L’usage d’entreprise et l’engagement unilatéral de l’employeur : la chambre sociale redessine les frontières d’une summa divisio jurisprudentielle (2024-2026)
I. La distinction entre usage d’entreprise et engagement unilatéral : une summa divisio consolidée
A. L’usage d’entreprise : le triptyque généralité, constance et fixité
Le droit commun du contrat de travail, tel que le consacre l’article L. 1221-1 du code du travail [[Article L. 1221-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900839 : « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. ».]], ne prévoit aucun mécanisme législatif de création d’avantages collectifs en dehors du contrat lui-même ou des accords collectifs. C’est la jurisprudence de la chambre sociale qui a, de longue date, bâti une théorie des sources non conventionnelles de la rémunération, reposant sur la distinction cardinale entre l’usage d’entreprise et l’engagement unilatéral de l’employeur. Or, cette distinction, qui peut paraître purement doctrinale, emporte des conséquences pratiques considérables tant sur le régime de la preuve qui pèse sur le salarié que sur les conditions de remise en cause de l’avantage par l’employeur.
La définition jurisprudentielle de l’usage d’entreprise est désormais stabilisée autour de trois critères cumulatifs : la généralité, la constance et la fixité. Le tribunal judiciaire de Versailles, dans un jugement du 12 mai 2026, en livre une formulation limpide : « L’usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise et prend la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, aux accords collectifs ou au contrat » [[TJ Versailles, 12 mai 2026, n° 26/00226, https://www.courdecassation.fr/decision/6a046550cdc6046d47952902.]].
Le critère de généralité suppose que l’avantage profite à l’ensemble du personnel ou, à tout le moins, à une catégorie déterminée de salariés placés dans une situation identique. La chambre sociale, par un arrêt du 19 mars 2025, a rappelé avec netteté cette exigence en censurant une cour d’appel qui avait retenu l’existence d’un usage sans constater la généralité au sein de l’entreprise de la prime litigieuse : « Il résulte de ces textes que le paiement d’une prime est obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité » [[Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-23.234, https://www.courdecassation.fr/decision/67da68139adb0fcda38e003d.]]. En statuant ainsi, sans constater la généralité au sein de l’entreprise de cette prime, la cour d’appel, qui n’a pas caractérisé l’existence d’un usage, a violé les textes susvisés. La haute juridiction confirme ce faisant que la charge de la preuve du critère de généralité pèse sur le salarié qui invoque l’usage, en application de l’article 1353 du code civil selon lequel celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.
Le critère de constance impose une périodicité régulière dans le versement de l’avantage. La cour d’appel de Riom, dans un arrêt du 30 septembre 2025, précise que « l’usage se caractérise par le respect d’une certaine périodicité », et que l’avantage « ne doit pas relever d’un acte occasionnel de l’employeur » [[CA Riom, 30 sept. 2025, n° 22/01457, https://www.courdecassation.fr/decision/68df589d5835300816d815f6.]]. La cour ajoute que « l’avantage doit être fixe dans son montant ou son mode de calcul et ne pas être soumis au pouvoir discrétionnaire de l’employeur de le faire évoluer au gré de circonstances, temporelles ou d’une autre nature ». A cet égard, la cour d’appel de Chambéry, dans une décision du 13 novembre 2025, a écarté l’existence d’un usage au motif que le montant des primes versées n’était pas d’un montant identique, ce qui excluait le critère de fixité, et que la salariée était la seule à avoir perçu une telle prime, ce qui excluait le critère de généralité [[CA Chambéry, 13 nov. 2025, n° 24/00261, https://www.courdecassation.fr/decision/6943d9b175782d5f06912457.]]. Ces décisions illustrent la rigueur avec laquelle les juridictions du fond contrôlent la réunion des trois conditions, le défaut d’un seul critère suffisant à écarter la qualification d’usage.
Par ailleurs, une précision essentielle a été apportée par la cour d’appel de Caen dans un arrêt du 29 janvier 2026 : « L’usage n’a pas de valeur contractuelle en ce sens qu’il ne s’incorpore ni au contrat de travail ni aux accords collectifs de travail » [[CA Caen, 29 janv. 2026, n° 24/01828, https://www.courdecassation.fr/decision/697c68e8cdc6046d473a3196.]]. Cette affirmation, d’une portée pratique considérable, signifie que l’usage, à la différence d’une clause contractuelle, peut être dénoncé par l’employeur sans requérir l’accord exprès du salarié, pour autant que la procédure de dénonciation soit régulièrement mise en oeuvre. En conséquence, l’usage se distingue fondamentalement de la modification du contrat de travail, laquelle exige, en vertu de la jurisprudence constante de la chambre sociale, l’accord exprès du salarié.
B. L’engagement unilatéral de l’employeur : l’acte volontaire créateur d’obligations
A la différence de l’usage, qui naît de la répétition d’une pratique, l’engagement unilatéral de l’employeur procède d’un acte de volonté explicite par lequel l’employeur s’oblige envers ses salariés. L’article 1103 du code civil, dont la chambre sociale fait une application constante en la matière, dispose que « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits » [[Article 1103 du code civil, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032040777.]]. Or, l’engagement unilatéral, bien que n’étant pas un contrat au sens strict du code civil, produit des effets obligatoires analogues en ce qu’il lie l’employeur tant qu’il n’a pas été régulièrement dénoncé.
La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans un arrêt du 27 mars 2025, a clairement posé la distinction : l’avantage peut résulter soit d’un usage répondant aux critères de généralité, constance et fixité, « soit par un engagement unilatéral de l’employeur résultant d’une décision qui précise les conditions de versement de la prime, peu importe son caractère variable » [[CA Saint-Denis, 27 mars 2025, n° 23/00926, https://www.courdecassation.fr/decision/67e791dc569d7a8fcc760918.]]. Cette motivation est capitale : elle révèle que l’engagement unilatéral se distingue de l’usage précisément en ce qu’il n’est pas subordonné à la réunion des trois critères. Un employeur peut ainsi, par une décision formalisée, s’obliger à verser une prime variable, sans que le salarié ait à démontrer la généralité ou la constance de son versement antérieur.
La chambre sociale a eu l’occasion, dans un arrêt publié au Bulletin du 11 février 2026, de préciser les contours de l’engagement unilatéral en matière de régime de retraite supplémentaire. Elle a jugé que « la référence dans un protocole d’accord transactionnel à l’engagement unilatéral de l’employeur instituant un régime de retraite supplémentaire n’implique pas que le droit au bénéfice de ce régime a été contractualisé » [[Cass. soc., 11 fév. 2026, n° 23-23.034, PB, https://www.courdecassation.fr/decision/698c3a74cdc6046d47d9ef42.]]. La cour d’appel avait pu en déduire « que seul le droit à l’éligibilité au bénéfice de ce régime de retraite avait été contractualisé par la transaction, à l’exclusion de tout droit acquis au bénéfice dudit régime ». Dès lors, la haute juridiction consacre une distinction fine entre la contractualisation du droit à l’éligibilité, qui fige l’avantage dans le champ contractuel, et la simple référence à l’engagement unilatéral, qui laisse intacte la faculté pour l’employeur de dénoncer ultérieurement cet engagement.
La même décision apporte une autre précision d’importance sur la nature de l’engagement unilatéral : « Est à durée indéterminée l’engagement d’un employeur instituant par décision unilatérale un régime de retraite supplémentaire à prestations définies et non garanties, dès lors que la constitution des droits à prestations de retraite, qui est subordonnée à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise, n’est pas indépendante de la volonté des parties. » Cette affirmation, qui s’inscrit dans le sillage d’une jurisprudence ancienne de la chambre sociale (Soc., 28 octobre 1992, pourvoi n° 89-45.500, Bull. 1992, V, n° 521), rappelle le critère essentiel de la distinction entre engagement à durée déterminée et engagement à durée indéterminée : la dépendance de l’événement extinctif à la volonté des parties. L’enjeu pratique est considérable, puisqu’un engagement à durée indéterminée peut être dénoncé, tandis qu’un engagement à durée déterminée ne peut être résilié que du consentement mutuel des parties.
En pratique, la distinction entre usage et engagement unilatéral commande le régime probatoire applicable. Pour l’usage, il incombe au salarié d’établir la preuve des trois critères cumulatifs de généralité, constance et fixité, conformément à la jurisprudence précitée du 19 mars 2025. Pour l’engagement unilatéral, la charge probatoire est renversée : dès lors que le salarié démontre l’existence d’une décision unilatérale de l’employeur, il appartient à ce dernier d’établir qu’il l’a régulièrement dénoncée. Cette asymétrie probatoire, favorable au salarié, justifie que les praticiens du droit social accordent une attention particulière à la qualification exacte de l’avantage litigieux. La cour d’appel de Pau, dans un arrêt du 6 février 2025, a synthétisé cette répartition de la charge de la preuve en rappelant qu’« il appartient au salarié d’établir la preuve de l’usage qu’il invoque, lequel doit répondre à des caractères de généralité, constance et fixité » tandis que « l’usage s’impose à l’employeur jusqu’à sa dénonciation » [[CA Pau, 6 fév. 2025, n° 22/02629, https://www.courdecassation.fr/decision/67a5a4f116ab82b8b72405bd.]].
II. La dénonciation et la remise en cause : un formalisme protecteur renforcé
A. Les conditions strictes de la dénonciation régulière
La dénonciation constitue l’acte par lequel l’employeur entend mettre fin, pour l’avenir, aux effets d’un usage d’entreprise ou d’un engagement unilatéral. La chambre sociale a progressivement encadré cette faculté par un formalisme exigeant, dont le non-respect est sanctionné par l’inopposabilité de la dénonciation aux salariés. Or, trois arrêts rendus entre janvier et février 2026 témoignent d’un raffermissement significatif de ces exigences formelles.
L’arrêt du 14 janvier 2026 (n° 24-17.960) constitue une illustration éclatante de cette rigueur. La chambre sociale y pose le principe que « la dénonciation par l’employeur d’un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d’un délai suffisant pour permettre les négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite » [[Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-17.960, https://www.courdecassation.fr/decision/69673d8acdc6046d473a0e37.]]. En l’espèce, la cour d’appel de Besançon avait retenu que l’employeur justifiait d’une dénonciation régulière par l’envoi d’un courriel collectif adressé aux « leaders » de l’entreprise le 21 décembre 2017. La Cour de cassation a censuré cette analyse au double motif qu’il ne résultait pas des constatations de l’arrêt « que la dénonciation de l’engagement unilatéral avait été notifiée aux représentants du personnel, ni qu’elle avait été notifiée individuellement au salarié ». Cette cassation rappelle avec force que l’envoi d’un courriel collectif, même à une liste de diffusion des cadres de l’entreprise, ne satisfait pas à l’exigence de notification individuelle requise pour la dénonciation d’un engagement unilatéral.
L’arrêt du 11 février 2026 (n° 23-23.034, PB), déjà évoqué, apporte des précisions complémentaires sur les conditions de la dénonciation régulière. La chambre sociale y valide la dénonciation opérée par l’employeur après avoir constaté que ce dernier avait informé le comité d’entreprise le 1er février 2019 du projet de dénonciation avec effet au 31 août 2019, que le comité avait rendu un avis négatif après avoir eu connaissance d’une note explicitant les motifs et les conséquences de la dénonciation, et que les salariés concernés avaient été informés individuellement le 1er mars 2019. En dépit de l’avis négatif du comité d’entreprise, qui n’a qu’une valeur consultative, la cour d’appel a pu retenir que « l’employeur avait satisfait à son obligation d’information du comité d’entreprise avec un délai de prévenance suffisant pour permettre des négociations et à son obligation d’information individuelle des salariés concernés ». La décision souligne ainsi que l’avis des représentants du personnel ne lie pas l’employeur, mais que leur information préalable constitue une condition impérative de la régularité de la dénonciation.
La cour d’appel de Riom, dans l’arrêt précité du 30 septembre 2025, a détaillé le formalisme applicable en distinguant les deux temps de la procédure : d’abord, l’information des représentants du personnel, « laquelle doit être préalable à la décision de l’employeur et être matérialisée dans le procès-verbal de réunion », à défaut de quoi « la dénonciation de l’usage est irrégulière » ; ensuite, l’information individuelle des salariés concernés. La cour précise qu’« en principe, il ne s’agit que d’une information et non d’une information/consultation » et que « la décision de dénoncer un usage n’a pas, en principe, à être motivée ». En l’espèce, l’employeur avait été débouté faute d’avoir informé le comité social et économique, pourtant obligatoire dans une entreprise employant habituellement entre vingt et quarante-neuf salariés, de la dénonciation projetée.
Par ailleurs, l’employeur doit respecter un préavis suffisant entre la notification de la dénonciation et sa prise d’effet. La chambre sociale n’a jamais fixé de durée minimale en valeur absolue, préférant une appréciation in concreto du caractère suffisant du délai pour permettre des négociations. Dans l’affaire du 11 février 2026, un préavis de six mois (notification individuelle le 1er mars 2019 pour une prise d’effet au 31 août 2019) a été jugé suffisant. En revanche, dans l’affaire du 14 janvier 2026, l’absence totale de notification individuelle et de notification aux représentants du personnel a conduit à la cassation, rendant sans objet l’examen du délai de préavis.
Un tempérament important doit être signalé : la chambre sociale admet que la dénonciation d’un usage puisse être opérée de manière indirecte, par la conclusion d’un accord collectif ayant le même objet. La cour d’appel de Nîmes, dans une série d’arrêts du 19 mai 2025, a eu à connaître de cette hypothèse dans le cadre de la reprise par une société absorbante des usages en vigueur dans les sociétés absorbées [[CA Nîmes, 19 mai 2025, n° 22/03740, https://www.courdecassation.fr/decision/682c0c93a84a40f0d739b0c1.]]. La cour, après avoir qualifié d’« accord atypique » l’accord conclu en 2003 entre l’employeur et les représentants du personnel, a rappelé que cet accord, bien que ne respectant pas les règles de validité des accords collectifs de travail posées par le code du travail, pouvait néanmoins produire effet et se substituer aux usages antérieurs. Cette solution, qui trouve son fondement dans la théorie des accords atypiques, tempère la rigueur du formalisme de la dénonciation unilatérale en offrant à l’employeur une voie conventionnelle de remise en cause des usages.
B. Le sort des avantages en cas de transfert d’entreprise
La question du sort des usages et engagements unilatéraux en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur a connu un développement jurisprudentiel majeur avec deux arrêts de la chambre sociale du 22 mai 2024, tous deux publiés au Bulletin. L’article L. 1224-1 du code du travail dispose que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »
Dans l’arrêt n° 22-14.984, la chambre sociale a énoncé un principe dont la portée dépasse le seul cadre des contrats de travail : « L’employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice dans l’entreprise d’accueil des avantages collectifs, qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d’un usage ou d’un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d’origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d’un accord collectif » [[Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-14.984, PB, https://www.courdecassation.fr/decision/664d8a9cf19ab60008532d9e.]]. La Cour ajoute que « prive sa décision de base légale l’arrêt qui s’abstient de rechercher, ainsi qu’il le lui était demandé, si les conditions dans lesquelles l’employeur de l’entreprise d’accueil avait décidé de verser aux salariés de son entreprise un bonus calculé selon un mode prédéterminé ne caractérisaient pas de sa part un engagement unilatéral, de sorte que le salarié dont le contrat de travail était transféré pouvait prétendre au bénéfice de cet avantage collectif dans les conditions fixées par cet engagement ».
L’arrêt jumeau n° 23-10.214, rendu le même jour, complète cette construction en censurant l’arrêt d’une cour d’appel qui avait rejeté la demande d’un salarié de bénéficier d’un bonus annuel perçu par les salariés de l’entreprise absorbante, « au motif que, compte tenu de la fusion-absorption, la société absorbante était légalement tenue de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qu’ils tenaient d’un engagement unilatéral, en vigueur au jour du transfert, dans leur entreprise d’origine » [[Cass. soc., 22 mai 2024, n° 23-10.214, PB, https://www.courdecassation.fr/decision/664d8a9bf19ab60008532d9c.]]. En d’autres termes, l’obligation de l’entreprise d’accueil ne se limite pas au maintien des avantages dont bénéficiaient les salariés dans leur entreprise d’origine : elle s’étend également aux avantages collectifs en vigueur dans l’entreprise d’accueil, dont les salariés transférés doivent pouvoir bénéficier dans les mêmes conditions que les salariés déjà présents.
Dès lors, la chambre sociale construit une véritable obligation positive à la charge de l’entreprise d’accueil : celle d’intégrer pleinement les salariés transférés dans son propre système d’avantages collectifs, sans pouvoir leur opposer le maintien de leurs droits antérieurs comme un plafond. Cette jurisprudence, qui s’inscrit dans le prolongement de la directive européenne 2001/23/CE du 12 mars 2001 concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, confère à l’article L. 1224-1 une portée qui excède la simple continuation des contrats de travail pour englober l’ensemble des sources non conventionnelles d’avantages collectifs. L’enjeu pratique pour les opérations de fusion-acquisition est considérable, puisqu’il impose aux entreprises absorbantes de procéder à un audit complet des usages et engagements unilatéraux tant dans l’entreprise cédante que dans leur propre structure, sous peine d’encourir des condamnations à des rappels de salaires sur le fondement du principe d’égalité de traitement.
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 17 décembre 2025, a fait application de ces principes dans une affaire où une salariée, dont le contrat de travail avait été transféré à plusieurs reprises au sein d’un groupe de sociétés, revendiquait le bénéfice d’un régime de retraite supplémentaire mis en place par décision unilatérale de l’employeur initial. La cour a rappelé que « la dénonciation ou la modification par l’employeur d’un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée aux représentants du personnel ainsi qu’à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite » [[CA Versailles, 17 déc. 2025, n° 23/03064, https://www.courdecassation.fr/decision/69439afc75782d5f0681f5ba.]]. En l’espèce, les modifications successives de l’engagement unilatéral n’avaient jamais fait l’objet d’une information individuelle à la salariée, ce qui les lui rendait inopposables.
Au terme de cette analyse, il apparaît que la chambre sociale, par une série de décisions rendues entre 2024 et 2026, a consolidé et affiné la summa divisio entre usage d’entreprise et engagement unilatéral de l’employeur. La première catégorie, d’origine purement factuelle, est subordonnée à la démonstration par le salarié des trois critères cumulatifs de généralité, constance et fixité, dont la chambre sociale assure un contrôle rigoureux. La seconde, fondée sur un acte de volonté de l’employeur, échappe à ce triptyque probatoire mais demeure soumise à un formalisme protecteur renforcé en matière de dénonciation. La notification individuelle aux salariés et l’information préalable des représentants du personnel constituent les deux piliers de ce formalisme, dont l’arrêt du 14 janvier 2026 illustre la rigueur en censurant l’envoi d’un simple courriel collectif. Par ailleurs, en cas de transfert d’entreprise au sens de l’article L. 1224-1, le nouvel employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice des avantages collectifs en vigueur dans l’entreprise d’accueil, quand bien même ces salariés tiendraient de leur employeur d’origine des droits équivalents.
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Conclusion
Les évolutions jurisprudentielles de la période 2024-2026 témoignent d’une double tendance au sein de la chambre sociale. D’une part, un raffermissement des exigences formelles entourant la dénonciation des usages et engagements unilatéraux, qui impose aux employeurs une rigueur procédurale accrue, sous peine d’inopposabilité. D’autre part, une extension de la protection des salariés en cas de transfert d’entreprise, par l’obligation faite au nouvel employeur d’accorder aux salariés transférés le bénéfice des avantages collectifs en vigueur dans l’entreprise d’accueil. Ces deux mouvements, loin d’être contradictoires, participent d’une même logique : celle d’un ordre public social protecteur qui ne cesse de se densifier, en dehors même de toute intervention législative, par l’oeuvre prétorienne de la chambre sociale. Les praticiens du droit du travail, qu’ils conseillent des employeurs ou des salariés, ne peuvent ignorer cette construction jurisprudentielle dont la technicité croissante est à la mesure des enjeux financiers qu’elle recouvre.
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