L’astreinte et le temps de déplacement professionnel : la summa divisio du temps de travail effectif à l’épreuve de la chambre sociale
La qualification juridique du temps passé par le salarié hors de l’exécution stricte de sa prestation de travail constitue l’un des contentieux les plus abondants du droit social contemporain. La chambre sociale de la Cour de cassation, au fil d’arrêts dont la portée doctrinale ne cesse de s’affirmer, élabore une summa divisio entre le temps de travail effectif, le temps d’astreinte et le temps de déplacement professionnel dont les conséquences indemnitaires et probatoires intéressent au premier chef les praticiens du droit du travail. L’enjeu est considérable : de la qualification retenue dépendent le décompte de la durée du travail, le droit aux heures supplémentaires, le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, la contrepartie obligatoire en repos et, en cas de contentieux, l’éventuelle indemnité pour travail dissimulé.
Le cadre légal est posé par trois articles du code du travail dont l’articulation soulève des difficultés persistantes. L’article L. 3121-1 définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » [[Article L. 3121-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020476]]. L’article L. 3121-4 dispose que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif » tout en prévoyant une contrepartie lorsque ce temps excède le temps normal de trajet [[Article L. 3121-4 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020460]]. L’article L. 3121-9 définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » [[Article L. 3121-9 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020484]]. Ces trois régimes, que la pratique contentieuse conduit fréquemment à confondre, obéissent à des logiques distinctes que la chambre sociale s’emploie à préciser avec une rigueur croissante.
L’étude de la jurisprudence récente, en particulier des arrêts publiés au Bulletin entre 2023 et 2026, révèle un double mouvement. D’une part, la chambre sociale resserre les conditions de la qualification du temps de trajet en temps de travail effectif, en exigeant des juges du fond une analyse concrète des trois critères cumulatifs de l’article L. 3121-1 (I). D’autre part, elle clarifie le régime de l’astreinte en précisant les obligations respectives de l’employeur et du salarié, tout en consolidant les exigences conventionnelles qui encadrent cette sujétion (II).
I. Le temps de déplacement professionnel : de la contrepartie conventionnelle à la requalification en temps de travail effectif
A. Le principe de non-assimilation et ses tempéraments issus de la directive européenne
Le point de départ de l’analyse est posé par l’article L. 3121-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 : le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. La règle est claire et ne souffre, en apparence, d’aucune ambiguïté. Elle consacre une distinction entre le déplacement professionnel, qui relève d’une simple contrepartie financière ou en repos déterminée par convention ou accord collectif, et le temps de travail effectif, qui ouvre droit au paiement du salaire et au décompte des heures supplémentaires.
Toutefois, cette distinction est mise à l’épreuve par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail [[Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=celex%3A32003L0088]]. La Cour de justice de l’Union européenne a, de longue date, adopté une conception extensive du temps de travail, en retenant que constitue du temps de travail toute période pendant laquelle le travailleur est à la disposition de l’employeur pour exercer ses fonctions ou ses activités, indépendamment de l’intensité de l’activité déployée. Dans l’arrêt Matzak du 21 février 2018, la CJUE a ainsi jugé que la période de garde à domicile d’un pompier volontaire, soumis à l’obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de huit minutes, constituait du temps de travail au sens de la directive [[CJUE, 21 fév. 2018, Matzak, C-518/15, https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-518/15]].
La chambre sociale de la Cour de cassation a intégré cette jurisprudence européenne dans son raisonnement, comme en témoigne l’arrêt du 1er mars 2023. Dans cette décision publiée au Bulletin, elle énonce que les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail doivent être « interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE » et que « lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code » [[Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-12.068, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/63fefc0b002ac605de15b2a2]].
En l’espèce, un technicien de maintenance itinérant, employé par la société Tokheim Services France, sollicitait le paiement d’heures supplémentaires correspondant aux temps de trajet entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients de la journée. La cour d’appel de Rouen avait rejeté sa demande en retenant que ces temps ne constituaient pas du temps de travail effectif, au motif que le salarié disposait d’une certaine autonomie dans l’organisation de son travail et n’était pas à la disposition permanente de l’employeur. La Cour de cassation censure cette décision pour défaut de base légale. Elle reproche aux juges du fond d’avoir « statué par des motifs insuffisants à établir que, pendant les temps de déplacement, le salarié ne se tenait pas à la disposition de l’employeur, qu’il ne se conformait pas à ses directives et qu’il pouvait vaquer à des occupations personnelles ». L’arrêt impose ainsi aux juridictions du fond de vérifier concrètement, pour chaque espèce, si les trois critères cumulatifs de l’article L. 3121-1 sont réunis : la mise à disposition de l’employeur, la conformité aux directives et l’impossibilité de vaquer à des occupations personnelles.
Cette exigence de motivation renforcée a été réaffirmée dans un arrêt du 7 juin 2023, également publié au Bulletin, qui concerne un enquêteur mystère employé par la société Dekra Automotive Solutions France. La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait assimilé à du temps de travail effectif les trajets effectués par le salarié « entre deux lieux de travail successifs différents dans le cadre de déplacements prolongés sans retour au domicile, nécessité par l’organisation du travail selon des plannings d’interventions déterminés par l’employeur qui plaçaient le salarié dans une situation où il restait à sa disposition ». La Cour de cassation censure à nouveau : « en se déterminant ainsi, alors qu’elle constatait que le salarié ne visitait qu’une concession par jour et sans vérifier si les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre à l’hôtel pour y dormir, et en repartir, constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif, ni caractériser que, pendant ces temps de déplacement en semaine, et en particulier pendant ses temps de trajets pour se rendre à l’hôtel afin d’y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d’appel a privé sa décision de base légale » [[Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-22.445, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6480207af17e00d0f8b572a6]].
La portée de cette décision est double. D’une part, elle distingue nettement les temps de trajet entre deux lieux de travail successifs, qui peuvent constituer du temps de travail effectif, des temps de trajet entre l’hôtel et le lieu de travail, qui s’apparentent à de simples déplacements professionnels. D’autre part, elle exige que le juge caractérise concrètement, pour chaque type de trajet, si le salarié était ou non tenu de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. La qualification de temps de travail effectif ne saurait ainsi résulter d’une appréciation globale et indifférenciée de l’ensemble des temps de déplacement.
B. La contrepartie du temps de déplacement excédentaire et la sanction de son inexécution
Lorsque le temps de déplacement professionnel ne répond pas aux critères du temps de travail effectif, l’article L. 3121-4 du code du travail prévoit un mécanisme de contrepartie spécifique. Ce temps, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, « fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ». Le même article précise que cette contrepartie est « déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité social et économique, s’il existe ».
La cour d’appel de Riom a fait application de ces dispositions dans un arrêt du 20 janvier 2026, en rappelant que le temps de déplacement professionnel « pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif » mais que, « s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie » [[CA Riom, 20 janv. 2026, n° 23/00095, https://www.courdecassation.fr/decision/69707653cdc6046d47127d32]]. La cour ajoute que la charge de la preuve de cette contrepartie incombe à l’employeur, conformément au droit commun de la preuve en droit du travail.
Cette solution est confortée par l’analyse de la cour d’appel de Reims qui, dans un arrêt du 6 mars 2025, a jugé que des temps d’attente sur le site des clients, pendant lesquels la salariée devait rester prête à intervenir, constituaient du temps de travail effectif alors que les temps de déplacement pour se rendre sur les lieux de mission relevaient du régime de l’article L. 3121-4 [[CA Reims, 6 mars 2025, n° 24/00272, https://www.courdecassation.fr/decision/67ca8efdb05f898609a8c11e]]. La distinction entre l’attente contrainte, qui prive le salarié de la libre disposition de son temps, et le simple déplacement, qui lui laisse une autonomie relative, constitue la ligne de partage entre les deux régimes.
Par ailleurs, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les conséquences indemnitaires attachées à l’inexécution de l’obligation de contrepartie. Dans l’arrêt du 1er mars 2023 déjà cité, elle rappelle que « le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi » et que « cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents ». La Cour écarte ainsi la qualification de dommages-intérêts pour lui substituer celle de créance salariale, avec les conséquences qui en découlent en matière de prescription et de charge de la preuve.
II. L’astreinte : un régime autonome entre sujétion du salarié et garanties conventionnelles
A. La définition légale de l’astreinte et l’absence d’obligation de résidence
Le régime de l’astreinte est défini par l’article L. 3121-9 du code du travail, dont la rédaction a été stabilisée par la loi du 8 août 2016. La période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif, ce qui signifie que seules les périodes d’intervention effective sont décomptées dans la durée du travail, à l’exclusion des périodes d’attente.
La chambre sociale a apporté une précision d’une importance pratique considérable dans un arrêt du 6 mai 2025. Saisie d’un pourvoi formé par une employeur qui reprochait à une salariée, directrice adjointe d’un établissement médico-social, d’avoir suivi des formations durant ses périodes d’astreinte, la Cour énonce que l’article L. 3121-9 du code du travail « n’impose aucune obligation au salarié de demeurer à son domicile ou à proximité » [[Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-22.730, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a1c7ea7b3f881e0af46d]]. En conséquence, « c’est dès lors à bon droit que la cour d’appel, après avoir constaté que l’employeur reprochait à la salariée d’avoir suivi des formations durant ses temps d’astreinte, a retenu qu’aucune faute ne pouvait valablement être imputée à la salariée à cet égard, la simple coïncidence de dates entre des formations et une période d’astreinte ne suffisant pas à établir que la salariée n’effectuait en réalité aucune astreinte à ces dates ou à une autre ».
Cette décision est remarquable à plusieurs titres. En premier lieu, elle dissipe une incertitude qui pesait sur la pratique des astreintes dans de nombreux secteurs d’activité, en particulier le secteur médico-social et le secteur industriel. L’employeur ne peut imposer au salarié une obligation de résidence ou de présence à proximité de son lieu de travail durant les périodes d’astreinte, sauf disposition conventionnelle contraire. En second lieu, la Cour précise que le simple fait, pour le salarié, de se livrer à une activité personnelle durant une période d’astreinte ne constitue pas, en soi, un manquement à ses obligations contractuelles. La charge de la preuve d’une inexécution effective de l’obligation d’intervenir pèse sur l’employeur.
Cette solution s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la CJUE, qui a jugé dans l’arrêt Radiotelevizija Slovenija du 9 mars 2021 que la qualification de temps de travail dépend de l’intensité de la contrainte imposée au travailleur et de sa faculté de gérer librement son temps pendant la période de garde [[CJUE, 9 mars 2021, Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-344/19]]. La Cour de Luxembourg a opéré une distinction entre la période de garde durant laquelle le travailleur doit demeurer à son domicile à la disposition de l’employeur pour pouvoir intervenir immédiatement, qui constitue du temps de travail, et la période de garde durant laquelle le travailleur, sans être contraint de demeurer à un endroit déterminé, doit être joignable et en mesure de rejoindre son lieu de travail, qui ne constitue pas, en tant que telle, du temps de travail.
La cour d’appel de Lyon a fait application de ces principes dans un arrêt du 25 mars 2026, en rappelant que l’employeur doit établir la réalité des astreintes qu’il invoque pour justifier le calcul de la rémunération [[CA Lyon, 25 mars 2026, n° 23/00927, https://www.courdecassation.fr/decision/69c4d6b9cdc6046d47003e02]]. La cour précise que le salarié n’a pas à démontrer l’absence d’astreinte dans son principe, mais seulement à étayer sa demande de rappel de salaire, l’employeur supportant la charge ultime de la preuve du paiement des contreparties dues.
B. L’encadrement conventionnel des astreintes et le contrôle du juge
Le régime de l’astreinte est largement tributaire des dispositions conventionnelles qui l’encadrent. L’article L. 3121-11 du code du travail renvoie à la convention ou à l’accord collectif de travail étendu, ou à la convention ou à l’accord d’entreprise ou d’établissement, le soin de fixer « le mode d’organisation des astreintes, les conditions dans lesquelles elles sont programmées et les modalités d’information des salariés concernés, ainsi que la compensation à laquelle elles donnent lieu » [[Article L. 3121-11 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020493]].
La cour d’appel d’Agen a été saisie d’un litige dans lequel un salarié du secteur du dépannage automobile contestait la régularité des astreintes mises en place par son employeur. Dans un arrêt du 1er juillet 2025, la cour rappelle que « l’avenant n° 87 du 19 décembre 2018, étendu, précise qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise » et que « les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable » [[CA Agen, 1er juill. 2025, n° 24/00970, https://www.courdecassation.fr/decision/6864c3a19b52144d0e7165c3]]. La cour en déduit que l’employeur qui ne justifie pas avoir respecté le délai de prévenance conventionnel ne peut se prévaloir des astreintes pour en refuser le paiement au salarié qui les a néanmoins accomplies.
La cour d’appel de Limoges, dans un arrêt du 27 novembre 2025, a également eu l’occasion de rappeler que « la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos » et que « les heures passées, le cas échéant, en intervention sont considérées comme un temps de travail effectif » [[CA Limoges, 27 nov. 2025, n° 25/00114, https://www.courdecassation.fr/decision/6929cd64b3dd52896a7f7385]]. Cette décision est conforme à la jurisprudence constante de la chambre sociale, qui distingue la contrepartie de l’astreinte proprement dite, due au titre de la sujétion, de la rémunération des temps d’intervention, due au titre du travail effectif.
Les juridictions du fond sont également vigilantes sur la charge de la preuve du nombre d’heures d’astreinte. La cour d’appel de Chambéry, dans un arrêt du 9 janvier 2025, rappelle qu’« en fin de mois, l’employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante », conformément à l’article R. 3121-2 du code du travail, et que le défaut de remise de ce document fait présumer, jusqu’à preuve contraire, que le salarié n’a pas été mis en mesure de faire valoir ses droits [[CA Chambéry, 9 janv. 2025, n° 23/00367, https://www.courdecassation.fr/decision/6780bc7e7876e75543d1c64c]].
La cour d’appel de Versailles a confirmé cette approche dans un arrêt du 18 novembre 2024 en jugeant que l’employeur ne peut se borner à contester le décompte du salarié sans produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés [[CA Versailles, 18 nov. 2024, n° 22/01781, https://www.courdecassation.fr/decision/673c37d086fe4a38fb737c98]]. Le salarié, quant à lui, doit présenter au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments, conformément au mécanisme probatoire de l’article L. 3171-4 du code du travail.
Enfin, la cour d’appel de Pau, dans un arrêt du 22 mai 2025, a rappelé que la preuve de l’accomplissement d’interventions durant les périodes d’astreinte doit être rapportée par le salarié, qui supporte la charge de l’allégation conformément au droit commun de la preuve, l’employeur étant ensuite tenu de produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés [[CA Pau, 22 mai 2025, n° 23/01799, https://www.courdecassation.fr/decision/683004552058021d2cd8f1e8]]. L’équilibre probatoire ainsi construit par la jurisprudence protège le salarié contre l’asymétrie d’information qui caractérise le contentieux de la durée du travail, sans pour autant inverser la charge de la preuve au détriment de l’employeur.
La cour d’appel d’Orléans, dans un arrêt du 10 juillet 2025, a quant à elle précisé que l’employeur ne peut invoquer le caractère forfaitaire de l’indemnité d’astreinte prévue par la convention collective pour se soustraire à son obligation de décompter les temps d’intervention effective et de les rémunérer comme du temps de travail effectif [[CA Orléans, 10 juill. 2025, n° 23/01843, https://www.courdecassation.fr/decision/6883112b4d9076bf079c22c9]]. La cour a jugé que le salarié qui intervenait régulièrement durant ses astreintes pour assurer la continuité du service de sécurité de l’établissement avait droit au paiement des heures supplémentaires correspondantes, peu important que la convention collective prévît une indemnité forfaitaire de sujétion.
Pour une analyse adaptée à votre situation, l’appui d’un avocat en droit du travail et contentieux social reste recommandé avant toute démarche contentieuse.
Conclusion
La summa divisio entre temps de travail effectif, temps de déplacement professionnel et temps d’astreinte, que la chambre sociale de la Cour de cassation construit avec une cohérence doctrinale croissante, révèle une préoccupation constante : garantir au salarié une protection effective de sa santé et de sa sécurité, conformément aux exigences de la directive 2003/88/CE, tout en préservant les marges d’organisation que le droit conventionnel reconnaît aux partenaires sociaux. L’évolution jurisprudentielle des années 2023 à 2026 témoigne d’un double resserrement : celui des conditions de la qualification du temps de déplacement en temps de travail effectif, que la Cour soumet à une analyse concrète des trois critères de l’article L. 3121-1 ; et celui de l’encadrement des astreintes, dont la mise en œuvre est désormais subordonnée au respect des garanties conventionnelles et à la tenue d’une comptabilité précise par l’employeur. Ces solutions, dont la portée pratique est immédiate pour le contentieux prud’homal, appellent une vigilance accrue des praticiens, tant dans la rédaction des clauses contractuelles que dans l’administration de la preuve des temps de sujétion.
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