L’encadrement de l’accord de performance collective par la chambre sociale du 28 mai 2026 : la double limite des dispositions étrangères à son objet légal et de l’atteinte disproportionnée à la liberté du choix du domicile
I. La délimitation du périmètre de l’accord de performance collective
A. Les objets limitativement énumérés par l’article L. 2254-2 du code du travail
L’accord de performance collective, introduit par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, constitue l’un des instruments les plus puissants de la négociation collective d’entreprise. Son régime, codifié aux articles L. 2254-1 et L. 2254-2 du code du travail, autorise l’employeur à substituer les stipulations de l’accord aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique. Le salarié qui refuse cette modification s’expose à un licenciement reposant sur un motif spécifique, lequel constitue une cause réelle et sérieuse par détermination de la loi. L’employeur dispose à cette fin d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus pour engager la procédure [[Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035607287.]].
Ce dispositif déroge au principe fondamental selon lequel l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord exprès. En contrepartie de cette atteinte à la force obligatoire du contrat, le législateur a entendu circonscrire strictement le champ des matières susceptibles d’être modifiées par cette voie dérogatoire. L’article L. 2254-2 énonce ainsi trois objets exclusifs : l’aménagement de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition ; l’aménagement de la rémunération au sens de l’article L. 3221-3, dans le respect des salaires minima hiérarchiques ; la détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Ces trois catégories sont exhaustives. Toute disposition qui s’en écarte excède le périmètre légal de l’accord et ne saurait bénéficier de l’effet substitutif qui en constitue le cœur mécanique [[Article L. 2254-2 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035641423.]].
La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt publié au Bulletin et au Rapport du 28 mai 2026, est venue rappeler avec une netteté particulière cette limitation. Elle énonce que « l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un accord de performance collective ne s’applique qu’à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise » [[Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, Publié au Bulletin, Publié au Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df39cdc6046d4732af7c.]]. L’arrêt impose ainsi une vérification méthodique de la conformité des stipulations conventionnelles aux objets limitativement énumérés par le texte.
Cette solution s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle plus large qui refuse de laisser l’accord de performance collective devenir un instrument de révision générale du contrat de travail. La chambre sociale avait déjà jugé, le 10 janvier 2025, que l’accord de performance collective ne peut avoir pour effet de permettre à l’employeur de s’affranchir des règles d’ordre public relatives au licenciement économique lorsque les modifications qu’il impose traduisent en réalité une réorganisation de l’entreprise dictée par des difficultés économiques. L’arrêt du 28 mai 2026 parachève cette construction en érigeant un contrôle substantiel du contenu de l’accord, qui ne se limite pas à un examen formel de son intitulé [[CA Lyon, 10 janv. 2025, n° 22/01188, https://www.courdecassation.fr/decision/67820ab5d30fbdc4c17b9cff.]].
B. La sanction des dispositions étrangères à l’objet légal : le licenciement sans cause réelle et sérieuse
L’apport le plus significatif de l’arrêt du 28 mai 2026 réside dans la sanction qu’il attache à l’insertion de clauses étrangères aux objets de l’article L. 2254-2. La Cour de cassation énonce que « le licenciement du salarié qui refuse l’application à son contrat de travail d’un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse » [[Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, précité.]]. La formule est remarquable par sa généralité : il suffit qu’une disposition de l’accord excède le cadre légal pour que le licenciement consécutif au refus du salarié soit privé de cause, sans qu’il soit nécessaire d’établir que cette disposition particulière a directement motivé le refus.
En l’espèce, la société Ufifrance patrimoine avait conclu le 17 septembre 2019 un accord de performance collective dont les stipulations relatives aux obligations de résidence, de non-concurrence et à la clause de licenciement en cas de perte d’habilitation ont été jugées étrangères aux objets visés par l’article L. 2254-2. Dix salariés, qui avaient refusé l’application de cet accord à leur contrat de travail, avaient été licenciés sur le fondement du motif spécifique prévu par ce texte. La cour d’appel de Paris les avait déboutés de leur demande de dommages et intérêts en retenant que l’obligation de résidence se rattachait aux conditions de mobilité géographique et que les stipulations relatives à la perte d’habilitation et à la non-concurrence amélioraient la situation des salariés.
La Cour de cassation censure cette analyse avec une vigueur qui mérite l’attention. Elle relève que les dispositions litigieuses « modifiaient le contrat de travail des salariés » et qu’elles étaient « étrangères aux objets visés par l’article L. 2254-2 du code du travail ». L’arrêt établit ainsi une distinction fondamentale entre, d’une part, les stipulations qui relèvent effectivement des trois catégories légales — et qui bénéficient de l’effet substitutif — et, d’autre part, les stipulations qui, bien que pouvant paraître connexes, n’entrent dans aucune de ces catégories et ne peuvent en conséquence être imposées au salarié par la voie dérogatoire de l’accord de performance collective [[Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.471, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17dc78cdc6046d4731e5b5.]].
Cette solution emporte des conséquences pratiques considérables pour les entreprises qui ont négocié des accords de performance collective depuis l’entrée en vigueur du dispositif. Dès lors qu’un accord comporte une clause excédant le périmètre légal, le licenciement prononcé sur le fondement du refus du salarié encourt la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités afférentes, dans les conditions du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail. La sécurité juridique que le législateur avait entendu offrir aux employeurs par la création du motif spécifique de licenciement se trouve ainsi subordonnée à un strict respect du cadre légal de l’accord, dont la méconnaissance fait perdre à ce dernier son fondement même.
Par ailleurs, l’arrêt du 28 mai 2026 doit être rapproché de la décision rendue le même jour par la chambre sociale sous le numéro 24-19.471, qui applique un raisonnement identique à l’égard d’un salarié isolé. La Cour y reprend le même attendu de principe et censure l’arrêt d’appel qui avait débouté le salarié de sa demande. Cette itération témoigne de la volonté de la chambre sociale d’arrêter une position de principe, dont la publication au Bulletin et au Rapport atteste la portée normative. La juridiction n’entend pas limiter ce contrôle aux seules hypothèses de pluralité de salariés mais l’étend à toute contestation individuelle.
En réalité, l’arrêt du 28 mai 2026 opère un changement de paradigme dans l’appréciation du contentieux de l’accord de performance collective. Il ne s’agit plus seulement de vérifier que la procédure de licenciement a été respectée ou que le refus du salarié est caractérisé, mais d’examiner le contenu même de l’accord pour s’assurer qu’il ne comporte aucune disposition dépassant les objets que la loi autorise à modifier par cette voie. Ce contrôle substantiel, que la cour d’appel de renvoi devra exercer, confère au juge prud’homal un office renforcé dans l’appréciation de la légalité des accords collectifs.
II. La protection de la liberté du domicile face aux clauses de résidence
A. La consécration d’un droit fondamental du salarié au libre choix du domicile
Le second apport majeur de l’arrêt du 28 mai 2026 concerne spécifiquement l’obligation de résidence imposée au salarié en cas de mutation géographique. La chambre sociale mobilise ici un fondement distinct de celui tiré de l’article L. 2254-2, en se référant aux articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail. Elle énonce qu’il « résulte de la combinaison des trois premiers de ces textes que toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » [[Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, précité.]].
L’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dispose que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance » [[Article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000522897.]]. L’article 9 du code civil garantit que « chacun a droit au respect de sa vie privée » [[Article 9 du code civil, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006419288.]]. Quant à l’article L. 1121-1 du code du travail, il prohibe les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché [[Article L. 1121-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900189.]].
Cette affirmation mérite d’être saluée pour sa portée. La chambre sociale place la liberté du choix du domicile au rang des libertés fondamentales dont le salarié ne peut être privé que par une restriction justifiée et proportionnée. Le visa de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, qui protège le droit au respect de la vie privée et familiale, confère à cette solution une assise conventionnelle qui la place au-dessus des dispositions législatives ordinaires. L’article 9 du code civil, qui garantit le droit au respect de la vie privée, et l’article L. 1121-1 du code du travail, qui prohibe les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles non justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, viennent compléter cet arsenal protecteur.
La chambre sociale n’avait jamais, à notre connaissance, formulé avec une telle netteté le principe selon lequel un accord de performance collective ne saurait contraindre un salarié à déménager. L’obligation de résidence litigieuse imposait au salarié de changer son lieu de résidence lorsque la mutation géographique ne lui permettait plus de rentrer chez lui chaque jour « dans un temps normal, soit deux heures de trajet maximum ». La cour d’appel avait considéré que cette clause ne portait pas atteinte à une liberté fondamentale dès lors qu’elle était motivée par l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.
La Cour de cassation censure cette analyse en relevant que la clause « fondait l’obligation faite au salarié de changer son lieu de résidence en cas de mutation géographique ne lui permettant plus de rentrer chez lui chaque jour dans un temps normal, soit deux heures de trajet maximum, sur les seuls besoins justifiés par l’organisation de l’entreprise et plus généralement par sa bonne marche ». Or, « un tel objectif ne pouvait justifier l’atteinte portée au libre choix par le salarié de son domicile » [[Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, précité.]]. L’intérêt de l’entreprise, fût-il légitime, ne saurait prévaloir sur une liberté aussi intime que celle de choisir le lieu où l’on établit sa résidence avec sa famille.
Cette solution s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence européenne bien établie. La Cour européenne des droits de l’homme a jugé à plusieurs reprises que le droit au respect du domicile, compris comme le lieu de résidence habituelle d’une personne, constitue un élément essentiel du droit au respect de la vie privée et familiale garanti par l’article 8 de la Convention. La chambre sociale transpose ce principe dans le champ des relations de travail, en lui conférant une portée concrète dans le contentieux de l’accord de performance collective.
B. Le contrôle de proportionnalité des restrictions conventionnelles
Au-delà de la seule clause de résidence, l’arrêt du 28 mai 2026 jette les bases d’un contrôle de proportionnalité des restrictions que l’accord de performance collective peut apporter aux libertés fondamentales des salariés. Le raisonnement de la Cour est structuré en deux temps : elle identifie d’abord une liberté fondamentale — le libre choix du domicile — puis elle vérifie que la restriction apportée à cette liberté par l’accord collectif est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Ce raisonnement est directement emprunté à l’article L. 1121-1 du code du travail, aux termes duquel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». La chambre sociale avait déjà fait application de ce texte dans le contentieux des clauses de mobilité pour apprécier la licéité des restrictions à la liberté d’aller et venir du salarié. L’arrêt du 28 mai 2026 l’étend à la liberté du choix du domicile, en lui donnant une assise conventionnelle renforcée par le visa de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.
Le contrôle de proportionnalité ainsi exercé comporte deux volets. Le premier, tiré de l’article L. 2254-2, vérifie que les stipulations de l’accord ne dépassent pas les objets limitativement énumérés par la loi. Le second, tiré de la combinaison des articles 8 de la Convention européenne, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail, vérifie que les stipulations qui entrent dans ces objets ne portent pas une atteinte disproportionnée aux libertés fondamentales. Ces deux contrôles sont cumulatifs : une clause qui relèverait formellement de l’un des objets de l’article L. 2254-2 pourrait néanmoins être jugée disproportionnée si elle imposait au salarié une restriction excessive à sa liberté.
Cette construction est d’une grande cohérence. Elle évite que l’accord de performance collective, dont l’effet substitutif est déjà exorbitant du droit commun, ne devienne un instrument de contrainte disproportionnée sur la vie personnelle des salariés. L’obligation de déménager, en particulier, touche à des aspects essentiels de la vie privée et familiale : le logement du conjoint, la scolarité des enfants, les attaches sociales et affectives. La chambre sociale considère que de telles atteintes ne peuvent être justifiées par les seuls besoins de l’organisation de l’entreprise, fût-ce par la voie d’un accord collectif majoritaire.
L’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 27 mai 2026 illustre la portée concrète de ce contrôle. Dans cette espèce, une salariée protégée avait refusé l’application d’un accord de performance collective prévoyant le déménagement du siège social de l’entreprise. La cour d’appel a jugé le licenciement nul, après avoir constaté que l’employeur avait attendu l’expiration de la période de protection pour engager la procédure, en violation du statut protecteur de la salariée. Elle a relevé que « le licenciement de Mme [F] prononcé en juillet 2020 était envisagé a minima depuis novembre 2019 » et que les délais pris par l’employeur « ne pouvant donc être analysés que dans l’optique d’attendre le terme du délai de protection » [[CA Versailles, 27 mai 2026, n° 24/01190, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17ccc3cdc6046d473033f0.]]. Cette décision, rendue la veille de l’arrêt de la chambre sociale, témoigne de la vigilance des juridictions du fond à l’égard des détournements du dispositif de l’accord de performance collective. Sur le statut protecteur, la chambre sociale rappelle de manière constante qu’aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et qu’en cas de refus, l’employeur doit poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative [[Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 22-12.922, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/651d0103fe8d588318c1ac0e.]].
La combinaison de ces deux arrêts dessine un cadre juridique renouvelé pour l’accord de performance collective. D’un côté, la chambre sociale impose un contrôle strict du contenu de l’accord, qui ne peut excéder les objets limitativement énumérés par l’article L. 2254-2. De l’autre, elle érige la liberté du choix du domicile en droit fondamental auquel il ne peut être porté atteinte que par une restriction justifiée et proportionnée. Ces deux exigences se renforcent mutuellement pour encadrer un dispositif dont la puissance contraignante appelait un contrôle juridictionnel effectif.
Dès lors, la pratique des accords de performance collective devra intégrer ces deux limites. Les entreprises qui souhaitent recourir à cet instrument devront s’assurer, en amont de la négociation, que les stipulations envisagées s’inscrivent strictement dans l’une des trois catégories de l’article L. 2254-2. Elles devront également vérifier que ces stipulations, même relevant formellement de ces catégories, ne portent pas une atteinte disproportionnée aux libertés fondamentales des salariés, en particulier à la liberté du choix du domicile. La charge de cette vérification pèse sur l’employeur, qui supporte le risque de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale avait déjà jugé, le 4 février 2026, que le refus par une salariée d’accomplir sa prestation de travail sur les nouveaux chantiers, en application d’une clause de mobilité dont la mise en œuvre était légitime, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise [[Cass. soc., 4 fév. 2026, n° 24-21.875, https://www.courdecassation.fr/decision/69835785cdc6046d47e1bcc9.]]. L’arrêt du 28 mai 2026 ne remet pas en cause cette solution, qui concerne le régime de droit commun de la clause de mobilité. Il trace en revanche une frontière nette entre, d’une part, la mobilité géographique qui modifie le lieu d’exécution du travail sans imposer de déménager et, d’autre part, l’obligation de résidence qui contraint le salarié à établir son domicile dans un lieu déterminé. La première relève du pouvoir de direction de l’employeur et peut être imposée par la voie de l’accord de performance collective ; la seconde heurte une liberté fondamentale et ne saurait être imposée sans une justification renforcée.
Cette distinction est capitale pour la pratique. L’employeur peut, par un accord de performance collective, déterminer les conditions de la mobilité géographique interne à l’entreprise, ce qui inclut la modification du lieu de travail au sein d’un même secteur géographique ou d’une même région. Il ne peut en revanche imposer au salarié de transférer son domicile pour se rapprocher de ce nouveau lieu de travail. La liberté du choix du domicile demeure, en toute hypothèse, dans la sphère d’autonomie personnelle du salarié.
En définitive, les arrêts du 28 mai 2026 opèrent une clarification bienvenue du régime juridique de l’accord de performance collective, sept ans après son introduction dans le code du travail. Ils rappellent que ce dispositif, pour dérogatoire qu’il soit, demeure soumis aux principes généraux du droit des obligations et du droit des libertés fondamentales. L’accord de performance collective n’est pas un blanc-seing conventionnel permettant de réécrire le contrat de travail dans toutes ses dimensions ; il est un instrument circonscrit, dont l’efficacité est subordonnée au respect de son cadre légal et des droits fondamentaux des salariés. La chambre sociale, en publiant ces décisions au Bulletin et au Rapport, a entendu donner à cette jurisprudence la plus large diffusion, afin que les praticiens, les partenaires sociaux et les juridictions du fond en tirent les conséquences qui s’imposent.
Sur ces questions, un cabinet d’avocats en droit du travail peut vérifier les délais applicables et préparer le dossier prud’homal.
Conclusion
L’arrêt de la chambre sociale du 28 mai 2026 constitue une décision de principe dont la portée dépasse le seul contentieux de l’accord de performance collective. Il rappelle que l’autonomie collective, si elle permet de déroger au contrat individuel de travail dans les conditions prévues par la loi, n’autorise pas à s’affranchir des libertés fondamentales que le droit européen et le droit interne garantissent à toute personne, fût-elle liée par un lien de subordination. La double limite qu’il érige — conformité de l’accord à son objet légal et proportionnalité des atteintes aux libertés fondamentales — constitue désormais la grille d’analyse obligée de toute contestation d’un licenciement prononcé sur le fondement d’un refus d’application d’un accord de performance collective. Les juridictions du fond, et en premier lieu la cour d’appel de Paris autrement composée devant laquelle les affaires ont été renvoyées, auront à en faire application.
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