L’accord de performance collective à l’épreuve du forfait en jours : la chambre sociale et la reconstruction de la hiérarchie des normes entre accord collectif et contrat individuel
La loi du 29 mars 2018, en instituant l’accord de performance collective aux articles L. 2254-1 et suivants du code du travail, a entendu consacrer la primauté de la négociation collective sur le contrat de travail individuel. L’article L. 2254-2, III, dispose que les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Cette substitution automatique, qualifiée par la doctrine d’effet substitutif, constitue une rupture avec le principe traditionnel selon lequel l’accord collectif ne peut modifier le contrat de travail sans le consentement du salarié. [[L’article L. 2254-2, III, du code du travail consacre un mécanisme inédit de substitution automatique des clauses contractuelles par les stipulations de l’accord de performance collective, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385300.]] Le législateur a toutefois prévu un tempérament : le salarié dispose d’un droit de refus, dont l’exercice ouvre à l’employeur la faculté d’engager une procédure de licenciement reposant sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.
La rencontre de ce dispositif avec le forfait en jours a donné lieu, au cours des douze derniers mois, à un contentieux nourri devant la chambre sociale de la Cour de cassation. L’enjeu est considérable : des centaines de milliers de cadres sont soumis en France à une convention de forfait en jours, et les accords de performance collective se multiplient dans les grandes entreprises. La question centrale est de savoir dans quelle mesure un accord collectif peut modifier le nombre de jours inclus dans le forfait sans l’accord exprès du salarié. Par un arrêt du 21 janvier 2026, la chambre sociale a apporté une réponse dont la portée dépasse le seul régime du forfait-jours pour interroger l’architecture même des rapports entre la norme collective et la norme individuelle en droit du travail. [[Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-10.512, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69707abccdc6046d47133966.]]
Trois arrêts rendus le 28 mai 2026 sont venus préciser les contours de l’effet substitutif de l’accord de performance collective, en distinguant les clauses qui relèvent effectivement de son domaine de celles qui, lui étant étrangères, ne sauraient fonder un licenciement pour refus d’application. [[Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, Publié au Bulletin et au Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df39cdc6046d4732af7c.]] [[Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575, Publié au Bulletin et au Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df3ccdc6046d4732b054.]] Un arrêt du 10 septembre 2025 avait, quant à lui, défini l’office du juge dans le contrôle du motif du licenciement consécutif au refus du salarié. [[Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-23.231, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/68c13307021d8d629a16120c.]] L’ensemble de ces décisions dessine une recomposition de la hiérarchie des normes en droit du travail, dans laquelle la chambre sociale s’emploie à préserver un noyau dur de protection du consentement individuel tout en reconnaissant la légitimité de l’accord collectif à régir les conditions d’emploi.
On examinera, dans une première partie, la consécration prétorienne de la nature contractuelle du nombre de jours travaillés dans le forfait (I), avant d’analyser, dans une seconde partie, le contrôle juridictionnel du licenciement consécutif au refus du salarié (II).
I. La consécration prétorienne de la nature contractuelle du nombre de jours travaillés dans le forfait
A. L’irréductible exigence du consentement individuel face à l’effet substitutif de l’accord collectif
L’article L. 3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. [[L’article L. 3121-55 érige le consentement individuel en condition de validité du forfait, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033003165.]] Cette exigence, qui remonte à la loi du 19 janvier 2000, confère à la convention de forfait une nature contractuelle que le législateur de 2018 n’a pas entendu remettre en cause. L’article L. 2254-2, II, prévoit certes que les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, mais il excepte expressément l’article L. 3121-55 et le 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification. Cette exception, loin de constituer une négation du consentement individuel, en confirme au contraire le principe : le législateur a entendu que, même en présence d’un accord de performance collective, le consentement du salarié demeure requis pour la conclusion initiale d’une convention de forfait, et n’a admis une dispense que pour la simple modification d’un forfait déjà existant.
C’est précisément sur la portée de cette exception que la chambre sociale a eu à se prononcer dans l’arrêt du 21 janvier 2026. En l’espèce, un salarié de la société Generali, soumis à une convention de forfait en jours fixant à 207 le nombre de jours travaillés, avait refusé l’application d’un accord de performance collective du 1er juin 2018 qui portait ce nombre à 211 jours. Licencié pour ce refus, il avait été débouté de ses demandes par la cour d’appel de Paris, qui avait considéré que l’employeur pouvait lui appliquer les dispositions de l’accord sans son acceptation, compte tenu de la nature conventionnelle de la durée du travail.
La Cour de cassation censure cette analyse au visa des articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail. Elle énonce un principe dont la formulation mérite d’être citée intégralement : « Il en résulte qu’une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail ». [[Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-10.512, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69707abccdc6046d47133966.]]
Or, dès lors que la modification du nombre de jours constitue une modification du contrat de travail, le salarié retrouve le bénéfice du droit de refus prévu aux III et IV de l’article L. 2254-2. Ce droit de refus, que le salarié doit exercer dans un délai d’un mois à compter de l’information donnée par l’employeur, est une prérogative individuelle qui fait échec à l’effet substitutif de l’accord collectif. En d’autres termes, l’augmentation du nombre de jours inclus dans le forfait ne peut être imposée au salarié par la seule vertu de l’accord de performance collective ; elle requiert son acceptation, à défaut de laquelle la modification ne lui est pas opposable.
Par ailleurs, la chambre sociale avait déjà rappelé, dans un arrêt du 22 janvier 2025, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas, en lui-même, une cause réelle et sérieuse de licenciement. [[Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 22-23.468, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/679094a400cd7517a1e6fe4e.]] La Cour précisait que « le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement » et que « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ». Le législateur de 2018 a dérogé à ce principe en créant, à l’article L. 2254-2, V, un motif spécifique de licenciement constituant une cause réelle et sérieuse, mais ce motif demeure subordonné à l’existence d’un accord de performance collective régulier et à l’exercice, par le salarié, de son droit de refus dans les formes prescrites.
B. La portée de l’exception de simple modification : un tempérament sans effet sur le noyau dur contractuel
L’article L. 2254-2, II, prévoit que les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification. La notion de simple modification, que le législateur n’a pas définie, constitue le pivot de l’articulation entre l’effet substitutif de l’accord collectif et la protection du consentement individuel. L’exception signifie que, lorsque l’accord de performance collective procède à une simple modification d’un forfait existant, il n’est pas nécessaire de recueillir à nouveau l’accord exprès du salarié dans les formes de l’article L. 3121-55, ni de fixer à nouveau dans une convention individuelle le nombre de jours compris dans le forfait au sens du 5° du I de l’article L. 3121-64. [[L’article L. 3121-64 détermine le contenu obligatoire de l’accord collectif autorisant le forfait en jours, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262805.]]
À cet égard, la question se pose de savoir ce qui relève d’une simple modification et ce qui constitue une modification substantielle du contrat de travail. L’arrêt du 21 janvier 2026 apporte un élément de réponse décisif : la modification du nombre de jours inclus dans le forfait n’est pas une simple modification au sens de l’article L. 2254-2, II, car elle touche à un élément essentiel de la convention individuelle de forfait. Dès lors, quand bien même l’exception de simple modification dispenserait-elle du formalisme de l’article L. 3121-55, elle ne saurait priver le salarié du droit de refuser la modification de son contrat de travail sur le fondement du III de l’article L. 2254-2.
Cette analyse est confortée par la jurisprudence antérieure de la chambre sociale relative aux conditions de validité du forfait en jours. Par un arrêt du 6 mai 2026, la Cour a rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. [[Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-10.699, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69fad6a2cdc6046d47c06cbe.]] Elle a précisé, dans un arrêt du 3 juin 2026, que l’invalidation de la convention de forfait en jours conclue sur le fondement d’un accord collectif ne se bornant pas à fixer le nombre de jours travaillés sans prévoir l’acquisition de jours de réduction du temps de travail ne donne pas lieu à un indu justifiant une demande en restitution. [[Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfc2cdc6046d47ea0d0e.]] L’arrêt du 19 mars 2025 avait déjà jugé que les stipulations d’un accord d’entreprise qui se bornent à prévoir que toute personne autonome détermine elle-même l’amplitude de son temps de travail ne répondent pas aux exigences relatives au droit à la santé et au repos. [[Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-17.482, https://www.courdecassation.fr/decision/67da67ee9adb0fcda38e0021.]]
En conséquence, la chambre sociale érige le nombre de jours travaillés en élément essentiel de la convention individuelle de forfait, que l’accord collectif ne peut modifier sans le consentement du salarié. Cette solution s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante qui fait de la fixation du nombre de jours travaillés une condition de validité de la convention de forfait, au même titre que l’accord collectif préalable et le contrôle effectif de la charge de travail. L’arrêt du 21 janvier 2026 en tire toutes les conséquences en la plaçant au cœur de l’articulation entre la norme collective et la norme individuelle.
II. Le contrôle juridictionnel du licenciement consécutif au refus : l’office du juge comme garant de l’équilibre des normes
A. L’exigence d’une cause réelle et sérieuse vérifiée : le contrôle de la conformité de l’APC aux exigences légales
L’article L. 2254-2, V, dispose que l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement, et que ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Le législateur a ainsi créé un motif autonome de rupture, distinct du licenciement pour motif personnel et du licenciement pour motif économique, dont la particularité est d’être directement lié à l’exercice, par le salarié, de son droit de refus de l’application de l’accord de performance collective.
La chambre sociale a précisé les contours du contrôle juridictionnel de ce motif spécifique dans un arrêt du 10 septembre 2025. La Cour énonce qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement au regard de deux critères cumulatifs : la conformité de l’accord aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail et sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. [[Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-23.231, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/68c13307021d8d629a16120c.]] La Cour ajoute, et c’est là un apport essentiel, que ce contrôle s’exerce « sans qu’il soit nécessaire que la modification, refusée par le salarié, soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l’activité de l’employeur ». Autrement dit, le licenciement consécutif au refus du salarié ne constitue pas un licenciement pour motif économique et n’est pas soumis aux conditions strictes de l’article L. 1233-3 du code du travail.
Dès lors, le juge prud’homal doit exercer un contrôle en deux temps. Il doit d’abord vérifier que l’accord de performance collective est conforme aux exigences formelles et substantielles de l’article L. 2254-2 : existence d’un préambule définissant les objectifs de l’accord, information des salariés sur son application et son suivi, indication du droit de refus et du délai d’un mois pour l’exercer, respect des domaines dans lesquels l’accord peut intervenir. Il doit ensuite s’assurer que l’accord répond à des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou vise à préserver ou à développer l’emploi, ces deux objectifs étant alternatifs.
Par ailleurs, le visa de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail sur le licenciement, retenu par la Cour dans cet arrêt, est significatif. Il témoigne de la volonté de la chambre sociale d’adosser sa jurisprudence à des normes internationales protectrices, et rappelle que tout licenciement doit reposer sur un motif valable. [[La Convention n° 158 de l’OIT impose que tout licenciement repose sur un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C158.]]
B. Les limites du pouvoir conventionnel : le licenciement sans cause lorsque l’APC excède son domaine
Les arrêts rendus par la chambre sociale le 28 mai 2026 apportent une précision décisive sur les limites du pouvoir de l’accord de performance collective. Ils concernent un accord conclu le 17 septembre 2019 par la société Ufifrance patrimoine, qui comportait des dispositions relatives aux obligations de résidence, de non-concurrence et à une clause de licenciement en cas de perte d’habilitation. Dix salariés ayant refusé l’application de cet accord à leur contrat de travail avaient été licenciés. Les cours d’appel les avaient déboutés de leurs demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation censure ces arrêts au visa des articles L. 2254-1 et L. 2254-2 du code du travail. Elle énonce que « l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un accord de performance collective ne s’applique qu’à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ». [[Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, Publié au Bulletin et au Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df39cdc6046d4732af7c.]] En conséquence, « le licenciement du salarié qui refuse l’application à son contrat de travail d’un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse ».
Cette solution circonscrit strictement le domaine de l’effet substitutif de l’accord de performance collective. L’accord ne peut modifier le contrat de travail que dans les trois domaines limitativement énumérés par l’article L. 2254-2, I : la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques, et les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Toute clause qui excède ce périmètre ne bénéficie pas de l’effet substitutif et ne peut fonder un licenciement pour refus d’application.
La portée de cette jurisprudence est considérable pour les praticiens. De nombreux accords de performance collective contiennent des clauses qui dépassent le cadre strict de l’article L. 2254-2, I, qu’il s’agisse d’obligations de non-concurrence, de clauses de résidence, de modification du périmètre des fonctions ou de conditions d’exercice de l’activité professionnelle. L’arrêt du 28 mai 2026 impose aux rédacteurs d’accords une vigilance accrue : l’insertion de clauses étrangères aux objets de l’article L. 2254-2 expose l’employeur au risque de voir le licenciement du salarié réfractaire privé de cause réelle et sérieuse.
Dans un second arrêt du même jour, la chambre sociale a toutefois précisé que « la seule présence, dans cet accord collectif, de clauses étrangères à ces objets n’entraîne la nullité, ni de l’acte lui-même, ni desdites clauses ». [[Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575, Publié au Bulletin et au Rapport, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df3ccdc6046d4732b054.]] Cette précision, qui a pu surprendre, doit être comprise comme une distinction entre la validité de l’accord lui-même et les effets de ses clauses sur le contrat de travail. L’accord n’est pas nul du seul fait qu’il comporte des clauses étrangères à son domaine, mais ces clauses ne peuvent produire d’effet substitutif sur le contrat de travail, et le refus du salarié de s’y soumettre ne peut justifier un licenciement.
En conséquence, la chambre sociale a établi une échelle de protection du consentement individuel qui varie selon la nature de la modification envisagée. Lorsque l’accord de performance collective modifie un élément relevant de son domaine légal, le salarié peut refuser et son licenciement repose sur un motif spécifique dont le juge vérifie le caractère réel et sérieux. Lorsque l’accord modifie le nombre de jours inclus dans un forfait, cette modification constitue une modification du contrat de travail qui requiert, en toute hypothèse, le consentement du salarié. Lorsque l’accord comporte des clauses étrangères à son domaine légal, le refus du salarié ne peut fonder un licenciement, celui-ci étant privé de cause réelle et sérieuse.
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Conclusion
Les décisions rendues par la chambre sociale entre septembre 2025 et juin 2026 dessinent une jurisprudence cohérente qui, sans remettre en cause la primauté de l’accord collectif consacrée par les lois du 8 août 2016 et du 29 mars 2018, en fixe les limites au regard de la protection du consentement individuel du salarié. L’arrêt du 21 janvier 2026 érige le nombre de jours travaillés en élément essentiel de la convention individuelle de forfait, insusceptible de modification par la seule vertu de l’effet substitutif de l’accord de performance collective. L’arrêt du 10 septembre 2025 définit l’office du juge dans le contrôle du motif du licenciement, en l’étendant à la vérification de la conformité de l’accord aux exigences légales et à l’existence de nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Les arrêts du 28 mai 2026 précisent que le domaine de l’effet substitutif est limité aux trois objets de l’article L. 2254-2, I, et que toute clause étrangère à ce périmètre ne peut fonder un licenciement pour refus d’application.
La jurisprudence de la chambre sociale procède ainsi à une recomposition mesurée de la hiérarchie des normes en droit du travail, qui préserve l’équilibre entre l’efficacité de la négociation collective et la protection du consentement individuel. Cette recomposition est appelée à se poursuivre, le contentieux des accords de performance collective étant en pleine expansion.
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