Le Plan Santé au Travail 2026-2030 à l’épreuve de l’obligation de sécurité de l’employeur : les insuffisances d’une stratégie gouvernementale au regard des exigences jurisprudentielles
Présenté au Conseil national d’orientation des conditions de travail le 5 juin 2026 par le ministre du Travail et des Solidarités, le cinquième Plan Santé au Travail (PST5) se présente comme la feuille de route gouvernementale pour la période 2026-2030 en matière de santé et de sécurité au travail. Il succède au PST4 qui couvrait les années 2021-2025 et entend répondre aux défis contemporains de la prévention des risques professionnels : protection des jeunes travailleurs, santé des femmes au travail, prise en compte des risques psychosociaux, impact de l’intelligence artificielle et adaptation au réchauffement climatique. Le ministre, Jean-Pierre Farandou, a exposé devant les partenaires sociaux les cinq priorités de ce plan, au premier rang desquelles figure la réduction des accidents graves et mortels, dont le nombre, selon les dernières données disponibles, stagne autour de 700 décès annuels depuis près d’une décennie. Pourtant, à la lecture du document, la stratégie retenue suscite des réserves significatives. Le quotidien Le Monde, dans son édition du 5 juin 2026, qualifie le plan de « peu ambitieux » [[ Le Monde, 5 juin 2026, « Morts au travail : une stratégie gouvernementale peu ambitieuse pour empêcher les accidents », https://www.lemonde.fr/politique/article/2026/06/05/morts-au-travail-une-strategie-gouvernementale-peu-ambitieuse-pour-empecher-les-accidents_6697931_823448.html. ]]. La CFDT, pour sa part, « exige un pilotage et des moyens renforcés » [[ CFDT, 5 juin 2026, « Plan Santé au Travail : la CFDT exige un pilotage et des moyens renforcés », https://www.cfdt-ufetam.org/plan-sante-au-travail-la-cfdt-exige-un-pilotage-et-des-moyens-renforces/. ]]. Ces critiques, pour légitimes qu’elles soient, demeurent toutefois cantonnées au registre de l’appréciation politique. La question que le présent article entend poser est d’une autre nature. Il s’agit de confronter le PST5 non pas aux attentes syndicales ou aux éditoriaux de la presse, mais aux exigences que la chambre sociale de la Cour de cassation et les juridictions du fond ont, par une construction prétorienne continue, imposées à l’employeur en matière de sécurité. Or, cet examen révèle un décalage préoccupant entre l’ambition affichée par l’État stratège et les standards que le juge applique quotidiennement aux entreprises. L’obligation de sécurité, telle qu’elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, constitue une norme dont la densité contentieuse n’a cessé de croître depuis l’arrêt fondateur du 28 février 2002 par lequel la chambre sociale a consacré l’obligation de sécurité de résultat. Le PST5, en se bornant à énoncer des orientations et à suggérer des expérimentations, laisse en l’état les mécanismes juridictionnels qui permettent au salarié de faire sanctionner les carences patronales. Il convient donc d’examiner, dans une première partie, la substance de l’obligation de sécurité telle que la jurisprudence l’a façonnée et l’absence de renforcement de ce standard par le PST5, puis, dans une seconde partie, les angles morts du plan au regard des contentieux émergents qui redessinent les frontières de la responsabilité patronale.
I. L’obligation de sécurité de l’employeur, un standard jurisprudentiel exigeant que le PST5 ne renforce pas
A. Une obligation de résultat constamment rappelée par les juridictions
L’architecture légale de l’obligation de sécurité est bien connue. L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », ces mesures comprenant « des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». L’article L. 4121-2 du même code précise les principes généraux de prévention sur le fondement desquels l’employeur met en œuvre ces mesures : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou par ce qui l’est moins, planifier la prévention, prendre des mesures de protection collective, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Ce dispositif légal, pour complet qu’il paraisse, ne prend sa véritable mesure qu’à la lumière de la construction jurisprudentielle qui en a déduit une obligation de sécurité de résultat, puis, depuis les arrêts du 25 novembre 2015, une obligation de sécurité renforcée dont l’employeur ne s’exonère qu’en démontrant avoir pris toutes les mesures de prévention requises.
La jurisprudence récente atteste de la permanence et de la rigueur de ce standard. La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 20 mai 2026, a ainsi rappelé que « le licenciement pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse si cette inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité » [[ CA Montpellier, 2e ch. soc., 20 mai 2026, n°23/02987, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0e9d9dcdc6046d47661ef8. ]]. Ce considérant, qui reprend une formule désormais classique de la chambre sociale, illustre la manière dont l’obligation de sécurité innerve le contentieux de la rupture du contrat de travail bien au-delà du seul régime de la faute inexcusable prévu par le code de la sécurité sociale. De même, la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, statuant le 18 décembre 2025, a cru devoir rappeler que « l’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » et qu’« il lui appartient de veiller à l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels » [[ CA Saint-Denis de la Réunion, ch. soc., 18 déc. 2025, n°24/00815, https://www.courdecassation.fr/decision/694a34a575782d5f065281e9. ]]. Dans cette espèce, l’employeur n’avait fourni aucun document unique d’évaluation des risques professionnels, carence qui a conduit la cour à retenir un manquement à l’obligation de sécurité et à priver le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse.
Le contentieux de la faute inexcusable, régi par l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, offre un autre observatoire de l’intensité de l’obligation patronale. Cet article dispose que « lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire ». Le tribunal judiciaire de Grenoble, dans un jugement du 16 janvier 2026 rendu en matière d’accident du travail mortel, a retenu la faute inexcusable de l’employeur après avoir constaté que celui-ci « n’avait pas pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié du danger auquel il était exposé » [[ TJ Grenoble, pôle social, 16 janv. 2026, n°23/00253, https://www.courdecassation.fr/decision/6976d97dcdc6046d47b8c599. ]]. La cour d’appel de Basse-Terre, le 23 février 2026, a pareillement confirmé la faute inexcusable d’un employeur dont l’apprenti avait été grièvement blessé lors d’une chute sur un chantier, en relevant que la société « n’est pas fondée à se prévaloir de ces relaxes, dès lors que le tribunal a considéré que les qualifications y afférentes sont redondantes et constituent les éléments constitutifs de l’infraction principale » [[ CA Basse-Terre, ch. soc., 23 fév. 2026, n°25/00081, https://www.courdecassation.fr/decision/699d44d8cdc6046d478a9b06. ]]. Plus récemment encore, le tribunal judiciaire de Bar-le-Duc, par jugement du 21 mai 2026, a retenu la faute inexcusable d’une société à la suite d’un accident mortel survenu lors du coulage d’un radier, estimant que l’employeur « avait ainsi conscience du danger auquel était exposé le salarié lorsque celui-ci est intervenu sur le chantier et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » [[ TJ Bar-le-Duc, pôle social, 21 mai 2026, n°25/00090, https://www.courdecassation.fr/decision/6a10a99bcdc6046d479b9970. ]].
Cette jurisprudence foisonnante et constante dessine les contours d’une obligation dont la violation est lourdement sanctionnée. Les juridictions du fond, relayant la doctrine de la chambre sociale, n’hésitent pas à faire produire à l’obligation de sécurité des effets qui dépassent le seul cadre de la réparation du dommage corporel pour contaminer le contentieux de la rupture du contrat de travail. L’absence de document unique d’évaluation des risques, le défaut de formation à la sécurité, l’ineffectivité des mesures de prévention annoncées sont autant d’indices qui, relevés par le juge, emportent des conséquences indemnitaires significatives pour l’employeur. Le PST5, en dépit de ces exigences, ne propose aucune mesure de nature à renforcer l’effectivité du contrôle juridictionnel de l’obligation de sécurité. Il se contente d’incantations préventives dont la portée normative est quasi inexistante.
B. Les instruments du PST5 : des mesures de prévention sans portée contraignante
Le PST5 s’articule autour de cinq priorités affichées : la réduction des accidents graves et mortels, l’amélioration de la santé des femmes au travail, la prévention des risques psychosociaux, l’intégration des enjeux liés à l’intelligence artificielle et aux vagues de chaleur, et la protection renforcée des jeunes travailleurs. À ces priorités s’ajoute une ambition transversale de « culture de prévention » dont le plan entend promouvoir la diffusion dans l’ensemble du tissu économique. La mesure la plus médiatisée du PST5 concerne l’expérimentation de « signes distinctifs » destinés à identifier les nouveaux arrivants en entreprise, afin que ces derniers bénéficient d’une vigilance accrue de la part de leurs collègues et de l’encadrement. Cette proposition, pour l’heure à l’état de projet, a suscité des réactions contrastées. Le Huffington Post y voit une forme de stigmatisation potentielle [[ Huffington Post, 5 juin 2026, « Contre les accidents au travail, le gouvernement prévoit des signes distinctifs pour les nouveaux en entreprise », https://www.huffingtonpost.fr/politique/article/contre-les-accidents-au-travail-le-gouvernement-prevoit-des-signes-distinctifs-pour-les-nouveaux-en-entreprise_264481.html. ]]. Au-delà de la polémique médiatique, le problème que pose le PST5 est celui de sa nature juridique. Le plan santé au travail n’est pas un texte normatif. Il ne crée ni obligation nouvelle à la charge des employeurs ni droit subjectif au bénéfice des salariés. Il constitue un document d’orientation stratégique dont la mise en œuvre dépend de la volonté des partenaires sociaux et des moyens budgétaires que l’État acceptera d’y consacrer.
Or, précisément, la jurisprudence de la chambre sociale a élevé l’obligation de sécurité à un niveau d’exigence tel que les mesures de prévention ne sauraient demeurer de simples déclarations d’intention. La cour d’appel de Poitiers, le 21 mai 2026, a ainsi jugé que l’employeur doit « intégrer les risques liés au harcèlement moral » dans sa démarche de prévention et que « la charge de la preuve pèse sur l’employeur » lorsqu’il s’agit de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé du salarié [[ CA Poitiers, ch. soc., 21 mai 2026, n°22/02367, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0fea5bcdc6046d478804c8. ]]. La cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 19 mai 2026, a confirmé la condamnation d’un employeur pour manquement à l’obligation de sécurité en retenant que « c’est par une juste appréciation des éléments de la cause que le premier juge a fixé l’indemnisation du préjudice qui a résulté pour le salarié des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité à la somme de 10 000 euros » [[ CA Bordeaux, ch. soc. section A, 19 mai 2026, n°24/00034, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0d4baacdc6046d47460a1b. ]]. La cour d’appel de Besançon, le 12 mai 2026, a également rappelé que l’employeur « veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes » [[ CA Besançon, ch. soc., 12 mai 2026, n°24/01913, https://www.courdecassation.fr/decision/6a045fcdcdc6046d4794b456. ]], formulation qui traduit une obligation dynamique et continue, éloignée de toute approche statique de la prévention.
Dès lors, le PST5 apparaît en décalage avec cette construction prétorienne. Là où le juge exige des employeurs une démarche de prévention documentée, actualisée et contrôlable, le plan gouvernemental se borne à suggérer des « bonnes pratiques » et à annoncer des « expérimentations » dont la généralisation est renvoyée à un horizon indéterminé. La gouvernance remaniée du PST5, qui associe plus étroitement les partenaires sociaux au pilotage du plan, constitue certes une avancée procédurale, mais elle ne comble pas le vide normatif qui caractérise l’instrument. Aucune disposition du PST5 ne vient, par exemple, renforcer les obligations pesant sur l’employeur en matière d’établissement et d’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels, alors même que l’absence de ce document est régulièrement sanctionnée par les juridictions comme constitutive d’un manquement à l’obligation de sécurité, ainsi que l’illustre l’arrêt précité de la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion du 18 décembre 2025.
II. Les angles morts du PST5 au regard des contentieux émergents
A. La santé mentale et les risques psychosociaux, parents pauvres du plan
Le PST5 mentionne la santé mentale au titre de ses priorités, mais le traitement qu’il lui réserve demeure singulièrement en retrait au regard de l’ampleur du phénomène contentieux que les risques psychosociaux ont engendré depuis deux décennies. La mission d’information du Sénat consacrée à la « souffrance psychique au travail », qui a auditionné les organisations syndicales le 31 mars 2026, a qualifié ce phénomène de « fait social majeur » [[ AEF Info, 8 avr. 2026, « Au Sénat, les syndicats alertent sur la souffrance psychique au travail, devenue un fait social majeur », https://www.aefinfo.fr/depeche/748415-au-senat-les-syndicats-alertent-sur-la-souffrance-psychique-au-travail-devenue-un-fait-social-majeur. ]]. Le taux d’absentéisme, selon les données publiées par Axa en 2026, a atteint « le niveau record de 4,76 % en 2025, en hausse de 5 % par rapport à 2024 » [[ AEF Info, « Le taux d’absentéisme atteint le niveau record de 4,76 % en 2025 », https://www.aefinfo.fr/depeche/748402. ]]. Ces chiffres, qui traduisent une dégradation continue de la santé au travail, ne trouvent qu’un écho affaibli dans les orientations du PST5.
La jurisprudence en matière de harcèlement moral, qui constitue le contentieux emblématique des risques psychosociaux, a pourtant connu des développements significatifs que le PST5 aurait pu intégrer dans une logique de prévention renforcée. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 2 avril 2026, a condamné un employeur pour violation de l’obligation de sécurité après avoir retenu des faits de harcèlement moral, en relevant que la société n’avait pas réagi aux « différentes alertes émises par le salarié s’agissant de ses conditions de travail » et que « les faits de harcèlement étant retenus par confirmation du jugement, il convient de condamner la société à payer au salarié la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral, montant justement évalué par les premiers juges » [[ CA Versailles, ch. soc. 4-6, 2 avr. 2026, n°25/03613, https://www.courdecassation.fr/decision/69cf4a5bcdc6046d47f09bee. ]]. Ces décisions révèlent que la carence de l’employeur dans la détection et le traitement des situations de souffrance au travail engage sa responsabilité de manière cumulative, à la fois sur le terrain du harcèlement moral et sur celui du manquement à l’obligation de sécurité. Le PST5 n’apporte aucune réponse normative à cette double exposition contentieuse.
Par ailleurs, la jurisprudence relative au harcèlement sexuel d’ambiance, consacrée par la chambre sociale dans un arrêt du 28 mai 2026 [[ Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-22.754, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df34cdc6046d47b2ae1f. ]], élargit le périmètre de la responsabilité patronale à des comportements dont le salarié n’est pas personnellement la cible. Ce mouvement jurisprudentiel, qui traduit une conception extensive de l’obligation de sécurité, n’est ni anticipé ni accompagné par le PST5, lequel se contente d’évoquer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles sans décliner de mesures opérationnelles contraignantes. L’absence de référence à un mécanisme de signalement obligatoire ou à un renforcement des pouvoirs d’enquête du comité social et économique en la matière constitue une lacune notable.
B. L’absence de mécanisme juridictionnel de contrôle de l’effectivité des mesures
Le PST5 fait de la « culture de prévention » son maître-mot, mais il ne propose aucun instrument permettant d’en contrôler juridictionnellement l’effectivité. La question de l’accès au juge prud’homal, pourtant centrale dans la mise en œuvre de l’obligation de sécurité, est absente du plan. Cette omission est d’autant plus regrettable que l’engorgement des conseils de prud’hommes demeure un obstacle structurel à la sanction rapide des manquements patronaux à l’obligation de sécurité. La question n°10575 publiée au Journal officiel de l’Assemblée nationale relève que « le conseil des prud’hommes de Créteil est particulièrement engorgé, à l’image des autres en Île-de-France » [[ Question AN n°10575, JO du 2026. ]]. Le délai moyen de traitement d’une affaire prud’homale en Île-de-France excède vingt mois dans plusieurs conseils, ce qui contrevient à l’exigence de célérité que les contentieux mettant en cause la santé du salarié appelleraient.
En second lieu, l’absence de renforcement des prérogatives des institutions représentatives du personnel en matière de santé et de sécurité constitue un autre angle mort du PST5. La jurisprudence récente de la chambre sociale sur l’expertise du comité social et économique a rappelé que le contrôle judiciaire des prérogatives de l’expert-comptable du CSE doit s’exercer dans le respect de la finalité préventive assignée à cette institution. La cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 27 mai 2025, a constaté la carence de l’employeur dans l’établissement du document unique d’évaluation des risques professionnels et en a tiré les conséquences sur le plan de l’obligation de sécurité, en relevant que « le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé » [[ CA Nîmes, 5e ch. soc. PH, 27 mai 2025, n°23/03515, https://www.courdecassation.fr/decision/68369a7297f0874892822452. ]]. Le PST5 aurait pu saisir l’occasion de cette jurisprudence pour proposer un renforcement des obligations documentaires pesant sur l’employeur, notamment en imposant la transmission systématique du DUERP aux représentants du personnel et à l’inspection du travail, mais il s’en est abstenu.
En troisième lieu, la dimension pénale de l’obligation de sécurité est totalement évacuée du PST5. L’article 121-3 du code pénal, combiné aux dispositions du code du travail réprimant les atteintes involontaires à la vie et à l’intégrité physique des travailleurs, fonde une responsabilité pénale de l’employeur dont les juridictions répressives font une application croissante dans les dossiers d’accidents du travail mortels. Le tribunal judiciaire de Vannes, dans un jugement du 22 septembre 2025, a ainsi rappelé que « l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité » et que « le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » [[ TJ Vannes, pôle social, 22 sept. 2025, n°24/00710, https://www.courdecassation.fr/decision/68d455c26a4025c174c557e3. ]]. La frontière entre la faute inexcusable civile et la faute pénale non intentionnelle est ténue, et le PST5, en n’abordant pas la question de l’articulation entre les voies civile et pénale de la réparation, laisse persister une zone d’incertitude que les praticiens connaissent bien.
Enfin, le PST5 ignore les potentialités ouvertes par l’action de groupe en matière de discrimination, dont la chambre sociale a récemment précisé les conditions d’exercice. L’action de groupe, introduite en droit du travail par la loi du 18 novembre 2016, constitue un instrument procédural qui pourrait utilement être mobilisé pour sanctionner les manquements systémiques à l’obligation de sécurité, notamment en matière d’exposition collective à des risques professionnels non prévenus. Le plan aurait pu proposer une extension du champ de l’action de groupe aux manquements à l’obligation de sécurité, ce qui aurait constitué une avancée significative en termes d’effectivité du droit à la santé au travail. Il n’en est rien. Le PST5 demeure prisonnier d’une approche exclusivement préventive et incitative, qui ignore les ressorts contentieux de l’obligation de sécurité.
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Conclusion
Le Plan Santé au Travail 2026-2030, en dépit de l’ambition rhétorique qui l’accompagne, se révèle à l’analyse juridique un document dont la portée normative est sans commune mesure avec l’intensité des obligations que la jurisprudence impose aux employeurs en matière de sécurité. La construction prétorienne de l’obligation de sécurité, patiemment édifiée par la chambre sociale de la Cour de cassation et relayée par les juridictions du fond, a produit un standard exigeant de responsabilité patronale dont les implications contentieuses ne cessent de s’étendre. Le PST5, en se cantonnant à un registre incitatif dépourvu de mécanismes de sanction, ne répond pas à la question centrale que pose le contentieux de la sécurité au travail : comment garantir que les mesures de prévention, dont l’employeur a la charge, soient effectivement mises en œuvre et que leur carence soit sanctionnée de manière dissuasive ? Les juridictions, quant à elles, continueront d’appliquer le standard de l’obligation de sécurité tel qu’il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, sans que le PST5 n’ait apporté la moindre contribution à l’évolution de ce régime. La santé au travail méritait mieux qu’une feuille de route sans boussole juridique.
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