Les méthodes de gestion à l’épreuve de la chambre sociale : la caractérisation du harcèlement moral managérial au-delà de l’intention de l’employeur (2023-2026)
La chambre sociale de la Cour de cassation a, par un arrêt du 10 décembre 2025 promis à la plus large diffusion, franchi une étape décisive dans la construction du harcèlement moral au travail. Elle y énonce que les méthodes de gestion mises en œuvre au sein de l’entreprise, lorsqu’elles ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans que la victime ait à démontrer qu’elle a été personnellement visée par ces agissements [[Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/693927bfc988783351cb6749 : « Les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement. »]]. Cette affirmation, dans sa radicalité apparente, clôt un cycle jurisprudentiel de trois années au cours duquel la Haute juridiction a méthodiquement restructuré le contentieux du harcèlement moral autour de deux piliers : l’indifférence de l’intention malveillante de l’auteur des agissements et l’intensification du contrôle juridictionnel de l’obligation patronale de prévention.
L’article L. 1152-1 du code du travail prohibe les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [[Article L. 1152-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900818]]. L’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, aménage un régime probatoire favorable au salarié en disposant que celui-ci présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu desquels il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement [[Article L. 1154-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019902]]. Enfin, l’article L. 1152-4 fait obligation à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral [[Article L. 1152-4 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029144897]]. L’articulation de ces trois dispositions constitue le socle sur lequel la chambre sociale a édifié, par une série de décisions rendues entre 2023 et 2026, un régime de responsabilité patronale dont la portée dépasse désormais le seul constat d’une intention de nuire pour embrasser les effets objectifs des modes d’organisation du travail.
L’étude de cette construction prétorienne impose de distinguer deux mouvements complémentaires. Le premier, qui sera examiné dans une première partie, concerne la caractérisation même du harcèlement moral : la chambre sociale a progressivement affranchi cette qualification de l’exigence d’une intention malveillante pour la faire reposer sur les effets objectifs des méthodes de gestion (I). Le second, qui fera l’objet de la seconde partie, intéresse la sanction de l’inaction patronale : en articulant l’obligation de prévention issue de l’article L. 1152-4 avec le régime probatoire de l’article L. 1154-1, la chambre sociale impose désormais à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement mis en œuvre des mesures de prévention, sous peine de voir son inaction qualifiée de manquement à son obligation de sécurité (II).
I. La caractérisation du harcèlement moral par les méthodes de gestion : une construction prétorienne affranchie de l’intention malveillante
A. La dilution de l’élément moral : de l’intention à l’effet objectif des méthodes de gestion
Le droit du harcèlement moral s’est historiquement construit autour de la notion d’intention. L’article L. 1152-1 vise alternativement les agissements ayant « pour objet ou pour effet » une dégradation des conditions de travail, mais la pratique judiciaire a longtemps exigé que le salarié démontre, sinon une intention de nuire, du moins que les agissements dénoncés aient eu pour objet de le déstabiliser. La chambre sociale a opéré, à partir de 2023, un déplacement significatif du curseur de l’appréciation.
L’arrêt rendu le 10 décembre 2025 par la chambre sociale constitue le point d’aboutissement de cette évolution. Il énonce sans ambiguïté que des méthodes de gestion « qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement » [[Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/693927bfc988783351cb6749]]. La formulation est remarquable à un double titre. D’une part, elle substitue à la recherche d’une intention de nuire la seule constatation des effets objectifs des méthodes de gestion sur les conditions de travail. D’autre part, elle dispense le salarié de l’exigence supplémentaire, parfois imposée par les juges du fond, de démontrer qu’il était personnellement visé par ces méthodes.
Cette solution s’inscrit dans le prolongement direct d’une jurisprudence antérieure qui, sans le formuler avec la même netteté, en constituait les prémisses. Par un arrêt du 1er juin 2023, la chambre sociale avait déjà jugé que l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne faisait pas obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour le harcèlement moral lui-même, consacrant ainsi l’autonomie du préjudice né du harcèlement par rapport au préjudice né de la rupture [[Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-23.438, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/647838a6bf7113d0f86f7051 : « L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral. »]]. Ce faisant, la Haute juridiction reconnaissait déjà implicitement que le harcèlement moral se définit moins par l’intention de son auteur que par les effets qu’il produit sur la situation du salarié.
La cour d’appel de Bordeaux a, pour sa part, explicité ce principe dans un arrêt du 20 mai 2025 en énonçant que « le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention, malveillante ou non, de son auteur » [[CA Bordeaux, 20 mai 2025, n° 22/04875, https://www.courdecassation.fr/decision/682d649c17154b0f81f0462b]]. La formulation est d’autant plus significative qu’elle déconnecte radicalement la qualification juridique du harcèlement moral de toute recherche d’une intention fautive, pour la faire reposer exclusivement sur les conséquences objectives des agissements constatés. Or, cette approche emporte une conséquence majeure : elle permet de qualifier de harcèlement moral des méthodes de gestion qui, sans être conçues pour nuire, produisent néanmoins des effets dévastateurs sur les conditions de travail des salariés.
La chambre sociale a, dans plusieurs arrêts rendus le 7 janvier 2026, rappelé avec force la méthodologie que le juge du fond doit suivre pour apprécier l’existence d’un harcèlement moral. Il lui appartient d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 [[Cass. soc., 7 janv. 2026, n° 24-18.865, https://www.courdecassation.fr/decision/695e10e275782d5f060d230f]]. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La Cour censure la cour d’appel qui, pour débouter la salariée, retient que celle-ci « invoque des généralités et une ambiance de travail mais n’allègue aucun fait précis la concernant personnellement », motif qui méconnaît précisément le principe selon lequel la personne qui se prétend victime de harcèlement moral n’a pas à démontrer qu’elle a été personnellement visée.
B. L’autonomie du fait managérial : les méthodes de gestion comme vecteur direct du harcèlement
Au-delà de la seule dilution de l’élément intentionnel, la jurisprudence récente opère une seconde avancée conceptuelle en érigeant les méthodes de gestion elles-mêmes au rang de vecteur autonome du harcèlement moral, indépendamment de toute intervention d’un supérieur hiérarchique identifié comme auteur principal des agissements.
La cour d’appel de Dijon, dans un arrêt du 19 février 2026, a livré une définition remarquablement synthétique de ce que la doctrine et la pratique nomment désormais le « harcèlement managérial » ou « organisationnel ». Selon cette décision, le harcèlement moral organisationnel « se caractérise par des agissements répétés, appréhendés au regard d’une politique d’entreprise déstabilisante et menée au plus haut niveau de la hiérarchie » [[CA Dijon, 19 fév. 2026, n° 24/00104, https://www.courdecassation.fr/decision/69984a1bcdc6046d4718ffdb]]. La juridiction dijonnaise retient que « tel est le cas lorsqu’une organisation défaillante, un climat délétère, des méthodes de gestion du personnel provoquent un mal-être des salariés ». L’intérêt de cette formulation réside dans le fait qu’elle ne rattache pas le harcèlement à l’action d’un individu mais à un mode de fonctionnement collectif de l’entreprise, à une politique de gestion du personnel dont les effets délétères sont appréciés globalement.
La cour d’appel de Caen a, le 2 octobre 2025, rendu une décision particulièrement illustrative de ce phénomène de souffrance collective générée par des méthodes de gestion inadaptées. Statuant sur la situation d’une entreprise dans laquelle « 74 % du personnel a indiqué que la pression s’est intensifiée », où « le chrono impose la cadence » et où les salariés dénonçaient un « management par la terreur », la cour a retenu l’existence d’une souffrance au travail collective justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur [[CA Caen, 2 oct. 2025, n° 24/00297, https://www.courdecassation.fr/decision/68df5d7c4a4e15bf2fe4fb1e]]. La décision est notable en ce qu’elle consacre la possibilité pour un salarié de se prévaloir d’une situation collective de souffrance au travail pour fonder une action individuelle, ce qui rejoint très exactement la logique de l’arrêt du 10 décembre 2025 dispensant le salarié de démontrer qu’il était personnellement visé.
La chambre sociale elle-même, dans un arrêt du 18 mars 2026, a validé l’analyse d’une cour d’appel qui avait retenu que la salariée « établissait la matérialité de méthodes de gestion autoritaires mises en œuvre par l’employeur se manifestant pour elle par une pression constante » caractérisant un harcèlement moral [[Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-10.844, https://www.courdecassation.fr/decision/69bad4b4cdc6046d471a76b1]]. Par ailleurs, dans un arrêt du 6 mai 2025, la même chambre a approuvé une cour d’appel qui, après avoir retenu que le salarié avait été victime de harcèlement moral, en avait déduit que « l’inaptitude du salarié faisait suite à une souffrance au travail résultant d’un management harcelant », justifiant ainsi la nullité du licenciement pour inaptitude consécutive au harcèlement [[Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-17.005, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a1b0ea7b3f881e0af44d]].
La cour d’appel de Montpellier a, dès le 12 février 2025, synthétisé l’état du droit positif en énonçant que « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » [[CA Montpellier, 12 fév. 2025, n° 22/05414, https://www.courdecassation.fr/decision/67ad8e0752ad8b29ba085d29]]. Cette formulation, reprise dans des termes quasi identiques par les cours d’appel de Poitiers le 4 décembre 2025 [[CA Poitiers, 4 déc. 2025, n° 24/02339, https://www.courdecassation.fr/decision/6932a4bb72f940f4b6c8aec7]], de Grenoble le 3 février 2026 [[CA Grenoble, 3 fév. 2026, n° 23/03880, https://www.courdecassation.fr/decision/6983727dcdc6046d47e5ec58]], et encore le 31 mars 2026 [[CA Grenoble, 31 mars 2026, n° 23/03104, https://www.courdecassation.fr/decision/69ccb54acdc6046d47b3a1a8]], atteste de la stabilisation d’un véritable standard jurisprudentiel.
En conséquence, la jurisprudence de la chambre sociale et des cours d’appel construit, par touches successives, une conception du harcèlement moral qui s’émancipe de la figure traditionnelle du supérieur hiérarchique malveillant pour embrasser les politiques de gestion dont les effets objectifs dégradent les conditions de travail. Cette évolution n’est toutefois pleinement efficiente que si elle s’accompagne d’un renforcement symétrique de l’obligation patronale de prévention, seul à même de conférer à la protection légale une effectivité concrète.
II. L’obligation patronale de prévention à l’épreuve d’un contrôle juridictionnel renforcé
A. L’émergence d’une obligation de prévention substantielle sanctionnée par le juge
L’article L. 1152-4 du code du travail impose à l’employeur de « prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». L’article L. 4121-1, pour sa part, fait obligation à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. La combinaison de ces textes fonde ce que la doctrine qualifie d’obligation de sécurité de résultat, dont la violation est susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur indépendamment de la caractérisation d’un harcèlement moral.
La cour d’appel de Rouen, dans un arrêt du 16 avril 2026, a livré une motivation exemplaire de la manière dont le juge doit désormais apprécier le respect par l’employeur de son obligation de prévention. Après avoir rappelé les termes de l’article L. 1152-4, la cour énonce qu’« il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris toutes les mesures nécessaires de prévention du harcèlement moral » et que « c’est à tort que ce dernier se limite à arguer que l’appelant ne démontre pas de manquement » [[CA Rouen, 16 avr. 2026, n° 25/01754, https://www.courdecassation.fr/decision/69e1c650cdc6046d4788c846]]. Ce faisant, la cour opère un renversement de la charge de la preuve qui ne se limite pas au seul constat du harcèlement, mais s’étend à la démonstration, par l’employeur, de l’effectivité des mesures de prévention qu’il a mises en œuvre.
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 12 mai 2025, a également sanctionné le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, en rappelant que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » et que ces mesures comprennent « des actions de prévention des risques professionnels » et « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » [[CA Versailles, 12 mai 2025, n° 22/03191, https://www.courdecassation.fr/decision/6822d293c2c043d9edc460ef]]. La cour a, en l’espèce, retenu que l’employeur ne justifiait d’aucune mesure concrète de prévention et l’a condamné à indemniser le salarié à hauteur de six mille euros.
La cour d’appel de Lyon a, le 5 septembre 2025, examiné conjointement la demande au titre du harcèlement moral et celle fondée sur la violation de l’obligation de sécurité, en rappelant la méthode probatoire en trois temps imposée par les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; le juge apprécie si ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit alors démontrer que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement [[CA Lyon, 5 sept. 2025, n° 21/08463, https://www.courdecassation.fr/decision/68bbc25e7b4cdf02e9698f02]]. Cette méthode, constamment réaffirmée par la Cour de cassation, notamment dans ses arrêts du 7 janvier 2026, constitue le cadre procédural dans lequel s’insère désormais l’appréciation de l’obligation de prévention.
Par ailleurs, la cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 30 septembre 2025, a opéré une distinction nette entre le harcèlement moral et l’obligation de sécurité, en examinant successivement ces deux fondements pour en tirer des conséquences indemnitaires distinctes. Après avoir retenu l’existence d’un harcèlement moral à compter du 13 août 2019, la cour a examiné séparément la demande fondée sur l’obligation de sécurité en rappelant le contenu de l’article L. 4121-1, qui impose de « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants » [[CA Grenoble, 30 sept. 2025, n° 23/02116, https://www.courdecassation.fr/decision/68dce6b1a97254e6daf5e2ba]]. La cour a, en l’espèce, alloué à la salariée une indemnisation distincte au titre du manquement à l’obligation de sécurité, reconnaissant ainsi l’autonomie de ce chef de préjudice par rapport au harcèlement moral lui-même.
B. Le renversement de la charge probatoire comme instrument de sanction de l’inaction patronale
Le second apport majeur de la jurisprudence récente réside dans l’articulation entre le régime probatoire de l’article L. 1154-1 et l’obligation de prévention de l’article L. 1152-4. La chambre sociale ne se contente plus, en effet, de sanctionner l’employeur qui n’a pas empêché la survenance d’un harcèlement moral ; elle lui impose désormais de démontrer qu’il a mis en œuvre, de manière effective et concrète, les mesures de prévention que la loi lui commande.
Le tribunal judiciaire de Lille a, le 3 avril 2025, retenu la faute inexcusable de l’employeur dans un contexte où les objectifs assignés au salarié étaient « qualifiés d’impossibles à tenir » et avaient généré un « stress négatif » et un « surmenage » à l’origine de l’inaptitude du salarié [[TJ Lille, 3 avr. 2025, n° 20/01080, https://www.courdecassation.fr/decision/67fd5052e85d0474bddb3aa2]]. La décision est remarquable en ce qu’elle applique les standards du harcèlement moral à une problématique de sécurité sociale, en retenant que l’employeur « aurait dû avoir conscience du danger » auquel était exposé le salarié. Elle illustre la convergence des régimes de responsabilité autour d’une appréciation objective des conditions de travail.
La cour d’appel de Dijon, dans un arrêt du 4 décembre 2025, a sanctionné l’employeur qui « ne rapporte pas d’éléments probatoires permettant de considérer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement », alors même que le harcèlement avait eu « des conséquences péjoratives sur la santé » de la salariée [[CA Dijon, 4 déc. 2025, n° 23/00660, https://www.courdecassation.fr/decision/6932ead472f940f4b6ceca39]]. La cour applique ici rigoureusement le mécanisme probatoire de l’article L. 1154-1 : dès lors que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. L’absence de démonstration par l’employeur emporte, en elle-même, la reconnaissance du harcèlement.
La cour d’appel de Bourges, le 20 février 2026, a retenu une solution particulièrement sévère à l’égard d’un employeur dont « l’absence de réaction a permis au directeur de poursuivre ses agissements en toute impunité », entraînant « une désorganisation et une dégradation de l’état de santé » des salariés [[CA Bourges, 20 fév. 2026, n° 25/00414, https://www.courdecassation.fr/decision/699951a9cdc6046d47332821]]. La décision illustre la double dimension de l’obligation patronale : non seulement l’employeur doit prévenir la survenance du harcèlement, mais il doit également réagir promptement lorsqu’il en a connaissance, sous peine d’engager sa responsabilité pour inaction fautive.
La cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 11 juillet 2025, a infirmé un jugement prud’homal en ce qu’il avait « fixé le montant des dommages-intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité » pour le porter à un montant supérieur [[CA Douai, 11 juill. 2025, n° 24/01318, https://www.courdecassation.fr/decision/689d6eaa41c9b03bb3ff04d0]]. La cour a en particulier relevé que la convocation de la salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie, alors même que la sanction a été jugée injustifiée, constituait un élément supplémentaire caractérisant le harcèlement, l’employeur ne démontrant pas que cette convocation « est étrangère à toute situation de harcèlement ».
En définitive, la jurisprudence dessine un régime de responsabilité patronale dans lequel l’employeur ne peut plus se borner à contester les éléments apportés par le salarié. Il lui incombe de produire, de manière positive, la démonstration des mesures de prévention qu’il a effectivement mises en œuvre : diffusion d’une politique de prévention, formation des cadres dirigeants, mise en place de procédures de signalement, réaction effective aux alertes, enquêtes internes. À défaut, le seul constat de l’inaction patronale suffit à caractériser un manquement à l’obligation de sécurité, indépendamment même de la caractérisation du harcèlement moral. La protection du salarié s’en trouve, de ce fait, considérablement renforcée.
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Conclusion
La période 2023-2026 aura été celle d’une restructuration profonde du contentieux du harcèlement moral au travail. La chambre sociale de la Cour de cassation, par l’arrêt du 10 décembre 2025, a consacré une conception résolument objective du harcèlement, affranchie de la recherche d’une intention malveillante et recentrée sur les effets concrets des méthodes de gestion sur les conditions de travail. Cette évolution, préparée par une série de décisions des cours d’appel qui ont forgé la notion de harcèlement managérial, trouve son complément naturel dans le renforcement du contrôle juridictionnel de l’obligation patronale de prévention.
L’articulation des articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail permet désormais au juge de déployer un contrôle en deux temps : il apprécie d’abord si les méthodes de gestion mises en œuvre dans l’entreprise ont objectivement dégradé les conditions de travail, puis il vérifie si l’employeur justifie de mesures de prévention effectives. Ce double contrôle, qui s’appuie sur un régime probatoire dont la charge incombe principalement à l’employeur, confère au dispositif légal une portée que la pratique judiciaire antérieure lui déniait parfois. Il reste que l’effectivité de cette construction prétorienne dépendra de la capacité des juridictions du fond à s’en saisir pour imposer aux employeurs, non pas seulement la réparation des préjudices consécutifs au harcèlement, mais la mise en œuvre anticipée de politiques de prévention à la hauteur des exigences légales.
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