L’absence d’obligation de déclaration de la grossesse par la salariée : la chambre sociale du 3 juin 2026 et la protection constitutionnelle de la maternité
La question de savoir si une salariée est tenue de révéler son état de grossesse à son employeur a longtemps divisé la doctrine et les juridictions du fond. Certaines cours d’appel n’ont pas hésité à retenir que le silence de la salariée sur sa grossesse, en particulier lorsqu’elle occupe un poste exposé à des risques professionnels, constituait un manquement à l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail. Par un arrêt du 3 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a censuré cette analyse avec une netteté particulière, en visant l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui garantit à la femme « dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Cette décision, publiée au Bulletin, dépasse le simple rappel des textes protecteurs de la maternité pour consacrer une immunité disciplinaire de principe attachée au silence de la salariée sur son état de grossesse. Elle s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large de sanctuarisation de la vie privée du salarié et de renforcement des sanctions attachées à la violation des dispositions protectrices de la maternité. L’analyse de cet arrêt invite à examiner, d’une part, la portée du principe d’absence d’obligation de déclaration de la grossesse et son articulation avec le droit au respect de la vie privée (I), et d’autre part, le régime de la nullité du licenciement fondé sur l’état de grossesse et l’étendue de la réparation qui en découle (II).
I. La non-divulgation de la grossesse exclue du champ de la faute disciplinaire
A. Le refus de qualifier le silence de la salariée de manquement à l’obligation de loyauté
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 3 juin 2026 [[Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfb4cdc6046d47ea09d2.]] constitue une décision de cassation avec une portée qui dépasse largement les circonstances de l’espèce. En l’occurrence, une salariée engagée en qualité de chargée de projet R&D avait informé son employeur de son état de grossesse le 30 octobre 2020, avant d’être licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020. La cour d’appel de Dijon, dans son arrêt du 24 octobre 2024, avait débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement en retenant qu’en omettant d’informer son employeur de son état de grossesse, elle s’était exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile, voire pénale, de ce dernier, et n’avait en conséquence pas exécuté loyalement son contrat de travail.
La chambre sociale censure cette analyse en visant, aux côtés des articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Le visa constitutionnel, inhabituel dans le contentieux de la protection de la maternité, confère à la décision une autorité particulière. En plaçant le principe d’égalité entre les femmes et les hommes au fondement de sa censure, la Cour de cassation signifie que l’obligation de déclaration de la grossesse, si elle existait, ferait peser sur les seules femmes une charge que les hommes n’ont pas à supporter, ce qui caractériserait une discrimination directe fondée sur le sexe. Cette solution s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, qui juge de manière constante qu’un licenciement pendant la grossesse ne peut concerner que les femmes et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe [[CJUE, 11 nov. 2010, Danosa, C-232/09, point 59]].
La chambre sociale écarte ainsi toute possibilité de faire découler du contrat de travail une obligation de déclaration spontanée de l’état de grossesse. La cour d’appel de Dijon avait pourtant tenté d’ancrer cette obligation dans l’exigence de loyauté contractuelle, en estimant que la salariée, en taisant son état, avait exposé son employeur à un risque de mise en cause de sa responsabilité. La Cour de cassation refuse cette construction en affirmant que la protection de la maternité, érigée au rang constitutionnel, ne saurait être subordonnée à l’accomplissement par la salariée d’une démarche déclarative préalable. Par ailleurs, l’arrêt du 3 juin 2026 doit être confronté à la jurisprudence désormais bien établie selon laquelle un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail [[Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6656c53b67f9f200081224b0]]. En refusant de qualifier le silence de la salariée sur sa grossesse de manquement à une obligation contractuelle, la chambre sociale applique ce principe à la sphère de la protection de la maternité.
Dès lors, la portée de l’arrêt du 3 juin 2026 est double. En premier lieu, il interdit à l’employeur d’invoquer l’absence de déclaration de la grossesse comme fondement d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement. En second lieu, il neutralise la tentation de certaines juridictions du fond de faire produire au silence de la salariée des conséquences juridiques sur le terrain de la loyauté contractuelle. La protection de la maternité est ainsi érigée en droit autonome, dont la mise en oeuvre ne saurait dépendre de l’accomplissement, par sa titulaire, d’une quelconque formalité déclarative préalable au licenciement.
B. L’articulation entre la protection de la maternité et le droit au respect de la vie privée
La solution dégagée par l’arrêt du 3 juin 2026 s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large de sanctuarisation de la vie privée du salarié. À cet égard, la chambre sociale a récemment affirmé, dans un arrêt publié au Bulletin du 10 décembre 2025, que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée et que l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale [[Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-17.316, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/693927c2c988783351cb683d]]. Dans cette affaire, un salarié de la société Chanel avait été licencié pour avoir dissimulé son lien matrimonial avec une ancienne salariée de l’entreprise. La cour d’appel de Versailles avait estimé que cette dissimulation contrevenait à l’obligation de loyauté et justifiait un licenciement pour faute grave. La chambre sociale casse cette décision en jugeant que le salarié n’était pas tenu, peu important la clause de son contrat de travail l’obligeant à faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale, d’informer son employeur de sa situation matrimoniale.
En conséquence, le droit au respect de la vie privée, qui inclut le droit pour la salariée de ne pas divulguer son état de grossesse, constitue une liberté fondamentale dont la violation est sanctionnée par la nullité du licenciement. Cette articulation entre protection de la maternité et droit au respect de la vie privée trouve un fondement textuel dans l’article L. 1121-1 du code du travail, aux termes duquel les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Or, contraindre une salariée à révéler son état de grossesse, a fortiori sous peine de licenciement, constitue une ingérence disproportionnée dans sa vie privée.
L’arrêt du 3 juin 2026 et la jurisprudence Chanel du 10 décembre 2025 convergent ainsi pour tracer une frontière nette entre les informations relevant de la vie personnelle du salarié, dont la divulgation ne saurait être exigée par l’employeur, et les informations en rapport avec les fonctions professionnelles du salarié, dont la dissimulation peut caractériser un manquement à l’obligation de loyauté. La grossesse de la salariée relève indiscutablement de la première catégorie, quand bien même l’intéressée occuperait un poste exposé à des risques professionnels. Cette analyse n’est pas remise en cause par les dispositions de l’article L. 1225-2 du code du travail, qui prévoient que la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi si son état de santé l’exige. L’existence de cette faculté d’aménagement du poste ne saurait être interprétée comme faisant peser sur la salariée une obligation de déclaration préalable.
II. La nullité du licenciement fondé sur l’état de grossesse : une sanction renforcée
A. Le champ de la nullité et l’office du juge
L’article L. 1225-4 du code du travail dispose qu’« aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes » [[Article L. 1225-4 du Code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033022614]]. Ce texte institue une protection d’ordre public à laquelle l’employeur ne peut déroger. La rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette protection est frappée de nullité de plein droit, sans qu’il soit nécessaire pour la salariée de démontrer que l’employeur avait connaissance de son état de grossesse au moment du licenciement. Par ailleurs, la jurisprudence considère que l’employeur peut avoir connaissance de l’état de grossesse par tout moyen, y compris par la transmission d’un arrêt de travail mentionnant la grossesse, sans que la salariée ait à accomplir la formalité de l’envoi d’un certificat médical par lettre recommandée [[CA Fort-de-France, 30 janv. 2025, n° 23/00146, https://www.courdecassation.fr/decision/67a451cb90855429d8f67454]].
La chambre sociale a par ailleurs renforcé la portée de la nullité en jugeant, dans un arrêt du 12 février 2025, que le licenciement d’une salariée en état de grossesse est nul lorsqu’il est prononcé par une personne n’ayant pas reçu délégation de pouvoir à cet effet, quand bien même les statuts de l’employeur conféreraient cette compétence à un organe collégial qui n’a pas délibéré [[Cass. soc., 12 fév. 2025, n° 23-22.310, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/67ac551e91acc6fabdb2cf05]]. En l’espèce, le licenciement d’une salariée avait été notifié par le directeur de l’association employeur, alors que les statuts réservaient cette compétence au conseil d’administration. La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir déclaré le licenciement nul sans rechercher, comme l’y invitait le pourvoi, si la faute grave reprochée à la salariée était ou non liée à l’état de grossesse. La nullité est ainsi encourue indépendamment de l’existence d’un lien entre le motif du licenciement et l’état de grossesse, dès lors que la rupture est intervenue en méconnaissance des règles protectrices de la maternité.
En outre, le licenciement fondé, même partiellement, sur l’état de grossesse ou sur l’absence de déclaration de cet état encourt la nullité sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail. L’article L. 1132-1 prohibe toute mesure discriminatoire en raison de la grossesse [[Article L. 1132-1 du Code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391841]]. L’article L. 1132-4 dispose que tout acte contraire au principe de non-discrimination est frappé de nullité. La combinaison de ces textes avec l’arrêt du 3 juin 2026 conduit à considérer que le licenciement d’une salariée à laquelle il est reproché, fût-ce parmi d’autres griefs, de ne pas avoir révélé sa grossesse, est nécessairement nul. La chambre sociale du 17 décembre 2025 a d’ailleurs rappelé, dans une affaire concernant une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle après l’annonce de sa grossesse, que les juges du fond doivent rechercher si les faits présentés par le salarié comme constitutifs d’une discrimination laissent supposer l’existence d’une telle discrimination [[Cass. soc., 17 déc. 2025, n° 24-14.914, https://www.courdecassation.fr/decision/694252a961c46255e1711782]].
B. L’étendue de la réparation : le cumul indemnitaire consacré
La nullité du licenciement ouvre droit, pour la salariée, à une réparation dont l’étendue a été précisée par un arrêt de la chambre sociale du 6 novembre 2024. Selon cette décision, publiée au Bulletin, « il résulte de la combinaison des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, interprétée à la lumière des articles 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 et 18 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité » [[Cass. soc., 6 nov. 2024, n° 23-14.706, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/672b412a60ce3608285f4b3d]]. Cette solution consacre un cumul indemnitaire d’une ampleur remarquable, qui distingue la nullité pour violation des dispositions protectrices de la maternité de la nullité pour d’autres causes.
La période couverte par la nullité s’étend, selon l’article L. 1225-71 du code du travail, à l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité ainsi qu’aux dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. La salariée peut ainsi prétendre au paiement des salaires qu’elle aurait perçus pendant l’ensemble de cette période, sans que l’employeur puisse lui opposer qu’elle n’a pas demandé sa réintégration. Par ailleurs, cette indemnité se cumule avec les indemnités de rupture et avec l’indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.
La chambre sociale a également eu l’occasion de préciser que la salariée dont le licenciement est nul pour violation de la protection liée à la grossesse peut prétendre à une indemnité égale aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période de protection, sans que l’employeur puisse lui opposer les revenus de remplacement qu’elle a perçus pendant cette période [[Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 21-21.059, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/651d00f9fe8d588318c1ac04]]. En l’espèce, la salariée avait adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle, ce qui n’avait pas privé la rupture de son caractère illicite. La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir jugé que l’employeur, tenu de justifier de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, n’apportait pas cette justification.
Enfin, la protection de la maternité a été étendue par la chambre sociale à l’hypothèse dans laquelle l’employeur rompt le contrat de travail pendant la période de protection sans même notifier le licenciement à la salariée. Dans une affaire jugée le 27 janvier 2025, la cour d’appel de Versailles a retenu que le seul fait pour l’employeur d’avoir mis fin au contrat de travail d’une salariée en congé maternité, sans lui notifier le licenciement ni ses motifs, caractérisait une violation de l’article L. 1225-4 et justifiait le prononcé de la nullité [[CA Versailles, 27 janv. 2025, n° 22/01802, https://www.courdecassation.fr/decision/6798743f5b6b52f3e4a4309b]]. La salariée se trouvant dans l’impossibilité de contester le bien-fondé d’un licenciement qui ne lui avait pas été notifié, la nullité était encourue de plein droit, sans qu’il soit besoin de rechercher si l’employeur justifiait d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat.
La jurisprudence de la cour d’appel de Versailles fournit d’ailleurs une illustration éclairante de la rigueur avec laquelle la nullité est prononcée lorsque le licenciement intervient en méconnaissance de la protection liée à la grossesse. Dans un arrêt du 7 février 2024, cette même cour d’appel a retenu que le licenciement d’une salariée ayant informé son employeur de son état de grossesse par deux lettres recommandées successives, dont la seconde était accompagnée du certificat médical attestant de la grossesse, était nul de plein droit, dès lors que la rupture n’était pas fondée sur une faute grave non liée à l’état de grossesse [[CA Versailles, 7 fév. 2024, n° 22/01057, https://www.courdecassation.fr/decision/65c487f986d70a000846d22b]]. De même, dans un arrêt du 6 mars 2025, la cour d’appel de Versailles a confirmé la nullité d’un licenciement notifié à une salariée qui avait régulièrement avisé son employeur de son état de grossesse dans le délai de quinze jours suivant la notification du licenciement, conformément à l’article L. 1225-5 du code du travail [[CA Versailles, 6 mars 2025, n° 23/01251, https://www.courdecassation.fr/decision/67ca8baf5b43e49564643b08]]. Dans cette espèce, la cour a examiné si la faute grave invoquée par l’employeur était sans lien avec l’état de grossesse, pour finalement retenir que les griefs n’étaient pas établis.
L’article L. 1225-5 du code du travail prévoit, à cet égard, une protection spécifique pour la salariée qui n’a pas déclaré sa grossesse avant le licenciement : « le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte » [[Article L. 1225-5 du Code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900884]]. Ce mécanisme de régularisation a posteriori confirme, a contrario, que la salariée n’est pas tenue de déclarer sa grossesse préalablement au licenciement. La protection joue même lorsque la déclaration intervient après la notification du licenciement, pourvu qu’elle respecte le délai de quinze jours. Ce dispositif illustre la volonté du législateur de faire primer la protection de la maternité sur toute considération tirée de l’information de l’employeur.
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Conclusion
L’arrêt de la chambre sociale du 3 juin 2026 marque une étape importante dans la construction du régime protecteur de la maternité en droit du travail. En censurant la cour d’appel qui avait reproché à la salariée de ne pas avoir spontanément révélé sa grossesse, la Cour de cassation consacre un principe simple mais décisif : le silence de la salariée sur son état de grossesse ne constitue jamais une faute, et le licenciement fondé, même partiellement, sur ce silence est frappé de nullité. La référence à l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 élève cette solution au rang de principe constitutionnel, ce qui lui confère une autorité particulière dans la hiérarchie des normes. La protection de la maternité se trouve ainsi renforcée à un double niveau : sur le plan disciplinaire, par l’exclusion de toute obligation déclarative préalable au licenciement, et sur le plan indemnitaire, par la consécration d’un cumul de réparations dissuasif. Les employeurs sont désormais avertis que la connaissance de l’état de grossesse de la salariée ne peut résulter que de la déclaration spontanée de l’intéressée, sans qu’aucune pression ne puisse être exercée en ce sens, et qu’à défaut d’une telle connaissance, le licenciement prononcé en période de grossesse encourt la nullité sans que l’employeur puisse utilement invoquer son ignorance de cet état. La chambre sociale poursuit ainsi l’oeuvre de constitutionnalisation du droit du travail entreprise depuis plusieurs années, en faisant de la protection de la maternité un rempart que ni la liberté contractuelle ni l’obligation de loyauté ne sauraient entamer.
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