Le droit à l’image du salarié à l’épreuve de l’exigence de limitation temporelle de l’autorisation : l’approfondissement de la chambre sociale du 13 mai 2026
L’utilisation de la photographie du salarié par l’employeur, qu’elle intervienne à des fins de communication interne, de promotion commerciale sur le site internet de l’entreprise ou de mise en valeur des équipes sur les réseaux sociaux professionnels, constitue une pratique quotidienne dont la banalité apparente dissimule une complexité juridique croissante. Le droit à l’image, que la Cour de cassation rattache de manière constante au régime protecteur de l’article 9 du code civil, impose à l’employeur des obligations dont la méconnaissance emporte des conséquences indemnitaires que la chambre sociale n’a cessé de préciser depuis l’arrêt fondateur du 19 janvier 2022. L’arrêt rendu le 13 mai 2026 par la chambre sociale de la Cour de cassation constitue une étape décisive dans cette construction prétorienne : il pose, pour la première fois avec cette netteté, que l’autorisation donnée par le salarié à l’exploitation de son image doit comporter des limites suffisamment claires quant à sa durée, à son domaine géographique, à la nature des supports et à l’exclusion de certains contextes, sous peine d’être privée d’effet.
Cette décision, qui s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel amorcé en 2022 et consolidé par plusieurs arrêts de cassation intervenus en 2024, 2025 et 2026, invite à une analyse d’ensemble du régime du droit à l’image du salarié. La chambre sociale a d’abord consacré un droit à réparation automatique, détaché de toute exigence de preuve d’un préjudice distinct (I), avant d’imposer à l’employeur une obligation de précision contractuelle dont l’arrêt du 13 mai 2026 révèle toute la portée pratique (II).
I. La construction prétorienne d’un droit à réparation automatique
A. Le fondement sur l’article 9 du code civil
Aux termes de l’article 9 du code civil, « chacun a droit au respect de sa vie privée » et « les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée » [[ Article 9 du code civil, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006419288. ]]. La chambre sociale de la Cour de cassation a très tôt rattaché le droit à l’image à ce fondement, considérant que l’image de la personne, en ce qu’elle constitue un attribut de la personnalité, relève du champ de protection de ce texte. L’article L. 1121-1 du code du travail vient renforcer cette protection en disposant que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » [[ Article L. 1121-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900785. ]]. Cette disposition impose un contrôle de proportionnalité entre la restriction apportée au droit à l’image du salarié et la finalité poursuivie par l’employeur.
L’arrêt du 19 janvier 2022 a constitué le point de départ de cette construction jurisprudentielle. La chambre sociale y a énoncé, dans une formulation de principe qui sera reprise par tous les arrêts ultérieurs, qu’« il résulte de ce texte que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation » [[ Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 20-12.420, https://www.courdecassation.fr/decision/61e7b7eba41da869de68a30e. ]]. Dans cette affaire, deux salariés maçons avaient été photographiés avec l’ensemble de leur équipe pour apparaître sur le site internet de l’entreprise Olmière constructions. Après la rupture de leur contrat de travail, ils avaient demandé la suppression de cette photographie. La cour d’appel de Toulouse les avait déboutés de leur demande de dommages-intérêts au motif qu’ils ne démontraient pas l’existence d’un préjudice personnel, direct et certain. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement au visa de l’article 9 du code civil, jugeant que la seule constatation de l’atteinte au droit à l’image suffit à ouvrir droit à réparation, indépendamment de la preuve d’un préjudice spécifique.
Cette solution a été réaffirmée avec une constance remarquable par la chambre sociale dans les années qui ont suivi. L’arrêt du 14 février 2024, rendu dans une affaire opposant un salarié à la société American Express Carte France, a de nouveau prononcé la cassation au visa de l’article 9 du code civil. La cour d’appel de Versailles avait débouté le salarié de sa demande en réparation au motif qu’il ne produisait pas le document critiqué et ne mettait pas la cour en mesure d’apprécier la réalité de l’atteinte invoquée. La chambre sociale a censuré cette décision en retenant que « l’employeur ne contestait pas avoir utilisé l’image du salarié pour réaliser une plaquette adressée aux clients, que le salarié faisait valoir dans ses écritures qu’il n’avait pas donné son accord à cette utilisation et que la seule constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation » [[ Cass. soc., 14 fév. 2024, n° 22-18.014, https://www.courdecassation.fr/decision/65cc67178bbd7c000881f6ad. ]]. La répétition de la formule, dans des termes quasi identiques à quatre reprises sur une période de trois ans, atteste de la volonté de la chambre sociale d’inscrire cette règle dans la durée et d’en faire un principe solidement établi du droit du travail.
Le fondement exclusif sur l’article 9 du code civil, à l’exclusion de toute référence au code de la propriété intellectuelle, constitue un choix délibéré de la chambre sociale. L’arrêt du 13 mai 2026 le confirme expressément en énonçant que « les dispositions de l’article 9 du code civil, seules applicables en matière de cession de droit à l’image, à l’exclusion notamment du code de la propriété intellectuelle, relèvent de la liberté contractuelle » [[ Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-19.117, https://www.courdecassation.fr/decision/6a043d5dcdc6046d479174bd. ]]. Cette exclusion du droit de la propriété intellectuelle emporte des conséquences pratiques significatives : le régime de l’article 9, centré sur la protection de la vie privée, est plus protecteur pour le salarié que le régime des droits d’auteur, qui suppose la démonstration de l’originalité de l’oeuvre et l’existence d’un préjudice patrimonial. L’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, posée par l’article L. 1222-1 du code du travail, impose en outre à l’employeur de ne pas détourner l’autorisation d’exploitation de l’image de sa finalité initiale [[ Article L. 1222-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900858. ]].
B. Le caractère objectif de la réparation
Le mécanisme indemnitaire ainsi consacré par la chambre sociale se singularise par son automaticité. La Cour a délibérément choisi de détacher l’obligation de réparation de la démonstration d’un préjudice distinct, créant ainsi un régime objectif de responsabilité. L’arrêt du 6 mai 2025, rendu dans une affaire concernant une salariée de la société Aucoffre.com, a étendu ce principe au-delà du seul droit à l’image pour englober l’ensemble des atteintes à la vie privée. La cour d’appel de Bordeaux avait débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts fondée sur l’utilisation par l’employeur de systèmes d’écoute téléphonique et de vidéosurveillance dont elle n’avait pas été informée, au motif que ces dispositifs avaient été déclarés à la CNIL et que la salariée ne rapportait pas la preuve de faits de nature à lui avoir causé un préjudice. La chambre sociale a cassé cette décision en énonçant que « la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation » [[ Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-23.294, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a207ea7b3f881e0af4a5. ]].
Ce caractère objectif emporte une conséquence procédurale majeure : le salarié n’a pas à établir l’existence d’un préjudice moral, matériel ou professionnel résultant de l’utilisation non autorisée de son image. La seule démonstration de l’atteinte suffit à ouvrir droit à réparation. Ce régime dérogatoire au droit commun de la responsabilité civile, qui exige traditionnellement la preuve d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité, trouve sa justification dans la nature particulière du droit à l’image, droit de la personnalité dont la violation constitue en elle-même le dommage. La Cour de cassation considère en effet que l’atteinte au droit exclusif que toute personne détient sur son image est, par nature, génératrice d’un préjudice.
Par ailleurs, la chambre sociale a précisé que la circonstance que l’image litigieuse ait été retirée du site internet de l’entreprise, fût-ce sur demande du salarié, ne fait pas obstacle à l’allocation de dommages-intérêts. La cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 21 mars 2025, a condamné une société à payer 1 000 euros de dommages-intérêts à un ancien salarié dont l’image, le représentant en situation de travail, figurait encore sur le site internet de l’entreprise après son licenciement, en jugeant que « le fait que les images aient été retirées sur demande du salarié est sans effet sur la commission des faits illicites » [[ CA Lyon, 21 mars 2025, n° 22/01750, https://www.courdecassation.fr/decision/67de556246e39c84e1e4612d. ]]. Cette solution souligne que la régularisation a posteriori ne peut effacer l’atteinte consommée. Un constat d’huissier établi après la rupture du contrat de travail, démontrant la persistance de l’image sur le site internet de l’entreprise, constitue une preuve suffisante de l’atteinte.
La chambre sociale a également étendu la protection au-delà de la simple photographie statique. Dans l’arrêt du 13 mai 2026, elle a rappelé que le droit à l’image « porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation », couvrant ainsi l’ensemble des opérations techniques susceptibles d’affecter l’image du salarié. La captation non autorisée, même sans diffusion ultérieure, constitue en elle-même une atteinte. De même, la conservation d’une image au-delà de la durée pour laquelle l’autorisation a été donnée engage la responsabilité de l’employeur. Le champ de la protection s’étend ainsi à toutes les étapes du traitement de l’image, de son enregistrement à sa diffusion publique. À cet égard, la cour d’appel de Versailles a récemment rappelé, dans un arrêt du 22 janvier 2025, que la diffusion d’une vidéo du salarié sur un réseau social sans son consentement préalable caractérise une atteinte au droit à l’image relevant de la compétence du conseil de prud’hommes au titre du contentieux de l’exécution du contrat de travail [[ CA Versailles, 22 janv. 2025, n° 24/02533, https://www.courdecassation.fr/decision/6791dcbade5aa0323224d97e. ]].
Ce régime de réparation automatique, en dispensant le salarié de toute charge probatoire excessive, confère au droit à l’image une effectivité renforcée. La chambre sociale l’a conçu comme un instrument de protection des droits fondamentaux du salarié face à un employeur qui, maître des moyens de communication de l’entreprise, dispose d’une capacité unilatérale d’atteinte à ces droits. L’articulation avec l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, expressément visé par l’arrêt du 13 mai 2026, confère à cette construction une assise conventionnelle qui renforce son autorité. La Cour européenne des droits de l’homme a d’ailleurs rappelé que le droit à l’image relève de la protection de la vie privée garantie par l’article 8 de la Convention [[ CEDH, Von Hannover c. Allemagne (n° 2), 7 févr. 2012, req. n° 40660/08 et 60641/08, https://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-109029. ]]. Cette convergence des sources interne et conventionnelle confère au droit à l’image du salarié une protection d’une particulière intensité dans l’ordre juridique français.
II. L’exigence de précision temporelle comme condition de validité de l’autorisation
A. L’arrêt du 13 mai 2026 et le critère des limites suffisamment claires
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 13 mai 2026 marque un approfondissement significatif de la jurisprudence relative au droit à l’image du salarié. Dans cette affaire, un directeur régional engagé par la société Amadeus santé avait, par un écrit du 4 avril 2014, autorisé son employeur à exploiter son image. Son contrat de travail avait pris fin le 28 février 2019 après conclusion d’une rupture conventionnelle homologuée. L’employeur avait néanmoins continué à utiliser la photographie du salarié sur son site internet postérieurement à la rupture. La cour d’appel de Nîmes, par arrêt du 18 juin 2024, avait condamné l’employeur à réparer l’atteinte au droit à l’image du salarié.
La chambre sociale a rejeté le pourvoi formé par l’employeur en apportant des précisions essentielles sur le régime de l’autorisation d’exploitation de l’image. Elle a d’abord énoncé que « les dispositions de l’article 9 du code civil, seules applicables en matière de cession de droit à l’image, à l’exclusion notamment du code de la propriété intellectuelle, relèvent de la liberté contractuelle et ne font pas obstacle à celle-ci dès lors que les parties ont stipulé de façon suffisamment claire les limites de l’autorisation donnée quant à sa durée, son domaine géographique, la nature des supports et l’exclusion de certains contextes » [[ Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-19.117, https://www.courdecassation.fr/decision/6a043d5dcdc6046d479174bd. ]]. Cette formulation constitue un apport doctrinal majeur : elle identifie quatre critères cumulatifs de validité de l’autorisation, au premier rang desquels figure la durée.
La Cour en a déduit qu’à défaut de stipulation suffisamment claire de ces limites, l’autorisation ne peut produire effet. En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que « les parties n’avaient pas stipulé de façon suffisamment claire les limites de l’autorisation quant à sa durée, celle-ci ayant été donnée sans limitation dans le temps » et en avait conclu que « ladite autorisation devait cesser à la rupture du contrat de travail ». La chambre sociale a approuvé ce raisonnement, jugeant qu’« en l’absence d’autorisation valablement donnée par le salarié, l’utilisation de sa photographie, sur le site de l’entreprise, ouvrait droit à réparation ».
L’arrêt du 13 mai 2026 apporte également une précision déterminante sur l’articulation entre l’autorisation d’exploitation de l’image et le contrat de travail. La chambre sociale énonce qu’« il s’en déduit que la méconnaissance de ce texte peut être invoquée lorsque la diffusion litigieuse ne se rattache pas à l’exécution du contrat ». Cette formule institue un critère de rattachement au contrat de travail : lorsque l’utilisation de l’image se rattache à l’exécution du contrat, les dispositions de l’article 9 du code civil ne peuvent être utilement invoquées par le salarié ; à l’inverse, lorsque la diffusion est sans lien avec l’exécution contractuelle, la protection de l’article 9 retrouve pleinement son empire. En l’espèce, la diffusion postérieure à la rupture du contrat de travail ne se rattachait manifestement pas à son exécution, de sorte que la méconnaissance de l’article 9 pouvait être invoquée.
Ce critère du rattachement à l’exécution du contrat constitue une innovation conceptuelle qui permettra de résoudre de nombreuses hypothèses contentieuses. Une photographie du salarié utilisée pour un organigramme interne destiné aux salariés de l’entreprise se rattache probablement à l’exécution du contrat. En revanche, une photographie utilisée à des fins de prospection commerciale externe, dans une brochure destinée aux clients ou à la clientèle potentielle, s’en détache plus aisément. La distinction est d’autant plus nette lorsque l’utilisation intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail, comme dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt du 13 mai 2026.
B. Les conséquences pratiques pour l’employeur
La portée pratique de l’arrêt du 13 mai 2026 est considérable pour les entreprises. Il impose désormais aux employeurs de repenser entièrement le formalisme des autorisations d’exploitation de l’image qu’ils recueillent auprès de leurs salariés. Une clause rédigée en termes généraux, par laquelle le salarié autorise son employeur à utiliser sa photographie « à des fins de communication » ou « pour les besoins de l’entreprise », sans précision de durée, doit être tenue pour insuffisante au regard des exigences posées par la chambre sociale.
L’employeur qui entend exploiter l’image de ses salariés sur son site internet, ses brochures commerciales ou ses réseaux sociaux doit désormais insérer dans l’autorisation une clause précise stipulant la durée pendant laquelle l’image pourra être utilisée. Cette durée peut être calquée sur celle du contrat de travail, de sorte que la rupture du contrat emporte automatiquement caducité de l’autorisation. L’employeur peut également prévoir une durée déterminée, indépendante de la relation contractuelle, mais il lui appartient alors de veiller à ce que cette durée soit raisonnable et proportionnée au but poursuivi, conformément aux exigences de l’article L. 1121-1 du code du travail. La chambre sociale n’a pas défini de durée maximale au-delà de laquelle l’autorisation serait présumée abusive, mais la référence au principe de proportionnalité invite à ne consentir que des durées en adéquation avec la finalité de l’exploitation de l’image. Une autorisation limitée à deux ou trois années, renouvelable par avenant exprès, paraît de nature à satisfaire aux exigences de l’arrêt du 13 mai 2026.
Par ailleurs, l’autorisation doit comporter des précisions quant au domaine géographique de la diffusion, à la nature des supports sur lesquels l’image sera reproduite et aux contextes dans lesquels elle pourra être utilisée, à l’exclusion de certains autres. La chambre sociale exige que ces éléments soient stipulés « de façon suffisamment claire », ce qui exclut les formules vagues ou équivoques. Une autorisation qui se bornerait à mentionner que l’image du salarié peut être utilisée « sur tout support de communication » ou « sans limitation géographique » encourrait la censure du juge. Il est recommandé de préciser, par exemple, que l’autorisation est limitée au site internet de l’entreprise accessible depuis la France métropolitaine, ou encore qu’elle exclut expressément l’utilisation de l’image à des fins de prospection commerciale externe.
Enfin, l’arrêt du 13 mai 2026 rappelle, conformément à la jurisprudence constante de la chambre sociale depuis l’arrêt du 19 janvier 2022, que le non-respect de ces exigences formelles expose l’employeur à une condamnation à des dommages-intérêts, sans que le salarié ait à démontrer l’existence d’un préjudice distinct de l’atteinte à son droit à l’image. La combinaison de cette automaticité de la réparation et de l’exigence renforcée de précision de l’autorisation crée, pour l’employeur, un risque contentieux significatif qui impose une révision systématique des clauses d’autorisation d’exploitation de l’image figurant dans les contrats de travail et les documents annexes.
Il convient d’ajouter que l’exigence de clarté posée par la chambre sociale ne se limite pas à la rédaction initiale de l’autorisation. Elle impose également à l’employeur de conserver la preuve de cette autorisation pendant toute la durée de la relation contractuelle et au-delà, aussi longtemps que l’image demeure exploitée. La charge de la preuve du consentement du salarié repose en effet sur l’employeur, conformément au droit commun de la preuve. En l’absence d’écrit ou en présence d’un écrit imprécis, le juge considérera que l’autorisation fait défaut et en tirera les conséquences indemnitaires qui s’imposent. La cour d’appel de Lyon, dans son arrêt précité du 21 mars 2025, a ainsi constaté que l’employeur ne justifiait d’aucune autorisation écrite du salarié et l’a condamné à réparer l’atteinte au droit à l’image, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice spécifique. L’employeur doit également être en mesure de prouver que l’autorisation donnée n’a pas été révoquée par le salarié, ce dernier conservant la faculté de retirer son consentement à tout moment, sous réserve des règles de la responsabilité contractuelle.
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Conclusion
La jurisprudence de la chambre sociale relative au droit à l’image du salarié se présente, à la lumière des derniers développements intervenus entre 2022 et 2026, comme un édifice cohérent qui allie la protection substantielle des droits de la personnalité du salarié à une sécurité juridique accrue pour les parties au contrat de travail. L’arrêt du 13 mai 2026 parachève cette construction en imposant à l’employeur une obligation de précision contractuelle qui, loin d’être un formalisme superflu, constitue la garantie d’un consentement éclairé du salarié à l’exploitation de son image. La chambre sociale invite ainsi les praticiens du droit du travail à porter une attention renouvelée à la rédaction des clauses d’autorisation, dont la validité conditionne désormais la licéité de l’utilisation de l’image du salarié au sein de l’entreprise. Le règlement général sur la protection des données, dont l’article 7 impose un consentement libre, spécifique, éclairé et univoque au traitement des données personnelles, renforce cette exigence de précision en matière de traitement de l’image du salarié, celle-ci constituant une donnée à caractère personnel au sens du règlement [[ Règlement (UE) 2016/679, article 7, https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000033202751. ]]. À défaut, l’employeur s’expose à une condamnation automatique à des dommages-intérêts dont le montant, bien que laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond, est appelé à croître à mesure que la conscience de ce droit se diffuse parmi les salariés.
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