze ans autour de la distinction entre temps de travail et temps de repos.
La Convention n° 1 de l’Organisation internationale du travail du 29 octobre 1919, ratifiée par la France, fixe la durée du travail dans l’industrie à huit heures par jour et quarante-huit heures par semaine, et constitue le socle historique du droit à la limitation du temps de travail. La Convention n° 106 de l’OIT du 26 juin 1957 concernant le repos hebdomadaire dans le commerce et les bureaux complète ce dispositif en garantissant aux travailleurs une période de repos hebdomadaire. Ces instruments internationaux, bien que ne traitant pas spécifiquement du 1er mai, participent de l’architecture normative qui fonde le caractère impératif du repos.
En outre, la Cour de justice de l’Union européenne a précisé, dans un arrêt du 17 mars 2026, que la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail doit être interprétée à la lumière de la Charte des droits fondamentaux, ce qui renforce le contrôle juridictionnel des restrictions aux droits sociaux fondamentaux (CJUE, 17 mars 2026, Katholische Schwangerschaftsberatung, C-242/09). Cette jurisprudence rappelle que toute restriction à un droit fondamental doit être prévue par la loi, poursuivre un objectif légitime et être proportionnée à cet objectif.
Le débat contemporain sur l’extension des dérogations au repos du 1er mai, notamment dans le secteur du commerce de proximité, s’inscrit précisément dans ce cadre d’analyse. Le législateur ne saurait, sans méconnaître les engagements internationaux de la France, substituer un régime de volontariat généralisé au principe de chômage obligatoire qui constitue l’essence même de la protection du 1er mai. La Cour de cassation a, dans un arrêt du 4 février 2026, rappelé que «la privation du repos dominical, qui emporte modification du contrat de travail, ne peut être imposée au salarié sans son accord exprès» (Cass. soc., 4 fév. 2026, n° 24-17.033). Ce principe, qui prohibe la modification unilatérale du contrat de travail, s’étend par analogie à toute tentative d’imposer le travail un jour férié chômé garanti par la loi.
Par ailleurs, la jurisprudence de la chambre sociale sur le repos hebdomadaire et dominical fournit un cadre d’analyse transposable au 1er mai. Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour a jugé que «le manquement au droit à la déconnexion suppose la démonstration que l’employeur a exigé du salarié qu’il se connecte à ses outils numériques professionnels pendant ses périodes de repos» (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 23-19.526). Cette exigence probatoire, qui fait peser sur le salarié la charge de démontrer l’immixtion de l’employeur dans son temps de repos, pourrait trouver une application symétrique dans le contentieux du travail les jours fériés chômés.
La question de l’effectivité du droit au repos les jours fériés chômés se pose avec une acuité particulière à l’ère du télétravail et de la porosité croissante entre vie professionnelle et vie personnelle. La chambre sociale a, dans un arrêt du 18 mars 2026, posé les jalons d’un contrôle juridictionnel renforcé du temps de travail en jugeant que l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail et que, en cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par le salarié de nature à étayer ses prétentions et de ceux fournis par l’employeur de nature à justifier les horaires effectivement réalisés (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-17.941). Cette décision, qui renforce les obligations de l’employeur en matière de suivi du temps de travail, profite indirectement à la garantie du respect des jours fériés chômés.
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Conclusion
Le 1er mai occupe dans le droit du travail français une place singulière que ni le temps ni les réformes successives du code du travail n’ont altérée. La combinaison des articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du code du travail, la jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation et les engagements internationaux de la France forment un dispositif protecteur cohérent, dont la stabilité contraste avec les évolutions rapides qui affectent d’autres branches du droit social. Les tensions actuelles, qu’elles soient d’origine économique ou législative, ne sauraient justifier un abandon du principe de chômage obligatoire sans porter atteinte à l’un des droits fondamentaux les mieux établis du salariat français. La chambre sociale, par son contrôle rigoureux du consentement du salarié et par l’extension progressive du contrôle de proportionnalité aux restrictions des libertés fondamentales dans l’entreprise, constitue le garant ultime de cette protection.
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