La monétisation de la cinquième semaine de congés payés à l’épreuve des exigences constitutionnelles et européennes du droit au repos
La proposition de loi déposée par le député Éric Pauget tendant à permettre la monétisation de la cinquième semaine de congés payés a relancé, au début du mois de juin 2026, un débat qui traverse le droit du travail depuis l’adoption de l’ordonnance du 16 janvier 1982 instituant ce droit. Le texte, qui conférerait au salarié la faculté de renoncer à cette semaine de repos en contrepartie d’une majoration de rémunération, se heurte à un édifice normatif dont la densité a été considérablement renforcée par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation et par celle de la Cour de justice de l’Union européenne [[Article L3141-3 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025416/.]]. La ministre du Travail Astrid Panosyan-Bouvet avait elle-même évoqué cette piste dès le 15 juillet 2025 dans le cadre des orientations budgétaires pour 2026, et le président François Bayrou l’avait inscrite parmi les mesures susceptibles d’augmenter le temps de travail des Français. La proposition Pauget ne fait donc que cristalliser législativement une orientation de politique économique qui divise profondément les partenaires sociaux et la représentation nationale.
L’avènement des congés payés obligatoires, en 1936, a constitué une conquête sociale majeure que le constituant de 1946 a entendu sanctuariser en l’inscrivant au onzième alinéa du Préambule de la Constitution. La durée de ce droit est passée de deux semaines en 1936 à trois semaines en 1956, quatre semaines en 1969 et cinq semaines en 1982. Chaque extension a été présentée, en son temps, comme un progrès vers une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. La proposition de loi actuelle opère un mouvement inverse : elle ne réduit pas le droit mais en autorise la conversion financière, ce qui, en pratique, pourrait produire le même effet pour les salariés les plus exposés aux pressions économiques.
Le droit au repos, que la chambre sociale a qualifié d’exigence constitutionnelle par un arrêt du 13 octobre 2021, se trouve au carrefour de sources multiples dont l’articulation constitue précisément l’obstacle juridique le plus sérieux à la proposition de loi [[Cass. soc., 13 oct. 2021, n°19-20.561, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/616676d0a1c75d6f42603eeb.]]. L’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 garantit à tout travailleur le droit au repos et aux loisirs. La directive 2003/88/CE en fait un principe essentiel du droit social de l’Union. La Charte des droits fondamentaux, en son article 31, paragraphe 2, lui confère une effectivité directe dans les litiges entre particuliers. C’est à l’aune de ces trois strates normatives qu’il convient d’examiner la proposition de loi.
L’analyse juridique commande de distinguer, d’une part, ce que le droit positif autorise déjà en matière de valorisation financière des congés payés et, d’autre part, les limites constitutionnelles et conventionnelles qui s’opposent à une renonciation généralisée. La problématique peut être formulée ainsi : dans quelle mesure le dispositif proposé, fondé sur un apparent volontariat, résiste-t-il à l’analyse au regard de la hiérarchie des normes qui protège le droit au repos comme un attribut de la personne du travailleur ?
I. Le cadre juridique positif : ce que le droit autorise et ce qu’il prohibe en matière de renonciation aux congés payés
A. L’édifice légal et conventionnel de la monétisation des temps de repos
Le droit du travail français n’ignore pas la valorisation pécuniaire des droits à congé. Plusieurs mécanismes permettent au salarié de convertir en argent des droits à repos, dans des conditions strictement encadrées. Le compte épargne-temps, régi par les articles L. 3151-1 et suivants du code du travail, autorise le salarié à accumuler des droits à congé rémunéré et, dans le cadre d’un accord collectif, à en obtenir la monétisation partielle. Le rachat des jours de réduction du temps de travail est également pratiqué sous l’empire d’accords d’entreprise ou de branche.
Ces dispositifs présentent une caractéristique commune et décisive : ils ne portent jamais sur le noyau dur des quatre semaines de congés payés garanties par la directive 2003/88/CE, mais sur des jours de repos excédant ce seuil. L’article 7 de cette directive dispose que les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines [[Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, art. 7, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:32003L0088.]]. La cinquième semaine, instituée unilatéralement par le législateur français par l’ordonnance du 16 janvier 1982, excède ce standard minimal européen et relève donc, en principe, de la libre disposition du droit national. Un accord d’entreprise ou de branche peut déjà, par la voie du compte épargne-temps, autoriser le salarié à convertir en rémunération les droits à congé excédant vingt-quatre jours ouvrables, ce qui correspond précisément à la cinquième semaine. La proposition de loi se distingue en ce qu’elle rendrait ce droit directement accessible au salarié, sans la médiation d’un accord collectif, au seul visa d’une disposition législative.
Or, c’est précisément cette distinction entre le seuil européen de quatre semaines et la cinquième semaine que la proposition de loi entend exploiter. En cantonnant la faculté de monétisation à cette seule cinquième semaine, le texte s’efforce de contourner l’obstacle du droit de l’Union. Par ailleurs, la question du consentement du salarié est au cœur du dispositif proposé. Il prévoit une démarche exclusivement volontaire, le salarié devant manifester sa volonté de renoncer à une partie de ses congés. Cette architecture contractuelle soulève néanmoins une difficulté de principe, que la chambre sociale a identifiée de longue date.
B. L’interdiction fondamentale de la renonciation anticipée aux droits nés du contrat de travail
La chambre sociale a construit, par une série d’arrêts, un principe d’ordre public d’interdiction de la renonciation anticipée aux droits que le salarié tient de la loi ou des conventions collectives. Dans un arrêt du 23 janvier 2019, elle a jugé que « la nullité d’une convention résultant de la violation de l’interdiction pour un salarié de renoncer, tant que son contrat de travail est en cours, aux avantages qu’il tire d’une convention collective ou de dispositions statutaires d’ordre public, est une nullité relative qui se prescrit par cinq ans » [[Cass. soc., 23 janv. 2019, n°17-21.867, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/5fca7a620a9b8668ac67d370.]]
Ce principe, appliqué aux congés payés, interdit au salarié de renoncer par anticipation à son droit au repos, quand bien même cette renonciation serait assortie d’une contrepartie financière. La logique protectrice est bien connue : le salarié, placé en situation de subordination juridique, ne peut valablement consentir à l’abandon d’un droit dont l’objet même est de le protéger contre les effets d’une disponibilité excessive au service de l’employeur. La Cour de justice de l’Union européenne a formulé ce principe avec une netteté particulière dans son arrêt Kreuziger du 6 novembre 2018, en jugeant que « toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé » [[CJUE, 6 nov. 2018, Kreuziger, C-619/16, point 49, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:62016CJ0619.]].
La Cour de justice a assorti cette interdiction d’une précision déterminante pour l’examen de la proposition de loi : elle considère, depuis son arrêt Lock du 22 mai 2014, qu’un travailleur peut être « dissuadé d’exercer son droit au congé annuel compte tenu d’un désavantage financier, même si celui-ci intervient de façon différée, à savoir au cours de la période suivant celle du congé annuel » [[CJUE, 22 mai 2014, Lock, C-539/12, point 21, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:62012CJ0539.]]. En d’autres termes, l’incitation financière à renoncer au repos constitue en elle-même une atteinte au droit au congé annuel payé, indépendamment de la liberté formelle de choix laissée au salarié. Ce raisonnement, transposé au dispositif envisagé, fragilise considérablement sa compatibilité avec le droit de l’Union.
II. Les sources constitutionnelles et européennes du droit au repos : un verrou normatif à la monétisation généralisée
A. La constitutionnalisation du droit au repos par la chambre sociale
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 13 octobre 2021 constitue, à ce jour, la formulation la plus explicite du rang constitutionnel du droit au repos. La Cour y énonce que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » [[Cass. soc., 13 oct. 2021, n°19-20.561, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/616676d0a1c75d6f42603eeb.]]. Cette qualification a été mobilisée pour déclarer nulle une convention de forfait en jours insuffisamment protectrice, au visa combiné de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Le visa de l’alinéa 11 n’est pas rhétorique. Il emporte une conséquence directe pour le législateur : s’il peut, dans le cadre de sa compétence que lui réserve l’article 34 de la Constitution, aménager les conditions d’exercice du droit au repos, il ne saurait en supprimer la substance sans porter atteinte à une exigence constitutionnelle. La proposition de loi, en autorisant une renonciation par principe à une semaine entière de congés, soulève une question de constitutionnalité qui ne manquera pas d’être débattue lors de l’examen parlementaire. La circonstance que la cinquième semaine excède le minimum européen de quatre semaines ne suffit pas à écarter le grief : le Conseil constitutionnel contrôle la conformité des lois au bloc de constitutionnalité, non leur conformité au seul standard européen.
La chambre sociale a également intégré à son contrôle la Charte sociale européenne, à laquelle se réfère l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. Elle rappelle, dans le même arrêt, que « les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur » [[Cass. soc., 13 oct. 2021, n°19-20.561, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/616676d0a1c75d6f42603eeb.]]. Ce standard de protection, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de Luxembourg, ne se réduit pas à une obligation de moyens. Il impose de garantir, de manière concrète et effective, la possibilité pour le travailleur de bénéficier d’un repos réparateur. À l’échelle de l’entreprise, cela suppose que l’employeur ne se borne pas à constater l’absence de demande de congés de la part du salarié, mais qu’il prenne l’initiative de l’informer de ses droits et de l’inviter à les exercer. Les articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE précisent que les dérogations aux règles protectrices de la durée du travail ne sont admissibles que si des périodes équivalentes de repos compensateur sont accordées aux travailleurs concernés. Une monétisation législative de la cinquième semaine, qui ne prévoirait aucun repos compensateur, serait de ce point de vue difficile à articuler avec l’exigence de protection de la santé que la directive impose aux États membres.
B. La dynamique jurisprudentielle d’effectivité du droit au congé annuel payé
L’analyse du droit positif ne saurait ignorer le mouvement de fond qui anime la chambre sociale depuis les arrêts du 13 septembre 2023. En écartant partiellement l’application de l’article L. 3141-3 du code du travail qui subordonnait le droit à congé payé à l’exécution d’un travail effectif, la Cour de cassation a donné une portée considérable à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux. Elle a jugé, dans une formation plénière de chambre, que « le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union » et que « le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale » [[Cass. soc., 13 sept. 2023, n°22-17.340, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/65015d5fee1a2205e6581656.]].
Ce mouvement en faveur de l’effectivité du droit aux congés payés s’est prolongé par l’arrêt du 7 janvier 2026, qui a étendu le raisonnement au calcul des heures supplémentaires. La chambre sociale y écarte partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail pour juger que le salarié partiellement en situation de congé payé peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité de la période considérée [[Cass. soc., 7 janv. 2026, n°24-19.410, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/695e108475782d5f060d1901.]]. La motivation de l’arrêt est remarquable en ce qu’elle consacre une assimilation des jours de congés payés à des jours de travail effectif pour la détermination des droits à majoration. Elle s’inscrit dans le sillage de l’arrêt Koch de la Cour de justice du 13 janvier 2022, qui avait déjà jugé que la directive 2003/88/CE « s’oppose à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies » [[CJUE, 13 janv. 2022, Koch, C-514/20, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:62020CJ0514.]].
L’enseignement de cette double série d’arrêts est cohérent et univoque : le droit au congé annuel payé est un droit fondamental que la Cour de cassation et la Cour de justice protègent contre les restrictions qui en amoindrissent l’effectivité. Toute renonciation anticipée, toute incitation financière, toute comptabilisation désavantageuse des périodes de congé est sanctionnée par un contrôle juridictionnel qui mobilise désormais les sources les plus élevées de la hiérarchie des normes. La Cour de justice a, dans un arrêt Schultz-Hoff du 20 janvier 2009, posé le principe structurant selon lequel « la directive 2003/88/CE traite le droit au congé annuel et celui à l’obtention d’un paiement à ce titre comme constituant deux volets d’un droit unique » [[CJUE, 20 janv. 2009, Schultz-Hoff, C-350/06 et C-520/06, point 60, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:62006CJ0350.]]. Cette unicité du droit emporte une conséquence capitale : le paiement ne remplace pas le repos, il l’indemnise lorsqu’il n’a pu être pris. Le versement d’une somme d’argent au salarié qui renoncerait à sa cinquième semaine ne constituerait pas l’exercice de son droit au congé, mais sa liquidation indemnitaire.
Il est vrai que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 22 mai 2019, admis la validité d’une clause contractuelle incluant l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire. Mais cet arrêt est immédiatement assorti d’une condition rigoureuse : cette inclusion doit « résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris » [[Cass. soc., 22 mai 2019, n°17-31.517, Bull., https://www.courdecassation.fr/decision/5fca6f0018f8555a58f4756c.]]. La jurisprudence n’admet donc la valorisation financière qu’à la condition que la prise effective du congé demeure garantie.
Les juridictions du fond se sont elles-mêmes inscrites dans ce mouvement d’effectivité. La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans un arrêt du 3 avril 2025, a rappelé qu’il « appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé » [[CA Saint-Denis de la Réunion, 3 avr. 2025, n°23/01175, https://www.courdecassation.fr/decision/67f4b11fda16d54af38e6304.]]. La cour d’appel de Reims, le 21 mai 2026, a consacré le droit à une indemnité compensatrice au bénéfice du salarié qui n’a pu prendre ses congés du fait de l’employeur [[CA Reims, 21 mai 2026, n°25/01066, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0fe9d3cdc6046d4787f409.]]. Ces décisions confirment que l’office du juge, à tous les degrés de la hiérarchie juridictionnelle, est désormais orienté vers la sanction de toute entrave à la prise effective du congé annuel payé.
Par ailleurs, la proposition de loi s’insère dans un contexte politique et syndical particulièrement tendu. La Confédération française démocratique du travail a qualifié la mesure d’horreur, le député Harold Huwart l’a jugée absurde au motif que l’on ne renforce pas le pouvoir d’achat en détricotant les acquis sociaux, et les organisations patronales elles-mêmes, si elles accueillent favorablement le principe d’une flexibilité accrue, n’ignorent pas les risques contentieux associés à une éventuelle remise en cause du droit au repos [[Libération, 17 juil. 2025, La CFDT dénonce la monétisation de la cinquième semaine de congés payés, https://www.liberation.fr/economie/social/monetisation-de-la-cinquieme-semaine-de-conges-payes-une-horreur-mise-sur-la-table-par-le-gouvernement-selon-la-cfdt-20250717_7MBXHX6EYJDANLKXFV7Q64VKNU/.]].
En réalité, le verrou normatif ne réside pas tant dans le droit de l’Union, qui ne protège que quatre semaines au titre du congé annuel, que dans la hiérarchie interne. L’alinéa 11 du Préambule de 1946, tel qu’interprété par la chambre sociale dans son arrêt d’octobre 2021, confère au droit au repos une assise constitutionnelle que le législateur ordinaire ne peut contourner par une simple proposition de loi. La mise en balance entre la liberté contractuelle et la protection constitutionnelle du repos devra être tranchée par le Conseil constitutionnel si le texte venait à être adopté.
Pour une analyse adaptée à votre situation, l’appui d’un avocat en droit du travail reste recommandé avant toute démarche contentieuse.
Conclusion
La proposition de loi relative à la monétisation de la cinquième semaine de congés payés met en tension deux logiques que le droit positif n’a jamais réconciliées : d’un côté, la liberté individuelle du salarié de disposer de ses droits, que la majorité des citoyens pourraient juger légitime dans un contexte de perte de pouvoir d’achat ; de l’autre, la protection constitutionnelle et européenne du droit au repos, que la chambre sociale de la Cour de cassation a élevée au rang d’exigence constitutionnelle et de principe essentiel du droit social de l’Union. La première logique trouve un appui dans la circonstance que le dispositif ne porte que sur la cinquième semaine, au-delà du noyau dur des quatre semaines garanties par la directive 2003/88/CE. La seconde logique, plus puissante, oppose à cette construction un front jurisprudentiel homogène : l’interdiction de la renonciation anticipée aux droits d’ordre public, la prohibition des incitations financières à l’abandon du repos, et la mobilisation des sources constitutionnelles pour protéger le droit au repos contre les lois qui en réduiraient la substance. L’issue du débat parlementaire dira laquelle de ces deux logiques l’emportera. Dans l’attente, le droit positif offre un point d’équilibre par le compte épargne-temps, qui permet une valorisation financière des droits à repos excédentaires sans porter atteinte au principe même du droit au congé annuel payé.
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