L’entreprise de tendance à l’épreuve de l’arrêt Katholische Schwangerschaftsberatung du 17 mars 2026 : la Cour de justice de l’Union européenne redessine l’équilibre entre autonomie religieuse et égalité de traitement
Rendu par la grande chambre de la Cour de justice de l’Union européenne le 17 mars 2026, l’arrêt Katholische Schwangerschaftsberatung (C-258/24) constitue l’aboutissement d’une construction jurisprudentielle patiente sur la notion d’entreprise de tendance en droit de l’Union. [[ CJUE, Gr. ch., 17 mars 2026, C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung, https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-258/24. ]] En posant qu’une association catholique ne peut licencier une employée au seul motif qu’elle s’est retirée de l’Église catholique, dès lors qu’elle emploie des non-catholiques pour les mêmes fonctions, la Cour de justice franchit un seuil. La décision ne se borne pas à réitérer les principes dégagés par les arrêts Egenberger et IR c. JQ de 2018 : elle les prolonge en imposant un contrôle juridictionnel concret de la légitimité et de la proportionnalité de l’exigence professionnelle invoquée par l’organisation religieuse. Cet arrêt mérite une analyse approfondie, tant pour sa méthode que pour ses conséquences sur le droit français du travail, dont la chambre sociale de la Cour de cassation a, depuis 2020, élaboré un corps de règles convergent avec les exigences du droit de l’Union.
I. Le statut des entreprises de tendance à l’épreuve du droit européen de la non-discrimination
A. La directive 2000/78/CE et le contrôle juridictionnel de l’exigence professionnelle
La directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail constitue le socle du droit européen de la non-discrimination. [[ Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:32000L0078. ]] Son article 4, paragraphe 1, autorise les États membres à prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à la religion ou aux convictions ne constitue pas une discrimination lorsque, par la nature de l’activité professionnelle concernée ou les conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. Cette disposition, que le droit français transpose à l’article L. 1133-1 du code du travail, [[ Article L. 1133-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018881575. ]] a fait l’objet d’une interprétation stricte de la part de la Cour de justice, soucieuse de cantonner le régime dérogatoire qu’elle institue.
Dès l’arrêt Egenberger du 17 avril 2018, la Cour de justice avait jugé que l’article 4, paragraphe 2, de la directive 2000/78, qui permet à une église ou à une autre organisation dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions d’exiger de ses salariés une attitude de bonne foi et de loyauté envers cette éthique, devait pouvoir faire l’objet d’un contrôle juridictionnel effectif. [[ CJUE, Gr. ch., 17 avr. 2018, C-414/16, Egenberger, https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-414/16. ]] La Cour précisait qu’une juridiction nationale devait pouvoir vérifier si l’exigence professionnelle en cause était « essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation religieuse ». Cette position, confirmée le même jour par l’arrêt IR c. JQ (C-68/17), opérait un renversement de perspective : l’appréciation de la légitimité de l’exigence professionnelle n’appartenait plus à l’organisation religieuse seule, mais au juge national.
Par ailleurs, la Cour de justice avait précisé, dans l’arrêt Micropole Univers du 14 mars 2017, que la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante « renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause » et « ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client ». [[ CJUE, 14 mars 2017, C-188/15, Micropole Univers, https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-188/15. ]] Cette exclusion des considérations subjectives du champ de l’exigence professionnelle légitime a été reprise mot pour mot par la chambre sociale de la Cour de cassation dans ses arrêts Camaïeu du 14 avril 2021 et Risk & Co du 8 juillet 2020, qui seront analysés infra. L’arrêt Katholische Schwangerschaftsberatung s’inscrit dans cette continuité, mais en y ajoutant une dimension singulière : celle de la comparaison entre le traitement réservé aux salariés appartenant à la religion de l’organisation et celui réservé aux salariés n’y appartenant pas.
B. L’arrêt Katholische Schwangerschaftsberatung : une méthode inédite de comparaison interne
L’affaire portée devant la Cour de justice concernait une association catholique allemande de consultation en matière de grossesse, qui exigeait de tous ses employés le respect des directives de l’Église catholique. Une conseillère de cette association s’était retirée de l’Église catholique, motivant son départ par le prélèvement d’une contribution ecclésiastique supplémentaire à laquelle elle était soumise en raison du fait que son mari, non catholique, disposait de revenus élevés. L’association l’avait alors licenciée. La Cour fédérale du travail allemande, estimant que ce licenciement constituait une différence de traitement directement fondée sur la religion, avait interrogé la Cour de justice sur l’interprétation des règles de l’Union relatives à l’égalité de traitement.
La réponse de la Cour de justice est d’une précision remarquable. Elle juge que le droit de l’Union « s’oppose à une réglementation nationale en vertu de laquelle une organisation privée, dont l’éthique est fondée sur une religion, peut exiger d’un employé qui est membre d’une certaine église pratiquant cette religion de ne pas se retirer de cette église au cours de la relation de travail sous peine de licenciement », dès lors que cette organisation emploie d’autres personnes pour exercer les mêmes fonctions sans requérir leur appartenance à cette même église et que l’employé ne se livre pas à des activités hostiles à l’église concernée publiquement perceptibles. [[ CJUE, Gr. ch., 17 mars 2026, C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung, communiqué de presse n°37/26, https://curia.europa.eu/site/upload/docs/application/pdf/2026-03/cp260037fr.pdf. ]]
L’apport méthodologique décisif de l’arrêt réside dans le recours à un critère comparatif interne à l’organisation. La Cour relève que l’association a confié des postes de conseillers à des employés qui ne sont pas membres de l’Église catholique, ce qui « tend à démontrer que cette association elle-même considère que l’appartenance à cette Église n’est pas nécessaire, mais qu’il est suffisant que ces conseillers s’engagent à respecter les directives de l’Église catholique en la matière ». Ce raisonnement par l’absurde, qui consiste à déduire de la pratique interne de l’organisation l’absence de caractère essentiel de l’exigence invoquée, constitue une innovation jurisprudentielle notable. La Cour ne conteste pas la légitimité de l’éthique de l’association, mais elle vérifie la cohérence de celle-ci avec les mesures concrètes qu’elle impose à ses salariés.
En outre, la Cour relève que la conseillère a justifié son retrait par une raison étrangère à toute remise en cause des valeurs de l’Église — une contribution ecclésiastique supplémentaire — et qu’elle « ne s’est ni distanciée ni détournée des valeurs et des préceptes fondamentaux de l’Église catholique ». Elle n’apparaît pas davantage comme n’étant plus disposée à honorer les directives qu’elle s’était engagée à respecter. La Cour impose enfin à l’organisation de démontrer que « le risque allégué d’atteinte à son éthique ou à son droit à l’autonomie est probable et sérieux, de sorte que l’exigence litigieuse s’avère effectivement nécessaire et proportionnée ». Cette exigence probatoire, mise à la charge de l’employeur, est particulièrement rigoureuse : il ne suffit pas d’alléguer un risque pour l’éthique de l’organisation, il faut en établir la probabilité et la gravité.
La Cour de justice réaffirme par ailleurs le principe fondamental selon lequel « si les juridictions nationales doivent, en principe, s’abstenir d’apprécier la légitimité de l’éthique même de l’église ou de l’organisation concernée, il revient toutefois à ces juridictions, et non à l’église ou à l’organisation concernée, d’apprécier si une exigence professionnelle est, en raison de la nature des activités concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, essentielles, légitime et justifiée au regard de cette éthique ». Cette distinction entre le contrôle de l’éthique elle-même, interdit, et le contrôle de l’adéquation de l’exigence professionnelle à cette éthique, obligatoire, est le point d’équilibre que la Cour de justice entend préserver.
II. La réception française : une convergence renforcée avec les exigences européennes
A. L’interprétation stricte de l’exigence professionnelle essentielle par la chambre sociale
Le droit français de la non-discrimination en matière religieuse est codifié aux articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail. [[ Article L. 1132-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391841. ]] Le premier prohibe toute mesure discriminatoire fondée, notamment, sur les convictions religieuses du salarié. Le second, miroir de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78, dispose que cette prohibition « ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ». La chambre sociale de la Cour de cassation a, depuis 2020, fait une application rigoureuse de ces dispositions, en s’alignant explicitement sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne.
L’arrêt rendu le 8 juillet 2020 par la chambre sociale dans l’affaire Risk & Co (n°18-23.743, Publié au Bulletin, Publié au Rapport) constitue à cet égard un précédent fondateur. [[ Cass. soc., 8 juil. 2020, n°18-23.743, Publié au Bulletin, Publié au Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca4b6ea144f8570e838b3c. ]] Un consultant sûreté, licencié au motif du port d’une barbe considérée par l’employeur comme l’expression de convictions religieuses, avait contesté la mesure. La Cour de cassation, après avoir rappelé que « les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché », a expressément visé la jurisprudence Micropole Univers pour juger que la notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante « renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause » et « ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client ». Elle a toutefois admis que « l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut justifier » des restrictions aux libertés, l’employeur devant alors démontrer des « risques de sécurité spécifiques ».
L’arrêt Camaïeu du 14 avril 2021 (n°19-24.079, Publié au Bulletin) a prolongé cette orientation en précisant les conditions dans lesquelles une clause de neutralité peut valablement restreindre la liberté religieuse. [[ Cass. soc., 14 avr. 2021, n°19-24.079, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/607a4838118b6b21e2075203. ]] La chambre sociale y juge que l’employeur « peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service […] une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ». Cette formulation circonscrit strictement le champ de la restriction admissible : son support (le règlement intérieur ou une note de service), sa formulation (générale et indifférenciée), son périmètre d’application (les seuls salariés en contact avec la clientèle). L’arrêt ajoute que « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante », réaffirmant ainsi l’exclusion des considérations subjectives du champ de la justification.
Un arrêt du 7 juillet 2021 (n°20-16.206, Publié au Bulletin), rendu en formation mixte, a poussé plus loin la protection de la liberté religieuse en jugeant que « ne commet aucune faute un salarié […] qui sollicite, lors de l’audience de prestation de serment, la possibilité de substituer à la formule « je le jure » celle d’un engagement solennel ». [[ Cass. soc., 7 juil. 2021, n°20-16.206, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/60e5435ed7f3d51b50f0782b. ]] La Cour s’est appuyée sur l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme et sur la jurisprudence de la Cour de Strasbourg, rappelant que « la liberté de manifester ses convictions religieuses comporte aussi un aspect négatif, à savoir le droit pour l’individu de ne pas être obligé de faire état de sa confession ou de ses convictions religieuses et de ne pas être contraint d’adopter un comportement duquel on pourrait déduire qu’il a — ou n’a pas — de telles convictions ». [[ CEDH, GC, 1er juil. 2014, SAS c. France, n°43835/11, §127. ]] Ce considérant, qui emprunte au vocabulaire de la Cour européenne, consacre la dimension négative de la liberté religieuse dans l’ordre juridique interne.
Deux arrêts plus récents confirment cette trajectoire. L’arrêt du 10 septembre 2025 (n°23-22.722, Publié au Bulletin), rendu dans l’affaire de l’association Esperem, juge que « le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant, dans la vie personnelle d’un salarié, de l’exercice de sa liberté de religion est discriminatoire et encourt donc la nullité », une salariée ne pouvant être licenciée pour avoir remis une bible à une mineure dès lors que ces faits « sont intervenus en dehors du temps et du lieu du travail de la salariée et ne relevaient pas de l’exercice de ses fonctions professionnelles ». [[ Cass. soc., 10 sept. 2025, n°23-22.722, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/68c1330f021d8d629a161214. ]] L’arrêt du 14 janvier 2026 (n°24-17.416), s’il porte sur la liberté d’expression et non sur la liberté religieuse, apporte une précision méthodologique d’importance en énonçant que « lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif ». [[ Cass. soc., 14 janv. 2026, n°24-17.416, https://www.courdecassation.fr/decision/69673d80cdc6046d473a0b91. ]] Ce contrôle de proportionnalité, qui structure l’office du juge, est directement transposable au contentieux de la discrimination religieuse.
B. La liberté religieuse dans la vie personnelle du salarié : une frontière renforcée par la convergence des jurisprudences
L’un des enseignements les plus significatifs de l’arrêt Katholische Schwangerschaftsberatung, mis en perspective avec la jurisprudence de la chambre sociale, concerne l’articulation entre le statut de l’entreprise de tendance et la protection de la vie personnelle du salarié. La Cour de justice opère une dissociation entre deux registres : d’une part, l’appartenance formelle à une confession, dont elle juge qu’elle ne constitue pas, en soi, une exigence professionnelle essentielle lorsque l’organisation elle-même y déroge dans sa pratique ; d’autre part, l’adhésion aux valeurs et aux directives de l’organisation, que le contrat de travail peut légitimement requérir, sous le contrôle du juge. Cette dissociation rejoint la jurisprudence de la chambre sociale sur la distinction entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
L’arrêt Esperem du 10 septembre 2025 illustre cette distinction avec une netteté particulière. La salariée, agente de service et non éducatrice, avait remis une bible à une mineure hospitalisée, en dehors de son temps et de son lieu de travail. La chambre sociale censure l’arrêt d’appel qui avait validé le licenciement, au motif que « les faits reprochés par l’employeur étaient intervenus en dehors du temps et du lieu du travail de la salariée et ne relevaient pas de l’exercice de ses fonctions professionnelles ». La Cour tire de cette constatation une conséquence radicale : le licenciement prononcé pour des faits relevant, dans la vie personnelle, de l’exercice de la liberté de religion, est discriminatoire et nul. Cette solution prolonge le principe, déjà affirmé par la chambre sociale, selon lequel « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».
Par ailleurs, le raisonnement comparatif adopté par la Cour de justice dans l’arrêt Katholische Schwangerschaftsberatung — l’organisation emploie des non-catholiques, donc l’appartenance à l’Église n’est pas essentielle — trouve un écho dans la jurisprudence française relative au principe d’égalité de traitement. La chambre sociale a en effet jugé de manière constante que des différences de traitement entre salariés doivent reposer sur des raisons objectives et pertinentes. L’arrêt du 18 mars 2026 (n°24-10.993, FS-B) a rappelé, dans un autre contexte, que le juge doit vérifier la réalité et la pertinence des justifications avancées par l’employeur. Transposé au contentieux des entreprises de tendance, ce principe imposerait à l’organisation religieuse de justifier pourquoi l’appartenance confessionnelle serait exigée de certains salariés et non d’autres exerçant pourtant les mêmes fonctions.
L’arrêt du 14 janvier 2026 sur le contrôle de proportionnalité conforte l’ensemble de la construction. En imposant au juge de « prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi », la chambre sociale fournit une grille d’analyse que le juge saisi d’une discrimination religieuse pourra mobiliser, mutatis mutandis, pour apprécier la proportionnalité de la mesure prise par l’entreprise de tendance à l’encontre d’un salarié dont les convictions ou l’absence de convictions seraient en cause.
Enfin, il convient de relever que la Cour de justice, dans l’arrêt du 17 mars 2026, n’a pas entendu remettre en cause le principe de l’autonomie des organisations religieuses, protégé par l’article 17 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Elle a au contraire pris soin de distinguer le contrôle de la légitimité de l’éthique — qu’elle interdit — du contrôle de l’adéquation de l’exigence professionnelle à cette éthique — qu’elle impose. Il appartient désormais aux juridictions nationales, et singulièrement à la chambre sociale de la Cour de cassation, de décliner cette distinction dans le contentieux qui leur sera soumis. La méthode comparative interne, la charge probatoire renforcée pesant sur l’organisation et le critère du risque « probable et sérieux » d’atteinte à l’éthique constituent autant d’outils que la Cour de justice met à leur disposition.
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Conclusion
L’arrêt Katholische Schwangerschaftsberatung du 17 mars 2026 enrichit le droit de l’Union d’une méthode inédite d’appréciation des exigences professionnelles fondées sur la religion dans les entreprises de tendance. En subordonnant la légitimité d’une telle exigence à la démonstration, par l’organisation qui s’en prévaut, de sa cohérence interne — attestée par l’absence de traitement différencié entre salariés appartenant ou non à la confession de référence — et de la probabilité sérieuse d’une atteinte à son éthique, la Cour de justice renforce sensiblement la protection des salariés contre les discriminations religieuses. Cette orientation s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui, depuis 2020, a progressivement aligné le droit français sur les standards européens, qu’il s’agisse de l’interprétation stricte de l’exigence professionnelle essentielle, du cantonnement des clauses de neutralité, de la protection de la dimension négative de la liberté religieuse ou de la sanctuarisation de la vie personnelle du salarié. La convergence des deux ordres juridictionnels est désormais suffisamment avancée pour que le praticien du droit du travail puisse en tirer des conséquences opératoires, tant en conseil qu’en contentieux.
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