La mise à disposition de salariés entre entreprises à l’épreuve de la chambre sociale : le partage des responsabilités en recomposition
La mise à disposition de salariés entre entreprises constitue un mécanisme central de l’organisation contemporaine du travail. Qu’elle s’inscrive dans le cadre d’un groupe de sociétés, d’une sous-traitance ou d’un partenariat industriel, elle permet à une entreprise utilisatrice de bénéficier des compétences d’un salarié sans supporter la charge de son recrutement. Or cette souplesse opérationnelle s’accompagne d’une complexité juridique croissante, alimentée par une jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation qui, depuis 2023, redessine les contours du partage des responsabilités entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice. L’arrêt du 27 mai 2025 [[Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-21.926]], en posant le principe d’un cumul des sanctions entre marchandage et prêt illicite de main-d’œuvre, et l’arrêt du 18 mars 2026 [[Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-10.903]], en imposant la prise en compte des salariés mis à disposition dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice pour le déclenchement du plan de sauvegarde de l’emploi, témoignent de cette recomposition. Entre la licéité de principe du prêt de main-d’œuvre à but non lucratif et les interdictions pénales du marchandage et du prêt illicite, l’office du juge social se renforce, et avec lui l’insécurité juridique des entreprises. Il convient d’examiner, dans un premier temps, le cadre légal qui gouverne ces opérations avant d’analyser, dans un second temps, l’évolution du régime de responsabilité qui en découle.
I. Le cadre légal de la mise à disposition : entre licéité de principe et interdictions pénales
A. La summa divisio : prêt licite à but non lucratif et opérations prohibées
Le droit du travail organise la mise à disposition de personnel autour d’une distinction cardinale. D’un côté, l’article L. 8241-2 du code du travail [[art. L. 8241-2 C. trav.]] autorise les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, lesquelles permettent à une entreprise prêteuse de mettre temporairement un salarié à la disposition d’une entreprise utilisatrice sans que le contrat de travail ne soit ni rompu ni suspendu. De l’autre, l’article L. 8241-1 du même code [[art. L. 8241-1 C. trav.]] prohibe toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre, hors les cadres dérogatoires du travail temporaire, du travail à temps partagé et des agences de mannequins. Le marchandage, défini par l’article L. 8231-1 [[art. L. 8231-1 C. trav.]] comme « toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail », est également interdit. Ces trois textes forment un triptyque dont l’articulation donne lieu à un contentieux nourri.
La chambre sociale a précisé les conditions de caractérisation du but lucratif par un arrêt de principe du 27 mai 2025. Elle y énonce que « toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales, réglementaires ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail est interdite » [[Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-21.926]]. La chambre sociale ajoute que « la sanction de la violation des dispositions relatives au travail à temps partagé n’est pas exclusive de celles réprimant le marchandage et le prêt illicite de main-d’œuvre et que la volonté de l’employeur de causer un préjudice au salarié est indifférente à caractériser ces infractions ». Cette dernière précision est d’une portée considérable, car elle écarte définitivement la nécessité d’un élément moral intentionnel pour retenir le marchandage ou le prêt illicite.
Le caractère non lucratif s’apprécie au regard du seul critère de la facturation, ainsi que le rappelle la cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 4 juillet 2024 : « une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition » [[CA Versailles, 4 juill. 2024, n° 22/01680]]. Or les juges du fond n’hésitent pas à dépasser l’apparence contractuelle pour caractériser l’opération prohibée. La cour d’appel de Montpellier a ainsi pu retenir l’existence d’un prêt illicite de main-d’œuvre en relevant que la salariée « accomplissait ses missions exclusivement pour le compte de l’entreprise utilisatrice et sous sa direction » [[CA Montpellier, 15 janv. 2025, n° 21/07036]], tandis que la cour d’appel de Rouen, statuant le 6 mars 2025, a écarté le grief en constatant que le contrat de sous-traitance ne masquait pas un prêt exclusif de main-d’œuvre, dès lors que le prestataire disposait d’une autonomie technique réelle dans l’exécution des travaux [[CA Rouen, 6 mars 2025, n° 21/02978]].
B. Les conditions de forme et de fond du prêt de main-d’œuvre autorisé
Lorsque l’opération poursuit un but non lucratif, le prêt de main-d’œuvre demeure soumis à un formalisme rigoureux que l’article L. 8241-2 du code du travail décline en trois exigences cumulatives : l’accord du salarié concerné, une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice, et un avenant au contrat de travail signé par le salarié. La convention de mise à disposition doit définir la durée du prêt et mentionner l’identité et la qualification du salarié, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés à l’entreprise utilisatrice. L’avenant au contrat de travail doit quant à lui préciser le travail confié, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste occupé.
La méconnaissance de ces prescriptions formelles expose l’entreprise prêteuse à la requalification de la relation de travail. La chambre sociale rappelle, dans l’arrêt du 27 mai 2025 précité, que « l’entreprise de travail à temps partagé qui ne respecte pas les dispositions de l’article L. 1252-2 du code du travail se place hors du champ d’application du travail à temps partagé et se trouve liée au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée » [[Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-21.926]]. Par ailleurs, un arrêt de la cour d’appel de Lyon du 22 mai 2026 vient rappeler que « pendant la période de prêt de main-d’œuvre, le contrat de travail liant le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu » et que « c’est à l’entreprise d’origine, qui conserve dès lors la qualité d’employeur, qu’incombe le paiement des salaires, à charge pour elle d’en demander le remboursement à l’entreprise utilisatrice » [[CA Lyon, 22 mai 2026, n° 23/04709]]. Ces principes, d’apparence limpide, connaissent toutefois des zones de tension lorsque survient un accident du travail ou une faute inexcusable.
La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 20 novembre 2025, a eu l’occasion de rappeler l’étendue des garanties attachées au prêt licite. Elle juge que « les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice » et que « un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition » [[CA Grenoble, 20 nov. 2025, n° 22/04618]]. Ces garanties protectrices révèlent que le législateur a entendu encadrer étroitement ce mécanisme, dont la frontière avec les opérations prohibées peut se révéler ténue. L’effectivité de ces protections est d’autant plus cruciale que la mise à disposition, en déplaçant le salarié hors de son environnement contractuel d’origine, crée une situation de vulnérabilité potentielle.
Le contentieux révèle en outre que la définition du périmètre du travail à temps partagé et du travail temporaire n’est pas toujours aisée à tracer. La chambre sociale a précisé, dans l’arrêt du 27 mai 2025, que le non-respect des conditions du travail à temps partagé par l’entreprise de travail à temps partagé ne permet pas au salarié « de se prévaloir à l’égard de l’entreprise utilisatrice des dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail qui n’ont pas vocation à s’appliquer à sa situation » [[Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-21.926]]. Cette solution circonscrit la sanction de la requalification à la seule entreprise de travail à temps partagé, sans que l’entreprise utilisatrice ne se voie reconnaître la qualité d’employeur de droit commun. Elle illustre la volonté de la chambre sociale de ne pas diluer excessivement la responsabilité entre les différents acteurs de la mise à disposition, au risque de réduire l’effectivité des sanctions.
II. Le partage des responsabilités entre entreprise prêteuse et entreprise utilisatrice
A. L’obligation de sécurité : une responsabilité duale sous contrôle judiciaire renforcé
L’obligation de sécurité constitue le point d’articulation le plus sensible du partage des responsabilités entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice. L’article L. 1251-21 du code du travail [[art. L. 1251-21 C. trav.]] dispose que, pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, notamment en ce qui a trait à la santé et à la sécurité au travail. Cette disposition, applicable au travail temporaire, est étendue aux opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif par le renvoi qu’opère l’article L. 8241-2 précité. Pour autant, la responsabilité de l’entreprise utilisatrice ne décharge pas l’entreprise prêteuse de sa propre obligation de sécurité, dès lors qu’elle conserve la qualité d’employeur.
La chambre sociale a consacré ce principe de responsabilité duale dans l’arrêt du 27 mai 2025 en jugeant qu’il résulte des dispositions combinées des articles L. 4121-1 et L. 1252-4 du code du travail que « l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise utilisatrice sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques » [[Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-21.926]]. La chambre sociale en a tiré la conséquence que l’entreprise de travail à temps partagé, qui ne justifiait pas avoir satisfait à son obligation de sécurité et de prévention, ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité et devait être condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice.
Cette solution, qui impose une obligation de sécurité à la charge de chacun des intervenants selon son périmètre propre de responsabilité, trouve un écho dans la jurisprudence des juges du fond en matière de faute inexcusable. La cour d’appel de Rouen, dans un arrêt du 14 février 2025, a ainsi retenu que l’entreprise prêteuse, en sa qualité d’employeur, avait commis une faute inexcusable faute d’avoir vérifié les conditions de travail du salarié mis à disposition, quand bien même celui-ci exécutait sa mission sous la direction de l’entreprise utilisatrice [[CA Rouen, 14 févr. 2025, n° 24/01422]]. La cour d’appel de Caen, statuant le 9 janvier 2025, a de même rappelé que « l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, et notamment de ce qui a trait à la santé et à la sécurité au travail », et que « l’entreprise de travail temporaire, employeur du salarié intérimaire, ne peut s’exonérer de sa propre obligation de sécurité » [[CA Caen, 9 janv. 2025, n° 23/02600]].
Ces décisions dessinent un régime de responsabilité à double détente. L’entreprise utilisatrice répond des conditions matérielles de l’exécution du travail, tandis que l’entreprise prêteuse supporte une obligation de vigilance quant au respect des normes de sécurité par l’entreprise d’accueil. La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 15 janvier 2025, a précisé que l’entreprise de travail temporaire doit « mettre en œuvre les moyens nécessaires, tels qu’une visite des lieux de travail le cas échéant, pour lui permettre de mieux appréhender les risques professionnels du poste à pourvoir » [[CA Montpellier, 15 janv. 2025, n° 21/07007]]. Cette obligation de moyens renforcée, qui implique une démarche active de l’entreprise prêteuse, témoigne de l’exigence croissante des juridictions sociales à l’égard de l’employeur formel, même lorsque le pouvoir de direction est transféré à l’utilisateur.
Le tribunal judiciaire de Lyon, par un jugement du 12 mars 2025, a retenu une solution particulièrement illustrative de ce partage en jugeant que les deux sociétés, prêteuse et utilisatrice, avaient chacune manqué à leur obligation de sécurité, la première pour n’avoir pas vérifié l’adéquation du poste aux compétences du salarié, la seconde pour n’avoir pas dispensé de formation à la sécurité renforcée [[TJ Lyon, 12 mars 2025, n° 21/00176]]. Cette condamnation conjointe illustre l’intransigeance avec laquelle les juridictions sociales sanctionnent désormais la défaillance de chacun des acteurs de la mise à disposition, sans que l’un puisse se retrancher derrière les manquements de l’autre.
B. La prise en compte des salariés mis à disposition dans les effectifs et ses conséquences contentieuses
L’arrêt de la chambre sociale du 18 mars 2026, publié au Bulletin, constitue une décision de principe dont la portée dépasse le seul contentieux du licenciement économique. La Cour de cassation y juge qu’il résulte des articles L. 2314-1, alinéa 1er, L. 2314-23 et L. 1111-2, 2°, du code du travail que « les salariés mis à disposition d’une entreprise utilisatrice, qui sont présents dans les locaux de cette entreprise et y travaillent depuis au moins un an, doivent être pris en compte pour l’application de l’article L. 1233-61 du code du travail » [[Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-10.903]], aux termes duquel, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.
Cette solution emporte des conséquences majeures pour les entreprises qui recourent de manière substantielle à la mise à disposition de personnel. En intégrant les salariés mis à disposition dans le calcul des effectifs, la chambre sociale impose à l’entreprise utilisatrice d’apprécier ses obligations en matière de licenciement collectif à l’aune d’un périmètre élargi. L’article L. 1111-2, 2°, du code du travail [[art. L. 1111-2 C. trav.]], qui dispose que « les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents », constitue le fondement textuel de cette extension.
La chambre sociale ancre son raisonnement dans le droit de l’Union européenne. Elle relève que, selon l’article 2, § 1 et 2, de la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998, « lorsqu’un employeur envisage d’effectuer des licenciements collectifs, il est tenu de procéder, en temps utile, à des consultations avec les représentants des travailleurs en vue d’aboutir à un accord » et que « les consultations portent au moins sur les possibilités d’éviter ou de réduire les licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences » [[Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-10.903]]. En imposant la prise en compte des salariés mis à disposition dans le seuil de déclenchement du plan de sauvegarde de l’emploi, la chambre sociale assure l’effectivité des garanties collectives édictées par le droit européen, au bénéfice de l’ensemble des travailleurs intervenant durablement dans l’entreprise.
Cette décision s’inscrit dans une lignée jurisprudentielle qui tend à élargir la notion d’effectif pour les besoins des institutions représentatives du personnel. La cour d’appel d’Orléans, dans un arrêt du 27 janvier 2026, a ainsi fait application de ces principes en matière de faute inexcusable, en retenant la responsabilité de l’employeur pour un accident survenu à un salarié mis à disposition [[CA Orléans, 27 janv. 2026, n° 25/00981]]. La convergence de ces décisions révèle une orientation prétorienne cohérente : le développement des formes atypiques d’emploi ne saurait justifier un affaiblissement des garanties collectives et individuelles des salariés qui en relèvent.
Par ailleurs, la chambre sociale n’a pas manqué de rappeler les conséquences de l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi lorsque celui-ci était requis. Dans le même arrêt du 18 mars 2026, elle précise les modalités du remboursement des indemnités de chômage par l’employeur : « En l’absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail » [[Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-10.903]]. Cette précision technique revêt une importance pratique considérable pour les entreprises qui, faute d’avoir intégré les salariés mis à disposition dans leurs effectifs, s’exposent à la nullité de la procédure de licenciement et au remboursement des allocations de chômage.
La question des effectifs irrigue également le contentieux électoral, comme l’illustre un arrêt de la chambre sociale du 4 mars 2026 qui valide un accord collectif organisant les modalités de décompte des salariés mis à disposition pour les élections professionnelles, dès lors qu’il respecte les règles d’ordre public [[Cass. soc., 4 mars 2026, n° 24-19.006]]. La même chambre a précisé, le même jour, que l’effectif pour la désignation d’un représentant syndical au comité social et économique autre que le délégué syndical s’apprécie au niveau de l’entreprise et non de l’établissement [[Cass. soc., 4 mars 2026, n° 25-17.467]], confirmant ainsi une articulation cohérente entre le droit de la représentation du personnel et le droit de la mise à disposition.
Il résulte de cet ensemble jurisprudentiel que le recours à la mise à disposition de salariés, loin de constituer un simple mécanisme de gestion administrative des ressources humaines, engage l’entreprise utilisatrice dans un réseau d’obligations dont la méconnaissance peut avoir des conséquences financières et procédurales considérables. La chambre sociale, en élargissant le périmètre des effectifs pertinents pour le déclenchement des obligations collectives, et en renforçant le contrôle de l’obligation de sécurité à la charge conjointe de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice, construit un régime de responsabilité qui ne laisse aucune zone d’ombre. L’entreprise qui externalise ses besoins en main-d’œuvre ne saurait, par cette seule externalisation, s’affranchir des garanties que le droit du travail attache à la qualité d’employeur.
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Conclusion
La jurisprudence de la chambre sociale des années 2023 à 2026 opère une recomposition significative du régime de la mise à disposition de salariés entre entreprises. Elle consacre un principe de responsabilité duale en matière d’obligation de sécurité, adosse la caractérisation du marchandage et du prêt illicite à des critères objectifs indépendants de toute intention de nuire, et intègre pleinement les salariés mis à disposition dans le calcul des effectifs pour le déclenchement des obligations collectives de l’employeur. Ces évolutions, qui s’inscrivent dans le prolongement de la directive européenne du 20 juillet 1998 relative aux licenciements collectifs, appellent de la part des entreprises une vigilance renforcée dans la structuration de leurs relations de sous-traitance et de mise à disposition de personnel. La frontière entre l’opération licite et l’opération prohibée étant de plus en plus étroitement surveillée par le juge social, la formalisation rigoureuse des conventions de mise à disposition et le contrôle effectif des conditions de travail des salariés prêtés constituent désormais des impératifs de gestion dont la méconnaissance expose à des sanctions cumulatives d’une particulière sévérité.
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