Le télétravail à l’épreuve de la chambre sociale : entre sanctuarisation du domicile et refondation de l’accident du travail (2023-2026)
I. La sanctuarisation du domicile du télétravailleur par la chambre sociale
A. L’inviolabilité du domicile comme limite intransgressible au pouvoir de direction
Le télétravail a connu, depuis la crise sanitaire de 2020, une expansion sans précédent dans le paysage professionnel français. L’article L. 1222-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 puis de la loi du 17 août 2022, en constitue le socle législatif. Il définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». [[ Article L. 1222-9, I, du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047864720. ]] Or, cette migration de l’activité professionnelle vers le domicile privé soulève une question fondamentale que le législateur n’a que partiellement tranchée : celle de l’articulation entre le pouvoir de direction de l’employeur et le droit au respect du domicile du salarié.
La chambre sociale de la Cour de cassation a, par un arrêt remarqué du 13 novembre 2025, apporté une réponse décisive à cette interrogation. Dans cette décision, la Haute juridiction a jugé que le salarié en télétravail est en droit de refuser l’accès de son domicile à l’employeur, quand bien même ce dernier souhaiterait vérifier les conditions matérielles d’exécution du travail. [[ Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-18.001, https://www.courdecassation.fr/decision/. ]] La Cour consacre ainsi une inviolabilité du domicile du télétravailleur qui ne saurait céder devant les prérogatives patronales de contrôle et de surveillance. Cette solution s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence plus ancienne qui avait déjà posé que le salarié « n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail ». [[ Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.028, https://www.courdecassation.fr/decision/. ]]
Par ailleurs, cette protection du domicile emporte une conséquence procédurale majeure dans le contentieux prud’homal. L’employeur qui entend démontrer que le salarié ne disposait pas de conditions de travail adéquates à son domicile ne peut se prévaloir d’éléments de preuve obtenus en violation de cette inviolabilité. La chambre sociale fait ici application du principe selon lequel le respect de la vie privée du salarié constitue une liberté fondamentale à laquelle il ne peut être porté atteinte que par des moyens proportionnés au but poursuivi. En conséquence, le pouvoir de direction trouve, dans les murs du domicile du télétravailleur, une limite que l’employeur ne peut franchir sans l’accord exprès du salarié concerné.
La cour d’appel de Bordeaux a, dans un arrêt du 26 février 2025, fait application de ces principes en retenant que la société intimée ne pouvait imposer au salarié un retour en présentiel sans avoir préalablement sollicité l’avis du médecin du travail, dès lors que le télétravail avait été préconisé pour des raisons de santé. [[ CA Bordeaux, 26 février 2025, n° 22/03029, https://www.courdecassation.fr/decision/67c004fe3b432426a0531241. ]] La mesure de télétravail s’imposait à l’employeur, qui ne pouvait y mettre fin unilatéralement. Cette décision illustre la double protection dont bénéficie le télétravailleur : celle de son domicile contre toute intrusion patronale, et celle de son état de santé contre toute décision unilatérale de retour en présentiel.
A cet égard, la chambre sociale a également eu l’occasion de préciser que le refus par l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail à un travailleur handicapé ou à une salariée enceinte doit être spécialement motivé, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, I et II, du code du travail. L’absence de motivation ou une motivation insuffisante expose l’employeur à voir sa décision analysée comme un indice de discrimination, sur le fondement des articles L. 1132-1 et suivants du même code. La Cour de cassation a ainsi jugé, dans un arrêt du 13 novembre 2025, que le refus non motivé de l’employeur d’accorder le télétravail à un salarié pour lequel le médecin du travail avait préconisé cette modalité d’organisation constitue un manquement à l’obligation de sécurité de résultat. [[ Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-18.001, https://www.courdecassation.fr/decision/. ]]
La cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 28 mai 2025, a confirmé cette orientation en retenant la qualification d’accident du travail pour un syndrome anxiodépressif développé par une salariée à la suite de la réception d’un courriel contenant des directives et consignes en période de crise sanitaire. [[ CA Rennes, 28 mai 2025, n° 22/02060, https://www.courdecassation.fr/decision/6837ebd85a18e235e803d30b. ]] La cour a relevé que « le mail contenant des directives et consignes en période de crise sanitaire, adressé à Mme [W], semble pouvoir être un facteur déclenchant de sa situation actuelle », consacrant ainsi une acception large du fait accidentel en situation de télétravail.
B. L’indemnisation de l’occupation du domicile à titre professionnel
Dès lors que le salarié accepte, fût-ce partiellement, d’exercer son activité professionnelle depuis son domicile, se pose la question de l’indemnisation de cette sujétion particulière. La chambre sociale a, de longue date, posé le principe selon lequel « si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l’employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel de son domicile ». Ce principe, dégagé dès 2019, a été réaffirmé avec constance par les juridictions du fond.
La cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 27 février 2026, a apporté des précisions utiles sur le régime de cette indemnité d’occupation. [[ CA Lyon, 27 février 2026, n° 22/04784, https://www.courdecassation.fr/decision/69a2a6f8cdc6046d4704239a. ]] Dans cette affaire, un consultant en logiciels de productivité sollicitait une indemnité de 4 000 euros au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles. La cour a rejeté cette demande au motif que « le recours au télétravail ne fait pas suite à une demande de l’employeur mais à l’acceptation de ce dernier à celle du salarié, à la suite des préconisations du médecin du travail ». A cet égard, la cour opère une distinction fondamentale entre l’hypothèse où le télétravail est imposé ou demandé par l’employeur — auquel cas l’indemnité d’occupation est due — et celle où il résulte d’une demande du salarié pour des convenances personnelles ou des raisons médicales propres — auquel cas l’indemnité n’est pas obligatoire.
Par ailleurs, la cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 9 octobre 2024, a eu à connaître d’une situation dans laquelle un salarié, initialement en télétravail à domicile depuis le 1er mars 2020, contestait la modification de ses conditions de travail consécutive à une réorganisation de l’entreprise. [[ CA Versailles, 9 octobre 2024, n° 22/02368, https://www.courdecassation.fr/decision/6707705781e733ee26983255. ]] Le salarié soutenait que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de sécurité en le maintenant dans une situation d’isolement professionnel. La cour a, sur ce point, procédé à une analyse minutieuse des mesures prises par l’employeur pour maintenir le lien professionnel, considérant que la seule circonstance du télétravail ne caractérise pas, en elle-même, un manquement à l’obligation de sécurité.
En conséquence, le régime de l’indemnité d’occupation et la protection du domicile dessinent, ensemble, un statut protecteur du télétravailleur qui ne cesse de se préciser sous l’impulsion de la chambre sociale. Cette construction jurisprudentielle, qui s’opère pour l’essentiel en dehors de tout cadre législatif détaillé, témoigne de la capacité du juge à adapter les principes généraux du droit du travail aux mutations contemporaines de l’organisation professionnelle.
Des lors, l’employeur qui entend imposer ou simplement proposer le télétravail à ses salariés doit intégrer ces exigences jurisprudentielles dans sa politique de ressources humaines. Il lui appartient de formaliser, dans l’accord collectif ou la charte mentionnés à l’article L. 1222-9, II, les modalités de prise en charge des frais liés au télétravail, faute de quoi il s’expose à des demandes indemnitaires fondées sur le principe dégagé par la Cour de cassation en 2019. La jurisprudence récente invite également l’employeur à documenter avec précision l’origine de la demande de télétravail, afin de pouvoir établir, le cas échéant, qu’elle émane du salarié et non de l’entreprise, circonstance de nature à le dispenser du versement d’une indemnité d’occupation. [[ CA Lyon, 27 février 2026, n° 22/04784, https://www.courdecassation.fr/decision/69a2a6f8cdc6046d4704239a. ]]
II. L’accident du travail en télétravail : la construction d’un régime probatoire autonome
A. La présomption d’imputabilité de l’article L. 1222-9, III, du code du travail
L’article L. 1222-9, III, du code du travail dispose que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». [[ Article L. 1222-9, III, du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047864720. ]] Cette disposition, introduite par l’ordonnance du 22 septembre 2017, crée une présomption légale spécifique au télétravail qui s’articule avec la présomption d’imputabilité de droit commun prévue par le code de la sécurité sociale. L’enjeu est considérable : il s’agit de déterminer si le salarié qui subit un accident à son domicile, alors qu’il est connecté à son poste de travail, doit bénéficier de la même protection que celui qui se trouve dans les locaux de l’entreprise.
La cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt particulièrement motivé du 18 décembre 2025, a fait une application remarquée de ce texte. [[ CA Nîmes, 18 décembre 2025, n° 24/03271, https://www.courdecassation.fr/decision/694527dc75782d5f06b2f422. ]] En l’espèce, une responsable administration du personnel, en télétravail le 30 septembre 2022, avait reçu un courriel de sa supérieure hiérarchique lui faisant des reproches sur la qualité de son travail et lui proposant une rupture conventionnelle. La salariée avait été immédiatement plongée dans un état de pleurs, constaté par téléphone par deux collègues, et avait consulté son médecin traitant le lundi suivant, lequel avait diagnostiqué un « choc émotionnel : souffrance au travail ». La cour a jugé que ces éléments caractérisaient un accident du travail, en relevant que « Mme [V] démontre, autrement que par ses seules affirmations, qu’elle a été victime d’une lésion psychologique ayant date certaine, survenue aux temps et lieu de travail à l’occasion de l’accomplissement de ses fonctions ».
La décision de la cour d’appel de Nîmes présente un double intérêt doctrinal. D’une part, elle confirme que la présomption de l’article L. 1222-9, III, s’applique aux lésions psychologiques et non aux seules lésions physiques, ce que certains employeurs contestaient en faisant valoir que le domicile ne saurait être assimilé à un environnement professionnel pour les risques psychosociaux. D’autre part, elle rappelle avec netteté la règle de preuve applicable : « Il appartient au salarié de démontrer la matérialité du fait dommageable ainsi que sa survenance au temps et lieu de travail, étant précisé qu’une telle preuve ne peut pas résulter de ses seules affirmations, lesquelles doivent être corroborées par des éléments objectifs ou par des présomptions graves, précises et concordantes. » Dès lors que cette preuve est rapportée, la présomption d’imputabilité joue et il incombe à la caisse ou à l’employeur de rapporter la preuve d’une cause totalement étrangère au travail.
Le tribunal judiciaire de Metz, dans un jugement du 16 mai 2025, a pareillement fait application de la présomption de l’article L. 1222-9, III, à propos d’un malaise survenu au domicile d’une salariée en télétravail, alors que celle-ci était au téléphone avec un client de l’entreprise. [[ TJ Metz, 16 mai 2025, n° 23/00727, https://www.courdecassation.fr/decision/683a1a3d17147355d7b00c4a. ]] Le tribunal a retenu que « la salariée était en télétravail, au téléphone avec un client de la société, quand son époux a constaté qu’elle présentait des difficultés d’élocution qui se sont progressivement aggravées ». La juridiction a estimé que l’accident était bien survenu au temps et au lieu du travail, de sorte que la présomption d’imputabilité trouvait à s’appliquer.
B. La preuve du fait accidentel en situation d’isolement : l’office du juge face au défi probatoire
La situation du télétravailleur est, par nature, celle de l’isolement. Contrairement au salarié présent dans les locaux de l’entreprise, qui peut s’appuyer sur le témoignage de collègues ou sur des constatations matérielles immédiates, le télétravailleur se trouve souvent seul au moment de la survenance du fait accidentel. Cette configuration singulière place le juge face à un défi probatoire inédit, qui l’oblige à adapter les standards traditionnels de la preuve en matière d’accident du travail.
La cour d’appel de Nîmes, dans l’arrêt précité du 18 décembre 2025, a précisément répondu à cette difficulté. L’employeur faisait valoir que la salariée se trouvait seule au moment de la lecture du courriel litigieux et qu’aucun témoin direct ne pouvait attester de la réalité du choc émotionnel allégué. La cour a écarté cet argument, en retenant que « la circonstance selon laquelle elle se trouvait seule au moment de la lecture du courriel n’est pas pertinente puisqu’elle était en télétravail ». Cette motivation, en apparence elliptique, traduit une position de principe : le juge ne saurait exiger du télétravailleur qu’il rapporte la preuve d’un fait accidentel selon les mêmes modalités que le salarié travaillant en collectivité de travail. Admettre le contraire reviendrait à priver de toute effectivité la présomption instituée par l’article L. 1222-9, III.
En conséquence, le juge admet que la preuve du fait accidentel puisse résulter d’un faisceau d’indices concordants, parmi lesquels figurent les échanges téléphoniques avec des collègues postérieurs à l’événement, les courriels envoyés par le salarié dans les heures qui suivent, les certificats médicaux établis dans un temps proche du fait dommageable, et plus généralement tout élément objectif de nature à corroborer les déclarations de la victime. Cette approche, qui assouplit le standard probatoire sans le supprimer, constitue une réponse pragmatique à la singularité de la situation du télétravailleur.
Des lors, la jurisprudence récente de la chambre sociale et des cours d’appel dessine un régime de l’accident du travail en télétravail qui repose sur trois piliers. Le premier est la présomption légale de l’article L. 1222-9, III, qui assimile le domicile du télétravailleur au lieu de travail pour l’application de la législation sur les risques professionnels. Le deuxième est l’exigence, maintenue mais assouplie, d’une preuve de la matérialité du fait accidentel ne pouvant résulter des seules affirmations du salarié. Le troisième est l’obligation, pour celui qui conteste le caractère professionnel de l’accident, de rapporter la preuve d’une cause totalement étrangère au travail. Cette architecture probatoire, construite par stratification jurisprudentielle, confère au télétravailleur une protection qui, sans être identique à celle du salarié en présentiel, s’en rapproche significativement.
Par ailleurs, la question de l’accident de trajet en situation de télétravail mérite une mention particulière. La chambre sociale n’a pas encore eu l’occasion de se prononcer de manière décisive sur la qualification d’un accident survenu entre le domicile, lieu de télétravail, et un autre lieu pour les besoins de l’activité professionnelle. Toutefois, la logique qui sous-tend la jurisprudence relative à l’article L. 1222-9, III, conduit à considérer que le trajet entre le domicile du télétravailleur et un lieu de rendez-vous professionnel devrait relever de la législation sur les accidents de trajet, par application analogique des principes dégagés en matière de travail en présentiel.
Enfin, la cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 27 juin 2025, a eu à connaître d’une situation dans laquelle un salarié du secteur du jeu vidéo invoquait, au soutien d’une demande de résiliation judiciaire, le refus de l’employeur de mettre en place le télétravail en dépit d’une pétition signée par 105 salariés et d’un protocole national imposant cette modalité d’organisation. [[ CA Douai, 27 juin 2025, n° 24/00984, https://www.courdecassation.fr/decision/689586845318a824d05b0136. ]] La cour a jugé que l’employeur avait pris en compte de manière réactive et adaptée les inquiétudes du salarié, ce qui excluait tout manquement à l’obligation de sécurité. Cette décision rappelle que le télétravail n’est pas un droit absolu du salarié et que l’employeur conserve une marge d’appréciation dans l’organisation du travail, sous réserve du respect des préconisations du médecin du travail et des dispositions conventionnelles applicables.
Par ailleurs, la question du contrôle du temps de travail en télétravail constitue un enjeu contentieux émergent que la chambre sociale commence à peine à appréhender. L’article L. 1222-9, II, 3°, impose à l’accord collectif ou à la charte de préciser « les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ». Or, l’effectivité de ces dispositions demeure incertaine dans les organisations où le télétravail se généralise sans que l’employeur ne déploie d’outils de suivi du temps de travail adaptés. La preuve des heures supplémentaires effectuées en télétravail obéit au régime de droit commun, le salarié devant produire « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies » pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement. [[ Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919, https://www.courdecassation.fr/decision/. ]] Toutefois, l’isolement du télétravailleur rend plus délicate la constitution de cette preuve, ce qui pourrait conduire le juge à assouplir les exigences probatoires, par analogie avec le mouvement observé en matière d’accident du travail.
De surcroît, le droit à la déconnexion, consacré par l’article L. 2242-17, 7°, du code du travail et dont la chambre sociale a récemment renforcé l’effectivité, trouve dans le télétravail un terrain d’application privilégié. La cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 11 juillet 2025, a relevé que l’employeur qui impose ou tolère des connexions répétées du salarié en dehors des plages horaires convenues dans l’accord de télétravail engage sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité. [[ CA Douai, 11 juillet 2025, n° 24/00409, https://www.courdecassation.fr/decision/689d6eaa41c9b03bb3ff04d6. ]] La conjonction du télétravail et du droit à la déconnexion constitue ainsi l’un des fronts les plus actifs de la jurisprudence sociale contemporaine.
Sur ces questions, un avocat en droit du travail peut vérifier les délais applicables et préparer le dossier prud’homal.
Conclusion
Le télétravail, dont l’essor a été précipité par la crise sanitaire de 2020, se trouve aujourd’hui au cœur d’une recomposition jurisprudentielle majeure du droit du travail. La chambre sociale de la Cour de cassation et les juridictions du fond construisent, arrêt après arrêt, un édifice qui concilie trois impératifs : la protection du domicile du salarié contre les immixtions patronales, la reconnaissance du caractère professionnel des accidents survenus en cours de télétravail, et le maintien des prérogatives de direction de l’employeur dans la limite de ce qu’exige le respect des libertés fondamentales du travailleur. Cette œuvre prétorienne, qui pallie un cadre législatif volontairement souple, illustre la capacité du droit du travail à s’adapter aux mutations des formes d’organisation de l’activité professionnelle. La consolidation de ces solutions, attendue tant des praticiens que des partenaires sociaux, pourrait utilement passer par une intervention législative qui en fixerait les lignes directrices avec la précision que la jurisprudence, par nature casuistique, ne peut à elle seule garantir.
En définitive, le télétravail n’est plus cette modalité exceptionnelle d’organisation que le législateur de 2017 avait timidement encadrée. Il est devenu, en moins d’une décennie, le révélateur des tensions les plus profondes qui traversent le droit du travail contemporain : celles qui opposent la liberté du salarié au pouvoir de direction, le domicile privé au lieu de travail, la preuve en collectivité de travail à la preuve en isolement. La chambre sociale, en assumant pleinement son office de gardienne des équilibres fondamentaux du droit social, construit pas à pas un droit du télétravail qui, pour n’être encore qu’imparfaitement codifié, n’en est pas moins déjà substantiellement protecteur.
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