Le principe d’égalité de traitement en droit du travail : de la construction prétorienne à la présomption conventionnelle
Le principe d’égalité de traitement constitue l’un des piliers les plus singuliers du droit du travail contemporain. Il ne trouve son fondement dans aucun texte législatif général et se distingue, par son domaine et son régime, du principe constitutionnel d’égalité comme de la prohibition des discriminations énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Sa source est exclusivement prétorienne. La chambre sociale de la Cour de cassation l’a progressivement dégagé, à partir de la règle « à travail égal, salaire égal », pour en faire un principe général de portée beaucoup plus vaste, gouvernant l’ensemble des avantages accordés aux salariés par l’employeur ou par la négociation collective. [[Le principe trouve sa première formulation d’ensemble dans l’arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 (Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 92-43.680, Bull. civ. V, n° 359).]]
En l’état du droit positif, ce principe impose à l’employeur d’assurer une égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou similaire au regard d’un avantage déterminé, à moins que la différence de traitement ne repose sur des raisons objectives et pertinentes dont le juge contrôle la réalité et la pertinence. [[Voir notamment Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-40.085, Bull. civ. V, n° 39.]] Ce cadre, apparemment simple, recèle une complexité contentieuse considérable, que les décisions rendues par la chambre sociale au cours des derniers mois sont venues à la fois clarifier et approfondir. L’arrêt rendu le 26 novembre 2025 dans la longue saga des salariés de la société Onet services, en particulier, a introduit une présomption de justification des différences de traitement opérées par accord collectif d’établissement, qui modifie sensiblement l’équilibre probatoire antérieur. Par ailleurs, les arrêts du 4 février 2026 sont venus rappeler, avec une rigueur renouvelée, les exigences de l’analyse comparée de la valeur du travail lorsqu’un salarié invoque le bénéfice d’un avantage réservé à une autre catégorie professionnelle.
Cette double actualité jurisprudentielle invite à un examen d’ensemble du principe d’égalité de traitement, de ses sources à ses justifications, en passant par le mécanisme probatoire si particulier qu’il met en œuvre. La construction prétorienne du principe (I) doit être distinguée de ses tempéraments conventionnels et objectifs (II), dont l’articulation constitue l’enjeu central du contentieux contemporain.
I. La construction prétorienne du principe d’égalité de traitement
A. Un principe autonome, distinct de la prohibition des discriminations
Le principe d’égalité de traitement ne se confond pas avec la prohibition des discriminations. La discrimination suppose une différence de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi — l’origine, le sexe, l’âge, l’appartenance syndicale, l’état de santé, parmi ceux énumérés à l’article L. 1132-1 du code du travail. Le principe d’égalité de traitement, quant à lui, s’applique en dehors de tout motif discriminatoire : il suffit que deux salariés se trouvent dans une situation identique ou comparable au regard d’un avantage pour que la différence de traitement doive être justifiée par des raisons objectives. La chambre sociale l’a rappelé avec constance : « l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire ». [[Cass. soc., 4 févr. 2026, n° 24-15.123, https://www.courdecassation.fr/decision/698357a8cdc6046d47e1c111]]
Cette autonomie conceptuelle emporte des conséquences pratiques majeures. En premier lieu, le salarié qui s’estime victime d’une inégalité de traitement n’a pas à démontrer l’existence d’une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 ; il lui suffit d’établir qu’il se trouve dans une situation comparable à celle de salariés bénéficiant d’un avantage dont il est privé. En second lieu, le régime probatoire diffère sensiblement : alors qu’en matière de discrimination, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, après quoi il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le contentieux de l’égalité de traitement repose sur un mécanisme distinct que la jurisprudence a progressivement affiné. [[Sur la distinction des deux régimes probatoires, voir Cass. soc., 28 sept. 2004, n° 02-46.394, Bull. civ. V, n° 230 ; Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-14.625.]]
La règle « à travail égal, salaire égal » n’est elle-même qu’une manifestation particulière de ce principe plus vaste. La cour d’appel de Fort-de-France l’a rappelé dans une décision du 15 juillet 2025 : « En dehors de toute discrimination, la Cour de cassation fait application d’un principe plus général d’égalité de traitement entre les salariés qui se trouvent dans la même situation ou dans une situation similaire. La règle à travail égal, salaire égal n’est qu’une manifestation particulière de ce principe général. » [[CA Fort-de-France, ch. soc., 15 juill. 2025, n° 24/00172, https://www.courdecassation.fr/decision/6881beb153f7f060d28c785b]] Le principe d’égalité de traitement s’étend bien au-delà du seul salaire de base : primes, indemnités, avantages en nature, logement de fonction, gratification de fin d’année, tous les éléments de la rémunération et, plus largement, tous les avantages accordés aux salariés sont soumis à son empire.
Le critère de la situation identique ou comparable s’apprécie au regard de l’avantage considéré. La chambre sociale a ainsi jugé que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ». [[Cass. soc., 4 juin 2014, n° 12-23.759, Bull. civ. V, n° 139.]] A cet égard, l’appartenance à des catégories professionnelles distinctes ne fait pas, en soi, obstacle à la comparaison : ce qui importe, c’est la situation concrète des salariés au regard de l’avantage litigieux.
Pour déterminer si des salariés accomplissent un travail de valeur égale, l’article L. 3221-4 du code du travail fournit une grille d’analyse fondée sur « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». [[Art. L. 3221-4 C. trav., https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902820]] Ces critères ne sont pas alternatifs mais cumulatifs : le juge doit procéder à une analyse concrète de l’ensemble de ces éléments. La chambre sociale a, par un arrêt du 4 février 2026, censuré une cour d’appel qui s’était bornée à énoncer en les rapprochant les définitions conventionnelles des emplois sans procéder à une « analyse comparée, au regard des critères visés à l’article L. 3221-4 du code du travail, de la valeur des fonctions effectivement exercées ». [[Cass. soc., 4 févr. 2026, n° 24-15.123, préc.]] Cette exigence de contrôle concret confère au juge prud’homal un office particulièrement exigeant en la matière.
B. Le mécanisme probatoire : une charge partagée sous le contrôle du juge
Le régime probatoire du principe d’égalité de traitement obéit à une construction jurisprudentielle en trois temps. En premier lieu, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. La chambre sociale a précisé que le salarié doit démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou comparable à celle des salariés auxquels il se compare au regard de l’avantage considéré. Cette première étape n’impose pas la preuve d’une discrimination, mais seulement celle d’une différence de traitement dans une situation comparable.
En deuxième lieu, dès lors que le salarié a présenté de tels éléments, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement constatée repose sur des raisons objectives et pertinentes. La cour d’appel de Douai l’a rappelé avec netteté dans une décision du 28 février 2025 : « en vertu du principe d’égalité de traitement, l’employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. » [[CA Douai, ch. soc., 28 févr. 2025, n° 23/01440, https://www.courdecassation.fr/decision/680b1a652364a383b7747588]] Ce contrôle judiciaire porte tant sur la réalité des raisons invoquées que sur leur pertinence au regard de la différence de traitement pratiquée.
En troisième lieu, le juge doit exercer un contrôle concret de ces éléments. La chambre sociale n’hésite pas à censurer les juges du fond qui se contentent d’affirmations générales. Dans l’arrêt du 4 février 2026 déjà cité, elle reproche à la cour d’appel de ne pas avoir procédé à une analyse comparée effective des fonctions exercées, mais de s’être bornée à rapprocher des définitions conventionnelles abstraites. L’exigence est celle d’un contrôle in concreto, qui impose au juge de descendre dans le détail des tâches, des responsabilités et des conditions d’exercice.
Par ailleurs, la charge probatoire qui pèse sur l’employeur est d’autant plus lourde que la différence de traitement ne repose pas sur un accord collectif. En effet, et c’est là un apport majeur de la jurisprudence récente, lorsque la différence de traitement est instituée par voie d’accord collectif négocié par des organisations syndicales représentatives, une présomption de justification s’applique, qui déplace la charge de la preuve sur le salarié contestant. Cette innovation jurisprudentielle mérite un examen approfondi.
II. Les justifications objectives à l’épreuve du contrôle judiciaire
A. La présomption de justification par accord collectif : l’arrêt du 26 novembre 2025
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 26 novembre 2025 dans la série des pourvois formés par la société Onet services constitue une décision d’une importance doctrinale considérable pour la théorie de l’égalité de traitement. [[Cass. soc., 26 nov. 2025, n° 24-15.680, https://www.courdecassation.fr/decision/6926a8af77bf00d0f5e9b3d9]] La chambre sociale y énonce, dans un attendu de principe soigneusement pesé, que « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. »
Ce motif de principe opère un double déplacement. D’une part, il institue une présomption simple de justification au bénéfice des différences de traitement résultant d’accords d’établissement. D’autre part, et corrélativement, il fait peser sur le salarié contestant la charge de démontrer que la différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle, ce qui constitue un renversement de la charge probatoire par rapport au droit commun de l’égalité de traitement.
La justification théorique de cette présomption mérite d’être soulignée. La chambre sociale rattache la légitimité des accords d’établissement à la représentativité des organisations syndicales signataires, investies de la défense des droits et intérêts des salariés, et à la participation de ces derniers à l’habilitation de ces organisations par leur vote. Ce faisant, elle transpose dans le contentieux de l’égalité de traitement le mécanisme de légitimation démocratique qui fonde la valeur normative des conventions collectives. [[La même solution a été réitérée dans plusieurs décisions du même jour : Cass. soc., 26 nov. 2025, n° 24-15.686 et n° 24-15.690, https://www.courdecassation.fr/decision/6926a8a777bf00d0f5e9b22c et https://www.courdecassation.fr/decision/6926a8a477bf00d0f5e9b1ad]]
En l’espèce, la cour d’appel de renvoi avait condamné l’employeur au paiement de primes de panier au profit de salariées affectées sur le site de l’aéroport de Marignane, qui invoquaient une inégalité de traitement par rapport à leurs collègues du site de Cadarache bénéficiaires de ces primes en vertu d’un accord de négociation annuelle obligatoire du 27 octobre 2010. La chambre sociale casse l’arrêt, au motif que la cour d’appel avait statué par des motifs impropres à caractériser que la différence de traitement était étrangère à toute considération de nature professionnelle. En d’autres termes, les raisons avancées par la cour d’appel pour écarter la justification patronale — isolement géographique du site, contraintes de sécurité, prix de la restauration d’entreprise — ne suffisaient pas à renverser la présomption de justification attachée à l’accord collectif.
La portée de cette jurisprudence est double. En premier lieu, elle consolide l’autonomie de la négociation collective d’établissement en la faisant échapper, pour partie, au contrôle du juge de l’égalité de traitement. En second lieu, elle impose aux salariés qui contestent une différence de traitement conventionnelle une charge probatoire renforcée, qui ne pourra être satisfaite que par la démonstration que l’accord en cause poursuit des finalités étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou des salariés. Cette évolution n’est pas sans susciter des interrogations quant à l’équilibre entre le respect de la négociation collective et la protection du principe d’égalité, dès lors que la présomption, pour être simple, n’en est pas moins difficile à renverser en pratique.
B. Les raisons objectives et pertinentes : de l’ancienneté à la différenciation géographique
En dehors de l’hypothèse de la différence de traitement conventionnelle présumée justifiée, l’employeur doit, pour échapper à la condamnation, démontrer que la différence de traitement repose sur des raisons objectives et pertinentes. La jurisprudence offre un inventaire des justifications admises ou rejetées qui permet de cerner les contours de cette exigence.
L’ancienneté constitue une justification classique, mais non automatique, des différences de rémunération. La cour d’appel de Lyon a ainsi pu retenir, dans une décision du 10 janvier 2025, que la différence de salaire entre deux salariés occupant des fonctions comparables pouvait s’expliquer par une ancienneté supérieure dans le poste, dès lors qu’aucune prime d’ancienneté spécifique n’était prévue par l’employeur. [[CA Lyon, ch. soc. B, 10 jan. 2025, n° 21/06470, https://www.courdecassation.fr/decision/67820ab6d30fbdc4c17b9d19]] En conséquence, l’ancienneté n’est pas une justification de plein droit : elle doit être appréciée concrètement au regard de l’avantage considéré et de l’organisation de l’entreprise. La seule invocation d’une différence d’ancienneté ne suffit pas si l’employeur ne démontre pas en quoi cette ancienneté justifie, de manière objective et pertinente, l’écart de traitement constaté.
La situation géographique des établissements a donné lieu à un contentieux abondant. Avant le revirement du 26 novembre 2025, la jurisprudence considérait que les contraintes liées à l’implantation géographique d’un site pouvaient, dans certaines circonstances, constituer des raisons objectives justifiant une différence de traitement entre salariés d’établissements distincts. La chambre sociale avait ainsi admis que l’éloignement d’un site et les sujétions particulières qui en découlent pour les salariés — temps de trajet anormalement long, impossibilité de déjeuner à domicile, coût de la restauration sur place — pouvaient fonder l’octroi d’une prime spécifique aux salariés de ce site, sans qu’il y ait lieu d’étendre cet avantage aux salariés des autres établissements. [[Sur cette analyse antérieure, voir Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-15.341 et suivants, qui avait déjà censuré la cour d’appel d’Aix-en-Provence dans le même litige Onet.]] Désormais, lorsque ces différences géographiques sont entérinées par un accord collectif d’établissement, elles bénéficient de la présomption de justification nouvellement consacrée.
La différenciation conventionnelle fondée sur les catégories professionnelles appelle une vigilance particulière. La cour d’appel de Lyon a rappelé, dans une série de décisions du 7 février 2025 concernant la société Loomis France, que les différences de traitement qui résultent d’un accord collectif — en l’espèce, une prime de vie chère réservée aux salariés habitant en région parisienne — « bénéficient de la présomption de justification de différence de traitement lorsqu’elles sont prévues par accord collectif ». [[CA Lyon, ch. soc. B, 7 fév. 2025, n° 21/08193, https://www.courdecassation.fr/decision/67a6f691ce90ac879b5804e4]] Cette solution s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la chambre sociale qui, depuis un arrêt du 27 janvier 2015, reconnaît que les différences de traitement opérées par voie de convention ou d’accord collectif sont présumées justifiées. [[Cass. soc., 27 janv. 2015, n° 13-22.179, Bull. civ. V, n° 9.]]
La cour d’appel de Grenoble a, pour sa part, apporté une illustration du contrôle concret auquel le juge doit se livrer en matière de différenciation conventionnelle. Dans une décision du 28 janvier 2025, elle a constaté l’existence d’une différence de traitement injustifiée entre des salariés relevant théoriquement de la même classification conventionnelle, dès lors que l’employeur ne démontrait pas que les fonctions réellement exercées présentaient des différences objectives de nature à justifier l’écart de rémunération. [[CA Grenoble, ch. soc., 28 jan. 2025, n° 23/00094, https://www.courdecassation.fr/decision/6799c938d742d0b11d26bdc1]] Le contrôle du juge ne s’arrête donc pas aux énonciations de la convention collective : il descend jusqu’à l’examen des conditions concrètes d’exercice des fonctions.
La nature et les modalités de l’avantage contesté constituent enfin un élément déterminant de l’appréciation judiciaire. Un avantage général et inconditionnel — tel qu’une gratification de fin d’année versée à l’ensemble d’une catégorie de personnel — appelle une justification plus rigoureuse qu’un avantage lié à des sujétions particulières — telle qu’une prime de salissure ou une prime de panier compensant une impossibilité de se restaurer à domicile. La chambre sociale veille à ce que les juges du fond ne confondent pas, dans leur analyse, la nature de l’avantage et la situation des salariés qui le revendiquent : l’arrêt du 4 février 2026 censure ainsi une cour d’appel qui avait conclu à l’égalité de valeur des fonctions en se fondant sur les seules définitions conventionnelles des emplois, sans analyser concrètement les tâches accomplies. Cette exigence de rigueur dans l’analyse comparée protège l’employeur contre des raisonnements trop abstraits qui aboutiraient à niveler abusivement les rémunérations, en même temps qu’elle garantit au salarié un contrôle juridictionnel effectif de la justification avancée.
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Conclusion
Le principe d’égalité de traitement en droit du travail se présente, à la faveur des décisions rendues par la chambre sociale à la fin de l’année 2025 et au début de l’année 2026, comme un édifice jurisprudentiel en voie de stabilisation. La distinction entre le régime probatoire de droit commun — qui fait peser sur l’employeur la charge de justifier la différence de traitement par des raisons objectives et pertinentes — et le régime dérogatoire issu de la négociation collective — qui fait présumer la justification des différences conventionnelles — constitue désormais la summa divisio du contentieux. Cette architecture, qui concilie le respect de l’autonomie collective avec la protection individuelle du salarié, n’est toutefois pas exempte de tensions. La présomption de justification attachée aux accords collectifs, pour légitime qu’elle soit au regard de la représentativité des signataires, ne doit pas aboutir à vider le principe d’égalité de sa substance en rendant pratiquement impossible la contestation des différences de traitement conventionnelles. L’office du juge, dans les prochaines années, sera de veiller à ce que le contrôle du caractère professionnel des considérations ayant présidé à l’adoption de ces différences conserve une effectivité suffisante. La construction prétorienne du principe d’égalité de traitement, commencée il y a trente ans, n’a sans doute pas encore livré son dernier attendu.
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