La refonte de l’obligation d’information des salariés en cas de cession d’entreprise par la loi du 26 mai 2026
Promulguée le 26 mai 2026 et publiée au Journal officiel le 27 mai, la loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique emporte une réforme substantielle du dispositif d’information des salariés en cas de cession d’entreprise, institué par les articles 19 et 20 de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, dite loi Hamon. Ce dispositif, critiqué depuis sa création pour sa lourdeur procédurale et son effet dissuasif sur les acquéreurs potentiels, connaît une double évolution. D’une part, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, les obligations sont assouplies. D’autre part, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés dotées d’un comité social et économique, l’obligation d’information directe des salariés est abrogée et remplacée par la procédure d’information-consultation du CSE. L’article 22 de la loi nouvelle, qui porte ces modifications, résulte d’un compromis laborieux entre l’Assemblée nationale, qui souhaitait maintenir le dispositif, et le Sénat, qui en demandait l’abrogation pure et simple. La commission mixte paritaire du 20 janvier 2026 a finalement retenu une solution médiane, partiellement censurée par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2026-903 DC du 21 mai 2026 [[Cons. const., 21 mai 2026, n° 2026-903 DC, Loi de simplification de la vie économique, https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2026/2026903DC.htm.]]. Les dispositions relatives à l’information des salariés ont en revanche été validées.
I. L’assouplissement du dispositif pour les entreprises de moins de cinquante salariés
A. La réduction du délai d’information et de l’amende civile
La première branche de la réforme concerne les entreprises qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un comité social et économique exerçant les attributions mentionnées au deuxième alinéa de l’article L. 2312-1 du code du travail, soit, en pratique, les entreprises de moins de cinquante salariés. Dans sa rédaction issue de la loi du 31 juillet 2014, l’article L. 141-23 du code de commerce imposait au propriétaire d’un fonds de commerce souhaitant le vendre d’en informer les salariés « au plus tard deux mois avant la vente ». Le même délai courait en cas de cession de plus de cinquante pour cent des parts sociales d’une SARL ou d’actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions, par application de l’article L. 23-10-1 du même code. La loi du 26 mai 2026 ramène ce délai à un mois [[C. com., art. L. 141-23, al. 1er, dans sa rédaction issue de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000054140994.]]. Par coordination, la vente peut désormais intervenir avant l’expiration de ce délai d’un mois dès lors que chaque salarié a fait connaître sa décision de ne pas présenter d’offre, tandis que l’ancien texte visait un délai de deux mois.
Par ailleurs, le législateur a drastiquement réduit le montant maximal de l’amende civile encourue en cas de violation de l’obligation d’information. Alors que l’article L. 141-23, alinéa 6, du code de commerce, dans sa rédaction antérieure, prévoyait une amende civile dont le montant ne pouvait excéder deux pour cent du montant de la vente, la loi nouvelle abaisse ce plafond à 0,5 pour cent. Cette sanction civile avait elle-même été substituée à la nullité de la cession par la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi Macron. Le législateur poursuit ainsi un mouvement continu de dépénalisation et de réduction des sanctions attachées à ce dispositif, dont l’efficacité pratique est demeurée marginale. Selon les données de Bpifrance, trois cent soixante-dix mille entreprises seraient à reprendre à l’horizon 2030, ce qui rendait impérieuse une fluidification du processus de cession.
La réduction du délai d’information emporte des conséquences directes sur le calendrier des opérations de cession de PME, lesquelles constituent l’essentiel du tissu économique français. Selon les données publiées par l’INSEE, les entreprises de moins de cinquante salariés représentent plus de quatre-vingt-dix-neuf pour cent du total des entreprises en France. Le dispositif Hamon, dans sa rédaction de 2014, faisait peser sur ces structures une contrainte procédurale disproportionnée au regard de son efficacité mesurée : le nombre de reprises d’entreprise par les salariés est demeuré statistiquement marginal depuis l’entrée en vigueur de la loi. Comme le rappelle le guide M&A des dirigeants de PME et ETI publié par le cabinet act legal, le processus de cession d’une PME s’étend en moyenne sur six à neuf mois, entre la préparation de l’opération et le closing. Dans ce calendrier, la période de deux mois pendant laquelle le cédant devait patienter avant de pouvoir conclure la vente représentait un facteur de risque significatif, exposant l’opération aux aléas conjoncturels et à la possible défection de l’acquéreur. La réduction à un mois atténue ce risque sans sacrifier le droit des salariés à présenter une offre concurrente.
L’obligation d’information des salariés ne confère pas à ces derniers un droit de préemption sur la cession. Elle vise uniquement à leur permettre de présenter une offre d’acquisition, sans que le cédant ne soit tenu de la retenir. Cette précision, rappelée avec constance par la doctrine, demeure inchangée sous l’empire de la loi nouvelle [[Renaud Mortier, Sabrina Bol, Mathilde Dubois, Grégory Olczak-Godefert, « Simplification de l’information à destination des salariés en cas de cession d’entreprise », Fidal, 1er juin 2026, https://www.fidal.com/en/node/19025.]].
B. L’extension des exclusions et l’articulation avec le droit commun de l’information précontractuelle
Le second apport de la réforme pour les entreprises de moins de cinquante salariés réside dans l’extension du périmètre des exclusions. L’article L. 141-27 du code de commerce, dans sa rédaction issue de la loi du 26 mai 2026, exclut désormais expressément du dispositif les entreprises faisant l’objet d’une procédure de « sauvegarde accélérée », qui vient s’ajouter aux procédures de conciliation, de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaires déjà visées [[C. com., art. L. 141-27, 2°, dans sa rédaction issue de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000054140981.]]. Cette adjonction parachève la cohérence du dispositif : toute entreprise en difficulté faisant l’objet d’une procédure du livre VI du code de commerce est désormais, sans exception, soustraite à l’obligation d’information des salariés. La même exclusion est prévue, par coordination, à l’article L. 23-10-6 du code de commerce pour les cessions de titres.
Enfin, la loi nouvelle procède à une mise à jour terminologique attendue en substituant la référence au « comité d’entreprise » par celle du « comité social et économique », instance créée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et dont la mise en place obligatoire au 1er janvier 2020 rendait la référence antérieure anachronique. Cette correction, qui relève davantage du toilettage législatif que d’une évolution de fond, n’en est pas moins bienvenue pour la lisibilité du texte.
Il convient d’articuler cette obligation spéciale d’information des salariés avec le devoir général d’information précontractuelle issu de l’article 1112-1 du code civil. Aux termes de ce texte, « celle des parties qui connaît une information dont l’importance est déterminante pour le consentement de l’autre doit l’en informer dès lors que, légitimement, cette dernière ignore cette information ou fait confiance à son cocontractant » [[C. civ., art. 1112-1, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032007138.]]. Ce devoir général coexiste avec l’obligation spéciale d’information des salariés sans se confondre avec elle. La première est une obligation précontractuelle entre le cédant et le cessionnaire, sanctionnée par la nullité du contrat pour vice du consentement sur le fondement des articles 1130 et suivants du code civil. La seconde est une obligation d’information sociale à destination des salariés, sanctionnée par une amende civile. La distinction de ces deux régimes est essentielle à la bonne compréhension du dispositif réformé. Elle a ainsi rappelé que le formulaire Cerfa n° 2759, signé par le cédant et comportant toutes les informations nécessaires pour inscrire la cession sur le registre des mouvements de titres, peut valoir ordre de mouvement [[Cass. com., 18 sept. 2024, n° 22-18.436, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/66eab8d349e2d93736d98a69.]]. Plus récemment, la cour d’appel de Versailles a jugé que le devoir d’information précontractuelle en matière de cession de titres porte sur les informations ayant un lien direct et nécessaire avec le contenu du contrat ou la qualité des parties, à l’exclusion de l’estimation de la valeur de la prestation [[CA Versailles, 17 fév. 2026, n° 24/07484, https://www.courdecassation.fr/decision/69955682cdc6046d47c69d65.]].
II. La substitution du mécanisme Hamon par l’information-consultation du CSE pour les entreprises d’au moins cinquante salariés
A. L’abrogation partielle et le nouveau mécanisme de l’article L. 141-28
La seconde branche de la réforme est plus radicale. Pour les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un comité social et économique exerçant les attributions mentionnées au deuxième alinéa de l’article L. 2312-1 du code du travail, soit les entreprises d’au moins cinquante salariés, le dispositif d’information directe des salariés institué par la loi Hamon est purement et simplement abrogé. Les articles L. 141-29 à L. 141-32 du code de commerce, qui organisaient la procédure applicable aux entreprises dotées d’un comité d’entreprise, sont abrogés. De même, les articles L. 23-10-8 à L. 23-10-11, qui régissaient l’information des salariés en cas de cession de la majorité des titres de capital, sont supprimés.
Cette abrogation ne laisse toutefois pas un vide juridique. L’article L. 141-28 du code de commerce, entièrement réécrit, dispose désormais que, dans les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un CSE, « ce comité est informé et consulté sur tout projet de vente d’un fonds de commerce par son propriétaire dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III de la deuxième partie du même code » [[C. com., art. L. 141-28, al. 1er, dans sa rédaction issue de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000054140963.]]. Le second alinéa du même article prévoit qu’en cas d’absence de CSE, constatée conformément à l’article L. 2314-9 du code du travail, la vente est soumise aux articles L. 141-23 à L. 141-27, c’est-à-dire au régime assoupli de l’information directe des salariés.
L’obligation nouvelle d’information et de consultation du CSE s’inscrit dans le cadre défini par l’article L. 2312-8 du code du travail, aux termes duquel le comité social et économique est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la modification de son organisation économique ou juridique [[C. trav., art. L. 2312-8, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035628042.]]. La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser, par un arrêt publié au Bulletin, que « l’absence de consultation du comité social et économique, lorsqu’elle est légalement obligatoire, est constitutive d’un trouble manifestement illicite », et que le juge des référés peut, en pareil cas, ordonner la suspension de la mesure en cause tant que le CSE n’aura pas été consulté [[Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 23-13.806, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6746d95ad59ab42e659913f2.]]. Cette jurisprudence, rendue sous l’empire de la rédaction antérieure de l’article L. 2312-8, conserve toute sa portée dans le cadre du nouveau dispositif.
Par ailleurs, la chambre sociale avait déjà jugé que le CSE doit être informé et consulté sur toute modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, ce qui inclut sans conteste les projets de cession [[Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 22-12.845, https://www.courdecassation.fr/decision/643f87bdad85da04f53a3a63 ; Cass. soc., 6 mai 2025, n° 24-11.167, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a1a0ea7b3f881e0af435.]]. L’apport de la loi du 26 mai 2026 n’est donc pas de créer une obligation nouvelle, mais de consacrer dans le code de commerce une obligation qui préexistait dans le code du travail, tout en supprimant le doublon procédural que constituait le dispositif Hamon.
B. Les difficultés d’interprétation et les conséquences pratiques de la réforme
Le nouveau dispositif soulève plusieurs difficultés d’interprétation qui ne manqueront pas d’alimenter le contentieux. La première tient à la rédaction maladroite de l’article L. 23-10-7 du code de commerce, applicable aux cessions de titres de capital. Alors que ce texte est inséré dans une section du code de commerce consacrée à la vente de parts sociales ou d’actions, son premier alinéa, calqué sur celui de l’article L. 141-28, vise « tout projet de vente d’un fonds de commerce par son propriétaire ». La doctrine autorisée y voit une erreur matérielle de la commission mixte paritaire, qui aurait dû viser, à cet endroit, toute vente d’une participation représentant plus de cinquante pour cent des parts sociales d’une SARL ou des actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions [[Renaud Mortier et al., art. préc., Fidal, 1er juin 2026.]] Cette interprétation est confortée par le renvoi que le second alinéa de l’article L. 23-10-7 opère vers les articles L. 23-10-1 à L. 23-10-6, qui traitent spécifiquement des cessions de titres, et non vers les articles L. 141-23 à L. 141-27, relatifs aux cessions de fonds de commerce.
La deuxième difficulté réside dans l’articulation entre l’absence de CSE et le retour au régime de l’information directe des salariés. L’article L. 141-28, alinéa 2, subordonne ce retour à un constat d’absence de CSE effectué « conformément à l’article L. 2314-9 du code du travail ». Ce texte prévoit l’établissement d’un procès-verbal de carence par l’employeur lorsque le CSE n’a pas été mis en place ou renouvelé, procès-verbal porté à la connaissance des salariés et transmis à l’inspection du travail. La question se pose de savoir si une entreprise qui n’a pas organisé d’élections professionnelles, bien qu’elle y soit tenue, pourrait échapper à la procédure d’information des salariés au motif qu’aucun procès-verbal de carence n’aurait été établi. La réponse est assurément négative : une telle interprétation aboutirait à récompenser la violation de l’obligation d’organiser les élections professionnelles. Il convient donc d’admettre que le défaut d’organisation des élections produit les mêmes effets que le constat de carence.
En outre, l’élargissement du domaine des articles L. 141-28 et L. 23-10-7 à toutes les entreprises d’au moins cinquante salariés, sans considération de leur qualification de PME au sens de l’article 51 de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008, emporte une conséquence inattendue. Auparavant, une société de plus de deux cent cinquante salariés qui n’aurait pas mis en place de CSE se trouvait hors du champ d’application de la loi Hamon. Désormais, cette même société, si elle ne dispose pas de CSE, serait astreinte à la procédure d’information directe des salariés dans les conditions prévues aux articles L. 141-23 et suivants. La loi nouvelle étend ainsi, paradoxalement, le périmètre de l’obligation d’information directe tout en la supprimant pour les entreprises effectivement dotées d’un CSE.
La troisième interrogation porte sur la date d’entrée en vigueur du nouveau dispositif. La loi prévoit qu’il s’applique aux ventes conclues à compter du 27 juillet 2026, soit deux mois après la promulgation. La notion de « vente conclue » doit s’entendre, selon la doctrine, comme la date de signature de l’acte de cession, et non comme la date de réalisation effective de l’opération lorsque celle-ci est assortie de conditions suspensives. Les praticiens devront donc adapter leurs lettres d’intention et protocoles de cession avant cette échéance.
Sur le plan contentieux, la réforme modifie substantiellement l’économie des recours. Sous l’empire du droit antérieur, le non-respect de l’obligation d’information des salariés exposait le cédant à une amende civile, sans que la validité de la cession ne soit remise en cause depuis la loi Macron du 6 août 2015. La chambre commerciale de la Cour de cassation avait d’ailleurs jugé, dès 2014, que l’absence d’information préalable des salariés en cas de cession d’un fonds de commerce n’entraînait pas la nullité de la cession mais ouvrait droit à réparation pour les salariés qui justifiaient d’un préjudice [[Cass. com., 12 juin 2024, n° 19-14.480, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/66693a46532c0d0008221b21.]]. Sous l’empire du nouveau texte, le contentieux se déplacera probablement vers le terrain de la consultation du CSE. La chambre sociale a en effet jugé que l’absence de consultation du CSE, lorsqu’elle est légalement obligatoire, ouvre au juge des référés le pouvoir d’ordonner la suspension de l’opération projetée.
Il convient enfin de souligner que la réforme s’inscrit dans un mouvement plus large de modernisation du droit des affaires engagé par la loi du 26 mai 2026. Celle-ci relève les seuils de notification des concentrations à l’Autorité de la concurrence, élargit les possibilités de tenue dématérialisée des assemblées générales, supprime la peine d’emprisonnement pour défaut de déclaration au registre des bénéficiaires effectifs et habilite le Gouvernement à réformer par ordonnance le droit des contrats spéciaux. L’économie générale du texte traduit la volonté du législateur de réduire les contraintes procédurales pesant sur les entreprises tout en préservant les droits essentiels des salariés. Le compromis trouvé sur le dispositif Hamon illustre cette recherche d’équilibre : la suppression de l’obligation d’information directe pour les grandes entreprises est compensée par le renforcement du rôle du CSE, tandis que l’assouplissement du dispositif pour les PME préserve la faculté pour les salariés de présenter une offre de reprise.
Conclusion
La loi du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique opère une refonte mesurée mais significative du dispositif d’information des salariés en cas de cession d’entreprise. En distinguant selon que l’entreprise est ou non dotée d’un comité social et économique, le législateur a substitué à un régime uniforme, jugé trop contraignant, un système à deux vitesses qui préserve l’objectif initial de la loi Hamon tout en fluidifiant le processus de cession. La réduction du délai d’information de deux mois à un mois et l’abaissement du plafond de l’amende civile à 0,5 pour cent du montant de la vente constituent des avancées pratiques appréciables pour les PME. La substitution de l’information-consultation du CSE à l’information directe des salariés dans les entreprises d’au moins cinquante salariés met fin à un doublon procédural tout en renforçant la légitimité des instances représentatives du personnel. Les difficultés d’interprétation que soulève le texte, notamment quant à la rédaction de l’article L. 23-10-7 et à la notion d’absence de CSE, devront être résolues par la pratique et, le cas échéant, par la jurisprudence. Les praticiens du droit des sociétés et des fusions-acquisitions disposent désormais d’un délai jusqu’au 27 juillet 2026 pour adapter leurs modèles contractuels et leurs calendriers d’opération à ce nouveau cadre législatif.
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