La discrimination en raison de l’état de santé dans la jurisprudence de la chambre sociale : la consolidation d’un régime autonome de nullité du licenciement
I. La prohibition de la discrimination fondée sur l’état de santé, un principe d’ordre public à l’efficacité renforcée
A. Le champ de la protection légale : l’état de santé comme critère de discrimination prohibé
L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de l’état de santé du salarié. Ce texte, dans sa rédaction applicable depuis le 1er septembre 2022, énonce qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap [[L. 1132-1 du code du travail, version en vigueur au 1er septembre 2022, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391841.]]. La protection légale s’articule avec l’article L. 1134-1 du même code, qui aménage un régime probatoire spécifique : lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination [[L. 1134-1 du code du travail, version en vigueur au 20 novembre 2016, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461510.]]. L’article L. 1132-4 du code du travail prévoit en outre que « tout acte ou toute disposition contraire au principe de non-discrimination est nul de plein droit », ce qui confère à cette prohibition un caractère d’ordre public auquel les parties ne sauraient déroger par convention.
L’état de santé constitue un critère de discrimination dont la chambre sociale de la Cour de cassation a progressivement précisé les contours. Le droit de l’Union européenne a joué un rôle moteur dans cette construction, la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant creation d’un cadre general en faveur de l’egalite de traitement en matiere d’emploi et de travail ayant imposé aux États membres l’obligation de protéger les travailleurs contre les discriminations fondées sur le handicap, notion que la Cour de justice de l’Union européenne a interprétée de manière extensive pour y inclure certaines affections de longue durée. La chambre sociale a ainsi progressivement intégré les exigences du droit européen dans sa jurisprudence relative à l’article L. 1132-1 du code du travail, notamment en ce qui concerne la définition du handicap et l’étendue de l’obligation d’aménagement raisonnable.
La protection offerte par l’article L. 1132-1 du code du travail n’est toutefois pas absolue et la chambre sociale en a délimité la portée dans un arrêt du 14 mai 2025, publié au Bulletin, aux termes duquel « l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de rompre le contrat d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap mais ne s’oppose pas au retrait de l’enfant à un assistant maternel en raison de la désorganisation familiale engendrée par l’absence de ce dernier » [[Cass. soc. 14 mai 2025, n° 23-22.583, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/68242db8eaabb276d1616ddf.]]. La chambre sociale distingue ainsi le motif discriminatoire prohibé de la perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise consécutive aux absences prolongées du salarié. Cette distinction, qui fait echo a la jurisprudence constante selon laquelle l’employeur peut licencier un salarie dont les absences repetees perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent necessaire son remplacement definitif, constitue la limite intrinseque de la protection contre les discriminations : ce n’est pas l’etat de sante qui est sanctionne, mais la desorganisation objective qu’il engendre.
B. L’articulation entre prohibition de la discrimination et pouvoir disciplinaire de l’employeur
La frontière entre la discrimination prohibée et l’exercice légitime du pouvoir disciplinaire de l’employeur constitue l’une des zones de tension les plus vives du contentieux contemporain. La chambre sociale, par un arrêt du 6 mai 2025, a rappelé le principe d’interdiction de la double sanction, en précisant qu’« il résulte de l’article L. 1331-1 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction » [[Cass. soc. 6 mai 2025, n° 23-23.972, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a1d4ea7b3f881e0af47b.]]. L’arrêt confirme le rejet de la demande de nullité du licenciement fondée sur la discrimination, tout en censurant la cour d’appel pour avoir considéré que les mêmes faits pouvaient justifier à la fois une mise à pied disciplinaire et un licenciement.
Par ailleurs, la chambre sociale a consolidé sa jurisprudence relative aux libertés fondamentales du salarié par un arrêt du 1er avril 2026, aux termes duquel elle a jugé « qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur » [[Cass. soc. 1er avril 2026, n° 24-17.822, https://www.courdecassation.fr/decision/69ccb16bcdc6046d47b3451e.]]. Cette décision, qui consacre la protection du droit d’accès au juge comme liberté fondamentale dans les relations de travail, s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle plus large qui tend à rapprocher le contentieux de la discrimination de celui de la protection des libertés et droits fondamentaux.
La chambre sociale a également précisé, dans un arrêt du 25 septembre 2024, que le licenciement fondé sur des faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peut être justifié que s’ils créent un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise [[Cass. soc. 25 sept. 2024, n° 23-11.860, https://www.courdecassation.fr/decision/68d4cdc9653faf0d09392ba8, s’agissant d’une décision analogue de la même date sur le pouvoir disciplinaire et la vie personnelle.]]. Cette exigence de proportionnalité rejoint la problématique de la discrimination fondée sur l’état de santé, dans la mesure où les absences pour maladie constituent, par essence, des faits relevant de la vie personnelle du salarié. Il en résulte que l’employeur ne saurait sanctionner un salarié en raison de son état de santé sans établir l’existence d’une perturbation objective et suffisamment grave du fonctionnement de l’entreprise, distincte du seul constat de l’absence.
La répartition de la charge de la preuve, telle qu’organisée par l’article L. 1134-1 du code du travail, constitue le pivot procédural de la protection contre les discriminations. La chambre sociale a rappelé à de multiples reprises que le salarié n’est pas tenu d’apporter la preuve de la discrimination, mais seulement de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Ce mécanisme probatoire, qui opère un glissement de la charge de la preuve vers l’employeur dès lors que le salarié a satisfait à son obligation allégée, s’applique avec une rigueur particulière dans le contentieux de la discrimination fondée sur l’état de santé, où la preuve directe de l’intention discriminatoire est par nature difficile à rapporter.
II. La nullité du licenciement discriminatoire : un régime de sanction à l’efficacité progressive
A. La théorie du motif contaminant et l’extension du domaine de la nullité
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 3 juin 2026, promis à la publication au Bulletin, constitue une étape majeure dans la construction du régime de nullité du licenciement discriminatoire. La chambre sociale y juge, dans une affaire où une salariée enceinte avait été licenciée pour faute grave, que « tout licenciement prononcé en raison, même en partie, de l’état de grossesse est nul » [[Cass. soc. 3 juin 2026, n° 24-22.719, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfb4cdc6046d47ea09d2.]]. La décision consacre ce que la doctrine qualifie de théorie du motif contaminant : dès lors que l’état de santé du salarié a constitué, ne serait-ce que partiellement, la motivation de la rupture, l’ensemble du licenciement est atteint de nullité, sans qu’il soit nécessaire d’établir que ce motif a été déterminant.
Cette position s’inscrit dans le prolongement d’un arrêt du 17 décembre 2025, par lequel la chambre sociale a cassé un arrêt d’appel pour avoir refusé d’examiner la demande de nullité du licenciement fondée sur la discrimination en raison de l’état de santé, en visant expressément les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail [[Cass. soc. 17 déc. 2025, n° 24-14.914, https://www.courdecassation.fr/decision/694252a961c46255e1711782.]]. La chambre sociale impose ainsi aux juges du fond un examen systématique, et non subsidiaire, du moyen tiré de la discrimination, avant même d’examiner la cause réelle et sérieuse du licenciement.
Cette exigence procédurale, qui donne au moyen tiré de la discrimination un rang prioritaire dans l’office du juge, emporte des conséquences pratiques considérables. Elle signifie que le juge prud’homal ne peut se contenter de constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse pour écarter le moyen de nullité : il doit préalablement vérifier que la décision de l’employeur n’a pas été influencée, même de manière non déterminante, par l’état de santé du salarié. Si tel est le cas, la nullité doit être prononcée, indépendamment de l’existence par ailleurs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. La chambre sociale a par ailleurs précisé, dans l’arrêt du 3 juin 2026, que « constitue une discrimination directe le licenciement prononcé pour un motif fondé, fût-ce partiellement, sur l’état de grossesse » [[Cass. soc. 3 juin 2026, n° 24-22.719, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfb4cdc6046d47ea09d2.]], écartant ainsi toute possibilité pour l’employeur de soutenir que le motif discriminatoire n’a pas été déterminant.
La jurisprudence déploie également cette logique protectrice dans le contentieux de la preuve. Par un arrêt du 22 mars 2023, la chambre sociale a précisé que « lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte antérieure au sein de l’entreprise pour discrimination » [[Cass. soc. 22 mars 2023, n° 22-10.556, https://www.courdecassation.fr/decision/641aaae60c73d704f53482b0.]]. Cette répartition de la charge probatoire, qui fait peser sur le salarié l’obligation de rattacher son licenciement à un motif discriminatoire lorsqu’une cause réelle et sérieuse est caractérisée, illustre l’équilibre recherché par la chambre sociale entre protection contre les discriminations et sécurité juridique de l’employeur.
Par un arrêt du 24 septembre 2025, la chambre sociale a cassé un arrêt d’appel qui avait débouté une salariée de sa demande en nullité du licenciement, en rappelant le principe selon lequel « il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement au regard de la conformité de l’accord de performance collective aux dispositions légales » [[Cass. soc. 24 sept. 2025, n° 24-13.813, https://www.courdecassation.fr/decision/68d393630a396ba0a47473b3.]]. Cet arrêt rappelle l’office du juge dans le contrôle de la licéité des motifs de rupture, qu’ils soient disciplinaires ou économiques.
B. L’inaptitude et l’obligation de sécurité, sources autonomes de nullité du licenciement
Le contentieux de l’inaptitude constitue l’un des principaux vecteurs de la discrimination fondée sur l’état de santé. En pratique, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail se trouve dans une situation de vulnérabilité particulière, son état de santé étant, par hypothèse, incompatible avec le maintien à son poste de travail. L’employeur est alors tenu à une obligation de reclassement dont le non-respect peut caractériser une discrimination indirecte, lorsque la recherche de postes de reclassement s’avère insuffisante ou formelle. La chambre sociale, par un arrêt du 4 septembre 2024 publié au Bulletin, a jugé qu’« en cas de non-respect par l’employeur de l’obligation de soumettre le salarié à une visite de reprise dès la décision de classement en invalidité de deuxième catégorie, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice » [[Cass. soc. 4 sept. 2024, n° 22-23.648, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/66d804cb8c253fd3db1c2ced.]]. L’arrêt fonde cette solution sur les articles 14 de la directive 89/391/CE du 12 juin 1989 et L. 4624-1 du code du travail, rappelant que l’obligation de sécurité de l’employeur englobe le suivi individuel de l’état de santé du travailleur. La solution retenue, qui impose au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice distinct du seul manquement de l’employeur, révèle la prudence de la chambre sociale dans la construction d’un régime de réparation automatique, en contraste avec la position adoptée en matière de dépassement des durées maximales de travail.
Le suivi individuel de l’état de santé, organisé par l’article L. 4624-1 du code du travail, impose que tout travailleur bénéficie d’une surveillance de son état de santé assurée par le médecin du travail [[L. 4624-1 du code du travail, version en vigueur au 1er janvier 2023, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043909039.]]. Le non-respect de cette obligation par l’employeur constitue un manquement à son obligation de sécurité susceptible de caractériser une discrimination indirecte lorsque le salarié se trouve privé de la protection attachée à la reconnaissance médicale de son état de santé. La chambre sociale a ainsi jugé que le défaut d’organisation de la visite de reprise prive le salarié de la possibilité de faire constater son inaptitude et, partant, de bénéficier des protections attachées à ce statut, notamment l’obligation de reclassement et l’indemnité spéciale de licenciement.
La jurisprudence a par ailleurs construit, dans le sillage de l’arrêt du 11 mai 2023, une présomption de préjudice en matière de violation des règles protectrices de la santé du salarié. Cet arrêt, publié au Bulletin, a jugé que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation » [[Cass. soc. 11 mai 2023, n° 21-22.281, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/645c944fe48085d0f84a3577.]]. La chambre sociale y rappelle que les dispositions relatives à la durée maximale de travail « participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 ». Cette logique de présomption de préjudice irrigue désormais l’ensemble du contentieux de la violation des règles destinées à protéger la santé du salarié, et notamment le contentieux de la discrimination.
La chambre sociale a également précisé les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement discriminatoire. Un arrêt du 13 avril 2023 a censuré une cour d’appel pour avoir limité l’indemnisation du salarié protégé licencié sans autorisation administrative, en rappelant que « lorsque le salarié protégé licencié sans autorisation administrative de licenciement a été en arrêt de travail pour maladie pendant la période d’éviction, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur est le salaire moyen des douze derniers mois perçu avant l’arrêt de travail » [[Cass. soc. 13 avril 2023, n° 21-10.897, https://www.courdecassation.fr/decision/6437a32d9477fe04f5cc6a56, s’agissant de la décision de cassation relative à la discrimination et à l’indemnisation.]]. Cette solution, qui garantit l’intégralité de la réparation sans que l’état de santé du salarié ne vienne réduire ses droits indemnitaires, s’inscrit dans la cohérence de la protection contre les discriminations.
Enfin, la chambre sociale a consacré une protection spécifique des salariés contre le harcèlement moral, lequel entretient des liens étroits avec la discrimination fondée sur l’état de santé. L’article L. 1152-1 du code du travail prohibe les agissements répétés de harcèlement moral « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » [[L. 1152-1 du code du travail, version en vigueur au 1er mai 2008, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900818.]]. La chambre sociale, dans des décisions du 27 mai 2020 et du 17 octobre 2018, a jugé que lorsque l’inaptitude trouve son origine dans le harcèlement de l’employeur, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement illicite, incluant l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement, sans que l’employeur puisse se prévaloir du respect formel de la procédure d’inaptitude pour échapper aux conséquences indemnitaires de son propre comportement fautif [[Cass. soc. 27 mai 2020, n° 18-25.193 ; Cass. soc. 17 oct. 2018, n° 17-17.985, https://www.courdecassation.fr.]]. Cette jurisprudence, qui répute illicite le licenciement consécutif à une inaptitude causée par le harcèlement moral de l’employeur, constitue l’aboutissement logique de la protection contre les discriminations : l’employeur ne saurait tirer profit d’une situation de rupture dont il est, par son propre comportement fautif, à l’origine.
L’articulation entre discrimination, harcèlement moral et inaptitude dessine ainsi un paysage contentieux dans lequel la nullité du licenciement peut résulter de plusieurs fondements distincts mais convergents. Le salarié dont l’état de santé a été altéré par les conditions de travail peut, selon les circonstances de l’espèce, invoquer la nullité pour discrimination prohibée, pour harcèlement moral, pour violation d’une liberté fondamentale, ou encore pour méconnaissance de l’obligation de sécurité. Cette pluralité de fondements, loin d’être redondante, offre au justiciable une palette de qualifications juridiques dont le choix stratégique conditionne l’étendue de la réparation et la charge de la preuve.
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Conclusion
La jurisprudence de la chambre sociale des années 2023 à 2026 témoigne d’une consolidation significative du régime de nullité du licenciement fondé sur l’état de santé. Par la théorie du motif contaminant, la chambre sociale a étendu le domaine de la nullité au-delà du seul licenciement exclusivement motivé par l’état de santé, pour y inclure toute rupture dans laquelle ce critère a joué un rôle, même partiel. Par l’articulation avec l’obligation de sécurité de l’employeur et le régime probatoire aménagé de l’article L. 1134-1 du code du travail, elle a doté le justiciable d’un arsenal protecteur dont l’effectivité ne cesse de se renforcer. La frontière entre le licenciement fondé sur l’état de santé, prohibé, et le licenciement motivé par la perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise, licite, demeure l’enjeu central que les juges du fond sont appelés à tracer dans chaque espèce particulière.
L’évolution jurisprudentielle révèle une tendance de fond : le rapprochement progressif du contentieux de la discrimination de celui des libertés et droits fondamentaux. La chambre sociale, en étendant la nullité à toute rupture dans laquelle l’état de santé a constitué un motif même partiel, en imposant au juge du fond un examen systématique et prioritaire du moyen tiré de la discrimination, et en consolidant le mécanisme probatoire aménagé, construit un régime dont la cohérence d’ensemble renforce la protection effective des salariés. Cette construction jurisprudentielle, qui s’appuie sur les textes du code du travail mais également sur les directives européennes et les conventions internationales, s’inscrit dans un mouvement plus large de fondamentalisation du droit du travail, dont les conséquences contentieuses ne font que commencer à se déployer. La protection contre les discriminations fondées sur l’état de santé constitue désormais l’un des piliers de l’ordre public social, dont la chambre sociale, par une série d’arrêts récents, a renforcé tant les conditions d’invocation que les conséquences indemnitaires.
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