Le 9 avril 2026, le Gouvernement présentait un plan d’action global visant à réduire l’absentéisme au travail, dans un contexte où le nombre d’arrêts de travail indemnisés a augmenté de 10 % entre 2019 et 2024 pour atteindre 9,1 millions, avec des dépenses d’indemnités journalières de 17,9 milliards d’euros en 2025 [[ https://www.info.gouv.fr/actualite/arrets-de-travail-ce-que-prevoit-la-strategie-du-gouvernement ]]. Ce plan articule trois axes — prévention, accompagnement, contrôle — et trouve son prolongement normatif dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, qui instaure notamment un plafonnement des prescriptions d’arrêt de travail à compter du 1er septembre 2026. Or cette stratégie de régulation se déploie dans un paysage juridique déjà fortement structuré par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui a construit, au fil des années, un édifice protecteur dont la cohérence avec les nouvelles orientations gouvernementales mérite un examen attentif. L’objet de la présente analyse est d’éclairer les tensions entre la logique de maîtrise des dépenses sociales et la protection juridictionnelle des droits des salariés, en confrontant le cadre normatif en devenir aux principes dégagés par la Haute juridiction.
I. La mutation du cadre normatif des arrêts de travail : de la protection à la régulation
A. Le dispositif gouvernemental de lutte contre l’absentéisme et ses implications juridiques
La stratégie gouvernementale s’inscrit dans une dynamique de long terme. La France figure au cinquième rang des pays de l’OCDE pour le taux d’absentéisme en entreprise, avec environ 5 % et 21 jours d’absence par an en 2024. Le constat dressé par le dossier de presse du ministère de la Santé du 9 avril 2026 est sans équivoque : 71 % des jours prescrits pour une lombalgie commune le sont au-delà de la durée indicative recommandée par la Haute Autorité de santé [[ https://sante.gouv.fr/IMG/pdf/dp_arre_t_de_travail.pdf ]]. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 constitue l’instrument législatif de cette politique, en introduisant plusieurs dispositions structurantes. À partir du 1er septembre 2026, la durée des prescriptions d’arrêt de travail sera limitée à un mois pour un premier arrêt et à deux mois pour une prolongation, sauf exception liée à l’état de santé du patient. Les motifs d’arrêt devront être renseignés par les prescripteurs. Les arrêts prescrits en téléconsultation sont d’ores et déjà limités à trois jours, sauf exception. L’Assurance maladie a parallèlement renforcé ses contrôles, avec près de 740 000 assurés accompagnés ou contrôlés en 2025, et des actions ciblées sur les arrêts longs, les arrêts courts répétés et les situations de nomadisme médical. Le plan Santé Travail 2026-2030, co-construit avec les partenaires sociaux et attendu avant l’été 2026, devrait proposer des leviers complémentaires. L’architecture de ce dispositif repose sur une prémisse implicite : celle d’un usage excessif ou détourné du mécanisme de l’arrêt de travail, qu’il convient de mieux encadrer sans pour autant fragiliser la protection des salariés dont l’état de santé justifie légitimement une suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, cette stratégie s’accompagne d’une transformation des instruments de contrôle. Les formulaires papier ont été sécurisés pour limiter les fraudes. Les médecins pourront solliciter l’avis du service du contrôle médical de l’Assurance maladie pour certains renouvellements dépassant trois mois. Une campagne de promotion de la santé mentale au travail sera déployée en 2026 autour de la charte d’engagement pour la santé mentale, signe que la prévention constitue le premier volet revendiqué de la stratégie gouvernementale. Toutefois, la question centrale que pose ce dispositif est celle de son articulation avec les droits fondamentaux des salariés et avec l’office du juge prud’homal, qui demeure le gardien de l’équilibre entre les prérogatives patronales et les garanties protectrices du droit du travail.
B. Les fondements textuels et jurisprudentiels de la protection de la santé du salarié
Le droit positif offre un socle protecteur dont la solidité a été éprouvée par la jurisprudence. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs [[ https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828 ]]. L’article L. 4121-2 du même code précise que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. La chambre sociale a considérablement renforcé la portée de cette obligation en jugeant que le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque cette inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Dans un arrêt rendu le 20 mai 2026, la cour d’appel de Montpellier a ainsi rappelé que « le licenciement pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse si cette inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité » (CA Montpellier, 2e ch. soc., 20 mai 2026, n° 23/02987) [[ https://www.courdecassation.fr/decision/6a0e9d9dcdc6046d47661ef8 ]].
La Cour de cassation a par ailleurs consacré une obligation de sécurité de résultat, dont elle a progressivement précisé les contours. Il est acquis que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’en établissant qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ou en démontrant une faute exclusive de la victime ou un cas de force majeure. La chambre sociale a jugé de manière constante que « l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées » (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444). Cette construction prétorienne place l’obligation de sécurité au cœur du contentieux de l’inaptitude et, par extension, au cœur du contentieux des arrêts de travail. Or le plan gouvernemental, en orientant l’action des pouvoirs publics vers le contrôle des arrêts et la maîtrise des prescriptions, pourrait entrer en tension avec cette jurisprudence qui fait peser sur l’employeur une obligation particulièrement exigeante de prévention des risques professionnels et de protection de la santé.
La cour d’appel de Grenoble a récemment rappelé, dans un arrêt du 5 août 2025, que la caractérisation du lien entre la maladie du salarié et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité constitue un enjeu central de l’office du juge, y compris dans l’hypothèse où l’inaptitude trouve son origine dans des souffrances psychiques (CA Grenoble, ch. soc., sect. A, 5 août 2025, n° 23/00626) [[ https://www.courdecassation.fr/decision/6892e3b5bf535a2d228f9620 ]]. Cette décision illustre la permanence d’un contrôle juridictionnel rigoureux, qui ne saurait être affaibli par les impératifs de régulation des dépenses sociales.
Par ailleurs, l’article L. 1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » [[ https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900858 ]]. Ce principe irrigue l’ensemble des relations contractuelles et constitue le fondement de nombreuses décisions relatives aux arrêts de travail, qu’il s’agisse de la loyauté du salarié dans la transmission des justificatifs ou de celle de l’employeur dans l’organisation des visites de reprise. La bonne foi contractuelle fonctionne ainsi comme un principe régulateur qui tempère les prérogatives de chacune des parties et qui pourrait utilement servir de grille de lecture pour apprécier la compatibilité des nouvelles mesures gouvernementales avec les exigences du droit du travail.
II. La confrontation des logiques de régulation et de protection devant le juge prud’homal
A. Les instruments de contrôle patronal sous vigilance juridictionnelle
Le pouvoir de contrôle de l’employeur sur les arrêts de travail de ses salariés s’exerce principalement à travers le mécanisme de la contre-visite médicale patronale, dont la jurisprudence a précisé les conditions et les limites. Le salarié en arrêt de travail a l’obligation de se soumettre à la contre-visite organisée par l’employeur et doit, à cette fin, informer celui-ci des horaires et de l’adresse où le contrôle peut avoir lieu, notamment lorsqu’il bénéficie d’un arrêt de travail avec sorties libres. La cour d’appel de Grenoble a rappelé ce principe dans un arrêt du 15 avril 2025, en relevant que « l’employeur peut faire procéder à une contre-visite médicale sans que le salarié ne soit informé au préalable d’un tel contrôle et le salarié est dans l’obligation de s’y soumettre » (CA Grenoble, ch. soc., sect. A, 15 avr. 2025, n° 22/04374) [[ https://www.courdecassation.fr/decision/67ff3d366d3290e00e0e79b8 ]]. Cette obligation n’est toutefois pas illimitée : le salarié doit avoir été mis en mesure de s’y soumettre et il appartient à l’employeur qui a pris l’initiative du contrôle d’établir qu’il n’a pu y faire procéder en raison de la carence ou de l’opposition du salarié.
La cour d’appel de Versailles a précisé, dans un arrêt du 24 juin 2024, qu’« il appartient à l’employeur qui a pris l’initiative du contrôle, d’établir qu’il n’a pu faire procéder à la contre-visite en raison de la carence ou de l’opposition du salarié » (CA Versailles, ch. soc. 4-3, 24 juin 2024, n° 22/00295) [[ https://www.courdecassation.fr/decision/667a5d9dae416577477d9a5e ]]. Si le salarié s’abstient de fournir les informations nécessaires au contrôle, il s’expose à la privation des indemnités complémentaires versées par l’employeur. En revanche, la contre-visite ne saurait constituer un instrument de pression ou de harcèlement, et son utilisation abusive peut caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté. Le plan gouvernemental, en renforçant les contrôles et en incitant les employeurs à signaler les situations suspectes, pourrait conduire à une intensification des contre-visites, dont la légitimité devra être appréciée au cas par cas par le juge prud’homal.
Le régime probatoire de la contre-visite constitue un point de tension particulièrement révélateur. Dans l’arrêt précité du 24 juin 2024, la cour de Versailles a également jugé que le droit à indemnisation complémentaire est rétabli à la date de renouvellement des arrêts, ce qui limite la portée punitive d’un éventuel défaut de coopération ponctuel du salarié (ibid.). La chambre sociale de la Cour de cassation a par ailleurs consacré, dans un arrêt du 12 mai 2026, l’obligation de loyauté du salarié durant l’arrêt maladie, en jugeant que l’exercice d’une activité rémunérée pendant une période d’arrêt de travail constitue un manquement à cette obligation de loyauté, sans qu’il soit nécessaire de caractériser un préjudice pour l’employeur (Cass. soc., 12 mai 2026, n° 24-17.616) [[ https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000050000000 ]]. Cet équilibre entre le pouvoir de contrôle patronal et les droits du salarié malade constitue l’un des points névralgiques que les nouvelles orientations gouvernementales devront respecter si elles ne veulent pas être censurées par le juge.
La question des données personnelles constitue un autre angle de friction. Dans une chronique publiée dans Le Monde le 15 avril 2026, il était relevé que l’accès aux courriels professionnels des salariés, y compris dans le cadre du contentieux des arrêts de travail, se heurte aux exigences du Règlement général sur la protection des données (RGPD) et à la construction prétorienne d’un droit du salarié à la protection de sa vie privée [[ https://www.lemonde.fr/emploi/article/2026/04/15/acces-aux-mails-et-aux-donnees-personnelles-le-rgpd-nouvelle-source-de-conflit-entre-entreprises-et-salaries_6680217_1698637.html ]]. Le renforcement des contrôles voulu par le Gouvernement ne pourra faire l’économie d’une réflexion approfondie sur l’articulation entre les prérogatives de vérification et le respect des libertés fondamentales des salariés.
B. L’obligation de sécurité comme contre-pouvoir à la logique de régulation
L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur fonctionne comme un contre-pouvoir à la logique de régulation des arrêts de travail. En effet, si la politique gouvernementale tend à considérer l’arrêt de travail comme un phénomène à maîtriser, la jurisprudence de la chambre sociale rappelle que l’arrêt de travail est d’abord la conséquence d’une altération de la santé, dont l’employeur doit répondre lorsqu’elle résulte de ses propres manquements. La cour d’appel de Chambéry a notamment jugé, le 18 décembre 2025, que l’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et que cette obligation couvre tant les risques physiques que les risques psychosociaux (CA Chambéry, ch. soc. prud’hom., 18 déc. 2025, n° 24/00728) [[ https://www.courdecassation.fr/decision/69453b5375782d5f06b74423 ]].
Cette obligation constitue le fondement d’un contentieux de masse dont les enjeux financiers sont considérables. Le salarié qui démontre que son inaptitude trouve son origine dans un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité peut obtenir la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences indemnitaires qui s’y attachent. La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a ainsi rappelé, le 29 janvier 2026, que le moyen tiré de l’absence de faute inexcusable reconnue par le pôle social est inopérant quant à l’existence de fautes susceptibles d’engager la responsabilité de l’employeur et d’emporter la résiliation judiciaire du contrat de travail (CA Saint-Denis de la Réunion, ch. soc., 29 janv. 2026, n° 23/01324) [[ https://www.courdecassation.fr/decision/697c4fa4cdc6046d4737f079 ]]. Cette décision illustre la dissociation opérée par le juge entre la reconnaissance d’une faute inexcusable par les juridictions de sécurité sociale et la caractérisation d’un manquement à l’obligation de sécurité dans le contentieux prud’homal, dissociation qui ménage au salarié une pluralité de voies de droit.
La question du harcèlement moral, particulièrement lorsqu’il est qualifié d’institutionnel ou managérial, constitue un autre foyer de tension entre la logique de régulation et la logique de protection. L’article L. 1152-1 du code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La chambre sociale a récemment admis que des méthodes de gestion mises en œuvre par l’employeur peuvent caractériser un harcèlement moral, indépendamment de toute intention de nuire. Cette jurisprudence est d’autant plus significative dans le contexte du plan gouvernemental que les risques psychosociaux figurent parmi les causes majeures d’arrêts de travail de longue durée, et que la stratégie de prévention annoncée par le Gouvernement devra nécessairement intégrer cette dimension.
La cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 15 avril 2025, a jugé que « le manquement à cette obligation permet au salarié d’engager la responsabilité de l’employeur, sauf si ce dernier établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées » (CA Nîmes, 5e ch. soc., 15 avr. 2025, n° 23/03049) [[ https://www.courdecassation.fr/decision/67ff39c7303a1b38839f7d2b ]]. Cette formulation confirme le caractère particulièrement contraignant de l’obligation de sécurité, qui impose à l’employeur une démarche proactive de prévention et de protection, et non une simple abstention. Dans le même sens, la cour d’appel de Nîmes avait jugé le 14 avril 2025 que le manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité est à l’origine de l’inaptitude lorsque l’employeur n’a pris aucune mesure visant à préserver la santé de la salariée confrontée à des poursuites pénales engagées contre elle par un client (CA Nîmes, 5e ch. soc. PH, 14 avr. 2025, n° 23/03167) [[ https://www.courdecassation.fr/decision/67fde83b9b68debe44f7e921 ]].
Le contentieux de l’obligation de sécurité révèle ainsi un paradoxe structurant : plus l’employeur est soumis à une obligation exigeante de prévention, plus le nombre d’arrêts de travail trouvant leur origine dans des manquements à cette obligation est susceptible d’augmenter, le salarié pouvant légitimement solliciter la réparation d’un préjudice dont l’employeur est jugé responsable. La stratégie gouvernementale, en se concentrant sur la régulation des arrêts, court le risque de négliger cette dimension préventive qui constitue pourtant le premier de ses trois axes affichés. Le plan Santé Travail 2026-2030, qui doit être publié avant l’été, sera à cet égard un révélateur de la cohérence de la politique gouvernementale.
L’article L. 1152-4 du code du travail impose par ailleurs à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. La jurisprudence a tiré de ce texte une obligation de prévention qui, combinée à l’obligation de sécurité, dessine un cadre protecteur dont le juge assure le respect avec une vigilance constante. La cour d’appel de Lyon a rappelé, le 7 février 2025, que le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Lyon, ch. soc. B, 7 févr. 2025, n° 20/04005) [[ https://www.courdecassation.fr/decision/67a6f691ce90ac879b5804e8 ]]. Ces décisions témoignent de la permanence d’un contrôle juridictionnel qui ne saurait être infléchi par les seules considérations de maîtrise budgétaire.
La cour d’appel de Reims a également contribué à cet édifice jurisprudentiel en rappelant, le 18 décembre 2025, que l’employeur qui n’a pas organisé la visite médicale de reprise à l’issue d’un arrêt de travail engage sa responsabilité, le salarié ayant droit au paiement de sa rémunération tant que l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation (CA Reims, ch. soc., 18 déc. 2025, n° 24/01741) [[ https://www.courdecassation.fr/decision/6945086075782d5f06ad72d5 ]]. Cette solution, qui sanctionne l’inertie de l’employeur, s’inscrit dans une logique de protection qui contraste avec la logique de contrôle et de régulation promue par le plan gouvernemental.
L’évolution récente du cadre normatif invite ainsi à une lecture dialectique de la régulation des arrêts de travail. D’un côté, la puissance publique entend endiguer un phénomène dont le coût pour la collectivité et pour les entreprises est devenu insoutenable. De l’autre, le juge prud’homal, dans le sillage de la chambre sociale, ne saurait renoncer à son office de protection sans compromettre l’équilibre fondamental du droit du travail, qui repose sur la reconnaissance d’une asymétrie structurelle entre les parties au contrat. Entre ces deux pôles, la pratique du contentieux des arrêts de travail se trouve désormais placée au cœur d’une tension qui dépasse la seule technique juridique pour interroger les choix de société.
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Conclusion
La stratégie gouvernementale de régulation des arrêts de travail engage une mutation profonde du cadre normatif applicable aux absences pour maladie. Le plafonnement des prescriptions, le renforcement des contrôles et la responsabilisation accrue des prescripteurs et des assurés poursuivent un objectif légitime de maîtrise des dépenses sociales. Toutefois, cette mutation ne saurait s’opérer au détriment des garanties protectrices que la chambre sociale de la Cour de cassation a patiemment édifiées, et dont l’obligation de sécurité constitue la clef de voûte. Le juge prud’homal, en contrôlant la légitimité des contre-visites, en sanctionnant les manquements à l’obligation de sécurité et en protégeant les droits fondamentaux des salariés, demeure le garant d’un équilibre que les impératifs budgétaires ne sauraient rompre. La publication prochaine du plan Santé Travail 2026-2030 et l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 fourniront l’occasion de vérifier si la politique de régulation des arrêts de travail sait intégrer les exigences que le droit prétorien fait peser sur les employeurs, ou si elle s’expose à une censure juridictionnelle qui en compromettrait l’effectivité.
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