La preuve de l’inégalité salariale à l’épreuve de la chambre sociale : la charge probatoire partagée sous contrôle renforcé (2025-2026)
I. L’armature probatoire de l’égalité salariale : entre allégement de la charge du salarié et exigence de rigueur comparative
A. Le mécanisme de la charge probatoire partagée consacré par l’article L. 1134-1 du code du travail
Le contentieux de l’inégalité salariale repose sur une architecture probatoire qui constitue, depuis la loi du 27 mai 2008, l’une des singularités du droit du travail français. L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que le salarié qui s’estime victime d’une discrimination « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte » et qu’« au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination »[[Article L. 1134-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461510.]] Ce régime n’institue pas un renversement pur et simple de la charge de la preuve, mais un aménagement en deux temps qui fait peser sur le salarié l’obligation initiale de présenter des indices concordants, avant que l’employeur ne doive à son tour justifier la licéité de ses décisions.
La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé avec une particulière netteté, dans un arrêt du 5 février 2025, que ce dispositif confère au juge une simple faculté d’ordonner des mesures d’instruction et non une obligation. La Haute juridiction énonce que « lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination »[[Cass. soc. 5 fév. 2025, n° 23-15.776, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/67a3096feaef5a22b443b39b.]] La Cour précise qu’« il ne saurait être reproché à la cour d’appel de ne pas avoir ordonné une mesure d’instruction qui ne lui était pas demandée, en sorte qu’en n’ordonnant pas d’office la production forcée de pièces, elle n’a méconnu ni les dispositions de l’article L. 1134-1, alinéa 3, du code du travail, ni celles de l’article 144 du code de procédure civile, qui donnent au juge la simple faculté d’ordonner une mesure d’instruction »[[Cass. soc. 5 fév. 2025, n° 23-15.776, précité.]] Cet arrêt, publié au Bulletin, consolide une lecture restrictive des pouvoirs du juge en matière d’administration de la preuve dans le contentieux de la discrimination.
Par ailleurs, la chambre sociale a étendu ce mécanisme probatoire au principe d’égalité de traitement, distinct de la discrimination prohibée par l’article L. 1132-1 du code du travail. Dans un arrêt du 24 septembre 2025, elle rappelle qu’« il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire » et qu’« il incombe, ensuite, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence »[[Cass. soc. 24 sept. 2025, n° 24-16.048, https://www.courdecassation.fr/decision/68d393370a396ba0a474738d.]] Cette formulation, qui juxtapose les deux temps de la démonstration sans les confondre, constitue la matrice de toute action en rappel de salaire fondée sur l’égalité de traitement.
L’article L. 3221-4 du code du travail définit les critères de la valeur égale des travaux : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse »[[Article L. 3221-4 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902820.]] Ces critères constituent la grille d’analyse que le juge doit appliquer pour apprécier la comparabilité des situations invoquées par le salarié.
Il importe de distinguer avec netteté le contentieux de la discrimination prohibée, régi par les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, du contentieux du principe général d’égalité de traitement. Le premier suppose la démonstration d’une différence de traitement fondée sur l’un des motifs énumérés limitativement par l’article L. 1132-1, lequel prohibe toute mesure discriminatoire « notamment en matière de rémunération » en raison de l’origine, du sexe, de l’âge ou de l’appartenance syndicale du salarié[[Article L. 1132-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391841.]] Le second, de source prétorienne, repose sur la seule constatation d’une différence de traitement injustifiée entre salariés placés dans une situation identique ou similaire, sans qu’il soit nécessaire d’établir un motif discriminatoire. La distinction est capitale car elle détermine le fondement textuel de l’action et, en pratique, la nature des éléments que le salarié doit apporter au soutien de ses prétentions.
La chambre sociale a, dans trois arrêts du 26 mars 2025, illustré l’articulation entre ces deux régimes à propos de la discrimination syndicale. Elle rappelle que « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte »[[Cass. soc. 26 mars 2025, n° 23-18.865, https://www.courdecassation.fr/decision/67e3a54bdfcf522ee2c325f0.]] La Cour exige des juges du fond qu’ils examinent l’ensemble des éléments présentés par le salarié avant de se prononcer sur l’existence ou l’absence de discrimination, refusant que la preuve contraire apportée par l’employeur soit examinée de manière prématurée.
B. L’obligation d’analyse comparée au regard des critères de l’article L. 3221-4 : la cassation pour défaut de base légale
Le premier trimestre de l’année 2026 a été marqué par une série d’arrêts de cassation qui sanctionnent le défaut d’analyse concrète de la valeur des fonctions comparées. Ces décisions dessinent un contrôle renforcé de la motivation des juges du fond, qui ne peuvent se borner à des affirmations générales sur la comparabilité des emplois.
Dans un arrêt du 4 février 2026, la chambre sociale casse partiellement une décision de la cour d’appel d’Aix-en-Provence qui avait retenu une inégalité de traitement au profit de salariés de la société Onet services. La cour d’appel s’était fondée sur une comparaison entre les grilles de classification conventionnelle des filières exploitation et administrative pour conclure que « les différences de statut juridique, de classification, de qualification, de diplôme ou de formation entre les salariés et ceux auxquels ils se comparent n’interdisent nullement d’appliquer le principe de l’égalité de traitement dès lors que les fonctions comparées sont de valeur égale ». La Cour de cassation censure ce raisonnement au motif que les juges du fond se sont déterminés « sans procéder à une analyse comparée, au regard des critères visés à l’article L. 3221-4 du code du travail, de la valeur des fonctions effectivement exercées »[[Cass. soc. 4 fév. 2026, n° 24-15.131, https://www.courdecassation.fr/decision/698357a3cdc6046d47e1c083.]]
La même exigence est réaffirmée avec une rigueur égale dans un arrêt du 11 mars 2026, qui sanctionne une cour d’appel pour n’avoir pas procédé « à une analyse comparée, au regard des critères visés à l’article L. 3221-4 du code du travail, de la valeur des fonctions effectivement exercées par l’intéressé et la salariée à laquelle il se comparait »[[Cass. soc. 11 mars 2026, n° 24-12.503, https://www.courdecassation.fr/decision/69b110cdcdc6046d473d9169.]] La Cour de cassation rappelle que « l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire » et que la simple référence aux définitions conventionnelles des emplois, sans examen des fonctions réellement exercées, ne satisfait pas à l’exigence de motivation.
Or, cette sévérité nouvelle ne doit pas être interprétée comme un recul de la protection des salariés. Elle traduit au contraire une volonté de la chambre sociale d’encadrer plus rigoureusement la démonstration de l’inégalité, afin d’éviter que des condamnations ne soient prononcées sur le fondement d’approximations ou de généralités. En conséquence, le salarié qui invoque une inégalité de traitement doit non seulement identifier les collègues auxquels il se compare, mais encore établir, au moyen de données concrètes, la similitude des fonctions exercées au regard des cinq critères de l’article L. 3221-4 : connaissances professionnelles, capacités issues de l’expérience, responsabilités, charge physique et charge nerveuse.
Par ailleurs, la chambre sociale admet que la charge de la preuve qui pèse sur le salarié puisse être allégée par des éléments dont la portée n’est qu’indicative. Dans l’arrêt du 24 septembre 2025 précité, la salariée produisait la réponse de son supérieur hiérarchique, lors d’un entretien professionnel, selon laquelle son cas méritait « une attention particulière eu égard à certaines pratiques entérinées pour d’autres collaborateurs ». La Cour de cassation ne conteste pas la pertinence potentielle de tels indices, mais reproche à la cour d’appel de ne pas avoir « recherché si les éléments de fait qui lui étaient soumis étaient susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire »[[Cass. soc. 24 sept. 2025, n° 24-16.048, précité.]]
Dès lors, la position de la chambre sociale peut être ainsi résumée : le salarié doit apporter des éléments suffisamment précis pour permettre au juge d’identifier une présomption d’inégalité, mais ces éléments peuvent être de nature diverse ; en revanche, le juge ne peut faire droit à la demande sans avoir procédé à une analyse concrète et individualisée des fonctions comparées. Cette double exigence confère au contentieux de l’égalité salariale un haut degré de technicité probatoire.
II. Les prolongements collectifs de l’inégalité salariale : l’action de groupe et la perspective de la transparence
A. L’action de groupe en matière de discrimination : l’arrêt Safran du 5 novembre 2025
Le 5 novembre 2025, la chambre sociale, statuant en formation de section, a rendu un arrêt publié au Bulletin qui constitue l’un des développements les plus importants du droit de la discrimination collective depuis l’instauration de l’action de groupe par la loi du 18 novembre 2016. L’affaire opposait les organisations syndicales CGT et FTM-CGT à la société Safran aircraft engines et portait sur une discrimination alléguée dans l’évolution de carrière de plusieurs salariés au sein de l’entreprise[[Cass. soc. 5 nov. 2025, n° 24-15.269, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/690af3e628bf9d42b6ccc859.]]
La question centrale était celle de l’application dans le temps des dispositions relatives à l’action de groupe. L’article 92, II, de la loi du 18 novembre 2016 prévoit que ces dispositions « sont applicables aux seules actions dont le fait générateur de la responsabilité ou le manquement est postérieur à l’entrée en vigueur de la présente loi ». La cour d’appel de Paris avait rejeté les demandes syndicales au motif qu’il n’était pas justifié d’éléments de fait laissant supposer une discrimination survenue postérieurement au 19 novembre 2016.
La Cour de cassation casse cette décision et pose un principe d’une portée considérable : « pour apprécier le fait générateur de la responsabilité ou le manquement de l’employeur postérieur à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, le juge, saisi d’une action de groupe fondée sur une discrimination collective s’étant poursuivie tout au long de la carrière des salariés au sein de l’entreprise en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, prend en compte les éléments de fait qui n’ont pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, quand bien même sont seuls indemnisables dans le cadre de l’action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée à l’article L. 1134-9 du code du travail »[[Cass. soc. 5 nov. 2025, n° 24-15.269, précité.]]
Cette solution s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence constante selon laquelle « l’action en discrimination n’est pas prescrite lorsque le salarié fait valoir que la discrimination s’est poursuivie tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, et qu’il en résulte qu’il se fonde sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription »[[Cass. soc. 31 mars 2021, n° 19-22.557, Publié au Bulletin, cité par Cass. soc. 5 nov. 2025, n° 24-15.269.]] La Cour opère ainsi une distinction entre la date des faits générateurs, qui peuvent être antérieurs à 2016 dès lors qu’ils continuent de produire leurs effets, et l’indemnisation, qui demeure limitée aux préjudices postérieurs à la réception de la demande.
Par ailleurs, la chambre sociale a également pris soin, dans le même arrêt, de rappeler les voies de droit alternatives dont disposent les organisations syndicales. Outre l’action de groupe de l’article L. 1134-7, le syndicat peut agir en substitution sur le fondement de l’article L. 1134-2 du code du travail, ou exercer l’action en défense de l’intérêt collectif de la profession prévue par l’article L. 2132-3 du même code, la Cour de cassation jugeant à cet égard « qu’un syndicat est recevable à agir pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte »[[Soc., 22 nov. 2023, n° 22-14.807, Publié au Bulletin, cité par Cass. soc. 5 nov. 2025, n° 24-15.269.]]
A cet égard, la solution retenue par la chambre sociale emporte des conséquences pratiques significatives. En permettant au juge de prendre en considération des faits antérieurs à 2016, pour autant que leurs effets persistent, l’arrêt du 5 novembre 2025 facilite la caractérisation d’une discrimination collective qui, par nature, se déploie sur des périodes longues et se manifeste par des écarts cumulatifs de rémunération et de carrière. Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de mesurer, au cas par cas, l’ampleur de ces effets et leur imputabilité à l’employeur.
L’arrêt du 5 novembre 2025 s’inscrit également dans une réflexion plus large sur la conformité de l’action de groupe aux exigences conventionnelles. La Cour rappelle la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme selon laquelle « le droit d’accès aux tribunaux n’étant pas absolu, il peut donner lieu à des limitations implicitement admises », pour autant que « les limitations appliquées ne sauraient restreindre l’accès ouvert à l’individu d’une manière ou à un point tel que le droit s’en trouve atteint dans sa substance même »[[CEDH, Edificaciones March Gallego S.A. c. Espagne, 19 fév. 1998, n° 28028/95, § 34, cité par Cass. soc. 5 nov. 2025, n° 24-15.269.]] La Haute juridiction en déduit que le mécanisme de l’action de groupe, loin de porter une atteinte disproportionnée au droit d’accès au juge, constitue une voie de droit supplémentaire qui n’épuise pas les autres recours.
En conséquence, cet arrêt consolide la voie de l’action collective comme instrument de lutte contre les discriminations salariales systémiques, tout en encadrant ses conditions temporelles avec une précision qui n’existait pas auparavant. Il ouvre la possibilité d’une appréhension globale de carrières entières, pourvu que les effets discriminatoires se soient prolongés au-delà du 19 novembre 2016.
B. La transparence salariale comme levier probatoire : la directive européenne du 10 mai 2023 et la jurisprudence du 8 mars 2023
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit impose aux États membres de transposer ses dispositions avant le 7 juin 2026. Ce texte, qui modifie en profondeur l’économie de la preuve en matière d’égalité salariale, prévoit notamment un droit à l’information des salariés sur les niveaux de rémunération, un renversement de la charge de la preuve au bénéfice du salarié lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence, et l’obligation pour les entreprises de plus de cent salariés de publier périodiquement des indicateurs d’écart salarial.
La transposition de cette directive en droit interne est susceptible de transformer radicalement l’accès du salarié aux éléments de comparaison nécessaires à la démonstration d’une inégalité. À ce jour, le salarié qui soupçonne une discrimination salariale se heurte fréquemment à l’impossibilité matérielle de produire les bulletins de paie de ses collègues, faute de pouvoir y accéder. La jurisprudence a toutefois anticipé ce mouvement en admettant, dans un arrêt du 8 mars 2023, que « le juge peut ordonner la communication de bulletins de paie pour établir une inégalité de traitement », sous réserve du respect du règlement général sur la protection des données[[Cass. soc. 8 mars 2023, n° 21-12.492, Publié au Bulletin.]] Cette décision, qui concilie le droit à la preuve et la protection des données personnelles, préfigure le mécanisme de transparence que la directive entend généraliser.
Par ailleurs, l’arrêt du 5 février 2025, déjà évoqué, rappelle que le juge dispose d’une faculté — et non d’une obligation — d’ordonner une mesure d’instruction. Or, la directive européenne, une fois transposée, pourrait modifier cet équilibre en imposant à l’employeur de communiquer spontanément les données salariales, déplaçant ainsi le point de départ de la charge probatoire. Le salarié n’aurait plus à solliciter du juge qu’il ordonne une mesure d’instruction, mais disposerait d’un droit d’accès direct aux informations, dont la méconnaissance par l’employeur entraînerait un renversement de la charge de la preuve.
Cette évolution s’inscrit dans une tendance plus large du droit de la non-discrimination, qui tend à faire peser sur l’employeur une obligation croissante de transparence et de justification. L’article L. 3221-2 du code du travail, qui impose à tout employeur d’assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »[[Article L. 3221-2 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818.]], ne constitue plus seulement une obligation de résultat, mais tend à devenir une obligation de documentation et de justification préventive.
La chambre sociale, dans sa série d’arrêts du 4 février 2026 relative à la gratification de fin d’année au sein de la société Onet services, a d’ailleurs rappelé que « l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire »[[Cass. soc. 4 fév. 2026, n° 24-15.131, précité.]] Cette formule, qui ne se limite pas aux discriminations prohibées par l’article L. 1132-1 mais s’étend au principe général d’égalité de traitement, annonce un contrôle qui ne pourra que se renforcer à mesure que les obligations de transparence s’imposeront aux employeurs.
Des lors, l’articulation entre le droit interne de la preuve et les exigences européennes de transparence dessine un paysage contentieux en pleine mutation. Le salarié disposera d’outils nouveaux pour étayer la présomption d’inégalité qui lui incombe au titre de l’article L. 1134-1, tandis que l’employeur devra justifier ses politiques salariales par des critères objectifs et pertinents dont la traçabilité sera renforcée. La chambre sociale, gardienne de l’équilibre entre les droits des parties, aura à définir les modalités de cette nouvelle économie probatoire dans les années à venir.
En tout état de cause, l’entrée en vigueur prochaine des dispositions de transposition de la directive du 10 mai 2023 ne rendra pas caduque la construction prétorienne élaborée par la chambre sociale depuis plus de deux décennies. Au contraire, elle en accentuera la portée en fournissant aux salariés les données chiffrées qui leur font aujourd’hui défaut pour satisfaire à la charge initiale de l’article L. 1134-1. L’enjeu, pour les praticiens, consistera à articuler le droit à l’information salariale nouvellement reconnu avec les exigences de protection des données personnelles, dans un cadre où le juge prud’homal conserve la maîtrise de l’appréciation des éléments de preuve qui lui sont soumis.
En cas de litige, un avocat en droit du travail peut évaluer les chances de succès et chiffrer précisément les demandes.
Conclusion
La jurisprudence de la chambre sociale rendue entre le début de l’année 2025 et le printemps 2026 témoigne d’une double orientation. D’une part, elle maintient et précise le mécanisme de la charge probatoire partagée, qui constitue le cur du contentieux de l’inégalité salariale : le salarié n’est pas dispensé d’apporter des indices, mais il n’est pas tenu à une preuve complète, et l’employeur doit répondre par des justifications objectives. D’autre part, la Cour exerce un contrôle accru sur la motivation des juges du fond, en exigeant une analyse concrète et individualisée des fonctions comparées au regard des cinq critères de l’article L. 3221-4 du code du travail. À ce double mouvement s’ajoute l’essor de l’action collective, dont l’arrêt Safran du 5 novembre 2025 a précisé les conditions temporelles d’application, et la perspective de la transposition de la directive européenne du 10 mai 2023, qui promet de bouleverser l’accès du salarié aux données salariales. Cette convergence de facteurs juridiques fait du contentieux de l’égalité salariale l’un des fronts les plus dynamiques du droit du travail contemporain.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Reda KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.