La procédure conventionnelle de licenciement à l’épreuve de la chambre sociale : l’arrêt du 18 mars 2026 et l’abandon de la garantie de fond
I. La summa divisio entre garantie de fond et irrégularité de procédure : une construction jurisprudentielle progressivement déconstruite
A. L’émergence d’une distinction cardinale dans le contentieux disciplinaire conventionnel
Le licenciement disciplinaire prononcé en violation des formalités substantielles prévues par une convention collective a longtemps obéi à un régime binaire dont la clarté n’avait d’égale que la sévérité. La chambre sociale de la Cour de cassation avait en effet construit, au fil des dernières décennies, une summa divisio opposant les garanties de fond, dont la méconnaissance privait le licenciement de cause réelle et sérieuse, aux simples irrégularités de procédure, sanctionnées par l’allocation d’une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire. Cette construction, qui plonge ses racines dans les arrêts rendus au début des années 2000, répondait à une logique simple : dès lors qu’une disposition conventionnelle ou statutaire subordonnait le prononcé du licenciement à la consultation préalable d’un organisme chargé de donner un avis — qu’il s’agisse d’un conseil de discipline, d’une commission paritaire ou d’un comité —, le non-respect de cette formalité était qualifié de violation d’une garantie de fond et entraînait, de manière quasi-automatique, la privation de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse ». L’article L. 1232-2 exige quant à lui la convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Ces dispositions légales constituent le socle procédural minimal commun à toute rupture. Les conventions collectives peuvent toutefois y ajouter des garanties supplémentaires, dont la nature — garantie de fond ou simple formalité — détermine la sanction applicable en cas de violation. Or, c’est précisément sur ce point que l’arrêt rendu par la chambre sociale le 18 mars 2026 (pourvoi n° 24-17.246, publié au Bulletin) [[https://www.courdecassation.fr/decision/69bad374cdc6046d471a6011]] est venu opérer un infléchissement décisif, dont la portée dépasse le seul secteur bancaire pour affecter l’ensemble des conventions collectives prévoyant des mécanismes de recours ou de consultation en matière disciplinaire.
La qualification de garantie de fond, avant les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, reposait sur un critère unique : la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner un avis avant toute décision de licenciement emportait, en cas de méconnaissance, la privation automatique de cause réelle et sérieuse. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 20 mars 2024 (RG n° 22/01005), a synthétisé cette jurisprudence en rappelant que « la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner un avis avant toute décision en matière disciplinaire, constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cette formalité ait été respectée, selon une procédure régulière, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse » [[https://www.courdecassation.fr/decision/65fbdc28c2b82d00086fa6b6]]. La cour d’appel de Versailles visait expressément l’arrêt de la chambre sociale du 13 janvier 2021 (pourvoi n° 19-17.381, publié), qui avait réaffirmé ce principe avec une netteté particulière.
La chambre sociale avait d’ailleurs fait application de cette qualification de garantie de fond dans un arrêt du 16 janvier 2019 (pourvoi n° 17-18.072), rendu au sujet de l’article 27.1 de la convention collective de la banque déjà en cause dans l’affaire BNP Paribas [[https://www.courdecassation.fr/en/decision/5fca7ac16b05aa69197b534c]]. L’espèce opposait la Banque Delubac à une salariée licenciée qui n’avait pas été informée, dans la lettre de licenciement, de l’adresse de la commission paritaire qu’elle pouvait saisir. La Cour avait approuvé la cour d’appel de Paris pour avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que la salariée n’avait pas été mise en mesure de bénéficier effectivement de cette garantie. L’arrêt de 2019 et celui de 2026, portant sur le même article conventionnel, illustrent avec une netteté particulière l’ampleur du basculement opéré par la chambre sociale en moins d’une décennie.
Par ailleurs, la cour d’appel de Riom, dans un arrêt du 28 janvier 2025 (RG n° 22/00942), a rappelé les termes de l’article L. 1235-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387, selon lequel « lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire » [[https://www.courdecassation.fr/decision/679c688d0eb488d744569cfa]]. La cour d’appel de Riom ajoutait que, pour les licenciements prononcés à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ne privait plus automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ne donnait lieu qu’à une sanction strictement plafonnée.
B. L’intervention du législateur de 2017 et la résistance des juridictions du fond
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a profondément modifié l’article L. 1235-2 du code du travail. Le nouvel alinéa 5, applicable aux licenciements prononcés à compter du 1er janvier 2018, dispose que « lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire » [[https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261950]]. L’intention du législateur, clairement exprimée dans les travaux préparatoires, était de faire en sorte que les vices de forme ne l’emportent plus sur le fond.
En conséquence, une distinction s’est imposée entre la consultation d’un organisme chargé de donner son avis sur le licenciement et le déroulement de la procédure disciplinaire elle-même. La chambre sociale, par un arrêt du 8 septembre 2021 (pourvoi n° 19-15.039, publié au Bulletin), a posé que les irrégularités commises dans le déroulement de la procédure n’étaient plus automatiquement assimilées à une violation de garantie de fond. Elles ne pouvaient désormais priver le licenciement de cause réelle et sérieuse que si elles avaient privé le salarié des droits de la défense ou étaient susceptibles d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement. Cette solution, qui tempérait l’automaticité antérieure, laissait toutefois entière la question du sort des procédures post-licenciement prévues par certaines conventions collectives.
Or, la chambre sociale n’avait pas encore eu l’occasion, avant l’arrêt du 18 mars 2026, d’appliquer expressément les nouvelles dispositions de l’article L. 1235-2 à une procédure conventionnelle de recours post-licenciement. La doctrine était divisée : certains auteurs considéraient que le texte ne visant que la « procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement », les formalités post-licenciement — comme l’information du salarié sur les voies de recours conventionnelles — continuaient à relever de la garantie de fond. D’autres, par souci de cohérence, soutenaient que l’obligation d’informer le salarié de la faculté de saisir une commission paritaire devait, par identité de régime, entrer dans le champ de l’article L. 1235-2.
Cette division doctrinale était d’autant plus justifiée que la décision du Conseil constitutionnel du 14 mai 2012 (n° 2012-242 QPC) avait posé une réserve d’interprétation essentielle en jugeant que le salarié titulaire d’un mandat extérieur qui n’en informe pas l’employeur au plus tard lors de l’entretien préalable ne peut se prévaloir de la protection attachée à ce mandat [[https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2012/2012242QPC.htm]]. Cette exigence d’information préalable, initialement cantonnée au licenciement des salariés protégés, a par la suite irrigué l’ensemble du contentieux des ruptures conventionnelles, comme en témoigne l’arrêt de la chambre sociale du 18 mars 2026 (pourvoi n° 24-22.713) précisant que le salarié titulaire d’un mandat extérieur doit informer son employeur de ce mandat au plus tard lors de l’entretien de rupture conventionnelle [[https://www.courdecassation.fr/decision/69bad36ecdc6046d471a5f8b]].
La cour d’appel de Toulouse, dans l’affaire ayant donné lieu au pourvoi jugé le 18 mars 2026, avait précisément adopté la première analyse, en jugeant que « les dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail, telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, sont ici sans portée, dès lors que ce n’est pas une irrégularité de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement qui est soulevée mais le non-respect par l’employeur des dispositions susvisées quant au recours prévu conventionnellement après le licenciement, qui constitue une garantie de fond ». Cette position, qui se rattachait à la jurisprudence antérieure à 2017, avait conduit la cour d’appel à déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sans même analyser les griefs disciplinaires.
À cet égard, la cour d’appel de Besançon, dans un arrêt du 21 janvier 2025 (RG n° 23/00674), avait eu l’occasion de rappeler que, sous l’empire de l’article L. 1235-2 dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance de 2017, l’employeur qui n’informait pas la commission nationale paritaire de l’emploi dans le notariat dans le mois du licenciement commettait une irrégularité de procédure conventionnelle susceptible d’être sanctionnée. La cour d’appel de Montpellier, le 29 janvier 2025 (RG n° 22/04071), avait également appliqué l’article L. 1235-2, alinéa 5, à une procédure conventionnelle de licenciement, en cantonnant la sanction à l’indemnité plafonnée prévue par le texte.
II. L’arrêt BNP Paribas du 18 mars 2026 : une recomposition de l’office du juge et du risque financier pour l’employeur
A. La portée normative de la solution : l’alignement des procédures post-licenciement sur le régime de l’article L. 1235-2, alinéa 5
L’arrêt du 18 mars 2026 trouve son origine dans le licenciement pour faute d’un directeur de territoire de la société BNP Paribas, engagé le 9 septembre 1985 et licencié par lettre du 13 janvier 2020 après près de trente-cinq années d’ancienneté. Le salarié invoquait le non-respect par l’employeur de l’article 27.1 de la convention collective de la banque, lequel prévoit que le salarié dispose d’un délai de cinq jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour, au choix, saisir la commission paritaire de recours interne à l’entreprise ou la commission paritaire de la banque. La cour d’appel de Toulouse, par arrêt du 26 avril 2024, avait retenu que l’omission, dans la lettre de licenciement, de l’adresse de l’une des instances de recours et la confusion sur l’adresse de l’autre constituaient une violation d’une garantie de fond, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et avait condamné BNP Paribas à verser 250 000 euros de dommages-intérêts.
La chambre sociale censure cette analyse au visa de l’article L. 1235-2, alinéa 5, du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, en énonçant que « l’irrégularité invoquée par le salarié, dans le déroulement de la procédure conventionnelle, ne pouvait priver de cause réelle et sérieuse le licenciement et ne pouvait donner lieu, le cas échéant, qu’à l’allocation d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, de sorte qu’il appartenait à la cour d’appel d’analyser les griefs invoqués à l’appui du licenciement ». Dès lors, la cassation est prononcée et l’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Bordeaux, laquelle devra examiner le bien-fondé des griefs disciplinaires — ce que la cour d’appel de Toulouse s’était précisément abstenue de faire.
La solution est remarquable à un double titre. En premier lieu, elle met fin à l’incertitude qui entourait le sort des procédures conventionnelles post-licenciement sous l’empire des dispositions issues de 2017, en les intégrant expressément dans le champ de l’article L. 1235-2, alinéa 5. En second lieu, elle opère une mutation profonde de l’office du juge prud’homal, désormais tenu d’analyser les griefs disciplinaires au fond plutôt que de s’arrêter à une irrégularité procédurale pour prononcer la nullité du licenciement ou l’absence de cause réelle et sérieuse. Le juge ne peut plus faire l’économie de l’examen des motifs de la rupture.
Par ailleurs, l’arrêt du 18 mars 2026 s’inscrit dans la continuité de l’arrêt rendu par la chambre sociale le 27 novembre 2024 (pourvoi n° 23-11.720, publié au Bulletin), concernant l’application de l’article 13 de la convention collective nationale du Crédit agricole relatif au conseil de discipline. Dans cette décision, la chambre sociale avait jugé que l’employeur n’était pas tenu de remettre au salarié et aux membres du conseil de discipline l’intégralité d’un rapport d’enquête interne, dès lors qu’il communiquait un dossier contenant les éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire [[https://www.courdecassation.fr/decision/6746d95ed59ab42e659913f8]]. Cette décision témoignait déjà d’une tendance à ne pas étendre démesurément la notion de garantie de fond au détriment de l’examen du fond du litige.
La chambre sociale, en statuant ainsi, réalise une synthèse des évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis 2017. L’article L. 1235-2, alinéa 5, devient désormais le réceptacle unique de toutes les irrégularités affectant la procédure conventionnelle de licenciement, qu’elles interviennent avant ou après la notification de la rupture. La distinction temporelle — procédure préalable versus procédure postérieure — ne constitue plus un critère opérant pour déterminer le régime de sanction applicable. La chambre sociale du 13 janvier 2021 (pourvoi n° 19-17.381, publié) avait rappelé que « l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de la défense » [[https://www.courdecassation.fr/decision/5fff09c338afda793b4532d6]]. Cette construction, aujourd’hui dépassée par l’arrêt du 18 mars 2026 pour ce qui concerne les procédures post-licenciement, témoigne de la progressivité avec laquelle la chambre sociale a entrepris de redessiner les contours de la garantie de fond.
Quant à l’arrêt du 1er décembre 2016 (pourvoi n° 15-21.609, publié), la chambre sociale avait posé pour principe que « le défaut du ou des entretiens prévus à l’article L. 1237-12 du code du travail entraîne la nullité de la convention de rupture » [[https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000033526108/]], réaffirmant ainsi que l’entretien constitue, dans le processus de rupture conventionnelle, une condition de fond. Cet arrêt, combiné à la solution du 18 mars 2026, dessine les contours d’un régime juridique cohérent : si l’absence totale d’entretien préalable demeure une garantie de fond emportant nullité, les simples irrégularités affectant son déroulement — et, désormais, celles affectant les procédures conventionnelles post-licenciement — sont cantonnées à la sanction plafonnée de l’article L. 1235-2.
B. Les conséquences pratiques : une réduction drastique du risque indemnitaire et une invitation à la mise en conformité des pratiques
L’arrêt du 18 mars 2026 emporte des conséquences pratiques considérables pour les entreprises soumises à des conventions collectives prévoyant des mécanismes de recours ou de consultation en matière de licenciement. Là où une simple omission sur les coordonnées des instances de recours exposait l’employeur à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse — 250 000 euros dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt commenté —, elle ne peut désormais donner lieu qu’à une indemnité plafonnée à un mois de salaire, en application de l’article L. 1235-2, alinéa 5. Le différentiel indemnitaire est en l’espèce considérable et illustre, mieux qu’aucune démonstration théorique, l’ampleur du basculement opéré par la chambre sociale.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit un barème indemnitaire dont les montants varient selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Pour un salarié justifiant de trente années d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, comme c’était le cas de M. [C] dans l’affaire BNP Paribas, l’indemnité maximale est de vingt mois de salaire brut [[https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762052]]. L’écart entre ce plafond — déjà substantiel — et l’indemnité symbolique d’un mois de salaire prévue par l’article L. 1235-2, alinéa 5, suffit à mesurer l’enjeu financier de la qualification retenue par le juge. La décision du 18 mars 2026 sécurise ainsi significativement le risque financier attaché aux irrégularités procédurales pour l’ensemble des employeurs.
Il convient toutefois de ne pas déduire de cet arrêt que l’obligation de respecter les formalités conventionnelles aurait disparu. La chambre sociale ne dispense nullement les employeurs d’informer le salarié sur les délais de saisine et les coordonnées des instances de recours prévues par la convention collective applicable. Le non-respect de ces formalités reste sanctionné, fût-ce dans une moindre mesure, et constitue un facteur de contentieux qu’il est aisé d’éviter par une mise à jour régulière des modèles de lettres de licenciement. La cour d’appel de Poitiers, dans un arrêt du 21 mai 2026 (RG n° 22/02996) relatif au notariat, a d’ailleurs rappelé cette exigence en distinguant la méconnaissance d’une garantie de fond — qui emporte requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse — et l’irrégularité de la procédure de consultation préalable, dont la seule conséquence est le versement de l’indemnité plafonnée prévue par l’article L. 1235-2 [[https://www.courdecassation.fr/decision/6a0fea2ccdc6046d478801b1]].
La portée de l’arrêt du 18 mars 2026 dépasse le seul secteur bancaire. Toutes les conventions collectives prévoyant des mécanismes de consultation ou de recours en matière disciplinaire sont potentiellement concernées : la convention collective de la banque (article 27.1), celle du notariat (commission nationale paritaire de l’emploi), celle des transports publics urbains de voyageurs (article 54), celle du Crédit agricole (article 13), celle des entreprises de courtage d’assurances, et bien d’autres encore. La cour d’appel de Limoges, dans un arrêt du 15 janvier 2026 (RG n° 25/00176), a eu à connaître de l’application de l’article 54 de la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986, qui prévoit que « le conseil de discipline est convoqué par le directeur du réseau » et doit être réuni dans un certain délai. La chambre sociale pourrait, à l’avenir, être conduite à préciser si la solution du 18 mars 2026 s’étend aux irrégularités affectant la composition même de l’organisme disciplinaire ou la régularité de sa saisine.
Dès lors, les entreprises soumises à des conventions collectives prévoyant des mécanismes de recours ou de consultation en matière de licenciement doivent tirer les conséquences de cet arrêt à trois niveaux. En premier lieu, le risque financier est considérablement réduit : une irrégularité procédurale n’expose plus l’employeur à des condamnations équivalentes à celles d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais seulement à une indemnité plafonnée. En deuxième lieu, l’obligation de respecter les formalités conventionnelles demeure et le non-respect reste sanctionné, ce qui impose une vérification systématique des modèles de lettres de licenciement. En troisième lieu, l’office du juge se trouve recentré sur l’examen des griefs : le débat ne pourra plus se cantonner à la régularité formelle de la procédure mais devra nécessairement porter sur le bien-fondé des motifs de la rupture, conformément à l’exigence de cause réelle et sérieuse posée par l’article L. 1232-1 du code du travail.
En définitive, l’arrêt du 18 mars 2026 parachève le mouvement de sécurisation des relations de travail engagé par l’ordonnance du 22 septembre 2017, en faisant prévaloir l’examen du fond sur les irrégularités de forme. Il consacre une conception renouvelée de l’office du juge prud’homal, désormais tenu de se prononcer sur la matérialité et la gravité des faits reprochés au salarié, plutôt que de s’arrêter à une irrégularité procédurale pour prononcer une condamnation indemnitaire sans lien avec le bien-fondé des griefs disciplinaires. La garantie de fond, notion prétorienne forgée par la chambre sociale au cours des deux dernières décennies, se trouve ainsi privée d’une partie substantielle de son domaine d’application, au profit d’une approche plus équilibrée entre la protection des droits des salariés et la sécurisation juridique des procédures de rupture.
En cas de litige, un avocat aux prud’hommes à Paris peut évaluer les chances de succès et chiffrer précisément les demandes.
Conclusion
Par l’arrêt du 18 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a franchi un pas décisif dans l’application des dispositions de l’article L. 1235-2, alinéa 5, du code du travail aux procédures conventionnelles de licenciement. En censurant l’arrêt de la cour d’appel de Toulouse qui avait refusé de faire application du plafonnement indemnitaire à une irrégularité affectant une procédure de recours post-licenciement, la chambre sociale a entendu mettre un terme à l’incertitude doctrinale qui entourait l’articulation entre la qualification de garantie de fond et le régime issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017. La solution, publiée au Bulletin, revêt une portée normative qui dépasse le seul contentieux de la convention collective de la banque pour intéresser l’ensemble des branches professionnelles ayant institué des mécanismes conventionnels de consultation ou de recours en matière disciplinaire. Elle confirme que le législateur de 2017 a entendu cantonner la sanction des irrégularités procédurales à une indemnité plafonnée, quelle que soit la qualification — préalable ou postérieure — de la formalité méconnue, et qu’il appartient désormais au juge du fond, non de s’arrêter à un vice de procédure, mais de se prononcer sur la réalité et le sérieux des motifs de la rupture.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Reda KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.